કાર્યસ્થળ પર પજવણી, ગુંડાગીરી અને ઉલ્લંઘનકારી વર્તન

નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યસ્થળે થતી કનડગત એક કાનૂની સમસ્યા નથી, પરંતુ ત્રણ છે, અને તમે કઈ સમસ્યાનો સામનો કરી રહ્યા છો તે નક્કી કરે છે કે તમે શું માંગ કરી શકો છો અને કોની પાસેથી. જે ​​વર્તન કામને અસહ્ય બનાવે છે તે કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની સમસ્યા છે, અને દાવો તમારા એમ્પ્લોયર સામે તેની સંભાળની ફરજ હેઠળ ચાલે છે. સુરક્ષિત લાક્ષણિકતા સાથે જોડાયેલું આચરણ ભેદભાવ છે, અને ઉપાયોનો બીજો સમૂહ ખુલે છે. હુમલો, પીછો અથવા જાતીય ગુનામાં ફેરવાતું આચરણ પણ ગુનાહિત બાબત છે, અને ત્રણેય ટ્રેક એક જ સમયે ચાલી શકે છે.

આ પાનું ત્રણેય માર્ગો દર્શાવે છે, નોકરીદાતા ખરેખર શું કરવા માટે બંધાયેલા છે, સુનાવણી દરમિયાન ફાઇલ કેવી રીતે બનાવવી, કઈ બાહ્ય સંસ્થાઓ મદદ કરી શકે છે અને શું કરી શકતી નથી, અને કોર્ટ શું આદેશ આપી શકે છે. તે એવા કર્મચારીને સમાન રીતે લાગુ પડે છે જે પ્રાપ્તકર્તા છેડે છે અને એવા નોકરીદાતાને પણ લાગુ પડે છે જેમને હમણાં જ રિપોર્ટ મળ્યો છે.

ત્રણ કાનૂની શ્રેણીઓ, અને લેબલ શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે

એક જ વર્તન ઘણીવાર એકસાથે બે શ્રેણીઓમાં આવે છે, અને તેને છુપાવવાને બદલે સ્પષ્ટ રીતે સમજાવવું યોગ્ય છે. "મારા ઉચ્ચારણ વિશે પજવણી કરતી ટિપ્પણીઓ" તરીકે જે બન્યું તેનું વર્ણન "સામાન્ય અસભ્યતા" કરતાં કાયદેસર રીતે વધુ મજબૂત છે, કારણ કે પ્રથમ સંસ્કરણ સમાન વર્તન કાયદાને અમલમાં લાવે છે, અને તેની સાથે પુરાવાનો બોજ જે નોકરીદાતા પર જાય છે જ્યારે તમે એવા તથ્યો સ્થાપિત કરો છો જેના પરથી ભેદભાવ ધારી શકાય છે. જ્યાં આચરણ સુરક્ષિત આધાર સાથે જોડાયેલું હોય, ત્યાં રોજગાર ભેદભાવ કાયદા પરનું અમારું પૃષ્ઠ આધારો, પુરાવાનો બોજ અને પ્રક્રિયાગત સમયમર્યાદા નક્કી કરે છે.

કોને સુરક્ષિત રાખવામાં આવે છે તે અંગે એક મુદ્દો. મનોસામાજિક કાર્યભારને રોકવાની ફરજ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ હેઠળ માત્ર રોજગાર કરાર ધરાવતા કર્મચારીઓની જ નહીં, પરંતુ તેના પરિસરમાં નોકરીદાતાના અધિકાર હેઠળ કામ કરતા દરેક વ્યક્તિની પણ છે, જેમાં એજન્સી કામદારો, સેકન્ડી, તાલીમાર્થીઓ અને મોટાભાગની પરિસ્થિતિઓમાં સ્થળ પર કામ કરતા સ્વ-રોજગાર ઠેકેદારોનો સમાવેશ થાય છે. રોજગાર કરાર વિનાની વ્યક્તિ ભાડે રાખનાર સામે નુકસાનીનો નબળો માર્ગ ધરાવે છે, પરંતુ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની જવાબદારીઓ હજુ પણ લાગુ પડે છે.

ગુંડાગીરી, પજવણી અને ઉલ્લંઘનકારી વર્તન તરીકે શું ગણવામાં આવે છે

ડચ પ્રથા અનિચ્છનીય આચરણ અને ઉલ્લંઘનકારી આચરણ વચ્ચે તફાવત કરે છે. અનિચ્છનીય આચરણ એ વર્તન છે જેનો અનુભવ તમે અપ્રિય અથવા વિક્ષેપકારક તરીકે અનુભવો છો, તમારી સીમાઓ ઓળંગ્યા વિના: તમારા ખર્ચે મજાકનો પ્રવાહ, અવગણનાત્મક ટિપ્પણીઓ, ચર્ચા. ઉલ્લંઘનકારી આચરણ વધુ આગળ વધે છે અને વ્યક્તિગત સીમા અથવા અધિકારને પાર કરે છે: અનિચ્છનીય સ્પર્શ, જાતીય સતામણી, મૌખિક અથવા શારીરિક આક્રમકતા, સત્તાના પદનો દુરુપયોગ.

ગુંડાગીરી માટે, કોર્ટ જે પરીક્ષણ લાગુ કરે છે તે એક પેટર્ન છે. અલગ ઘર્ષણ, એક જ તીક્ષ્ણ વાતચીત, વાજબી ટીકાત્મક પ્રતિસાદ અથવા કાયદેસર ચેતવણી યોગ્ય નથી. વારંવાર, વધતી જતી વર્તણૂક જે કોઈની ગરિમા અથવા સલામતીને નબળી પાડે છે તે કરે છે. ફાઇલમાં આ ભેદ દેખાય છે, અને તે પહેલી વસ્તુ છે જેના વિશે નોકરીદાતા દલીલ કરશે, તેથી શરૂઆતથી જ ચોક્કસ રહેવું યોગ્ય છે.

