કાર્યસ્થળ પર પજવણી અને ગુંડાગીરી: તમારા કાનૂની માર્ગો

નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યસ્થળે થતી હેરાનગતિ એક કાનૂની સમસ્યા નથી, પરંતુ ત્રણ છે, અને તમે કોનો સામનો કરો છો તે નક્કી કરે છે કે તમે શું માંગ કરી શકો છો અને કોની પાસેથી. કામને અસહ્ય બનાવતી ગુંડાગીરી એ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની સમસ્યા છે: દાવો તમારા એમ્પ્લોયર સામે તેની સંભાળની ફરજ હેઠળ ચાલે છે. સુરક્ષિત લાક્ષણિકતા સાથે જોડાયેલું આચરણ પણ ભેદભાવ છે, જે વધારાના ઉપાયો ખોલે છે. હુમલો, પીછો કરવો અથવા જાતીય અપરાધ સમાન આચરણ પણ ગુનાહિત બાબત છે, અને ત્રણેય ટ્રેક એક જ સમયે ચાલી શકે છે.

આ પાનું ત્રણેય માર્ગો દર્શાવે છે. તે સમજાવે છે કે તમારા એમ્પ્લોયર ખરેખર શું કરવા માટે બંધાયેલા છે, સુનાવણીમાં ટકી રહે તેવી ફાઇલ કેવી રીતે બનાવવી, કઈ બાહ્ય સંસ્થાઓ મદદ કરી શકે છે અને શું કરી શકતી નથી, અને કોર્ટ શું આદેશ આપી શકે છે. તે પ્રાપ્તકર્તા છેડે કર્મચારી અને હમણાં જ રિપોર્ટ મેળવનાર એમ્પ્લોયર માટે લખાયેલ છે.

વર્તન કઈ કાનૂની શ્રેણીમાં આવે છે અને તે શા માટે મહત્વનું છે?

લેબલ તમારા ઉપાયો નક્કી કરે છે. સાદી ગુંડાગીરી તમને નોકરીદાતા સામે તેની સંભાળની ફરજના ભંગ બદલ દાવો આપે છે; સંરક્ષિત જમીન સાથેની લિંક સમાન સારવારના નિયમો અને પુરાવાનો બદલાયેલ બોજ ઉમેરે છે; ફોજદારી ગુનો પોલીસ રિપોર્ટ ઉમેરે છે.

એક જ વર્તન ઘણીવાર એકસાથે બે શ્રેણીઓમાં આવે છે. તેને છુપાવવા કરતાં તેનું ચોક્કસ નામ આપવું યોગ્ય છે. "મારા ઉચ્ચારણ વિશે પજવણી કરતી ટિપ્પણીઓ" કાયદેસર રીતે "સામાન્ય અસભ્યતા" કરતાં વધુ મજબૂત છે. પ્રથમ સંસ્કરણ સમાન વર્તન કાયદાને અમલમાં લાવે છે. તેની સાથે પુરાવાનો બોજ આવે છે જે એમ્પ્લોયર પર જાય છે જ્યારે તમે એવા તથ્યો સ્થાપિત કરો છો જેના પરથી ભેદભાવ ધારી શકાય છે. જ્યાં આચરણ સુરક્ષિત આધાર સાથે જોડાયેલું હોય, ત્યાં રોજગાર ભેદભાવ કાયદા પરનું અમારું પૃષ્ઠ આધારો, પુરાવાનો બોજ અને પ્રક્રિયાગત સમયમર્યાદા નક્કી કરે છે.

કોણ સુરક્ષિત છે?

ફક્ત રોજગાર કરાર ધરાવતા કર્મચારીઓ જ નહીં. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમના કલમ 1 હેઠળ, જવાબદારીઓ એવી કોઈપણ વ્યક્તિને પણ લાગુ પડે છે જેમના અધિકાર હેઠળ અન્ય વ્યક્તિ કામ કરે છે, જે એજન્સીના કામદારો, સેકન્ડી અને પરિસરમાં તાલીમાર્થીઓને આવરી લે છે. સ્થળ પર સ્વ-રોજગાર કોન્ટ્રાક્ટરને આવરી લેવામાં આવે છે કે કેમ તે તેના પર આધાર રાખે છે કે તેઓ ખરેખર નોકરીદાતાના અધિકાર હેઠળ કામ કરે છે કે નહીં. રોજગાર કરાર વિનાની વ્યક્તિ ભાડે રાખનાર સામે નુકસાનીનો નબળો માર્ગ ધરાવે છે, પરંતુ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની જવાબદારીઓ હજુ પણ લાગુ પડે છે.

ગુંડાગીરી, પજવણી અને ઉલ્લંઘનકારી વર્તન શું ગણાય છે?

અદાલતો એવી વર્તણૂકની પદ્ધતિ શોધે છે જે કોઈની ગરિમા અથવા સલામતીને નુકસાન પહોંચાડે છે, એક પણ ઘટના નહીં. ડચ પ્રથા પણ અનિચ્છનીય વર્તણૂક અને ઉલ્લંઘનકારી વર્તણૂક વચ્ચે તફાવત કરે છે.

અનિચ્છનીય આચરણ એ એવી વર્તણૂક છે જેનો અનુભવ તમે અપ્રિય અથવા વિક્ષેપકારક તરીકે અનુભવો છો, જેમાં તમારી સીમાઓ ઓળંગી જ ન હોય: તમારા ખર્ચે મજાકનો પ્રવાહ, અસ્વીકાર્ય ટિપ્પણીઓ, ચર્ચા. અતિક્રમણકારી આચરણ વધુ આગળ વધે છે અને વ્યક્તિગત સીમા અથવા અધિકારને પાર કરે છે: અનિચ્છનીય સ્પર્શ, જાતીય સતામણી, મૌખિક અથવા શારીરિક આક્રમકતા, સત્તાના પદનો દુરુપયોગ.

ગુંડાગીરી માટે, પરીક્ષણ પુનરાવર્તન છે. અલગ ઘર્ષણ, એક જ તીક્ષ્ણ વાતચીત, વાજબી ટીકાત્મક પ્રતિક્રિયા અથવા કાયદેસર ચેતવણી યોગ્ય નથી. વારંવાર, વધતી જતી વર્તણૂક જે કોઈના ગૌરવ અથવા સલામતીને નુકસાન પહોંચાડે છે તે યોગ્ય છે. નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે પહેલા આ મુદ્દા પર દલીલ કરશે, તેથી શરૂઆતથી જ ચોક્કસ રહો.

