ડચ કાયદા હેઠળ ટેમ્પલેટ કોન્ટ્રાક્ટ આટલી વાર કેમ નિષ્ફળ જાય છે?
કારણ કે ડચ ફરજિયાત કાયદો નેધરલેન્ડ્સમાં કરવામાં આવતા કામ પર લાગુ પડે છે, કરાર ગમે તે કહે. અનુવાદિત આંતરરાષ્ટ્રીય નમૂનો સામાન્ય રીતે પ્રોબેશન, નોટિસ અને બિન-સ્પર્ધા પરના નિયમોનું ઉલ્લંઘન કરે છે. અંગ્રેજીમાં અનુવાદિત આંતરરાષ્ટ્રીય નમૂનો વારંવાર મુશ્કેલીનો સ્ત્રોત છે. ડચ કાયદો દસ્તાવેજને શું કહેવામાં આવે છે અથવા પક્ષકારોએ કયો કાયદો પસંદ કર્યો છે તેની પરવા કરતો નથી. જો કાર્ય નેધરલેન્ડ્સમાં કરવામાં આવે છે, તો ડચ રોજગાર કાયદાની ફરજિયાત જોગવાઈઓ અને કોઈપણ સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા સામૂહિક કરાર કોઈપણ રીતે લાગુ પડે છે. પરિણામ એક કરાર છે જે સંપૂર્ણ દેખાય છે પરંતુ તે બરાબર તે સ્થાનો પર અમલમાં મૂકી શકાતો નથી જ્યાં તે મહત્વનું છે. ત્રણ કલમો મોટાભાગે ખોટી પડે છે. પ્રથમ પ્રોબેશનરી સમયગાળો (proeftijd) છે. તે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે લેખિતમાં સંમત થાય, બંને પક્ષો માટે સમાન હોય અને કલમ 7:652 BW ની મર્યાદામાં રહે. તેનો અર્થ એ છે કે છ મહિના કે તેથી ઓછા સમય માટે કરારમાં કોઈ પ્રોબેશન નથી, બે વર્ષથી ઓછા સમયના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કરારમાં મહત્તમ એક મહિના અને લાંબા ફિક્સ્ડ-ટર્મ કરારમાં મહત્તમ બે મહિના અથવા અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે કરાર. એક પ્રોબેશન કલમ જે મર્યાદા કરતાં વધી જાય છે તે સંપૂર્ણપણે રદબાતલ છે. તે મહત્તમ સુધી ઘટાડવામાં આવતું નથી. તે સમયગાળા દરમિયાન બરતરફી એ પરવાનગી વિના સામાન્ય બરતરફી છે. નોટિસ અવધિ એ બીજો ટ્રેપ છે. કલમ 7:672 BW હેઠળ, નોકરીદાતા માટે કાનૂની નોટિસ અવધિ એક થી ચાર મહિના સુધી ચાલે છે, જે સેવાની લંબાઈના આધારે છે. કર્મચારી એક મહિનાનો બાકી છે. પક્ષકારો કર્મચારીનો નોટિસ અવધિ લેખિતમાં લંબાવી શકે છે, પરંતુ પછી નોકરીદાતાનો નોટિસ અવધિ કર્મચારી કરતા ઓછામાં ઓછો બમણો હોવો જોઈએ. મહિનાના અંતમાં પણ સૂચના આપવામાં આવે છે, સિવાય કે કંઈક બીજું સંમત થયું હોય. ત્રીજો બિન-સ્પર્ધા કલમ (સહવર્તી) છે. કલમ 7:653 BW માટે પુખ્ત કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમત થવાની જરૂર છે. નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં તે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો નોકરીદાતા કલમમાં જ, આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતો દર્શાવે છે જે તેને જરૂરી બનાવે છે. તેથી, નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં નકલ કરાયેલ સામાન્ય કલમ સામાન્ય રીતે નકામી હોય છે. સામૂહિક કરાર તમારા ક્ષેત્રને લાગુ પડે છે કે કેમ તે પણ તપાસો. તે પગાર ધોરણ, કામના કલાકો, ભથ્થાં અને પેન્શન પરના તમારા કરારને ઓવરરાઇડ કરી શકે છે.
તમે ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ્સ અને ચેઇન રૂલને કેવી રીતે નિયંત્રણમાં રાખો છો?