તે જે સ્વરૂપો લે છે

વર્તનનું ચોક્કસ નામ આપવું મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે અસ્પષ્ટ ફરિયાદની તપાસ કરવી મુશ્કેલ અને ફગાવી દેવી સરળ છે.

• મૌખિક. કોઈના ભોગે અપમાન, "મજાક", અવિરત બિન-રચનાત્મક ટીકા, દેખાવ અથવા ખાનગી જીવન વિશે ટિપ્પણીઓ.
• માનસિક. અફવાઓ, મીટિંગ્સ અને ગ્રુપ ચેટમાંથી બાકાત રાખવું, કામ કરવા માટે જરૂરી માહિતી છુપાવવી, અશક્ય સમયમર્યાદા, ગોલપોસ્ટ ખસેડવી, જે બન્યું તેનો સ્પષ્ટ ઇનકાર કરવો.
• બિન-મૌખિક. તાકી રહેવું, આક્રમક હાવભાવ, અપમાનજનક છબીઓ જ્યાં જોવા મળશે ત્યાં જ છોડી દેવામાં આવી છે.
• ડિજિટલ. ઇમેઇલ, ચેટ પ્લેટફોર્મ અને સોશિયલ મીડિયા દ્વારા આ જ વર્તન, જે લોકોને ઘરે ફોલો કરે છે અને, કોરિડોર ટિપ્પણીથી વિપરીત, એક રેકોર્ડ છોડી દે છે.
• ભૌતિક. અનિચ્છનીય સ્પર્શ, કોઈનો રસ્તો રોકવો, તેમના સામાન કે સાધનોમાં દખલ કરવી.

જાતીય સતામણી

જાતીય સતામણીનું પોતાનું વજન છે. તે જાતીય સ્વભાવનું અનિચ્છનીય વર્તન છે જે વ્યક્તિના ગૌરવનું ઉલ્લંઘન કરે છે અથવા ડરાવનારું, પ્રતિકૂળ, અપમાનજનક અથવા અપમાનજનક વાતાવરણ બનાવે છે, અને સમાન સારવાર કાયદો તેને લિંગના આધારે સીધા ભેદભાવ તરીકે ગણે છે. તે પ્રક્રિયાગત રીતે મહત્વપૂર્ણ છે: તે નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સનો માર્ગ ખોલે છે અને કર્મચારી એવા તથ્યો સ્થાપિત કરે છે જેના પરથી ઉત્પીડનનો અંદાજ લગાવી શકાય તે પછી તે પુરાવાનો ભાર બદલી નાખે છે.

તે સિવિલ ટ્રેકની સાથે, 1 જુલાઈ 2024 થી અમલમાં આવેલા વેટ સેક્સ્યુએલ મિસ્ડ્રિજવેન (જાતીય ગુના અધિનિયમ) એ કાર્યસ્થળ અને ઑનલાઇન સહિત જાતીય ઉલ્લંઘનકારી વર્તણૂકની ફોજદારી વ્યાખ્યાઓને વિસ્તૃત કરી, અને સંમતિ વિના કરવામાં આવેલા ગુનાઓ માટે થ્રેશોલ્ડ ઘટાડ્યો. તેથી ગંભીર કેસ એક જ સમયે બે ટ્રેક પર ચાલે છે, અને એક પર લેવામાં આવેલી પસંદગીઓ બીજાને અસર કરે છે: ફોજદારી ફરિયાદ સિવિલ દાવાને મજબૂત બનાવી શકે છે, પરંતુ તે બાબતની ગતિ પણ તમારા હાથમાંથી છીનવી લે છે.

તમારા નોકરીદાતા શું કરવા માટે બંધાયેલા છે

સંભાળની ફરજ એ દરેક ગુંડાગીરી અને ઉત્પીડનના દાવાની કરોડરજ્જુ છે. સિવિલ કોડના કલમ 7:658 અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ સાથે મળીને નોકરીદાતાને મનોસામાજિક કાર્યભારને રોકવા અથવા મર્યાદિત કરવાની જરૂર છે, એક વૈધાનિક શબ્દ જે સ્પષ્ટપણે ગુંડાગીરી, ઉત્પીડન, જાતીય સતામણી, આક્રમકતા, હિંસા અને ભેદભાવને આવરી લે છે. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ એમ્પ્લોયરને તેના જોખમ મૂલ્યાંકન અને મૂલ્યાંકનમાં તે જોખમોને ઓળખવા, લેખિત નીતિમાં તેમની સામે પગલાં નક્કી કરવા અને સંજોગો બદલાય ત્યારે બંનેની સમીક્ષા કરવાની જરૂર છે. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામું ઉમેરે છે કે જ્યાં મૂલ્યાંકન મનોસામાજિક કાર્યભારનું જોખમ દર્શાવે છે, ત્યાં નોકરીદાતાએ નક્કર પગલાં લેવા જોઈએ અને કર્મચારીઓને જોખમો અને લેવામાં આવેલા પગલાં વિશે જાણ કરવી જોઈએ.

વ્યવહારમાં, આ જવાબદારી ત્રણ બાબતો પર આધારિત છે: એક નીતિ જે વર્તન અને પગલાંનું નામ આપે છે, એક ફરિયાદ પ્રક્રિયા કે જેના સુધી ફરિયાદ ખરેખર પહોંચી શકે છે અને જે ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિ દ્વારા પહોંચાડવામાં આવતી નથી, અને નોકરીદાતાને ખબર પડે કે શું ચાલી રહ્યું છે તે જાણ્યા પછી અથવા જાણવું જોઈએ તે પછી તાત્કાલિક કાર્યવાહી. આ ઉપરાંત, નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:611 મુજબ નોકરીદાતાએ સારા નોકરીદાતા તરીકે વર્તવું જરૂરી છે, અને તે શીર્ષક હેઠળ કોર્ટ મૂલ્યાંકન કરે છે કે રિપોર્ટ પ્રાપ્ત થયા પછી તેને કેવી રીતે હેન્ડલ કરવામાં આવ્યો.