તે કયા સ્વરૂપો લે છે?

વર્તનનું ચોક્કસ નામ આપો. અસ્પષ્ટ ફરિયાદની તપાસ કરવી મુશ્કેલ છે અને તેને ફગાવી દેવી પણ સરળ છે.

• મૌખિક. કોઈના ભોગે અપમાન, "મજાક", અવિરત બિન-રચનાત્મક ટીકા, દેખાવ અથવા ખાનગી જીવન વિશે ટિપ્પણીઓ.
• માનસિક. અફવાઓ, મીટિંગ્સ અને ગ્રુપ ચેટમાંથી બાકાત રાખવું, કામ કરવા માટે જરૂરી માહિતી છુપાવવી, અશક્ય સમયમર્યાદા, ગોલપોસ્ટ ખસેડવી, જે બન્યું તેનો સ્પષ્ટ ઇનકાર કરવો.
• બિન-મૌખિક. તાકી રહેવું, આક્રમક હાવભાવ, અપમાનજનક છબીઓ જ્યાં જોવા મળશે ત્યાં જ છોડી દેવામાં આવી છે.
• ડિજિટલ. ઇમેઇલ, ચેટ પ્લેટફોર્મ અને સોશિયલ મીડિયા દ્વારા પણ આ જ વર્તન કરવામાં આવે છે. તે લોકોના ઘરે ફોલો કરે છે અને, કોરિડોરમાં ટિપ્પણીથી વિપરીત, એક રેકોર્ડ છોડી દે છે.
• ભૌતિક. અનિચ્છનીય સ્પર્શ, કોઈનો રસ્તો રોકવો, તેમના સામાન કે સાધનોમાં દખલ કરવી.

જાતીય સતામણીની સારવાર કેવી રીતે કરવામાં આવે છે?

લિંગના આધારે ભેદભાવ તરીકે. જાતીય સતામણી એ જાતીય સ્વભાવનું અનિચ્છનીય વર્તન છે જે વ્યક્તિના ગૌરવનું ઉલ્લંઘન કરે છે અથવા ડરાવનારું, પ્રતિકૂળ, અપમાનજનક અથવા અપમાનજનક વાતાવરણ બનાવે છે, અને નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:646 તેને પ્રતિબંધિત ભેદભાવ તરીકે ગણે છે.

તે પ્રક્રિયાગત રીતે મહત્વપૂર્ણ છે. તે નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ તરફ જવાનો માર્ગ ખોલે છે, અને કર્મચારી એવા તથ્યો સ્થાપિત કરી લે છે જેના પરથી પજવણી થઈ શકે છે તે સાબિતીનો ભાર તેના પર નાખે છે.

તે સિવિલ ટ્રેકની સાથે, 1 જુલાઈ 2024 થી અમલમાં આવેલા જાતીય ગુના અધિનિયમ (વેટ સેક્સ્યુએલ મિસ્ડ્રિજવેન) એ કાર્યસ્થળ અને ઑનલાઇન સહિત જાતીય ઉલ્લંઘનકારી વર્તણૂકની ફોજદારી વ્યાખ્યાઓને વિસ્તૃત કરી, અને સંમતિ વિના કરવામાં આવેલા ગુનાઓ માટે થ્રેશોલ્ડ ઘટાડ્યો. તેથી ગંભીર કેસ એકસાથે બે ટ્રેક પર ચાલે છે, અને એક પર પસંદગી બીજાને અસર કરે છે. ફોજદારી ફરિયાદ સિવિલ દાવો મજબૂત બનાવી શકે છે, પરંતુ તે બાબતની ગતિ પણ તમારા હાથમાંથી છીનવી લે છે.

તમારા નોકરીદાતા શું કરવા બંધાયેલા છે?

તમારા નોકરીદાતાએ મનોસામાજિક કાર્યભાર અટકાવવો જોઈએ અને જ્યાં તે શક્ય ન હોય ત્યાં તેને મર્યાદિત કરવો જોઈએ. કાળજીની તે ફરજ દરેક ગુંડાગીરી અને પજવણીના દાવાનો આધાર છે.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમની કલમ 1 મનોસામાજિક કાર્યભારને કાર્યસ્થળ પર તણાવ પેદા કરતા પરિબળો તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે, અને આક્રમકતા અને હિંસા, ભેદભાવ, ધાકધમકી, જાતીય સતામણી અને કાર્ય દબાણનું નામ આપે છે. ગુંડાગીરી તે શીર્ષક હેઠળ આવે છે. આ જ કાયદાની કલમ 3(2) માં નોકરીદાતાને આ કાર્યભારને રોકવા અથવા મર્યાદિત કરવા માટે એક નીતિ રાખવાની જરૂર છે. નોકરીદાતાએ તેના જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકનમાં જોખમોને ઓળખવા જોઈએ, તેમની સામે પગલાં નક્કી કરવા જોઈએ અને સંજોગો બદલાય ત્યારે બંનેની સમીક્ષા કરવી જોઈએ. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામું ઉમેરે છે કે જ્યાં મનોસામાજિક કાર્યભારનું જોખમ હોય છે, ત્યાં નોકરીદાતાએ નક્કર પગલાં લેવા જોઈએ અને કર્મચારીઓને જોખમો અને લેવામાં આવેલા પગલાં વિશે જાણ કરવી જોઈએ. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:658 નોકરીદાતાને કામ પર થયેલા નુકસાન માટે જવાબદાર બનાવે છે જો તે ફરજ પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય.

વ્યવહારમાં જવાબદારી ત્રણ બાબતો પર આધારિત છે:

• એક નીતિ જે વર્તન અને પગલાંને નામ આપે છે;
• ફરિયાદ પ્રક્રિયા કે જેના સુધી ફરિયાદ ખરેખર પહોંચી શકે અને જે ફરિયાદ કરાયેલ વ્યક્તિ દ્વારા પહોંચાડવામાં ન આવે;
• નોકરીદાતાને શું થઈ રહ્યું છે તે ખબર પડે અથવા જાણવું જોઈતું હતું કે શું થઈ રહ્યું છે, તે જાણ્યા પછી તાત્કાલિક પગલાં લેવા.