સાંકળમાં દરેક કરારની ગણતરી કરો અને દરેક અંતિમ તારીખ ડાયરી કરો. ખોટી ગણતરીથી કામચલાઉ કર્મચારી કાયમી કરારમાં ફેરવાઈ જાય છે, અને ચૂકી ગયેલી સૂચના તમારા એક મહિનાનો પગાર ગુમાવે છે. કલમ 7:668a BW માં સાંકળ નિયમ હેઠળ, સતત ફિક્સ્ડ-ટર્મ કરાર ત્રણ વર્ષથી વધુ થઈ જાય અથવા ચોથો કરાર થાય કે તરત જ રોજગાર કરાર અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે માનવામાં આવે છે. જો તેમની વચ્ચેનો તફાવત છ મહિના કે તેથી ઓછો હોય તો કરારો ક્રમિક ગણવામાં આવે છે. સામૂહિક કરાર મર્યાદિત સંખ્યામાં કેસોમાં આ બદલી શકે છે. ખોટી ગણતરી, અને તમારી પાસે કાયમી કર્મચારી છે. પછી તમે કર્મચારી વીમા એજન્સી (UWV) ની પરવાનગીથી અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (kantonrechter) દ્વારા જ તે કર્મચારીને બરતરફ કરી શકો છો. આ ભૂલનો બીજો ભાગ કલમ 7:668 BW માં સૂચના ફરજ (aanzegplicht) છે. છ મહિના કે તેથી વધુના દરેક ફિક્સ્ડ-ટર્મ કરાર માટે, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને લેખિતમાં, કરાર ચાલુ રાખવામાં આવશે કે નહીં અને કઈ શરતો પર તે સમાપ્તિ તારીખના એક મહિના પહેલાં જાણ કરવી આવશ્યક છે. જો તમે ભૂલી જાઓ છો, તો કર્મચારી એક મહિનાના પગારના વળતર માટે હકદાર છે. જો તમે મોડી સૂચના આપો છો, તો વળતર પ્રમાણસર છે. આ એક સમયમર્યાદા છે, ઔપચારિકતા નથી, અને તે કર્મચારી જીતી શકે તેવા સૌથી સરળ દાવાઓમાંનો એક છે. અહીં કાયદા પર નજર રાખો. લવચીક કામદારો માટે વધુ સુરક્ષા પરના કાયદા (Wet meer zekerheid flexwerkers) તરીકે ઓળખાતું બિલ નવી સાંકળ શરૂ થાય તે પહેલાં લાંબા વિક્ષેપનો પ્રસ્તાવ મૂકે છે. જ્યાં સુધી આવા કોઈપણ ફેરફાર અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, છ મહિનાનો વિક્ષેપ લાગુ પડે છે. ઓન-કોલ કામદારો માટે ચાર દિવસનો નિયમ પહેલાથી જ કલમ 7:628a BW નું પાલન કરે છે. ચાર દિવસથી ઓછી નોટિસ સાથે કૉલ કરાયેલ કર્મચારી કૉલનો ઇનકાર કરી શકે છે, અને જો ટૂંકી નોટિસ પર કૉલ પાછો ખેંચી લેવામાં આવે તો ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર રાખે છે.શું તમે કરારમાં કામ કરવાનો સમય, લઘુત્તમ વેતન અને ઓવરટાઇમ માટે સંમતિ આપી શકો છો?
