માંદગી રજા પછી વેતન મંજૂર કરવાની મંજૂરી ફક્ત કડક કાનૂની શરતો હેઠળ જ છે. કોઈ કર્મચારી તેમના પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર આપી રહ્યો નથી તેવી સામાન્ય છાપના આધારે નોકરીદાતા વેતન ચૂકવવાનું બંધ કરી શકતો નથી. 13 જુલાઈ 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) ના રેક્ટબેંક ઓવરીજસેલ (ઓવરીજસેલ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ) ના ચુકાદા દ્વારા આ ફરી એકવાર સ્પષ્ટ થાય છે. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે શાકભાજી કાપતી કંપનીએ બીમાર કર્મચારીના વેતનને ખોટી રીતે બંધ કરી દીધા હતા, જેના પરિણામે કાયદેસર વેતન વધારો, કાયદેસર વ્યાજ, સંક્રમણ ચુકવણી, સંગ્રહ ખર્ચ અને કાનૂની ખર્ચ ચૂકવવાનો આદેશ આપવામાં આવ્યો હતો.
આ લેખમાં બે ભાગો છે. પ્રથમ, કેસનો સારાંશ: સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા સ્થાપિત હકીકતો અને ચુકાદો. આ પછી ચુકાદાને કાયદાકીય માળખામાં મૂકીને અને અન્ય કાયદા અને કેસ કાયદા સાથે તેની તુલના કરીને વ્યાપક ચર્ચા કરવામાં આવે છે.
ભાગ ૧ — માંદગીની રજા પછી વેતન મંજૂરી: હકીકતો અને નિર્ણય
હકીકતો
આ કર્મચારી શાકભાજી કાપતી કંપનીમાં ૧ જુલાઈથી ૩૧ ડિસેમ્બર ૨૦૨૫ સુધી અઠવાડિયાના ૨૪ કલાક કાર્યરત હતી. ૧૪ જુલાઈ ૨૦૨૫ના રોજ તેણી બીમાર હોવાનું નોંધાયું. ૨૯ જુલાઈ ૨૦૨૫ના રોજ કંપનીના ડૉક્ટરે સ્થાપિત કર્યું કે તેણીને દબાણ, ખેંચાણ, ઉપાડવા અને વહન કરવામાં મર્યાદિત હતી, પરંતુ શાકભાજી ઉપાડ્યા વિના સાફ કરવા જેવા અનુકૂળ કાર્ય શક્ય હતું.
૧ ઓગસ્ટ ૨૦૨૫ ના રોજ નોકરીદાતાએ તેણીને ૪ ઓગસ્ટના રોજ સ્થળ પર એક મીટિંગમાં આમંત્રિત કરી જેથી કાર્ય યોજના (પ્લાન વાન આનપાક) ભરી શકાય. કર્મચારીએ સૂચવ્યું કે તે સમયે મુસાફરી તેના માટે હજુ શક્ય નથી અને ફોન અથવા વિડીયો કોલ દ્વારા મીટિંગ યોજવાનું કહ્યું; નોકરીદાતાએ શારીરિક મીટિંગનો આગ્રહ રાખ્યો કારણ કે, તેના મતે, કાર્ય યોજના પર પણ સહી કરવાની હતી. જ્યારે કર્મચારી હાજર ન રહ્યો, ત્યારે નોકરીદાતાએ ૫ ઓગસ્ટ ૨૦૨૫ ના પત્ર દ્વારા પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર ન આપવા બદલ વેતન રોકવાની જાહેરાત કરી.
ત્યારબાદ કર્મચારીએ 21 ઓગસ્ટ 2025 ના રોજ અને ફરીથી 29 ઓગસ્ટ 2025 ના રોજ કંપનીના બીજા ડૉક્ટર પાસેથી બીજો અભિપ્રાય માંગ્યો. નોકરીદાતાએ આ વિનંતીને નકારી કાઢી, એમ કહીને કે તેને કંપનીના ડૉક્ટરની કુશળતા પર શંકા નથી, અને તેણીને UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) ના નિષ્ણાત અભિપ્રાય પાસે મોકલી. 3 સપ્ટેમ્બર 2025 ના રોજ પક્ષકારોએ સંયુક્ત રીતે કાર્ય યોજના બનાવી, પરંતુ વેતન રોકવામાં આવ્યું, હવે તે આધાર પર કે કર્મચારી યોગ્ય કાર્ય કરી રહ્યો નથી. 28 ઓક્ટોબર 2025 ના રોજ UWV એ ચુકાદો આપ્યો કે નોકરીદાતાના પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસો અપૂરતા હતા, કારણ કે તેણે બીજા અભિપ્રાય માટેની વિનંતીને ખોટી રીતે નકારી કાઢી હતી. 12 ડિસેમ્બર 2025 ના રોજ નોકરીદાતાએ બાકી વેતન ચૂકવી દીધું.
