સારાંશ બરતરફી ( ontslag op staande voet ) રોજગાર કરાર તાત્કાલિક અસરથી, સૂચના વિના અને UWV અથવા કોર્ટની પરવાનગી વિના સમાપ્ત કરે છે. ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:677 ફક્ત ત્યારે જ તેને મંજૂરી આપે છે જ્યારે એક જ સમયે ત્રણ આવશ્યકતાઓ પૂર્ણ થાય છે: કલમ 7:678 ના અર્થમાં તાત્કાલિક કારણ હોય, બરતરફી વિલંબ વિના આપવામાં આવે છે, અને તે જ ક્ષણે કર્મચારીને કારણ જણાવવામાં આવે છે. જો ત્રણમાંથી એક નિષ્ફળ જાય, તો બરતરફી નિષ્ફળ જાય છે, પછી ભલે તે અંતર્ગત વર્તન ગમે તેટલું ગંભીર હોય. કરારના અંતથી કર્મચારી પાસે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ મામલો લાવવા માટે બે મહિનાનો સમય છે.
સંક્ષિપ્ત બરતરફી શું છે?
ડચ બરતરફી કાયદો બંધ છે: નોકરીદાતા કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલા માર્ગોમાંથી એક દ્વારા જ કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. સામાન્ય રીતે તેનો અર્થ એ થાય છે કે રિડન્ડન્સી અથવા લાંબા ગાળાની અસમર્થતા માટે UWV તરફથી પરવાનગી, કાયદાકીય આધારોમાંથી એક પર સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જન, અથવા સમાધાન કરારમાં પરસ્પર સંમતિ દ્વારા સમાપ્તિ. સારાંશ બરતરફી એ અપવાદ છે જે તે બધાને બાયપાસ કરે છે, તેથી જ તેની સાથે જોડાયેલ શરતો ખૂબ કડક છે અને શા માટે અદાલતો તેમની આટલી નજીકથી તપાસ કરે છે. અન્ય માર્ગો કર્મચારીની બરતરફીને કાયદેસર રીતે કેવી રીતે હેન્ડલ કરવી તે અંગેના અમારા વિહંગાવલોકનમાં, ડચ રોજગાર કાયદા માટેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં અને નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કાયદાની અમારી ઝાંખીમાં દર્શાવેલ છે.
કર્મચારી માટે તેના પરિણામો ગંભીર અને તાત્કાલિક હોય છે. નોટિસ આપવામાં આવે તે દિવસે કરાર સમાપ્ત થાય છે, પગાર બંધ થઈ જાય છે, કોઈ નોટિસ અવધિનું પાલન કરવામાં આવતું નથી, અને અન્યથા લાગુ પડતો નોટિસ અવધિ અપ્રસ્તુત છે. કારણ કે કર્મચારીને બેરોજગારીનું કારણ માનવામાં આવે છે, UWV સૈદ્ધાંતિક રીતે બેરોજગારી લાભનો ઇનકાર કરશે. આ સંયોજનને કારણે અદાલતો સારાંશ બરતરફીને રોજગાર કાયદાના અંતિમ ઉપાય તરીકે વર્ણવે છે અને તેને એક માંગણીભર્યા ધોરણ સામે મૂલ્યાંકન કરે છે, અને તે જ કારણ છે કે હકીકતો પર સ્પષ્ટપણે વાજબી દેખાતી બરતરફી હજુ પણ ઔપચારિકતાઓમાં આટલી નિયમિતપણે નિષ્ફળ જાય છે. તાત્કાલિક બરતરફીનો સામનો કરવા પરનો અમારો લેખ કર્મચારીના દ્રષ્ટિકોણથી સમાન પરિસ્થિતિને જુએ છે.
એ નોંધવું યોગ્ય છે કે આ સાધન બંને દિશામાં કાર્ય કરે છે. કર્મચારી તાત્કાલિક અસરથી નોકરીમાંથી કાઢી પણ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે જ્યાં વેતન ચૂકવવામાં આવતું નથી, જ્યાં નોકરીદાતા તેની સંભાળની ફરજમાં ગંભીર રીતે નિષ્ફળ જાય છે અથવા જ્યાં કર્મચારી હિંસા અથવા ગંભીર ઉત્પીડનનો ભોગ બને છે. આ જ ત્રણ આવશ્યકતાઓ લાગુ પડે છે, અને જે કર્મચારી તેનો ખોટી રીતે ઉપયોગ કરે છે તે નોકરીદાતાના જોખમની પ્રતિબિંબનો સામનો કરે છે. રોજગાર સંબંધ સમાપ્ત કરવાની વ્યાપક શબ્દભંડોળ રાજીનામું અને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાના અમારા લેખમાં આવરી લેવામાં આવી છે.
ત્રણ સંચિત જરૂરિયાતો
સારાંશ બરતરફી કેસમાં દરેક બાબત ત્રણ શરતો પર આધારિત હોય છે જે બધી પૂરી કરવી આવશ્યક છે. તે સંચિત છે: જે કોર્ટ તેમાંથી એકને ગેરહાજર માને છે તે અન્ય બાબતો પર વિચારણા કરતી નથી, તેથી ચોરીના જબરદસ્ત પુરાવા ધરાવતા નોકરીદાતા હજુ પણ સમય અથવા શબ્દોમાં ખોટ અનુભવી શકે છે.