ફક્ત જાહેર કાયદાની મર્યાદામાં. કામના કલાકો અધિનિયમ અને લઘુત્તમ વેતન નિયમો તમે અને કર્મચારી જે સંમત થાઓ છો તે લાગુ પડે છે. કામનો સમય જાહેર કાયદા દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે, તેથી નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચેનો કરાર તેને બાજુ પર રાખી શકતો નથી. કામના કલાકો અધિનિયમ બાર કલાકની શિફ્ટ અને કામના અઠવાડિયામાં સાઠ કલાકની શિફ્ટને મર્યાદિત કરે છે. કોઈપણ સોળ અઠવાડિયાના સમયગાળા દરમિયાન, સરેરાશ અઠવાડિયામાં અડતાળીસ કલાકથી વધુ ન હોઈ શકે. કર્મચારી ચોવીસ કલાકના દરેક સમયગાળામાં ઓછામાં ઓછા અગિયાર સતત કલાક આરામ કરવા અને સાત દિવસના દરેક સમયગાળામાં સતત છત્રીસ કલાક આરામ કરવા માટે હકદાર છે. સાડા પાંચ કલાકથી વધુ કામ કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિ ઓછામાં ઓછા ત્રીસ મિનિટના વિરામ માટે હકદાર છે. દસ કલાકથી વધુ કામ કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિ ઓછામાં ઓછા પિસ્તાળીસ મિનિટનો વિરામ મેળવવા માટે હકદાર છે. રાત્રિના કામ અને યુવાન કર્મચારીઓ માટે અલગ અને કડક નિયમો લાગુ પડે છે. કાયદામાં એમ્પ્લોયરને દેખરેખ રાખવાની મંજૂરી મળે તે રીતે કામ અને આરામના સમયનો રેકોર્ડ રાખવાની પણ જરૂર છે. નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી (નેડરલેન્ડ્સ આર્બીડ્સઇન્સ્પેક્ટી) વહીવટી દંડ લાદી શકે છે જ્યાં તે રેકોર્ડ ખૂટે છે. કામના કલાકો અધિનિયમ જે કરતું નથી તે ઓવરટાઇમ પગાર સેટ કરે છે. રોજગાર કરાર અથવા સામૂહિક કરારમાંથી આ વાત બહાર આવે છે. સામાન્ય ધારણા કે કાયદો ઓવરટાઇમ માટે પ્રીમિયમની ગેરંટી આપે છે તે ખોટી છે. તેવી જ રીતે વિપરીત ધારણા પણ ખોટી છે કે ઓવરટાઇમ સંપૂર્ણપણે ચૂકવવામાં ન આવે: ખરેખર કામ કરેલા કલાકો દ્વારા વિભાજિત કુલ પગાર ક્યારેય વૈધાનિક લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. 1 જાન્યુઆરી 2024 થી લઘુત્તમ વેતનને બધા કર્મચારીઓ માટે, કાર્યકારી અઠવાડિયાની લંબાઈ ગમે તે હોય, વૈધાનિક લઘુત્તમ કલાકદીઠ વેતન તરીકે દર્શાવવામાં આવે છે. આ રકમ વર્ષમાં બે વાર સુધારેલી છે અને સરકાર દ્વારા પ્રકાશિત કરવામાં આવે છે. પગાર ઉપરાંત, લઘુત્તમ વેતન અને લઘુત્તમ રજા ભથ્થું અધિનિયમ (વેટ મિનિમમલૂન એન મિનિમમવકંટીબિજસ્લાગ) કર્મચારીને કુલ વાર્ષિક પગારના ઓછામાં ઓછા આઠ ટકા રજા ભથ્થા માટે હકદાર બનાવે છે. તે સામાન્ય રીતે મે મહિનામાં ચૂકવવામાં આવે છે.રજા અને રજાના હકમાં શું ખોટું થાય છે?
નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર કાનૂની અને કરાર આધારિત દિવસોને ભેળસેળ કરે છે, અને કર્મચારીઓને સમાપ્તિ તારીખ વિશે ચેતવણી આપવાનું ભૂલી જાય છે. કાર્ય અને સંભાળ કાયદા હેઠળ રજા પણ ઘણીવાર રેકોર્ડમાંથી બહાર રાખવામાં આવે છે. કલમ 7:634 BW હેઠળ, કાયદાકીય રજાનો હક દર વર્ષે સંમત સાપ્તાહિક કામકાજના કલાકો કરતાં ચાર ગણો છે. પાંચ દિવસના પૂર્ણ-સમયના અઠવાડિયા માટે એટલે કે વીસ દિવસ. તેનાથી ઉપરની કોઈપણ રજા કરાર આધારિત છે. સમાપ્તિ નિયમોને કારણે આ તફાવત મહત્વપૂર્ણ છે. કાનૂની દિવસો જે કેલેન્ડર વર્ષના અંત પછી છ મહિના પછી સમાપ્ત થાય છે, જ્યાં સુધી કર્મચારી તેમને લેવા માટે વાજબી રીતે અસમર્થ હોય. કરાર આધારિત દિવસો સામાન્ય પાંચ વર્ષની મર્યાદા સમયગાળાને આધીન હોય છે. જે નોકરીદાતા તેના સ્ટાફને સમાપ્તિ તારીખ વિશે ક્યારેય જણાવતો નથી તે સામાન્ય રીતે તેના પર આધાર