છેલ્લો મુદ્દો એ છે કે જ્યાં નોકરીદાતાઓ કેસ હારી જાય છે. જવાબદારી માટે મેનેજમેન્ટને આચરણની મંજૂરી આપવાની જરૂર નથી, કે ક્યારેય ઔપચારિક ફરિયાદ દાખલ કરવામાં આવી નથી. માંદગીની ગેરહાજરીનાં આંકડા, એક્ઝિટ ઇન્ટરવ્યૂ, ટીમ લીડરને ટિપ્પણી અથવા કર્મચારી સર્વેક્ષણ દ્વારા સંસ્થા સુધી સંકેતો પહોંચે તે પૂરતું છે, અને તેમની સાથે કંઈ કરવામાં આવ્યું નથી. આ ફરજ સાથીદારો, મેનેજરો અને સાઇટ પર ગ્રાહકો, દર્દીઓ, મુસાફરો અથવા કોન્ટ્રાક્ટરો જેવા તૃતીય પક્ષો દ્વારા કરવામાં આવેલા વર્તનને પણ આવરી લે છે, તેથી જ ભારે જાહેર સંપર્ક ધરાવતા ક્ષેત્રોમાં ચોક્કસ પગલાં લેવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે.

ગુપ્ત સલાહકાર: હજુ સુધી ફરજિયાત નથી

ઘણીવાર એવું લખવામાં આવે છે કે દરેક ડચ નોકરીદાતાએ એક ગુપ્ત સલાહકાર, એક vertrowenspersoon ની નિમણૂક કરવી જોઈએ . આજે આ કાયદો નથી. ખાનગી સભ્યનું બિલ જે તેને ફરજિયાત બનાવશે તે 23 મે 2023 ના રોજ પ્રતિનિધિ ગૃહ દ્વારા પસાર કરવામાં આવ્યું હતું અને હજુ પણ સેનેટ સમક્ષ છે, જ્યાં લેખિત તૈયારી પૂર્ણ થઈ નથી; સપ્ટેમ્બર 2025 માં ગૃહે સેનેટમાં બિલનો બચાવ કરવા માટે એક નવા સભ્યને નિયુક્ત કર્યા, જ્યાં મામલો સ્થાયી થયો. જ્યાં સુધી બિલ પસાર ન થાય અને અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, ગુપ્ત સલાહકારની નિમણૂક એક મજબૂત નીતિના ભાગ રૂપે અપેક્ષિત છે અને તે પુરાવા છે કે નોકરીદાતાએ તેની ફરજ ગંભીરતાથી લીધી છે, પરંતુ તે એક સ્વતંત્ર કાનૂની જવાબદારી નથી.

ફરજિયાત બાબત એ છે કે રિપોર્ટ ક્યાંક કરી શકાય છે અને તે ક્યાંક જાય છે. જે સંસ્થા પાસે ફરિયાદ માટે કોઈ સુલભ માર્ગ નથી, અથવા જે વ્યક્તિ વિશે ફરિયાદ કરવામાં આવી છે તેના સુધી સીધો જ પાછો જતો રસ્તો છે, તે નીતિ દસ્તાવેજમાં શું કહેવામાં આવ્યું છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, તેની સંભાળની ફરજનું ઉલ્લંઘન કરે છે.

કાર્ય પરિષદ અને વ્હિસલબ્લોઇંગ

વર્ક્સ કાઉન્સિલ પાસે મનોસામાજિક કાર્યભાર અને ફરિયાદ પ્રક્રિયા અંગેની નીતિ પર સંમતિનો અધિકાર છે, તેથી જ્યાં કાઉન્સિલ અસ્તિત્વમાં છે ત્યાં નોકરીદાતા એકપક્ષીય રીતે રજૂ કરી શકતા નથી અથવા સુધારો કરી શકતા નથી. વ્યક્તિગત ફરિયાદમાં કાઉન્સિલની કોઈ ભૂમિકા નથી, અને તમારા કેસને વર્ક્સ કાઉન્સિલમાં લઈ જવું એ ફરિયાદ પ્રક્રિયાનો વિકલ્પ નથી.

જ્યાં આચરણ ફક્ત વ્યક્તિગત બાબત ન હોય પરંતુ માળખાકીય નિષ્ફળતા તરફ નિર્દેશ કરે ત્યાં એક અલગ રસ્તો ખુલી શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે જાતીય સતામણીની પેટર્ન જે મેનેજમેન્ટે સહન કરી છે. આ પ્રકારનો રિપોર્ટ વેટ બેસ્ચરમિંગ ક્લોક્કેનલુઇડર્સ (વ્હિસલબ્લોઅર પ્રોટેક્શન એક્ટ) હેઠળ ખોટા કામના રિપોર્ટ તરીકે લાયક ઠરી શકે છે, જે રિપોર્ટર સાથે હાનિકારક વર્તનને પ્રતિબંધિત કરે છે અને એમ્પ્લોયર પર ભાર મૂકે છે કે તે દર્શાવે છે કે તેમની સામે લેવામાં આવેલ કોઈપણ પગલું રિપોર્ટ સાથે જોડાયેલું નથી. થ્રેશોલ્ડ એ છે કે મામલો ફક્ત તમારા પોતાના પદને બદલે જાહેર હિતને લગતો હોવો જોઈએ, તેથી માર્ગ પ્રથમ દેખાય તે કરતાં સાંકડો છે, પરંતુ યોગ્ય કિસ્સામાં તે ઉપલબ્ધ સૌથી મજબૂત રક્ષણ છે.

ફાઇલ બનાવી રહ્યા છીએ

આ કેસોનો નિર્ણય કાગળ પર લેવામાં આવે છે. તારીખો, સંદેશાઓ અને તબીબી રેકોર્ડ સાથે આવનાર પક્ષ સામાન્ય રીતે વાર્તા સાથે આવનાર પક્ષ પર પ્રભુત્વ ધરાવે છે. વર્તન ખોટું લાગે કે તરત જ રેકોર્ડિંગ શરૂ કરો, તેની સાથે કંઈ કરવું કે નહીં તે નક્કી કરતા પહેલા.