આ ઉપરાંત, નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:611 મુજબ નોકરીદાતાએ સારા નોકરીદાતા તરીકે વર્તવું જરૂરી છે. કોર્ટો રિપોર્ટ પ્રાપ્ત થયા પછી તેને કેવી રીતે હેન્ડલ કરવામાં આવ્યો તેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે આ ધોરણનો ઉપયોગ કરે છે.

નોકરીદાતા ક્યારે જવાબદાર છે?

જ્યારે સંસ્થા સુધી સંકેતો પહોંચ્યા અને તેમની સાથે કંઈ કરવામાં આવ્યું ન હતું. જવાબદારી માટે મેનેજમેન્ટને આચરણની મંજૂરી આપવાની જરૂર નથી, કે ક્યારેય ઔપચારિક ફરિયાદ દાખલ કરવામાં આવી નથી.

બીમારીની ગેરહાજરીના આંકડા, બહાર નીકળવાનો ઇન્ટરવ્યૂ, ટીમ લીડરને આપેલી ટિપ્પણી અથવા કર્મચારી સર્વેક્ષણ દ્વારા સંકેતો આવી શકે છે. આ ફરજમાં સાથીદારો, મેનેજરો અને તૃતીય પક્ષો જેમ કે ગ્રાહકો, દર્દીઓ, મુસાફરો અથવા સ્થળ પર કોન્ટ્રાક્ટરો દ્વારા કરવામાં આવેલા વર્તનને પણ આવરી લેવામાં આવે છે. એટલા માટે ભારે જાહેર સંપર્ક ધરાવતા ક્ષેત્રોમાં નોકરીદાતાઓ પાસે ચોક્કસ પગલાં લેવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે.

શું ગુપ્ત સલાહકાર ફરજિયાત છે?

હજુ સુધી નથી. ઘણીવાર એવું લખવામાં આવે છે કે દરેક ડચ નોકરીદાતાએ એક ગુપ્ત સલાહકાર ( vertrouwenspersoon ) ની નિમણૂક કરવી જોઈએ, પરંતુ આજે તે કાયદો નથી.

તેને ફરજિયાત બનાવતું ખાનગી સભ્યનું બિલ (બિલ 35592) 23 મે 2023 ના રોજ પ્રતિનિધિ ગૃહ દ્વારા પસાર કરવામાં આવ્યું હતું. તે હજુ પણ સેનેટમાં લેખિત તૈયારીના તબક્કામાં છે. સપ્ટેમ્બર 2025 માં સેનેટમાં બિલનો બચાવ કરવા માટે ગૃહના એક નવા સભ્યને નિયુક્ત કરવામાં આવ્યા હતા, અને તે જ જગ્યાએ મામલો સ્થાયી થયો હતો. જ્યાં સુધી બિલ પસાર ન થાય અને અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, એક મજબૂત નીતિના ભાગ રૂપે ગુપ્ત સલાહકારની નિમણૂક કરવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે. તે પુરાવો છે કે નોકરીદાતાએ તેની ફરજ ગંભીરતાથી લીધી હતી, પરંતુ તે એક સ્વતંત્ર કાનૂની જવાબદારી નથી.

જરૂરી એ છે કે રિપોર્ટ ક્યાંક બનાવી શકાય અને તે ક્યાંક જાય. જે સંસ્થા પાસે ફરિયાદ માટે કોઈ સુલભ માર્ગ નથી, અથવા જે વ્યક્તિ વિશે ફરિયાદ કરવામાં આવી છે તેના સુધી સીધો જ પાછો જતો રસ્તો છે, તે નીતિ દસ્તાવેજમાં ગમે તે કહ્યું હોય, તેની સંભાળ રાખવાની ફરજમાં નિષ્ફળ જાય છે.

વર્ક્સ કાઉન્સિલ અને વ્હિસલબ્લોઅર નિયમો શું ભૂમિકા ભજવે છે?

વર્ક્સ કાઉન્સિલનો નીતિમાં અભિપ્રાય છે, તમારા વ્યક્તિગત કેસમાં નહીં. વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક્ટ (વેટ ઓપ ડે ઓન્ડરનેમિંગ્સ્રેડેન) ના કલમ 27(1)(d) અને (j) હેઠળ, નોકરીદાતાને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની ગોઠવણી અને ફરિયાદ પ્રક્રિયા માટે કાઉન્સિલની સંમતિની જરૂર છે.

જ્યાં કાઉન્સિલ અસ્તિત્વમાં હોય, ત્યાં નોકરીદાતા પોતાની જાતે બંનેમાંથી કોઈ એક દાખલ કરી શકતા નથી અથવા તેમાં ફેરફાર કરી શકતા નથી. વ્યક્તિગત ફરિયાદમાં કાઉન્સિલની કોઈ ભૂમિકા નથી, અને તમારા કેસને વર્ક્સ કાઉન્સિલમાં લઈ જવું એ ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો વિકલ્પ નથી.

જ્યાં આચરણ કોઈ વ્યક્તિગત બાબતને બદલે માળખાકીય નિષ્ફળતા તરફ નિર્દેશ કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે મેનેજમેન્ટે સહન કરેલી જાતીય સતામણીની પેટર્ન, ત્યાં એક અલગ રસ્તો ખુલી શકે છે. આ પ્રકારનો રિપોર્ટ વ્હિસલબ્લોઅર પ્રોટેક્શન એક્ટ (વેટ બેશરમિંગ ક્લોક્કેનલુઇડર્સ) હેઠળ ખોટા કામના રિપોર્ટ તરીકે લાયક ઠરી શકે છે. તે કાયદો રિપોર્ટર સાથે હાનિકારક વર્તનને પ્રતિબંધિત કરે છે અને એમ્પ્લોયર પર ભાર મૂકે છે કે તે દર્શાવે છે કે તેમની સામે લેવામાં આવેલ કોઈપણ પગલું રિપોર્ટ સાથે જોડાયેલું નથી. થ્રેશોલ્ડ એ છે કે આ બાબતમાં ફક્ત તમારી પોતાની સ્થિતિ જ નહીં, પણ જાહેર હિતનો પણ સમાવેશ થવો જોઈએ. તેથી, આ રસ્તો પ્રથમ નજરમાં દેખાય છે તેના કરતાં સાંકડો છે, પરંતુ યોગ્ય કિસ્સામાં તે મજબૂત રક્ષણ આપે છે.