રાખી શકશે નહીં. કલમ 7:638 BW નોકરીદાતાને કર્મચારીને દર વર્ષે ઓછામાં ઓછા બે અવિરત અઠવાડિયા, અથવા અઠવાડિયામાં બે વાર રજા લેવાની મંજૂરી આપવા માટે ફરજ પાડે છે. કર્મચારીઓ માંદગી દરમિયાન પણ રજાઓ મેળવતા રહે છે. તે નિયમિતપણે એવા નોકરીદાતાઓને આશ્ચર્યચકિત કરે છે જેમણે બે વર્ષ સુધી લાંબા ગાળાની ગેરહાજરી સહન કરી છે. રજાની સાથે કાર્ય અને સંભાળ કાયદો (વેટ આર્બીડ એન ઝોર્ગ) પણ આવેલો છે. તેમાં ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજા માટે કુલ ઓછામાં ઓછા સોળ અઠવાડિયાની જોગવાઈ છે. જીવનસાથીને જન્મ પછી તરત જ એક અઠવાડિયાની પેઇડ જન્મ રજા મળે છે, ત્યારબાદ પ્રથમ છ મહિનામાં UWV દ્વારા ચૂકવવામાં આવતી દૈનિક વેતનના સિત્તેર ટકાના દરે પાંચ અઠવાડિયા સુધીની વધારાની જન્મ રજા મળે છે. બાળક આઠ વર્ષનું થાય ત્યાં સુધી માતાપિતાની રજા સાપ્તાહિક કામના કલાકોના છવીસ ગણી હોય છે. જો બાળકના પ્રથમ વર્ષમાં લેવામાં આવે તો નવ અઠવાડિયા દૈનિક વેતનના સિત્તેર ટકાના દરે ચૂકવવામાં આવે છે. ટૂંકા ગાળાની અને લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા અને કટોકટીની રજા ચિત્રને પૂર્ણ કરે છે. તે બધાને રજા નીતિમાં અને તમારા પગાર વહીવટમાં રેકોર્ડ કરો. જે હકો નોંધાયેલા નથી તે રોજગારના અંતે દાવો કરવામાં આવે છે, જ્યારે તે સૌથી વધુ ખર્ચાળ હોય છે.નોકરીદાતા તરીકે માંદગી અને પુનઃએકીકરણ માટે તમારે શું જરૂરી છે?
બે વર્ષ સુધી સતત પગાર અને નિશ્ચિત પુનઃ એકીકરણ પ્રક્રિયા. જો UWV ને તમારા પ્રયત્નો અપૂરતા લાગે, તો તમને બીજા વર્ષ સુધી ચૂકવણી કરવાનું આદેશ આપી શકાય છે. કલમ 7:629 BW હેઠળ, નોકરીદાતાએ બીમારી દરમિયાન મહત્તમ એકસો ચાર અઠવાડિયા સુધી વેતનના ઓછામાં ઓછા સિત્તેર ટકા ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ. પ્રથમ બાવન અઠવાડિયામાં, તે ચુકવણી કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. સામૂહિક કરાર ઘણીવાર આ ટકાવારી વધારે છે. તે બે વર્ષ દરમિયાન કલમ 7:670 BW હેઠળ નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવા પર કાનૂની પ્રતિબંધ લાગુ પડે છે. તેથી, અન્ય કારણોસર બરતરફીને સ્વતંત્ર રીતે વાજબી ઠેરવવી પડશે અને તેનું કડક પરીક્ષણ કરવામાં આવશે. આ પ્રક્રિયા ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ (વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવેચટર) માંથી આવે છે. કંપનીના ડૉક્ટર ગેરહાજરીના છઠ્ઠા અઠવાડિયાની આસપાસ સમસ્યા વિશ્લેષણ બનાવે છે. નોકરીદાતા અને કર્મચારી આઠમા અઠવાડિયાની આસપાસ કાર્યવાહી યોજના પર સંમત થાય છે. તેઓ ઓછામાં ઓછા દર છ અઠવાડિયે પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને પ્રથમ વર્ષના અંતે સ્ટોક લે છે. કર્મચારીની પોતાની સંસ્થામાં પુનઃ એકીકરણ અન્યત્ર પ્લેસમેન્ટ પહેલાં આવે છે. જો UWV બે વર્ષના અંતે એવું તારણ કાઢે છે કે નોકરીદાતાએ પુનઃએકીકરણના અપૂરતા પ્રયાસો કર્યા છે, તો તે વેતન ચૂકવવાની જવાબદારી બાવન અઠવાડિયા સુધી લંબાવી શકે છે. નોકરીદાતાઓ પાસે પ્રમાણિત વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સેવા સાથે મૂળભૂત કરાર અને કંપનીના ડૉક્ટરની ઍક્સેસ પણ હોવી જોઈએ. કોઈપણ પક્ષ જ્યારે કામ કરવાની ક્ષમતા અથવા કરેલા પ્રયાસો વિશે અસંમત હોય ત્યારે UWV ને નિષ્ણાત અભિપ્રાય (deskundigenoordeel) માટે પૂછી શકે છે.રેકોર્ડ અને કર્મચારી ડેટા શા માટે આટલો મહત્વપૂર્ણ છે?