ઘટના લોગ

હકીકતો રેકોર્ડ કરો, નિષ્કર્ષ નહીં. "તે અપમાનજનક હતો" એ એક અભિપ્રાય છે; તેમણે જે વાક્ય વાપર્યું તે પુરાવા છે.

તમારા એમ્પ્લોયરની સિસ્ટમમાંથી લોગ દૂર રાખો: વ્યક્તિગત ઉપકરણ, ખાનગી મેઇલ એકાઉન્ટ અથવા ઘરે નોટબુક. જે દિવસે સંબંધ તૂટે છે તે દિવસે કંપની ડ્રાઇવ પર સંગ્રહિત લોગ તમારા એકાઉન્ટમાંથી ખોવાઈ શકે છે.

ડિજિટલ પુરાવા સાચવવા

સંદેશાઓ આવતાની સાથે જ ખાનગી સરનામાં પર ફોરવર્ડ કરો અને તેમને હેડર દૃશ્યમાન સાથે PDF તરીકે સાચવો, સ્ક્રીનશોટ ચેટ થ્રેડોમાં તારીખ અને સમય સાથે સંપૂર્ણ રીતે શોટ કરો કારણ કે મોકલનાર પછીથી સંદેશ કાઢી શકે છે, અને ફાઇલોને સંપાદિત કરશો નહીં, કારણ કે મેટાડેટા તેમને વિશ્વસનીય બનાવે છે તેનો એક ભાગ છે. ગુપ્ત રેકોર્ડિંગ્સથી સાવચેત રહો. તમે પોતે ભાગ લઈ રહ્યા છો તે વાતચીત રેકોર્ડ કરવી એ નેધરલેન્ડ્સમાં ફોજદારી ગુનો નથી, અને આવી રેકોર્ડિંગ સૈદ્ધાંતિક રીતે સિવિલ કાર્યવાહીમાં માન્ય છે, પરંતુ તેનો ઉપયોગ ગુપ્તતાની જવાબદારીઓનો ભંગ કરી શકે છે અથવા સમારકામની બહાર કાર્યકારી સંબંધને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે, અને ન્યાયાધીશ તે કેવી રીતે મેળવ્યું તેનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે. કોઈ પર આધાર રાખતા પહેલા સલાહ લો.

સાક્ષીઓ અને આરોગ્ય

એવા સાથીદારોને પૂછો કે જેમણે ખાનગી ઇમેઇલ સરનામાં પરથી ટૂંકું નિવેદન લખ્યું હોય ત્યારે શું થયું તે જોયું હોય. જો તેઓ ડરતા હોય, તો તેમના નામ નોંધો; કોર્ટ તેમને પછીથી સાંભળી શકે છે, અને જે સાક્ષીઓ નોકરી દરમિયાન કંઈપણ લેખિતમાં નહીં લખે તેઓ ક્યારેક ગયા પછી મુક્તપણે બોલે છે.

સ્વાસ્થ્ય નુકસાન ફક્ત ત્યારે જ ગણાય છે જો તે નોંધાયેલ હોય. તમારા GP, કંપનીના ડૉક્ટર અથવા મનોવિજ્ઞાનીને મળો અને તેમના તારણો લેખિતમાં પૂછો, અને બીમારીની નોંધો, વ્યવસાયિક સ્વાસ્થ્ય અહેવાલો અને ઇન્વોઇસ રાખો. આ તે છે જે આચરણને નુકસાન સાથે જોડે છે, અને તેના વિના નુકસાનીના દાવાની સાથે કોઈ આંકડો જોડાયેલ નથી.

આંતરિક માર્ગ

કોર્ટ અપેક્ષા રાખે છે કે નોકરીદાતાને સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવા માટે વાજબી તક આપવામાં આવી હોય. આંતરિક રીતે પ્રથમ સ્થાન મેળવવું એ કોઈ ઔપચારિકતા નથી; તે સંભાળની જવાબદારી પણ નોકરીદાતા પર મૂકે છે અને તે રેકોર્ડ બનાવે છે જેના પર પછીનો દાવો આધાર રાખે છે.

તેને સીધું સંબોધવું

જ્યાં સુરક્ષિત લાગે છે, ત્યાં ટૂંકી વાસ્તવિક વાતચીત ઘણીવાર વર્તનનો અંત લાવે છે, અને તે સ્થાપિત કરે છે કે વર્તન અનિચ્છનીય હતું, જે કાનૂની અર્થમાં પજવણીનું એક તત્વ છે. વર્તન અને તેની અસર સુધી જ રહો: ​​"હું મારા દેખાવ વિશે ટિપ્પણી કરવા માંગતો નથી. કૃપા કરીને બંધ કરો." પછી તમે શું કહ્યું અને બીજી વ્યક્તિએ કેવી પ્રતિક્રિયા આપી તે લખો, અને જ્યાં તમે કરી શકો ત્યાં, વાતચીતની પુષ્ટિ કરતા ટૂંકા ઇમેઇલ સાથે આગળ વધો.

જ્યાં બીજી વ્યક્તિ તમારા મેનેજર હોય, જ્યાં તમને બદલો લેવાનો ડર હોય, અથવા જ્યાં વર્તન પહેલાથી જ ગંભીર હોય, તો આ પગલું છોડી દો. આ ફરજિયાત તબક્કો નથી અને તમારી સલામતી પ્રથમ આવે છે.

જાણ

પહેલા પોલિસી શોધો, સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં અથવા ઇન્ટ્રાનેટ પર. તે કોને રિપોર્ટ મળી શકે છે તેનું નામ આપે છે. મોટાભાગની સંસ્થાઓમાં જે HR છે, તમારા પોતાના સિવાયનો મેનેજર, અથવા જ્યાં કોઈ ગુપ્ત સલાહકાર હોય ત્યાં હોય. જો તમારા પોતાના મેનેજર સમસ્યા હોય, તો તેમની ઉપર અથવા તેમની આસપાસ રિપોર્ટ કરો, તેમને ક્યારેય નહીં.