૫ ઓગસ્ટ ૨૦૨૫ ના વેતન રોકવાનો ચુકાદો
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે સહકાર આપવાનો કોઈ ઇનકાર નથી. કર્મચારીએ વાસ્તવમાં વિડીયો કોલ દ્વારા એક્શન પ્લાન પર ચર્ચા કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ અનુસાર, ડચ સિવિલ કોડ (BW) ની કલમ 7:660a(1)(b) હેઠળની જવાબદારી એક્શન પ્લાન તૈયાર કરવામાં, મૂલ્યાંકન કરવામાં અને સમાયોજિત કરવામાં અને તેના પર હસ્તાક્ષર કરવામાં સહકાર આપવાની છે, તે જવાબદારી હેઠળ આવતી નથી: કર્મચારીને સૈદ્ધાંતિક રીતે તે કારણોસર વેતન બંધ કર્યા વિના આનો ઇનકાર કરવાનો અધિકાર છે. એમ્પ્લોયર એ પણ સમજાવવામાં નિષ્ફળ ગયો હતો કે વિડીયો કોલ કેમ શક્ય નથી, અને કોર્ટ અનુસાર, તેનું વલણ કર્મચારી પ્રત્યે અવિશ્વાસથી પ્રેરિત હતું. અને પછીના અઠવાડિયામાં એવું પણ લાગ્યું નહીં કે તેણીએ સહકાર આપવાનો ઇનકાર કર્યો હતો. તેથી વેતન બંધ કરવાની શરૂઆતથી જ ખોટી હતી.
૩ સપ્ટેમ્બર ૨૦૨૫ પછી વેતન રોકવાનો ચુકાદો
કારણ કે પક્ષકારોએ તે તારીખે કાર્ય યોજના બનાવી હતી, તેથી વેતન રોકવા માટેનો મૂળ આધાર સમાપ્ત થઈ ગયો. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે કર્મચારી ખરેખર પછીથી ખૂબ જ નિષ્ક્રિય રહ્યો હતો, અન્ય બાબતોની સાથે, કામકાજના દિવસોની સક્રિય ચર્ચા ન કરીને. તેમ છતાં, વેતન રોકવાનું ચાલુ રાખવું ગેરકાયદેસર રહ્યું, કારણ કે નોકરીદાતાએ કલમ 7:629(7) BW ની સૂચના આવશ્યકતાનું પાલન કર્યું ન હતું: તેણે કર્મચારીને વિલંબ કર્યા વિના જાણ કરી ન હતી કે વેતન રોકવાનું હવે બીજા આધાર પર આધારિત છે - યોગ્ય કાર્ય ન કરવું.
બીજા અભિપ્રાય અને વાજબી વળતર અંગેનો ચુકાદો
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ઠરાવ્યું હતું કે નોકરીદાતાએ, કંપનીના અન્ય ડૉક્ટર તરફથી બીજો અભિપ્રાય ન લેવાયો તે હકીકતમાં ફાળો આપીને, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામા (Arbeidsomstandighedenbesluit) ની કલમ 2.14d હેઠળ તેની જવાબદારીની વિરુદ્ધ કાર્ય કર્યું. એમ્પ્લોયરને પોતાની કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ વિશે કોઈ શંકા ન હતી તે હકીકત માન્ય કારણ નથી. આ દોષિત વર્તણૂક સમાન હતું, પરંતુ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ અનુસાર, ગંભીર દોષિત વર્તણૂક નહીં, કારણ કે કર્મચારી પણ યોગ્ય કાર્ય કરવામાં અને બીજા અભિપ્રાય માટે પોતાની વિનંતીને અનુસરવામાં પૂરતા પ્રમાણમાં સક્રિય ન હતો. કારણ કે ગંભીર દોષિતતાનો અભાવ હતો, કલમ 7:673(9)(a) BW હેઠળ દાવો કરાયેલ વાજબી વળતર નકારી કાઢવામાં આવ્યું હતું; કલમ 7:611 BW હેઠળ નુકસાન માટે પેટાકંપનીનો દાવો પણ નિષ્ફળ ગયો, કારણ કે અપૂરતું નક્કર નુકસાન સાબિત થયું હતું.