કારણ કે નોકરીદાતાએ સામાન્ય રીતે સાબિત કરવું પડે છે કે તેણે શું કર્યું છે, અને કારણ કે ગોપનીયતા કાયદો તમે શું રાખો છો અને કેટલા સમય માટે રાખો છો તેના પર કડક નિયમો નક્કી કરે છે. પાતળી ફાઇલ તટસ્થ નથી: તે ગુમાવનાર સ્થિતિ છે. ડચ રોજગાર વિવાદોમાં નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે સાબિત કરવાનો બોજ વહન કરે છે કે તેણે જે કહ્યું છે તે કર્યું. ચેતવણી આપવામાં આવી હતી, લક્ષ્ય નક્કી કરવામાં આવ્યું હતું, પુનઃ એકીકરણ પગલું લેવામાં આવ્યું હતું, કલાકો રેકોર્ડ કરવામાં આવ્યા હતા. પ્રથમ કાર્યકારી દિવસ પહેલાં, નોકરીદાતાએ મૂળ માન્ય ઓળખ દસ્તાવેજમાંથી કર્મચારીની ઓળખ પણ સ્થાપિત કરવી જોઈએ અને પગારપત્રક વહીવટમાં એક નકલ રાખવી જોઈએ. ડ્રાઇવિંગ લાઇસન્સ લાયક નથી. રીટેન્શન સમયગાળો દસ્તાવેજ પ્રમાણે અલગ પડે છે. પગારપત્રક અને કર રેકોર્ડ જનરલ ટેક્સ એક્ટ (Algemene wet inzake rijksbelasten) માં સાત વર્ષની રીટેન્શન જવાબદારી હેઠળ આવે છે. ઓળખ દસ્તાવેજની નકલ સહિત પગારપત્રક કર સંબંધિત ડેટા, રોજગાર સમાપ્ત થયા પછી પાંચ વર્ષ સુધી રાખવો આવશ્યક છે. નિર્ધારિત હેતુ માટે હવે જરૂરી ન હોય તે ડેટા કાઢી નાખવો પડશે. જનરલ ડેટા પ્રોટેક્શન રેગ્યુલેશન (GDPR, ડચમાં AVG) જરૂરી કરતાં વધુ સમય સુધી સંગ્રહ કરવાની મંજૂરી આપે છે. અન્ય GDPR ફરજો પણ એટલી જ નક્કર છે. દરેક પ્રક્રિયા કામગીરી માટે તમારે કાયદેસર આધાર, પ્રક્રિયા પ્રવૃત્તિઓનો રેકોર્ડ, શું એકત્રિત કરવામાં આવે છે અને શા માટે તે અંગે સ્ટાફને સ્પષ્ટ માહિતી અને યોગ્ય સુરક્ષાની જરૂર છે. વ્યક્તિગત ડેટા ભંગની જાણ ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટી (Autoriteit Persoonsgegevens) ને બત્તેર કલાકની અંદર કરવી આવશ્યક છે જ્યાં તે જોખમ ઊભું કરે તેવી શક્યતા છે. પક્ષો વચ્ચેની નિર્ભરતાને કારણે, રોજગાર સંબંધમાં સંમતિ ભાગ્યે જ માન્ય આધાર હોય છે. કર્મચારીઓની કોઈપણ દેખરેખ અને તેમના વ્યક્તિગત ડેટાની પ્રક્રિયા કરવા માટેની કોઈપણ વ્યવસ્થા માટે, વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક્ટ (વેટ ઓપ ડી ઓન્ડરનેમિંગ્સ્રેડેન) ની કલમ 27 હેઠળ વર્ક્સ કાઉન્સિલની સંમતિની પણ જરૂર પડે છે.
કોઈ સુધારા વગર રોજગાર સંબંધ કેવી રીતે સમાપ્ત કરવો?