તમે ફાઇલ કેવી રીતે બનાવશો?

વર્તન ખોટું લાગે કે તરત જ રેકોર્ડિંગ શરૂ કરો, પછી તમે નિર્ણય લો કે શું કરવું. આ કેસો કાગળ પર નક્કી કરવામાં આવે છે: તારીખો, સંદેશાઓ અને તબીબી રેકોર્ડ ધરાવતો પક્ષ સામાન્ય રીતે ફક્ત વાર્તા ધરાવતા પક્ષ કરતાં વધુ મજબૂત સ્થિતિમાં હોય છે.

ઘટના લોગમાં શું જાય છે?

હકીકતો, નિષ્કર્ષ નહીં. "તે અપમાનજનક હતો" એ એક અભિપ્રાય છે; તેમણે જે વાક્ય વાપર્યું તે પુરાવા છે.

તમારા એમ્પ્લોયરની સિસ્ટમમાંથી લોગ દૂર રાખો: ઘરે વ્યક્તિગત ઉપકરણ, ખાનગી મેઇલ એકાઉન્ટ અથવા નોટબુકનો ઉપયોગ કરો. જે દિવસે સંબંધ તૂટે છે તે દિવસે કંપની ડ્રાઇવ પર સંગ્રહિત લોગ તમારા એકાઉન્ટ સાથે અદૃશ્ય થઈ શકે છે.

તમે ડિજિટલ પુરાવા કેવી રીતે સાચવશો?

એમ્પ્લોયરની સિસ્ટમની બહાર, તેને આવતાની સાથે સાચવો, અને તેને સંપાદિત કરશો નહીં. સંદેશાઓને ખાનગી સરનામાં પર ફોરવર્ડ કરો અને હેડર દૃશ્યમાન સાથે PDF તરીકે સાચવો. તારીખ અને સમય સાથે સંપૂર્ણ સ્ક્રીનશોટ ચેટ થ્રેડો, કારણ કે મોકલનાર પછીથી સંદેશ કાઢી શકે છે. ફાઇલોને અપરિવર્તિત રાખો, કારણ કે મેટાડેટા એ એક ભાગ છે જે તેમને વિશ્વસનીય બનાવે છે.

ગુપ્ત રેકોર્ડિંગથી સાવધાન રહો. નેધરલેન્ડ્સમાં તમે પોતે ભાગ લઈ રહ્યા છો તે વાતચીત રેકોર્ડ કરવી એ ફોજદારી ગુનો નથી, અને આવી રેકોર્ડિંગ સિદ્ધાંતમાં સિવિલ કાર્યવાહીમાં માન્ય છે. તેનો ઉપયોગ હજુ પણ ગોપનીયતાની જવાબદારીઓનો ભંગ કરી શકે છે અથવા સમારકામની બહાર કાર્યકારી સંબંધને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે, અને ન્યાયાધીશ તે કેવી રીતે મેળવ્યું તેનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે. કોઈ પર આધાર રાખતા પહેલા સલાહ લો.

સાક્ષીઓ અને તબીબી રેકોર્ડ કેવી રીતે મદદ કરે છે?

સાક્ષીઓ પેટર્નની પુષ્ટિ કરે છે; તબીબી રેકોર્ડ્સ તેને નુકસાન સાથે જોડે છે. જે સાથીદારોએ શું થયું તે જોયું હોય તેમને ખાનગી ઇમેઇલ સરનામાં પરથી ટૂંકું નિવેદન લખવા માટે કહો. જો તેઓ ડરતા હોય, તો તેમના નામ કોઈપણ રીતે નોંધો. કોર્ટ તેમને પછીથી સાંભળી શકે છે, અને જે સાક્ષીઓ નોકરી કરતી વખતે કંઈપણ લેખિતમાં નહીં લખે તેઓ ક્યારેક ગયા પછી મુક્તપણે બોલે છે.

સ્વાસ્થ્ય પર થતી અસરો ફક્ત ત્યારે જ ગણાય છે જો તે રેકોર્ડ કરવામાં આવે. તમારા GP, કંપનીના ડૉક્ટર અથવા મનોવિજ્ઞાનીને મળો અને તેમના તારણો લેખિતમાં પૂછો. બીમારીની નોંધો, વ્યવસાયિક સ્વાસ્થ્ય અહેવાલો અને ઇન્વોઇસ રાખો. તેમના વિના, દાવાથી આચરણને નુકસાન સાથે કોઈ સંબંધ નથી.

આંતરિક માર્ગ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે?

સંસ્થાની અંદર પહેલા આ મામલો ઉઠાવો, સિવાય કે તે અસુરક્ષિત હોય. કોર્ટ અપેક્ષા રાખે છે કે નોકરીદાતાને સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવાની વાજબી તક મળી હોય, અને આંતરિક માર્ગ સંભાળની જવાબદારી સીધી રીતે નોકરીદાતા પર મૂકે છે અને પછીના દાવા પર આધાર રાખે છે તે રેકોર્ડ બનાવે છે.

શું તમારે તેનો સીધો ઉલ્લેખ કરવો જોઈએ?

ફક્ત ત્યાં જ જ્યાં તે સુરક્ષિત અનુભવે છે. ટૂંકી વાસ્તવિક વાતચીત ઘણીવાર વર્તનનો અંત લાવે છે, અને તે દર્શાવે છે કે વર્તન અનિચ્છનીય હતું, જે કાનૂની અર્થમાં પજવણીનું એક તત્વ છે. વર્તન અને તેની અસર સુધી જ સીમિત રાખો: "હું મારા દેખાવ વિશે ટિપ્પણી કરવા માંગતો નથી. કૃપા કરીને બંધ કરો." પછી, તમે શું કહ્યું અને બીજી વ્યક્તિએ કેવી પ્રતિક્રિયા આપી તે લખો. જ્યાં તમે કરી શકો, ટૂંકા ઇમેઇલમાં વાતચીતની પુષ્ટિ કરો.

જ્યાં બીજી વ્યક્તિ તમારા મેનેજર હોય, જ્યાં તમને બદલો લેવાનો ડર હોય, અથવા જ્યાં વર્તન પહેલાથી જ ગંભીર હોય, તો આ પગલું છોડી દો. આ ફરજિયાત તબક્કો નથી, અને તમારી સલામતી પ્રથમ આવે છે.