જ્યારે તમે રિપોર્ટ કરો છો, ત્યારે આખા આર્કાઇવને બદલે લોગ અને એક કે બે પ્રતિનિધિત્વ કરતા પુરાવા લાવો, તમે કયા પરિણામની માંગ કરી રહ્યા છો તે જણાવો, અને મીટિંગનો લેખિત રેકોર્ડ પણ પૂછો. ખાનગી સરનામેથી તમારી પોતાની પુષ્ટિ પણ મોકલો. તમે જે પરિણામ ઇચ્છો છો તેના વિશે સ્પષ્ટ હોવું લોકોની અપેક્ષા કરતાં વધુ મહત્વનું છે: જે એમ્પ્લોયરને વર્તન બંધ કરવા અને રિપોર્ટિંગ લાઇન અલગ કરવા માટે કહેવામાં આવે છે તેને જવાબ આપવા માટે એક નક્કર સૂચના હોય છે, જ્યારે જે એમ્પ્લોયરને ફક્ત એટલું જ કહેવામાં આવે છે કે કોઈ નાખુશ છે તે સામાન્ય રીતે વાતચીત દ્વારા જવાબ આપશે અને બીજું કંઈ નહીં.

જ્યારે આંતરિક માર્ગ નિષ્ફળ જાય છે

પ્રક્રિયા સફળ નહીં થાય તેવા સંકેતો ઓળખી શકાય તેવા છે. તપાસકર્તા ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિને રિપોર્ટ કરે છે. પ્રક્રિયામાં સમયમર્યાદા બદલાતી રહે છે. તમને એકવાર સાંભળવામાં આવે છે અને પછી કંઈ સાંભળવામાં આવતું નથી. કાર્યો દૂર કરવામાં આવે છે, તમારી ફાઇલમાં ચેતવણી દેખાય છે, અથવા ફરિયાદ ચાલુ હોય ત્યારે તમારી ભૂમિકા શાંતિથી બદલવામાં આવે છે.

આ દરેક ઘટનાને તેની પોતાની ઘટના તરીકે રેકોર્ડ કરો. જ્યાં ફરિયાદ ભેદભાવ અથવા ખોટા કામના અહેવાલને લગતી હોય ત્યાં ફરિયાદ કરવા બદલ નુકસાનકારક વર્તન તેના પોતાના અધિકારમાં પ્રતિબંધિત છે, અને અન્ય દરેક કિસ્સામાં તે દાવાને નબળા પાડવાને બદલે તેને મજબૂત બનાવે છે. તે એ બિંદુ પણ છે જ્યાં બાહ્ય સલાહ અકાળ બનવાનું બંધ કરે છે.

બાહ્ય માર્ગો

ચાર બાહ્ય શરીરો મહત્વપૂર્ણ છે, અને તે અગાઉથી જાણવામાં મદદ કરે છે કે દરેક શું કરી શકે છે અને શું કરી શકતું નથી, કારણ કે આ કિસ્સાઓમાં સૌથી સામાન્ય નિરાશા એ છે કે એવા શરીરનો સંપર્ક કરવો જેની પાસે તમને જે જોઈએ છે તે આપવાની શક્તિ નથી.

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી

૧ જાન્યુઆરી ૨૦૨૨ થી નિરીક્ષક તરીકે ઓળખાતી નેધરલેન્ડ્સ આર્બીડ્સઇન્સ્પેક્ટી , કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ લાગુ કરે છે. તે તપાસ કરી શકે છે કે નોકરીદાતા પાસે મનોસામાજિક કાર્યભાર અંગે કોઈ નીતિ છે કે નહીં અને તે ખરેખર લાગુ થાય છે કે નહીં, અને તે માંગણીઓ જારી કરી શકે છે, સુધારાઓનો આદેશ આપી શકે છે અને તે કાયદાના ભંગ બદલ દંડ લાદી શકે છે. તે વ્યક્તિગત વિવાદોનો નિર્ણય લેતું નથી, તે વળતર આપતું નથી અને તે તમને પુનઃસ્થાપિત કરશે નહીં. તેને તમારા પોતાના કેસ માટે ઉપાય તરીકે ગણવાને બદલે એમ્પ્લોયરની સિસ્ટમ પરના લાભ તરીકે ગણો, અને ધ્યાન રાખો કે રિપોર્ટ અનામી રીતે બનાવી શકાય છે પરંતુ અનામી નિરીક્ષક શું તપાસ કરી શકે છે તે મર્યાદિત કરે છે.

નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ

કોલેજ ઓફ રેક્ટેન વેન ડી મેન્સ મફત છે, તેને કોઈ વકીલની જરૂર નથી અને જ્યાં આચરણ સુરક્ષિત જમીન સાથે જોડાયેલું હોય ત્યાં તમારા માટે ખુલ્લું છે. તે લેખિત વિનિમય અને સામાન્ય રીતે સુનાવણી પછી સમાન સારવાર કાયદાનો ભંગ થયો છે કે કેમ તે અંગે તર્કસંગત અભિપ્રાય આપે છે. આ અભિપ્રાય બંધનકર્તા નથી, અને સંસ્થા નુકસાની આપી શકતી નથી અથવા બરતરફીને રદ કરી શકતી નથી, પરંતુ તે પછીની કોર્ટ કાર્યવાહીમાં વાસ્તવિક પુરાવાનું વજન ધરાવે છે અને મોટાભાગના નોકરીદાતાઓ તેનું પાલન કરે છે. કારણ કે તે કોર્ટ નથી, ત્યાં જવાથી કોઈપણ મર્યાદા અવધિ ચાલતી અટકતી નથી, તેથી લાગુ પડતી સમયમર્યાદા પર નજર રાખો.