પહેલા બરતરફીનું કારણ પસંદ કરો, પછી તેની સાથે જતો માર્ગ, અને પછી જ કાર્ય કરો. ડચ કાયદો આધારોની બંધ સૂચિ પ્રદાન કરે છે, અને દરેક આધારનો પોતાનો માર્ગ અને તેના પોતાના પુરાવા હોય છે. ડચ બરતરફી કાયદો કલમ 7:669 BW માં આધારોની બંધ સૂચિ સાથે કામ કરે છે. નોકરીદાતાએ બતાવવું આવશ્યક છે કે એક આધાર સંપૂર્ણપણે પૂર્ણ થયો છે અને વાજબી સમયગાળામાં બીજી યોગ્ય સ્થિતિમાં પુનઃનિયુક્તિ શક્ય નથી. માર્ગ આધારને અનુસરે છે. વ્યવસાય-આર્થિક કારણોસર, અથવા કામ માટે બે વર્ષ અસમર્થતા પછી, બરતરફી UWV દ્વારા ચાલે છે. અન્ય તમામ આધારો, જેમ કે અયોગ્યતા, દોષિત વર્તણૂક અથવા વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા ચાલે છે, જેને કરાર વિસર્જન કરવાનું કહેવામાં આવે છે. ખોટો માર્ગ પસંદ કરવામાં મહિનાઓનો ખર્ચ થાય છે. બે ભૂલો ફરી આવે છે. પ્રથમ કામગીરી ફાઇલ છે જે અસ્તિત્વમાં નથી. અયોગ્યતા માટે બરતરફી માટે જરૂરી છે કે કર્મચારીને યોગ્ય સમયે કહેવામાં આવે, તેને સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપવામાં આવે અને આમ કરવામાં ટેકો આપવામાં આવે. જે કોર્ટ ફક્ત અંતિમ મૂલ્યાંકન જુએ છે તે વિનંતીને નકારી કાઢશે. બીજું છે ટૂંકી બરતરફી (ontslag op staande voet). તેના માટે તાત્કાલિક કારણ, તાત્કાલિક કાર્યવાહી અને કારણનું તાત્કાલિક નિવેદન જરૂરી છે. જે નોકરીદાતા કાર્યવાહી કરતા પહેલા અઠવાડિયા સુધી તપાસ કરે છે તેને ગંભીર જોખમ રહેલું છે કે બરતરફી ટકશે નહીં. કલમ 7:673 BW હેઠળ કાયદેસર સંક્રમણ ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવરગોઈડિંગ) નોકરીદાતાની પહેલ પર બરતરફી પર ચૂકવવાપાત્ર છે. તે રોજગારના પહેલા દિવસથી ઉપાર્જિત થાય છે અને તેથી પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન બરતરફી પછી પણ ચૂકવવાપાત્ર છે. તેની મહત્તમ રકમ દર વર્ષે સરકાર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને સરકારી ગેઝેટ (Staatscourant) માં પ્રકાશિત થાય છે, તેથી ક્યારેય જૂના દસ્તાવેજમાંથી કોઈ આંકડો ટાંકશો નહીં. જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય, ત્યાં કોર્ટ ઉપરથી વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઈડિંગ) આપી શકે છે. ઘણી ફાઇલો તેના બદલે a માં સમાપ્ત થાય છે સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst). ત્યારબાદ શબ્દરચના કર્મચારીના બેરોજગારી લાભનું રક્ષણ કરતી હોવી જોઈએ, અને કર્મચારી પાસે કારણો આપ્યા વિના લેખિતમાં કરાર ઉલટાવી લેવા માટે ચૌદ દિવસનો સમય છે. આ વિષય પરનો અમારો લેખ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી ગણતરીને વધુ વિગતવાર સમજાવે છે.
તમે તમારા પાલનને ધોરણ સુધી કેવી રીતે લાવો છો?