તમે તેની જાણ કેવી રીતે કરશો?

ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિ દ્વારા ક્યારેય નહીં, પરંતુ ચેનલ દ્વારા પોલિસીના નામ આપો. પહેલા પોલિસી શોધો, સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં અથવા ઇન્ટ્રાનેટ પર. મોટાભાગની સંસ્થાઓમાં રિપોર્ટ HR, તમારા પોતાના સિવાયના મેનેજર અથવા જ્યાં કોઈ ગોપનીય સલાહકાર હોય ત્યાં જાય છે. જો તમારા પોતાના મેનેજર સમસ્યા હોય, તો ઉપર અથવા તેમની આસપાસ રિપોર્ટ કરો.

જ્યારે તમે રિપોર્ટ કરો છો, ત્યારે આખા આર્કાઇવને બદલે લોગ અને એક કે બે પ્રતિનિધિત્વ કરતા પુરાવા લાવો. તમે જે પરિણામ માટે પૂછી રહ્યા છો તે જણાવો અને મીટિંગનો લેખિત રેકોર્ડ પણ માગો. ખાનગી સરનામેથી તમારી પોતાની પુષ્ટિ પણ મોકલો. પરિણામ વિશે સ્પષ્ટ રહેવાથી મદદ મળે છે. જે એમ્પ્લોયરને વર્તન બંધ કરવા અને રિપોર્ટિંગ લાઇન અલગ કરવા કહેવામાં આવે છે તેને જવાબ આપવા માટે એક ચોક્કસ સૂચના હોય છે. જે એમ્પ્લોયરને ફક્ત એટલું જ કહેવામાં આવે છે કે કોઈ નાખુશ છે તે ઘણીવાર વાતચીત દ્વારા જવાબ આપશે અને બીજું કંઈ નહીં.

આંતરિક માર્ગ નિષ્ફળ જાય છે તે તમે કેવી રીતે જાણો છો?

ઓળખી શકાય તેવા સંકેતો છે. તપાસકર્તા ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિને રિપોર્ટ કરે છે. પ્રક્રિયામાં સમયમર્યાદા બદલાતી રહે છે. તમને એકવાર સાંભળવામાં આવે છે અને પછી કંઈ સાંભળવામાં આવતું નથી. કાર્યો દૂર કરવામાં આવે છે, તમારી ફાઇલમાં ચેતવણી દેખાય છે, અથવા ફરિયાદ ચાલુ હોય ત્યારે તમારી ભૂમિકા શાંતિથી બદલવામાં આવે છે.

આ દરેક ઘટનાને અલગ ઘટના તરીકે રેકોર્ડ કરો. ફરિયાદ ભેદભાવ અથવા ખોટા કામના અહેવાલને લગતી હોય ત્યારે ફરિયાદ કરવા બદલ નુકસાનકારક વર્તન તેના પોતાના અધિકારમાં પ્રતિબંધિત છે. અન્ય કિસ્સાઓમાં તે દાવાને નબળા પાડવાને બદલે તેને મજબૂત બનાવે છે. તે તે બિંદુ પણ છે જ્યાં બાહ્ય સલાહ હવે અકાળ નથી; અમારા રોજગાર વકીલો કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ બંનેને ડચ અને અંગ્રેજીમાં સલાહ આપે છે.

કયા બાહ્ય સંસ્થાઓ મદદ કરી શકે છે, અને તેઓ શું કરી શકતા નથી?

ચાર સંસ્થાઓ મહત્વપૂર્ણ છે: નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી, નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ, યુનિયન અને કંપની ડૉક્ટર અને પોલીસ. રોજગાર વિવાદમાં તેમાંથી કોઈ પણ તમને વળતર આપી શકશે નહીં, તેથી અગાઉથી જાણો કે દરેક શું કરી શકે છે અને શું ન કરી શકે.

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી ( Nederlandse Arbeidsinspectie , 1 જાન્યુઆરી 2022 થી આ નામ) કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ લાગુ કરે છે. તે તપાસ કરી શકે છે કે નોકરીદાતા પાસે મનોસામાજિક કાર્યભાર અંગે કોઈ નીતિ છે કે નહીં અને તે લાગુ થાય છે કે નહીં. તે માંગણીઓ જારી કરી શકે છે, સુધારાઓનો આદેશ આપી શકે છે અને તે કાયદાના ઉલ્લંઘન માટે દંડ લાદી શકે છે. તે વ્યક્તિગત વિવાદોનો નિર્ણય લેતું નથી, તે વળતર આપતું નથી અને તે તમને પુનઃસ્થાપિત કરશે નહીં. તેને તમારા પોતાના કેસ માટે ઉપાય તરીકે ગણવાને બદલે નોકરીદાતાની સિસ્ટમ પર દબાણ તરીકે ગણો. રિપોર્ટ અનામી રીતે બનાવી શકાય છે, પરંતુ અનામી નિરીક્ષક શું તપાસ કરી શકે છે તે મર્યાદિત કરે છે.

નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ

નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ) મફત છે, તેને કોઈ વકીલની જરૂર નથી અને જ્યાં આચરણ સુરક્ષિત જમીન સાથે જોડાયેલું હોય ત્યાં તમારા માટે ખુલ્લું છે. લેખિત વાતચીત અને સામાન્ય રીતે સુનાવણી પછી, તે સમાન સારવાર કાયદાનો ભંગ થયો છે કે કેમ તે અંગે તર્કસંગત અભિપ્રાય આપે છે. અભિપ્રાય બંધનકર્તા નથી, અને સંસ્થા નુકસાની આપી શકતી નથી અથવા બરતરફીને રદ કરી શકતી નથી. કોર્ટ પછીની કાર્યવાહીમાં અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લઈ શકે છે. કારણ કે સંસ્થા કોર્ટ નથી, ત્યાં વિનંતી કાનૂની કાર્યવાહીનો કોઈ વિકલ્પ નથી, તેથી તમારા દાવા પર લાગુ થતી સમયમર્યાદાનો ટ્રેક રાખો.