આપવામાં આવેલી રકમો
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ૧૩ ડિસેમ્બર ૨૦૨૫ થી વૈધાનિક વ્યાજ સાથે વૈધાનિક વેતન વધારામાં €૩,૧૪૪.૨૭ (૫૦%, ઘટાડા વિના), ૧ ફેબ્રુઆરી ૨૦૨૬ થી વૈધાનિક વ્યાજ સાથે સંક્રમણ ચુકવણીમાં €૨૬૯.૬૬, ન્યાયિક વસૂલાત ખર્ચમાં €૭૨૯.૮૮ અને કાનૂની ખર્ચમાં €૧,૧૦૨.૦૦ ચૂકવવાનો આદેશ આપ્યો.
ભાગ ૨ — વ્યાપક કાનૂની સંદર્ભ
આ ભાગ ચુકાદાને સામાન્ય કાયદાકીય માળખામાં મૂકે છે અને અન્ય કાયદાઓ અને કેસ કાયદા સાથે જોડાણ બનાવે છે. તેથી તે રેક્ટબેંક ઓવરજસેલ પોતે શું વિચારે છે તેની ચિંતા કરતું નથી, પરંતુ તે ચુકાદો કયા વાતાવરણમાં બંધબેસે છે તેની ચિંતા કરે છે.
માંદગી દરમિયાન વેતન ચુકવણી માટે કાનૂની માળખું
કલમ 7:629(1) BW માં જોગવાઈ છે કે બીમાર કર્મચારી સૈદ્ધાંતિક રીતે 104 અઠવાડિયા માટે તેમના વેતનના 70% મેળવવાનો અધિકાર જાળવી રાખે છે. તે કલમનો ફકરો 3 નોકરીદાતાને વેતન ચુકવણીને બાકાત રાખવાની સત્તા આપે છે જ્યારે કર્મચારી, અન્ય બાબતોની સાથે, યોગ્ય કારણ વિના, યોગ્ય કાર્ય કરવામાં નિષ્ફળ જાય, વાજબી પુનઃ એકીકરણ સૂચનાઓનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય, અથવા કાર્ય યોજના સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરે. આ કલમ 7:629(6) BW હેઠળના સસ્પેન્શન કરતાં અલગ આધાર છે, જે જરૂરી માહિતી પૂરી પાડવામાં નિષ્ફળ જવાથી સંબંધિત છે. બંને ફકરા 7 ની સૂચના આવશ્યકતાને આધીન છે, જે ઓવરઇજસેલ કેસમાં વેતન રોકવાના બીજા તબક્કા માટે નિર્ણાયક હતી.
ડચ માંદગી પ્રક્રિયા નિયમન (Rpetz) હેઠળ પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓ
આ નિયમન નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચેના સહકારને વધુ વિસ્તૃત કરે છે. કલમ 2 નોકરીદાતાને કંપનીના ડૉક્ટરને સમયસર માહિતી પૂરી પાડવા અને લાંબા ગાળાની ગેરહાજરીના કિસ્સામાં છ અઠવાડિયાની અંદર અભિપ્રાય માંગવાની ફરજ પાડે છે. કલમ 3 લાંબા ગાળાની ગેરહાજરીના કિસ્સામાં ફાઇલ રાખવાની જરૂર છે. કલમ 4 માં જોગવાઈ છે કે કંપનીના ડૉક્ટરના અભિપ્રાયના બે અઠવાડિયાની અંદર કર્મચારી સાથે સંમતિથી કાર્ય યોજના તૈયાર કરવી જોઈએ, લેખિતમાં રેકોર્ડ કરવી જોઈએ અને સમયાંતરે તેનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ. આ સમયમર્યાદા અને ઔપચારિક આવશ્યકતાઓ ઓવરિજસેલ કેસમાં પક્ષકારો પાસેથી શું અપેક્ષા રાખવામાં આવી હતી તેનું ચિત્ર પૂર્ણ કરે છે.