પાલનને એક વખતના પ્રોજેક્ટ તરીકે નહીં, પણ સમીક્ષા ચક્ર તરીકે ગણો. કરારો, સમયમર્યાદા, પગાર, રજા અને ફાઇલો દ્વારા નિશ્ચિત ક્રમમાં કાર્ય કરો. ખરેખર ઉપયોગમાં લેવાતા કરારોથી શરૂઆત કરો. પ્રોબેશન, નોટિસ અને બિન-સ્પર્ધા કલમોને કાયદાકીય મર્યાદાઓ અને તમારા ક્ષેત્ર માટેના સામૂહિક કરારની વિરુદ્ધ તપાસો. પછી દરેક નિશ્ચિત-અવધિ કરારને તેની સમાપ્તિ તારીખ, એક મહિનાની સૂચનાની સમયમર્યાદા અને સાંકળમાં તેની સ્થિતિ સાથે મેપ કરો. તપાસો કે કામ કરવાનો સમય રેકોર્ડ થયેલ છે, કામ કરેલા કલાક દીઠ પગાર કાયદાકીય લઘુત્તમને પૂર્ણ કરે છે, અને રજા અને રજા બેલેન્સ કોઈની યાદમાં નહીં પણ સિસ્ટમમાં દૃશ્યમાન છે. આગળ, ફાઇલો જુઓ. પ્રતિ કર્મચારી એક ડોઝિયર રાખો, જેમાં હસ્તાક્ષરિત કરાર અને સુધારાઓ, નોકરીનું વર્ણન, મૂલ્યાંકન, ચેતવણીઓ, સુધારણા પરના કરારો અને કોઈપણ માંદગી અને પુનઃએકીકરણ દસ્તાવેજો હોય. જેમને તેની જરૂર હોય તેમની ઍક્સેસ મર્યાદિત કરો અને વ્યવહારમાં રીટેન્શન શેડ્યૂલ લાગુ કરો. છેલ્લે, આંતરિક રીતે સંમત થાઓ કે જમીન, માર્ગ અને ફાઇલ તપાસવામાં આવે તે પહેલાં કોઈ સમાપ્તિની જાહેરાત કરવામાં આવતી નથી. તે એક નિયમ ઉપર વર્ણવેલ મોટાભાગના દાવાઓને અટકાવે છે. Law & More રોજગાર ટીમ નોકરીદાતાઓ અને કાર્ય પરિષદો માટે આ સમીક્ષા કરે છે. અમે ડચ અને આંતરરાષ્ટ્રીય નોકરીદાતાઓને રોજગાર કરારો, સામૂહિક કરારની જવાબદારીઓ, કામ કરવાનો સમય અને પગાર, માંદગી અને પુનઃ એકીકરણ, કર્મચારી ડેટા અને બરતરફી અંગે સલાહ આપીએ છીએ. અમે UWV અને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંનેનું પ્રતિનિધિત્વ પણ કરીએ છીએ.એક દૃષ્ટાંતરૂપ ઉદાહરણ
એક વિદેશી કંપની ડચ ઓફિસ ખોલે છે અને તેના ગ્રુપ ટેમ્પ્લેટનો ઉપયોગ કરે છે. કરારમાં ત્રણ મહિનાનો પ્રોબેશન સમયગાળો અને એક બિન-સ્પર્ધા કલમ હોય છે, અને તે એક વર્ષ માટે હોય છે. ડચ કાયદા હેઠળ પ્રોબેશન કલમ રદબાતલ છે, કારણ કે બે વર્ષથી ઓછા સમયગાળાના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે એક મહિનો મહત્તમ છે. બિન-સ્પર્ધા કલમ પણ અમલમાં મૂકી શકાતી નથી સિવાય કે કલમ પોતે જ આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતો જણાવે. જો કંપની બીજા મહિનામાં કરાર સમાપ્ત કરે છે, પ્રોબેશન પર આધાર રાખીને, તો તેણે વાસ્તવમાં માન્ય આધાર અથવા પરવાનગી વિના સામાન્ય સૂચના આપી છે.સારમાં
- ડચ રોજગાર કાયદો મોટે ભાગે ફરજિયાત છે: જે કલમ તેની સાથે વિરોધાભાસી હોય તે રદબાતલ ગણાય છે, પછી ભલે કરાર ગમે તે કાયદો પસંદ કરે.
- દરેક કરારમાં પ્રોબેશન (લેખ 7:652 BW), નોટિસ (લેખ 7:672 BW) અને બિન-સ્પર્ધા (લેખ 7:653 BW) તપાસો.
- દરેક ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ માટે ચેઇન રૂલ અને એક મહિનાની નોટિફિકેશન ડ્યુટીનો ટ્રેક રાખો.
- કામ કરવાનો સમય, લઘુત્તમ કલાકદીઠ વેતન, રજા અને માંદગીનો પગાર એ એવા માળ છે જેની નીચે તમે કરાર કરી શકતા નથી.
- તમે કોઈ કાર્યવાહી કરો તે પહેલાં યોગ્ય ફાઇલ બનાવો અને યોગ્ય બરતરફીનું મેદાન અને માર્ગ પસંદ કરો.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
ડચ રોજગાર કરારમાં નોકરીદાતાઓ કઈ સૌથી સામાન્ય ભૂલો કરે છે?