યુનિયન, વર્ક્સ કાઉન્સિલ અને કંપની ડોક્ટર

યુનિયન પ્રતિનિધિ મીટિંગમાં હાજરી આપી શકે છે અને વાટાઘાટો કરી શકે છે. મજબૂત સામૂહિક કરાર ધરાવતા ક્ષેત્રોમાં, ફરિયાદ પ્રક્રિયામાં યુનિયનની ભૂમિકા હોઈ શકે છે. કંપનીના ડૉક્ટર નોંધ કરી શકે છે કે પરિસ્થિતિનો સતત સંપર્ક અસુરક્ષિત છે અને ગોઠવણો અથવા કાર્યસ્થળના કામચલાઉ ફેરફાર અંગે સલાહ આપી શકે છે. તે અભિપ્રાય પછીની કાર્યવાહીમાં વજન ધરાવે છે કારણ કે તે કોઈપણ પક્ષ તરફથી નહીં પણ સ્વતંત્ર વ્યાવસાયિક તરફથી આવે છે.

પોલીસ

જ્યાં આચરણ હુમલો, ધમકીઓ, પીછો કરવો અથવા જાતીય અપરાધ સમાન હોય, તો તમે તેની જાણ કરી શકો છો. બે વ્યવહારુ મુદ્દા. ફોજદારી સંહિતાના કલમ 285b હેઠળ પીછો કરવો ( બેલેગિંગ ) ફક્ત પીડિતની ફરિયાદ પર જ કાર્યવાહી કરી શકાય છે, તેથી તમારે ઔપચારિક ફરિયાદ દાખલ કરવાની જરૂર છે, ફક્ત સૂચના નહીં. અને ઘાયલ પક્ષ તરીકે તમે ફોજદારી કાર્યવાહીમાં વળતરનો દાવો કરી શકો છો. તે એક અલગ સિવિલ કેસ કરતાં ઝડપી અને સસ્તું છે, જોકે ફોજદારી કોર્ટ જટિલ દાવાને તેની સાથે વ્યવહાર કરવાને બદલે સિવિલ કોર્ટમાં મોકલશે.

કોર્ટ શું આદેશ આપી શકે છે?

કોર્ટ સંક્ષિપ્ત કાર્યવાહીમાં આ વર્તન બંધ કરવાનો આદેશ આપી શકે છે, નોકરીદાતાને નુકસાની ચૂકવી શકે છે અથવા વધારાના વળતર સાથે રોજગાર કરાર રદ કરી શકે છે. કયો રસ્તો યોગ્ય છે તે તમે રહેવા માંગો છો, નુકસાન વસૂલવા માંગો છો કે રજા આપવા માંગો છો તેના પર આધાર રાખે છે.

વચગાળાની રાહત

સંક્ષિપ્ત કાર્યવાહી ( કોર્ટ ગેડિંગ ) અઠવાડિયામાં સાંભળી શકાય છે અને જ્યારે મુદ્દો તેને હમણાં બંધ કરવાનો હોય ત્યારે તે યોગ્ય સાધન છે. લાક્ષણિક આદેશો એ છે કે બીજી વ્યક્તિનો તમારી સાથે વધુ સંપર્ક ન હોય અથવા તેને ખસેડવામાં આવે, તમે સંપૂર્ણ પગાર પર ઘરેથી કામ કરી શકો, બિલ્ડિંગમાં પ્રવેશ પ્રતિબંધિત હોય, અથવા ઓર્ડરનો ભંગ થાય છે તે દરેક દિવસ માટે દંડ ચૂકવવો પડે. કારણ કે રાહત કામચલાઉ છે, પુરાવાનો બાર ઓછો છે: એક સુસંગત લોગ, તબીબી નોંધ અને મુઠ્ઠીભર સંદેશાઓ પૂરતા હોઈ શકે છે. નોકરીદાતાએ બતાવવું પડશે કે તેણે પહેલાથી જ બધા વાજબી પગલાં લીધાં છે, અને તે જ જગ્યાએ તેનો બચાવ ઘણીવાર ઓછો પડે છે.

નોકરીદાતા તરફથી નુકસાન

નુકસાનીનો દાવો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર) માં જાય છે. તે રોજગારના દાવાઓ ગમે તે રકમના હોય તેની સુનાવણી કરે છે, અને તમારે ત્યાં વકીલની જરૂર નથી. ત્રણ બાબતો સ્થાપિત કરવી પડશે: એકલદોકલ ઘટનાઓને બદલે વર્તનની પદ્ધતિ, નોકરીદાતા દ્વારા તેની સંભાળની ફરજનું ઉલ્લંઘન, અને દાવો કરાયેલા નુકસાન સાથે કારણભૂત જોડાણ.

નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:658 કર્મચારીને મદદ કરે છે. એકવાર નુકસાન અને કામ સાથે તેનો સંબંધ સ્થાપિત થઈ જાય, પછી એમ્પ્લોયરનું કામ છે કે તે સાબિત કરે કે તેણે તેની સંભાળની ફરજનું પાલન કર્યું છે, અથવા નુકસાન મોટે ભાગે કર્મચારીના પોતાના ઇરાદા અથવા ઇરાદાપૂર્વકની બેદરકારીને કારણે છે. પુનઃપ્રાપ્ત કરી શકાય તેવા નુકસાનમાં સારવાર ખર્ચ, ખોવાયેલી આવક અને વાસ્તવમાં થયેલા અન્ય ખર્ચ અને સૈદ્ધાંતિક રીતે બિન-નાણાકીય નુકસાન માટે વળતરનો સમાવેશ થઈ શકે છે. પુરસ્કારો લગભગ સંપૂર્ણપણે તબીબી અને દસ્તાવેજી પુરાવા પર આધાર રાખે છે, તેથી બીજા કેસનો આંકડો તમારા વિશે ખૂબ જ ઓછું કહે છે. વળતર માટેનો દાવો પાંચ વર્ષની મર્યાદા સમયગાળાને આધીન છે જ્યારે તમે નુકસાન અને તેના માટે કોણ જવાબદાર છે તે બંને જાણો છો. વ્યવહારમાં તે ઘણીવાર વર્તન કરતાં મોડું થાય છે.

જ્યાં દાવો મુખ્યત્વે સ્વાસ્થ્ય નુકસાનની હદ પર આધાર રાખે છે, ત્યાં તે નુકસાનનું મૂલ્યાંકન નિષ્ણાત વ્યક્તિગત ઈજા કાર્ય છે. રોજગાર કાયદાના પ્રશ્નો, જેમ કે નોકરીદાતાની સંભાળની ફરજ, આંતરિક પ્રક્રિયા અને કરારનું ભવિષ્ય, તેનાથી અલગ છે.