યુનિયન, વર્ક્સ કાઉન્સિલ અને કંપની ડોક્ટર

યુનિયન પ્રતિનિધિ મીટિંગમાં હાજરી આપી શકે છે અને વાટાઘાટો કરી શકે છે, અને મજબૂત સામૂહિક કરારવાળા ક્ષેત્રોમાં ફરિયાદ પ્રક્રિયામાં યુનિયનની ભૂમિકા હોઈ શકે છે. કંપનીના ડૉક્ટર નોંધ કરી શકે છે કે પરિસ્થિતિનો સતત સંપર્ક અસુરક્ષિત છે અને ગોઠવણો અથવા કાર્યસ્થળના કામચલાઉ ફેરફાર અંગે સલાહ આપી શકે છે, અને તે અભિપ્રાય પછીની કાર્યવાહીમાં ભારે વજન ધરાવે છે કારણ કે તે કોઈપણ પક્ષ તરફથી નહીં પણ સ્વતંત્ર વ્યાવસાયિક તરફથી આવે છે.

પોલીસ

જ્યાં આચરણ હુમલો, ધમકીઓ, પીછો કરવો અથવા જાતીય અપરાધ સમાન હોય, ત્યાં રિપોર્ટ કરી શકાય છે. બે વ્યવહારુ મુદ્દા. ફોજદારી સંહિતાના કલમ 285b હેઠળ પીછો કરવો , એક એવો ગુનો છે જેનો કેસ ફક્ત પીડિતની ફરિયાદ પર જ ચલાવી શકાય છે, તેથી માત્ર સૂચનાને બદલે ઔપચારિક ફરિયાદ જરૂરી છે. અને ઘાયલ પક્ષ તરીકે તમે ફોજદારી કાર્યવાહીમાં વળતરનો દાવો કરી શકો છો, જે અલગ સિવિલ કેસ કરતાં ઝડપી અને સસ્તું છે, જોકે ફોજદારી કોર્ટ જટિલ દાવાને તેની સાથે વ્યવહાર કરવાને બદલે સિવિલ કોર્ટમાં મોકલશે.

કોર્ટ શું કરી શકે છે

વચગાળાની રાહત

સારાંશ કાર્યવાહી, એક ટૂંકી સુનાવણી , અઠવાડિયામાં સાંભળી શકાય છે અને જ્યારે મુદ્દો તેને હમણાં બંધ કરવાનો હોય ત્યારે તે યોગ્ય સાધન છે. લાક્ષણિક આદેશો એ છે કે બીજી વ્યક્તિનો તમારી સાથે વધુ સંપર્ક ન હોય અથવા તેને ખસેડવામાં આવે, તમે સંપૂર્ણ પગાર પર ઘરેથી કામ કરી શકો, બિલ્ડિંગમાં પ્રવેશ પ્રતિબંધિત હોય, અથવા ઓર્ડરનો ભંગ થાય છે તે દરેક દિવસ માટે દંડ ચૂકવવો પડે. કારણ કે રાહત કામચલાઉ છે, પુરાવાનો બાર ઓછો છે: સુસંગત લોગ, તબીબી નોંધ અને મુઠ્ઠીભર સંદેશાઓ પૂરતા હોઈ શકે છે. નોકરીદાતાએ બતાવવું પડશે કે તેણે પહેલાથી જ બધા વાજબી પગલાં લીધાં છે, અને તે જ પરીક્ષણ છે જેમાં ઘણા લોકો નિષ્ફળ જાય છે.

નુકસાન

નુકસાનીનો દાવો કેન્ટોનરેક્ટર, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય છે, જે રોજગારના દાવાઓની સુનાવણી કરે છે, ગમે તે રકમ હોય અને જ્યાં વકીલ દ્વારા રજૂઆત ફરજિયાત ન હોય. ત્રણ બાબતો સ્થાપિત કરવી જરૂરી છે: ઘટનાઓને બદલે વર્તનની પદ્ધતિ, નોકરીદાતા દ્વારા તેની સંભાળની ફરજનો ભંગ, અને દાવો કરાયેલા નુકસાન સાથે કારણભૂત જોડાણ. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:658 હેઠળ નુકસાન અને કામ સાથે જોડાણ સ્થાપિત થયા પછી બોજ કર્મચારી માટે અનુકૂળ છે, કારણ કે પછી નોકરીદાતાએ સાબિત કરવું પડશે કે તેણે તેની સંભાળની ફરજનું પાલન કર્યું છે અથવા નુકસાન કર્મચારીના પોતાના ઇરાદાપૂર્વકના કૃત્ય અથવા સભાન બેદરકારીને કારણે થયું છે.

નુકસાન બે ભાગમાં વહેંચાયેલું છે. ભૌતિક નુકસાનમાં સારવારનો ખર્ચ, દવા, ખોવાયેલી આવક અને ખરેખર થયેલા ખર્ચનો સમાવેશ થાય છે. સમજદારીપૂર્વક , અભૌતિક નુકસાન સ્વાસ્થ્ય અને ગૌરવને થયેલા નુકસાનની ભરપાઈ કરે છે. પુરસ્કારો વ્યાપકપણે બદલાય છે અને લગભગ સંપૂર્ણપણે તબીબી અને દસ્તાવેજી પુરાવાની ગુણવત્તા પર આધારિત છે, તેથી બીજા કેસમાંથી ટાંકવામાં આવેલ આંકડો તમારા વિશે બહુ ઓછું કહે છે. દાવો પાંચ વર્ષની મર્યાદા અવધિને આધીન છે જે ક્ષણથી ચાલે છે જ્યારે તમે નુકસાન અને તેના માટે કોણ જવાબદાર છે તે બંને જાણો છો, જે વ્યવહારમાં ઘણીવાર આચરણ કરતાં મોડું થાય છે.