પરિસ્થિતિ માટે ખોટા પ્રકારના કરારનો ઉપયોગ કરવો એ વારંવાર થતી ભૂલ છે. ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ, કાયમી કોન્ટ્રાક્ટ, ઓન-કોલ વ્યવસ્થા અને શૂન્ય-અવકાશ કોન્ટ્રાક્ટ દરેકના પોતાના નિયમો હોય છે, ઉદાહરણ તરીકે ચેઇન રૂલ, નોટિફિકેશન ડ્યુટી અને કોલ-અપ સમય. ખોટા પ્રકાર, અથવા વિદેશી ટેમ્પ્લેટનો ઉપયોગ કરવાથી કલમો રદ થઈ શકે છે અને પછીથી દાવાઓ થઈ શકે છે, તેથી તમે તેનો ઉપયોગ કરો તે પહેલાં ડચ કાયદા સામે કરારની તપાસ કરાવો.
ડચ કાયદા હેઠળ કંપનીઓ કયા કર્મચારી અધિકારોની મોટાભાગે અવગણના કરે છે?
કામના કલાકો, ઓવરટાઇમ પગાર અને ડેટા ગોપનીયતા અંગેના નિયમો સરળતાથી અવગણવામાં આવે છે. વર્કિંગ અવર્સ એક્ટ દૈનિક અને સાપ્તાહિક કામના કલાકો અને આરામના સમયગાળા પર નિશ્ચિત મર્યાદાઓ નક્કી કરે છે, પરંતુ તે ઓવરટાઇમ પગાર નક્કી કરતું નથી: જે રોજગાર કરાર અથવા સામૂહિક કરારમાંથી આવે છે, નિયમને આધીન કે કામ કરેલા કલાક દીઠ પગાર કાયદાકીય લઘુત્તમ કલાકદીઠ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. આ સુરક્ષા સંપૂર્ણ રીતે લાગુ પડે છે, પછી ભલે કંપની લાંબા સમયથી સ્થાપિત હોય કે ડચ બજારમાં નવી હોય.
ડચ ગોપનીયતા નિયમો હેઠળ કર્મચારીનો વ્યક્તિગત ડેટા કેટલો સમય રાખી શકાય છે?
ડેટા રીટેન્શન પીરિયડ ડેટાના પ્રકાર પર આધાર રાખે છે. પગારપત્રક અને ટેક્સ રેકોર્ડ સામાન્ય રીતે સાત વર્ષ સુધી રાખવા જોઈએ. અસફળ નોકરી ઉમેદવારોના ડેટા માટે કોઈ કાનૂની સમયગાળો નથી: ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટી પ્રક્રિયા પૂર્ણ થયાના ચાર અઠવાડિયાની અંદર અથવા ઉમેદવારની સંમતિથી એક વર્ષની અંદર તેને ડિલીટ કરવાની સલાહ આપે છે. કોઈપણ કર્મચારી માહિતી એકત્રિત કરવા માટે તમારે સ્પષ્ટ હેતુની જરૂર છે, અને GDPR હેઠળ તમે જરૂરી કરતાં વધુ સમય સુધી ડેટા રાખી શકતા નથી.
જો કોઈ નોકરીદાતા કર્મચારીની છટણી ખોટી રીતે કરે તો શું થઈ શકે?
જો બરતરફી અમાન્ય હોય અથવા વાજબી કારણનો અભાવ હોય, તો કોર્ટ રોજગાર કરાર પુનઃસ્થાપિત કરી શકે છે અથવા સંક્રમણ ચુકવણી ઉપરાંત વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ) આપી શકે છે. નોકરીદાતાએ કાર્યવાહી દરમિયાન પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું પણ પડી શકે છે. તેથી જ યોગ્ય માર્ગ અપનાવવો અને દરેક નિર્ણયનું દસ્તાવેજીકરણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.
નોકરીમાંથી બરતરફીનો નિર્ણય લેતા પહેલા નોકરીદાતાઓએ કેવી તૈયારી કરવી જોઈએ?
કોઈપણ નોકરીમાંથી બરતરફી પહેલાં કામગીરીના મુદ્દાઓ, પ્રતિસાદ અને સ્પષ્ટ સુધારણા યોજનાઓનો નજીકથી રેકોર્ડ રાખો, અને ગેરવર્તણૂક અંગે સ્પષ્ટ નીતિઓ નક્કી કરો. વ્યવસાય-આર્થિક ધોરણે બરતરફી માટે, તમારે UWV ને નિર્ણય પાછળની વ્યવસાયિક જરૂરિયાત અને તમે અસરગ્રસ્ત હોદ્દાઓ કેવી રીતે પસંદ કર્યા તે બતાવવા સક્ષમ હોવા જોઈએ.
શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.
કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.