તમારી શરતો પર રોજગાર સમાપ્ત કરવો

નોકરીદાતાના વર્તનને કારણે તમે કોર્ટને તમારા કરારને રદ કરવા માટે કહી શકો છો. જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે વર્ત્યા હોય, ઉદાહરણ તરીકે પરિસ્થિતિ ચાલુ રહેવા દઈને અથવા ફરિયાદને ખરાબ રીતે હેન્ડલ કરીને, કોર્ટ ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ (ટ્રાન્ઝિટિવેવરગોઈડિંગ) ઉપરાંત વાજબી વળતર આપી શકે છે. આ પહેલ તમારી પાસે રાખે છે અને રાજીનામું આપવાના જોખમોને ટાળે છે.

તાત્કાલિક કારણસર રાજીનામું આપવું એ આ જ વિચારનું જોખમી સંસ્કરણ છે. તે કરાર તાત્કાલિક સમાપ્ત કરે છે, પરંતુ જો તાત્કાલિક કારણ સ્વીકારવામાં ન આવે તો તમને બેરોજગારી લાભ વિના છોડી શકાય છે. વ્યવહારમાં, વિશ્વસનીય વિસર્જન અરજી ઘણીવાર સમાધાન કરાર તરફ દોરી જાય છે , અને આમાંની ઘણી બાબતો ત્યાં સમાપ્ત થાય છે: સમાપ્તિ ચુકવણી, કાનૂની ખર્ચમાં ફાળો અને તટસ્થ સંદર્ભ.

તમે ગમે તે રસ્તો અપનાવો, સમયમર્યાદાનું ધ્યાન રાખો. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:686a(4) હેઠળ, બરતરફીને પડકારવા અથવા વાજબી વળતરની વિનંતી બે મહિનાની અંદર લાવવામાં આવવી જોઈએ, અને કરાર સમાપ્ત થયાના ત્રણ મહિનાની અંદર સંક્રમણ ચુકવણી માટે દાવો કરવો જોઈએ.

ફરિયાદ ચાલુ રહે ત્યાં સુધી માંદગીની રજાનું શું થાય છે?

ફરી એકીકરણ સમયપત્રક ફરિયાદની સાથે ચાલતું રહે છે. તમારે એવા કાર્યસ્થળ પર પાછા ફરવાની જરૂર નથી જ્યાં આચરણનો ઉકેલ આવ્યો ન હોય, પરંતુ તમારે ફક્ત ઇનકાર કરવાને બદલે કોઈપણ મતભેદ રેકોર્ડ પર રાખવો જોઈએ.

ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ (વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવાચટર) હેઠળ, કંપનીના ડૉક્ટર છઠ્ઠા અઠવાડિયા પહેલા સમસ્યા વિશ્લેષણ તૈયાર કરે છે. કાર્યવાહીની યોજના તેના બે અઠવાડિયાની અંદર અનુસરે છે, એટલે કે આઠમા અઠવાડિયા સુધીમાં. યોજના તમારી સાથે તૈયાર કરવામાં આવે છે અને ઓછામાં ઓછા દર છ અઠવાડિયે તેની સમીક્ષા કરવામાં આવે છે.

પહેલી મુલાકાત પહેલાં એક નિયમ જાણવા જેવો છે: એવી કાર્યસ્થળમાં પુનઃ એકીકરણ જ્યાં વર્તણૂકને સંબોધવામાં આવી નથી તે યોગ્ય કાર્ય નથી, અને તમને તે કહેવાનો અધિકાર છે. જો તમે નોકરીદાતા અથવા કંપનીના ડૉક્ટર સાથે અસંમત હોવ, તો કોઈપણ પક્ષ UWV ને નિષ્ણાત અભિપ્રાય ( deskundigenoordeel ) માટે પૂછી શકે છે. યોગ્ય કાર્ય વિશે અથવા પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસ પૂરતો છે કે કેમ તે અંગેની ગતિરોધ તોડવાની આ સામાન્ય રીત છે. યોગ્ય કાર્યનો ઇનકાર કરવાથી તમને તમારા વેતનનો ખર્ચ થઈ શકે છે, તેથી એકપક્ષીય રીતે તેના પર કાર્ય કરવાને બદલે અસંમતિનું પરીક્ષણ કરો. માંદગી રજા અને પુનઃ એકીકરણ પરનું અમારું પૃષ્ઠ સંપૂર્ણ સમયપત્રક અને તેની સાથે જતા વેતન નિયમો નક્કી કરે છે.

ફરિયાદનો નિકાલ થયા પછી તમારે શું ધ્યાન રાખવું જોઈએ?

બે બાબતો: તમારી તબીબી માહિતી અને તમારો સંદર્ભ. કાનૂની પ્રશ્ન ઉકેલાઈ ગયા પછી બંનેને અવગણવા સરળ છે.

તમારી તબીબી ફાઇલ ડૉક્ટર પાસે રહે છે. તમારા એમ્પ્લોયરને એ જાણવાનો અધિકાર છે કે તમે કામ પર શું કરી શકો છો અને શું ન કરી શકો, તમારી સાથે શું ખોટું છે અથવા તમે સારવારમાં શું ચર્ચા કરો છો તે નહીં. GDPR અને ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટી (Autoriteit Persoonsgegevens) ના માર્ગદર્શન હેઠળ, એમ્પ્લોયર નિદાન રેકોર્ડ કરી શકશે નહીં અથવા તેના વિશે પૂછી શકશે નહીં. જે પ્રશ્નો કામ માટે યોગ્યતાથી આગળ વધે છે તે એવા પ્રશ્નો છે જે તમારા એમ્પ્લોયર પૂછી શકતા નથી, અને તમે તેમને નકારી શકો છો. સારવાર માટે ઇન્વૉઇસ રાખો: તે અસર દર્શાવે છે અને પુનઃપ્રાપ્ત કરી શકાય તેવા નુકસાનનો ભાગ બની શકે છે.