તમારી શરતો પર રોજગાર સમાપ્ત કરવો

સૌથી વધુ ઉપયોગમાં લેવાતો અને સૌથી ઓછો ચર્ચાતો રસ્તો એ છે કે કર્મચારી દ્વારા નોકરીદાતાના વર્તનને કારણે રોજગાર કરાર રદ કરવાની અરજી કરવામાં આવે. જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે વર્ત્યા હોય, પરિસ્થિતિ ચાલુ રહેવાની મંજૂરી આપીને અથવા ફરિયાદને ખરાબ રીતે હેન્ડલ કરીને, કોર્ટ સંક્રમણ ચુકવણી ઉપરાંત વાજબી વળતર આપી શકે છે. આ કર્મચારી સાથે પહેલ રાખે છે અને રાજીનામું આપવાના જોખમોને ટાળે છે.

તાત્કાલિક કારણસર રાજીનામું આપવું એ જ વિચારનું વધુ ખતરનાક સંસ્કરણ છે. તે કરાર તાત્કાલિક સમાપ્ત કરે છે, પરંતુ જો તાત્કાલિક કારણ સ્વીકારવામાં ન આવે તો તમને બેરોજગારી લાભ વિના છોડી શકાય છે. વ્યવહારમાં, વિસર્જન અરજીનો વિશ્વસનીય ભય સામાન્ય રીતે સમાધાન કરાર ઉત્પન્ન કરે છે , અને આમાંની મોટાભાગની બાબતો ત્યાં જ સમાપ્ત થાય છે: સમાપ્તિ ચુકવણી, કાનૂની ખર્ચમાં ફાળો અને તટસ્થ સંદર્ભ. ગમે તે રસ્તો અપનાવવામાં આવે, સમયમર્યાદા પર નજર રાખો. બરતરફી માટે પડકાર અથવા વળતર માટેની વિનંતી બે મહિનાની અંદર લાવવામાં આવવી જોઈએ, અને કરાર સમાપ્ત થયાના ત્રણ મહિનાની અંદર સંક્રમણ ચુકવણી માટે દાવો કરવો જોઈએ.

ફરિયાદ ચાલુ રહે ત્યાં સુધી માંદગીની રજા

આમાંની ઘણી પરિસ્થિતિઓ માંદગીની રજા સાથે સમાંતર ચાલે છે, અને બંને પ્રક્રિયાઓનું વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવેચર હેઠળ પોતાનું સમયપત્રક છે. કંપનીના ડૉક્ટર છઠ્ઠા અઠવાડિયા પછી સમસ્યાનું વિશ્લેષણ તૈયાર કરે છે, અને તેના બે અઠવાડિયાની અંદર, એટલે કે આઠમા અઠવાડિયા સુધીમાં, કાર્ય યોજના તૈયાર થાય છે. યોજના તમારી સાથે તૈયાર કરવામાં આવે છે અને ઓછામાં ઓછા દર છ અઠવાડિયે તેની સમીક્ષા કરવામાં આવે છે.

પહેલી મુલાકાત પહેલાં એક નિયમ જાણવા જેવો છે: એવી કાર્યસ્થળમાં પુનઃ એકીકરણ જ્યાં વર્તણૂકને સંબોધવામાં આવી નથી તે યોગ્ય કાર્ય નથી, અને તમને તે કહેવાનો અધિકાર છે. જો નોકરીદાતા અને કંપનીના ડૉક્ટર તમારી સાથે અસંમત હોય, તો કોઈપણ પક્ષ UWV ને નિષ્ણાત અભિપ્રાય, એક deskundigenoordeel માટે પૂછી શકે છે , જે યોગ્ય કાર્ય વિશે અથવા પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસની પર્યાપ્તતા વિશે મડાગાંઠ તોડવાની સામાન્ય રીત છે. યોગ્ય કાર્યનો ઇનકાર કરવાથી તમને તમારા વેતનનો ખર્ચ થઈ શકે છે, તેથી મતભેદને એકપક્ષીય રીતે કાર્ય કરવાને બદલે રેકોર્ડ પર રાખવો જોઈએ અને તેનું પરીક્ષણ કરવું જોઈએ. માંદગી રજા અને પુનઃ એકીકરણ પરનું અમારું પૃષ્ઠ સંપૂર્ણ સમયપત્રક અને તેની સાથે જતા વેતન નિયમો નક્કી કરે છે.

ફરિયાદ પછી: વસૂલાત અને રેકોર્ડ

કાનૂની પ્રશ્નનો ઉકેલ આવી ગયા પછી બે વ્યવહારુ મુદ્દાઓ અવગણવામાં આવે છે.

પહેલું એ છે કે તમારી મેડિકલ ફાઇલ ડૉક્ટર પાસે રહે. તમારા એમ્પ્લોયરને એ જાણવાનો અધિકાર છે કે તમે કામ પર શું કરી શકો છો અને શું ન કરી શકો, તમારી સાથે શું ખોટું છે અથવા તમે સારવારમાં શું ચર્ચા કરો છો તે નહીં, અને GDPR અને ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટીના માર્ગદર્શન હેઠળ, એમ્પ્લોયર નિદાન રેકોર્ડ કરી શકશે નહીં અથવા તેના વિશે પૂછી શકશે નહીં. જો પ્રશ્નો કામ માટે યોગ્યતાથી આગળ વધે છે, તો તે એવા પ્રશ્નો છે જે તમારા એમ્પ્લોયરને પૂછવાની મંજૂરી નથી, અને તમે તેમને પરિણામ વિના નકારી શકો છો. સારવાર માટે ઇન્વોઇસ રાખો: તે અસરનો પુરાવો અને પુનઃપ્રાપ્તિપાત્ર નુકસાનનો પુરાવો બંને છે.

બીજો સંદર્ભ છે. જ્યાં મામલો સમાધાન કરારમાં સમાપ્ત થાય છે, ત્યાં કરાર છોડવાના કારણ વિશે શું કહે છે અને ભાવિ નોકરીદાતાને શું કહેવામાં આવશે તે વાટાઘાટો કરી શકાય છે, અને તે થોડા અઠવાડિયાના વિચ્છેદ જેટલું મૂલ્યવાન છે. લેખિતમાં શબ્દો સાથે સંમત થાઓ, પછીથી યોગ્ય રીતે સંભાળવામાં આવશે એવો વિશ્વાસ કરવાને બદલે, અને આંતરિક ફાઇલ, તેના પરની કોઈપણ ચેતવણી અને ગોપનીયતા કલમનું શું થાય છે તે તપાસો, જે તમને ડૉક્ટર, વકીલ અથવા સુપરવાઇઝરી ઓથોરિટી સાથે વાત કરવાથી અટકાવશે નહીં.