તુલનાત્મક કેસ કાયદો: Rechtbank Limburg
21 મે 2026 ના રોજ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) ના સારાંશ ચુકાદામાં, રેક્ટબેંક લિમ્બર્ગ (લિમ્બર્ગ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ) થોડા અલગ તથ્યોમાં સમાન પરિણામ પર પહોંચી હતી. ત્યાં પણ, જે કર્મચારી મુસાફરી કરવામાં અસમર્થ હતો તે એમ્પ્લોયરને કંપનીના ડૉક્ટર સાથે ડિજિટલ અથવા ટેલિફોન પરામર્શ માટે કહી શકે છે. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો હતો કે વેતન રોકવાનો નિર્ણય HR સાથે "કોફી મોમેન્ટ" પર ગેરહાજરીના આધારે થઈ શકતો નથી, કારણ કે વધુ સમજૂતી વિના એવું લાગતું ન હતું કે આ યોગ્ય કાર્ય કરવા માટેનો એક માપદંડ હતો, અને કારણ કે તે સમયે હજુ સુધી કોઈ નક્કર પુનઃએકીકરણ જવાબદારી અથવા કાર્ય યોજના નહોતી. આ કેસ ઓવરજસેલના ચુકાદાથી સ્વતંત્ર રીતે પુષ્ટિ આપે છે કે જ્યારે વેતન માપ બિન-કાનૂની અથવા અપૂરતી નક્કર જવાબદારી સાથે બિન-પાલન સાથે જોડાયેલ હોય ત્યારે કોર્ટ અનિચ્છા રાખે છે.
બીજો અભિપ્રાય અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામું
તે હુકમનામાની કલમ 2.14d કર્મચારીને પોતાની કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ સાથે અસંમત હોય ત્યારે બીજી કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ લેવાના અધિકારને નિયંત્રિત કરે છે. રેક્ટબેંક ઓવરઇજસેલ સ્પષ્ટપણે આ લેખને નોકરીદાતાની જવાબદારીના આધાર તરીકે ટાંકે છે. આ વ્યવહારમાં સામાન્ય લાઇન સાથે સુસંગત છે કે નોકરીદાતા આવી વિનંતીને ફક્ત એટલા માટે નકારી શકે નહીં કારણ કે તેને પોતાની કંપનીના ડૉક્ટરમાં વિશ્વાસ છે.
UWV ની ભૂમિકા
કાર્ય અને આવક અમલીકરણ માળખું અધિનિયમ (વેટ SUWI) ની કલમ 32 હેઠળ, UWV, નોકરીદાતા અથવા કર્મચારીની વિનંતી પર, પુનઃ એકીકરણના પ્રયાસો પૂરતા રહ્યા છે કે કેમ તે અંગે તપાસ કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં, તે તપાસ કર્મચારીને અનુકૂળ નિષ્ણાત અભિપ્રાય તરફ દોરી ગઈ, જે બંધનકર્તા ન્યાયિક નિર્ણય નથી પરંતુ તે પછીની પ્રક્રિયામાં વજન ધરાવે છે.
સંક્રમણ ચુકવણી
ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી માટે વેતન ખ્યાલની ગણતરી નોટિસ પીરિયડ વળતર અને ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી માટે વેતન ખ્યાલ પરના હુકમનામું અને તેના પર આધારિત નિયમન દ્વારા સંચાલિત થાય છે. તે હુકમનામુંનો કલમ 3 એ જોગવાઈ કરે છે કે રજા ભથ્થું, નિશ્ચિત વર્ષ-અંત બોનસ અને નિશ્ચિત અને ચલ વેતન ઘટકો કલમ 2 ના મૂળ વેતનની ટોચ પર ઉમેરવામાં આવે છે. આ સામાન્ય રીતે સમજાવે છે કે આ કિસ્સામાં આપવામાં આવતી ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી જેવી રકમ કેવી રીતે એકત્રિત કરવામાં આવે છે.
નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે આનો શું અર્થ થાય છે
આ ચુકાદો, જે વ્યાપક કાયદા અને તુલનાત્મક કેસ કાયદા સાથે જોડાયેલો છે, તે દર્શાવે છે કે વેતન મંજૂરી ફક્ત ત્યારે જ માન્ય રહે છે જ્યારે નોકરીદાતા કોઈ ચોક્કસ કાનૂની પુનઃએકીકરણ જવાબદારી ઓળખે છે, દર્શાવે છે કે કર્મચારી માન્ય કારણ વિના તેનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ ગયો છે, અને વિલંબ કર્યા વિના કોઈપણ જમીન પરિવર્તનની જાણ કરે છે. બીજા અભિપ્રાયનો અધિકાર પણ નોંધપાત્ર વજન ધરાવે છે. તે જ સમયે, કર્મચારી પાસેથી સક્રિય અને રચનાત્મક વલણની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે: આ કિસ્સામાં, કર્મચારી વેતન રોકવાની ગેરકાયદેસરતા અંગે સાચો હોવાનું જાણવા મળ્યું હતું, પરંતુ તેનું પોતાનું નિષ્ક્રિય વલણ વાજબી વળતરના માર્ગમાં અવરોધ ઊભો કરે છે.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
જો કોઈ બીમાર કર્મચારી ઓફિસમાં ન આવે તો શું નોકરીદાતા પગાર રોકી શકે છે?