બીજો મુદ્દો સંદર્ભ છે. જ્યાં મામલો સમાધાન કરારમાં સમાપ્ત થાય છે, ત્યાં કરાર છોડવાના કારણ વિશે શું કહે છે અને ભાવિ નોકરીદાતાને શું કહેવામાં આવશે તે વાટાઘાટો કરી શકાય છે. લેખિતમાં શબ્દો સાથે સંમત થાઓ, પછીથી યોગ્ય રીતે વ્યવહાર કરવામાં આવશે એવો વિશ્વાસ કરવાને બદલે. આંતરિક ફાઇલ અને તેના પરની કોઈપણ ચેતવણીનું શું થાય છે તે તપાસો. ગોપનીયતા કલમ પણ તપાસો: તે તમને ડૉક્ટર, વકીલ અથવા સુપરવાઇઝરી ઓથોરિટી સાથે વાત કરવાથી રોકશે નહીં.

નોકરીદાતાએ રિપોર્ટ કેવી રીતે સંભાળવો જોઈએ?

તપાસ તાત્કાલિક, ન્યાયી અને બંને પક્ષોને સાંભળ્યા પછી કરો. પછીથી કોર્ટ તપાસ કેવી રીતે ચલાવવામાં આવી હતી તેના આધારે નિર્ણય લે છે, તેના તારણ પર નહીં. જે નોકરીદાતા પાસે યોગ્ય પ્રક્રિયા અને અસ્વસ્થતાભર્યો નિષ્કર્ષ હોય છે તે નોકરીદાતા પાસે અનુકૂળ નિષ્કર્ષ અને ખામીયુક્ત પ્રક્રિયા હોય તેના કરતાં ઘણી સારી સ્થિતિમાં હોય છે.

• તપાસકર્તા પસંદ કરો. તે કોઈ પણ વ્યક્તિ હોઈ શકે નહીં જે કોઈપણ પક્ષને રિપોર્ટ કરે. ગંભીર કિસ્સાઓમાં, અથવા જ્યાં વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ સામેલ હોય, ત્યાં તપાસ બાહ્ય હોવી જોઈએ.
• બંને પક્ષોને સાંભળો. સામેલ દરેક વ્યક્તિએ પોતાનો જવાબ આપવા અને તેમના વિશે જે કહેવામાં આવે છે તેનો જવાબ આપવા સક્ષમ હોવા જોઈએ. જે તપાસ ફરિયાદ કરાયેલ વ્યક્તિ પર આરોપો મૂકતી નથી તે તપાસમાં ટકી શકશે નહીં.
• જરૂર પડે ત્યાં વચગાળાના પગલાં લો. ખાતરી કરો કે ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિ પર તેનો બોજ ન પડે. ફરિયાદીને ઘરે મોકલવી જ્યારે બીજી વ્યક્તિ કામ ચલાવી રહી હોય ત્યારે તે પોતે જ નુકસાનકારક વર્તન છે.
• નિર્ણય લો અને તેનું પાલન કરો. ફરિયાદ કરાયેલ વ્યક્તિના હિત સહિત, બધા હિતોનું વજન કરો અને બંનેને લેખિતમાં તર્કસંગત નિર્ણય આપો. કોઈ પરિણામ વિનાનો નિષ્કર્ષ એ છે જેને કોર્ટ કાર્યવાહી કરવામાં નિષ્ફળતા તરીકે જુએ છે.

ડેટાને પણ કાળજીપૂર્વક હેન્ડલ કરો. તપાસ ફાઇલમાં ઓળખી શકાય તેવા લોકો અને ઘણીવાર સ્વાસ્થ્ય માહિતી વિશેના નિવેદનો હોય છે, જે ખાસ શ્રેણીનો વ્યક્તિગત ડેટા હોય છે. ઍક્સેસ પ્રતિબંધિત કરો, ફાઇલને જરૂર કરતાં વધુ સમય સુધી રાખો નહીં અને શું રાખવામાં આવ્યું છે તેની જાણ સંડોવાયેલા લોકોને કરો.

બે ભૂલો વારંવાર થાય છે. પહેલી ભૂલ એ છે કે રિપોર્ટને HR ના ઉપદ્રવ તરીકે ગણવામાં આવે છે જ્યાં સુધી તે દાવો ન બને. બીજી ભૂલ વધુ પડતી સુધારણા છે: તપાસના આધારે બરતરફ કરવાથી જે પક્ષે બીજી બાજુ સાંભળ્યું ન હોય તે પહેલા પક્ષની સાથે બીજો વિવાદ પણ ઉભો કરે છે. ખાસ કરીને ટૂંકી બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણ, તાત્કાલિક કાર્યવાહી અને કારણની તાત્કાલિક સૂચનાની જરૂર હોય છે. અમારા રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓમાં બરતરફીના માર્ગો અને દરેકને જરૂરી પુરાવા દર્શાવવામાં આવ્યા છે.

સારમાં

• ધમકાવવું એ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ અને નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:658 હેઠળ નોકરીદાતાની સંભાળની ફરજનું ઉલ્લંઘન છે; સંરક્ષિત જમીન સાથેની લિંક ભેદભાવ કાયદો ઉમેરે છે, અને હુમલો, ધમકીઓ અથવા પીછો કરવાથી ફોજદારી કાયદો ઉમેરાય છે.
• ગુપ્ત સલાહકાર હજુ ફરજિયાત નથી (બિલ 35592 હજુ પણ સેનેટ સમક્ષ છે), પરંતુ કાર્યકારી નીતિ અને ફરિયાદ પ્રક્રિયા ફરજિયાત છે.
• ફાઇલ વહેલા તૈયાર કરો: એક વાસ્તવિક લોગ, સાચવેલા સંદેશાઓ, સાક્ષીઓના નામ અને લેખિત તબીબી તારણો, આ બધું નોકરીદાતાની સિસ્ટમથી દૂર રાખવામાં આવ્યું.
• લેબર ઓથોરિટી અને ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ જેવી બાહ્ય સંસ્થાઓ દબાણ ઉમેરે છે, પરંતુ ફક્ત કોર્ટ જ આ વર્તનને રોકવા અથવા વળતર આપવાનો આદેશ આપી શકે છે.
• વહેલા પગલાં લો અને સમયમર્યાદાનું ધ્યાન રાખો: બરતરફીને પડકારવા અથવા વાજબી વળતરનો દાવો કરવા માટે બે મહિના, સંક્રમણ ચુકવણી માટે ત્રણ મહિના.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.