નોકરીદાતાઓ માટે: રિપોર્ટનું સંચાલન કરવું

રિપોર્ટની તપાસ થવી જ જોઇએ, અને તપાસનો નિર્ણય પછીથી તે કેવી રીતે ચલાવવામાં આવી તેના આધારે કરવામાં આવે છે, તેના નિષ્કર્ષ પર નહીં. જે નોકરીદાતા એક સુરક્ષિત પ્રક્રિયા અને અસ્વસ્થતાપૂર્ણ નિષ્કર્ષ પર પહોંચે છે તે ખામીયુક્ત પ્રક્રિયા દ્વારા અનુકૂળ નિષ્કર્ષ પર પહોંચે છે તેના કરતાં ઘણી સારી સ્થિતિમાં હોય છે.

પહેલા નક્કી કરો કે કોણ તપાસ કરે છે. તે કોઈ પણ પક્ષને રિપોર્ટ કરનાર વ્યક્તિ ન હોઈ શકે, અને ગંભીર કિસ્સાઓમાં, અથવા જ્યાં વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ સામેલ હોય, તે બાહ્ય હોવું જોઈએ. બંને પક્ષોને સાંભળો: સામેલ દરેક વ્યક્તિએ પોતાનો જવાબ આપવા અને તેમના વિશે શું કહેવામાં આવે છે તેનો જવાબ આપવા સક્ષમ હોવું જોઈએ, અને જે તપાસ ફરિયાદ કરાયેલ વ્યક્તિ સામે આરોપોનો સામનો ન કરે તે તપાસમાં ટકી શકશે નહીં. જરૂર પડે ત્યાં વચગાળાના પગલાં લો, અને ખાતરી કરો કે તે ફરિયાદ કરનાર વ્યક્તિ પર ન પડે, કારણ કે ફરિયાદીને ઘરે મોકલવા જ્યારે બીજી વ્યક્તિ ચાલુ રહે છે ત્યારે તે પોતે જ હાનિકારક સારવાર છે. ફરિયાદ કરાયેલ વ્યક્તિના હિત સહિત તમામ હિતોનું વજન કરો, અને એક તર્કસંગત નિર્ણય પર પહોંચો જે બંનેને લેખિતમાં જણાવવામાં આવે. પછી ફોલોઅપ કરો, કારણ કે કોઈ પરિણામ જોડાયેલ ન હોય તેવા નિષ્કર્ષને કોર્ટ કાર્યવાહી કરવામાં નિષ્ફળતા તરીકે વાંચે છે.

ડેટાને પણ કાળજીપૂર્વક હેન્ડલ કરો. તપાસ ફાઇલમાં ખાસ શ્રેણીનો વ્યક્તિગત ડેટા, ઓળખી શકાય તેવા લોકો વિશેના નિવેદનો અને ઘણીવાર સ્વાસ્થ્ય માહિતી હોય છે, તેથી ઍક્સેસ મર્યાદિત હોવી જોઈએ, જરૂરી માહિતી સુધી મર્યાદિત રાખવી જોઈએ અને સામેલ લોકોને શું રાખવામાં આવ્યું છે તે વિશે માહિતી આપવી જોઈએ. બે ભૂલો વારંવાર થાય છે. પ્રથમ રિપોર્ટને HR ઉપદ્રવ તરીકે ગણવાનો છે જ્યાં સુધી તે દાવો ન બને. બીજું વધુ પડતું સુધારણા છે: તપાસના આધારે બરતરફ કરવાથી જે બીજી બાજુ સાંભળવામાં ન આવી હોય તે પહેલાની સાથે બીજો વિવાદ પેદા કરે છે, અને ખાસ કરીને સારાંશ બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણ, તાત્કાલિક કાર્યવાહી અને કારણની તાત્કાલિક સૂચનાની જરૂર હોય છે. અમારા રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓ બરતરફીના માર્ગો અને દરેકને જરૂરી પુરાવા દર્શાવે છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

કામ પર પજવણી અથવા ફરિયાદનો સામનો કરવો

ભલે તમે કામ પર થાકી ગયા હોવ અને તેને રોકવા માંગતા હોવ, અથવા તમે એવા નોકરીદાતા હોવ જેની પાસે રિપોર્ટ યોગ્ય રીતે હેન્ડલ કરવાનો હોય, પ્રશ્નો સમાન છે: ફાઇલ શું બતાવે છે, અત્યાર સુધી સિગ્નલો સાથે શું કરવામાં આવ્યું છે, અને ત્રણ કાનૂની માર્ગોમાંથી કયો યોગ્ય છે. વહેલા પગલાં લેવાથી પરિણામ બદલાય છે, કારણ કે શ્રેષ્ઠ રીતે કામ કરતા ઉપાયો, વચગાળાનો આદેશ અથવા યોગ્ય સમયે વિસર્જન અરજી, પરિસ્થિતિ ભંગાણના બિંદુ સુધી પહોંચે તે પહેલાં બનાવેલા રેકોર્ડ પર આધાર રાખે છે.

Law & More કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓને કામ પર ગુંડાગીરી, પજવણી અને ઉલ્લંઘનકારી વર્તન અંગે સલાહ આપે છે, પ્રથમ રિપોર્ટથી લઈને આંતરિક તપાસ, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ કાર્યવાહી અને વાટાઘાટો દ્વારા બહાર નીકળવા સુધી. અમારું રોજગાર વકીલો બંને બાજુથી, ડચ અને અંગ્રેજીમાં કાર્ય કરો. તમારી સ્થિતિના ગુપ્ત મૂલ્યાંકન માટે અમારો સંપર્ક કરો.