વધુ વગર નહીં. કલમ 7:629(3) BW હેઠળ વેતન રોકવાનો નિર્ણય ફક્ત ત્યારે જ વાજબી છે જો કર્મચારી, માન્ય કારણ વિના, પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓમાં સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરે. જો કર્મચારી વિડિઓ કૉલ જેવો વાજબી વિકલ્પ પ્રદાન કરે છે, તો વેતન રોકવાનો નિર્ણય આપમેળે વાજબી નથી.
શું કોઈ એક્શન પ્લાન પર રૂબરૂ સહી કરવી જરૂરી છે?
ના. કલમ 7:660a BW હેઠળની જવાબદારી યોજના તૈયાર કરવામાં, મૂલ્યાંકન કરવામાં અને ગોઠવવામાં સહકાર આપવાની છે, તેના પર હસ્તાક્ષર કરવાની નહીં.
શું નોકરીદાતા પછીથી બીજા કોઈ કારણસર વેતન રોકવાનું ચાલુ રાખી શકે છે?
જો તે વિલંબ કર્યા વિના નવા આધારની જાણ કરે તો જ. જો તે સૂચના ગુમ થયેલ હોય, તો વેતન રોકવાનું ચાલુ રાખવું ગેરકાયદેસર છે, ભલે નવો આધાર પોતે જ વાજબી હોત.
નોકરીદાતાએ બીજા અભિપ્રાય સાથે ક્યારે સહકાર આપવો જોઈએ?
જે કર્મચારી કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ સાથે અસંમત હોય, તેને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામાની કલમ 2.14d હેઠળ, અન્ય કંપનીના ડૉક્ટર દ્વારા મૂલ્યાંકન કરવાનો અધિકાર છે. નોકરીદાતા આવી વિનંતીને ફક્ત એટલા માટે નકારી શકે નહીં કારણ કે તેને પહેલાની સલાહ પર વિશ્વાસ છે.
કાનૂની વેતન વધારો કેટલો છે અને તે ક્યારે મળવાપાત્ર છે?
કલમ 7:625 BW હેઠળ વૈધાનિક વેતન વધારો ત્યારે થાય છે જ્યારે વેતન સમયસર ચૂકવવામાં ન આવે અને વિલંબ નોકરીદાતાને આભારી હોય. તે મોડા ચૂકવવામાં આવતા વેતનના 50% સુધી વધી શકે છે અને જો સંજોગો તેની મંજૂરી આપે તો જ તેને ઘટાડવામાં આવે છે.
ગુનેગાર અને ગંભીર ગુનેગાર આચરણ વચ્ચે શું તફાવત છે?
દોષિત વર્તણૂકનો અર્થ એ છે કે નોકરીદાતાએ કંઈક ખોટું કર્યું છે. ગંભીર દોષિત વર્તણૂક એ એક કડક ધોરણ છે જેમાં જરૂરી છે કે આચરણ સ્પષ્ટપણે યોગ્ય રોજગારદાતાની સીમાની બહાર આવે. ફક્ત ગંભીર દોષિતતાના કિસ્સામાં જ વાજબી વળતર આપી શકાય છે.
શું કોઈ કર્મચારી પુનઃએકીકરણની નિષ્ફળતામાં પણ ફાળો આપી શકે છે?
હા. કર્મચારીનું વધુ પડતું નિષ્ક્રિય વલણ વાજબી વળતરનો ઇનકાર કરવાનું એક પરિબળ બની શકે છે, ભલે તે વેતન બંધની કાયદેસરતા અંગે સાચી હોવાનું જણાશે.
શું તમે એવા નોકરીદાતા કે કર્મચારી છો કે જેમની પાસે વેતન મંજૂરી અથવા પુનઃ એકીકરણ પ્રક્રિયા અંગેના વિવાદનો સામનો થઈ રહ્યો છે? સંપર્ક Law & More અનુકૂળ સલાહ માટે, અથવા અમારા વિશે વધુ વાંચો રોજગાર કાયદો સેવાઓ.