એક તાત્કાલિક કારણ
કલમ 7:678 તાત્કાલિક કારણને કર્મચારીના કૃત્યો, લાક્ષણિકતાઓ અથવા વર્તન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે જેનો અર્થ એ થાય કે નોકરીદાતા પાસેથી રોજગાર કરાર ચાલુ રાખવાની મંજૂરી આપવાની વાજબી અપેક્ષા રાખી શકાતી નથી. તે પછી ઉદાહરણોની સૂચિ આપે છે, જે સંપૂર્ણ હોવાને બદલે ઉદાહરણરૂપ છે: ચોરી, ઉચાપત, છેતરપિંડી અથવા અન્ય ગંભીર અપ્રમાણિકતા; નોકરીદાતા, સાથીદારો અથવા તેમના પરિવારો પ્રત્યે ઘોર અપમાન અથવા ગંભીર ધમકી; મિલકતને ઇરાદાપૂર્વક નુકસાન; ગુપ્તતાનો ગંભીર ભંગ; વાજબી સૂચનાઓનું પાલન કરવાનો સતત ઇનકાર; અને કરાર દ્વારા લાદવામાં આવતી ફરજોની ઘોર અવગણના.
તે યાદીમાં હાજર થવાથી મામલો ઉકેલાતો નથી. કોર્ટ કેસના તમામ સંજોગોને ધ્યાનમાં રાખીને મૂલ્યાંકન કરે છે કે શું તાત્કાલિક કારણ અસ્તિત્વમાં છે, જેમાં વર્તનની પ્રકૃતિ અને ગંભીરતા, સેવાનો સમયગાળો અને કર્મચારીએ જે રીતે કાર્ય કર્યું છે, અને કર્મચારીની ઉંમર અને સારાંશ બરતરફીના પરિણામો જેવા વ્યક્તિગત સંજોગોનો સમાવેશ થાય છે. આ જ કારણ છે કે લાંબા સમયથી સેવા આપતા કર્મચારી દ્વારા એક નાની ચોરી, જેનો કોઈ દોષરહિત રેકોર્ડ હોય, તે તાત્કાલિક કારણ તરીકે નિષ્ફળ થઈ શકે છે, જ્યારે તાજેતરમાં ભાડે રાખેલા કેશિયર દ્વારા તે જ કૃત્ય જેની વિરુદ્ધ સ્પષ્ટ ગૃહ નિયમ હોય, તે સફળ થાય છે. જે લેવામાં આવ્યું હતું તેનું નાણાકીય મૂલ્ય ભાગ્યે જ નિર્ણાયક હોય છે; વિશ્વાસ ભંગ અને નિયમની સ્પષ્ટતા સામાન્ય રીતે હોય છે.
વિલંબ કર્યા વિના આપવામાં આવ્યું
નોકરીદાતાને હકીકતોનું પૂરતું જ્ઞાન હોય તે પછી, વિલંબ કર્યા વિના, બરતરફી આપવી જોઈએ . કાયદામાં કે કેસ કાયદામાં દિવસોની કોઈ નિશ્ચિત સંખ્યા નથી. અદાલતો જે જરૂરી છે તે એ છે કે નોકરીદાતા યોગ્ય રીતે કાર્ય કરે, અને તેઓ હકીકતોની તપાસ કરવા, કર્મચારીને સાંભળવા, યોગ્ય સ્તરે આંતરિક મંજૂરી મેળવવા અને કાનૂની સલાહ લેવા માટે વાજબી રીતે જરૂરી સમય સ્વીકારે, જો કે તે સમય ખરેખર તે હેતુઓ માટે ઉપયોગમાં લેવાયો હોય અને તેને ચલાવવાની મંજૂરી ન હોય.
બે વ્યવહારુ નિયમો અનુસરે છે. પ્રથમ, ગંભીર શંકા ઉદ્ભવતાની સાથે જ કર્મચારીને સંપૂર્ણ પગાર પર સસ્પેન્ડ કરો: આ વ્યવહારિક દ્રષ્ટિએ ઘડિયાળ બંધ કરી દે છે, કારણ કે તે દર્શાવે છે કે તપાસ ચાલી રહી હોય ત્યારે નોકરીદાતા આચરણ સ્વીકારતો નથી. બીજું, નોકરીદાતાને દરેક હકીકત ક્યારે પહેલી વાર ખબર પડી, દરેક પછીના દિવસે શું કરવામાં આવ્યું અને ક્યારે નિર્ણય લેવામાં આવ્યો તેનો તારીખનો રેકોર્ડ રાખો. નોકરીદાતાએ બતાવવાનો બોજ ઉઠાવવો જોઈએ કે તેણે તાત્કાલિક કાર્યવાહી કરી, અને એક અઠવાડિયાની સતત તપાસ દસ્તાવેજ કરતી ફાઇલ એ દાવા કરતાં ઘણી મજબૂત છે કે વિલંબ વાજબી હતો.
જ્ઞાનનો ક્ષણ એ નિર્ણય લેવાની સત્તાનો પણ ક્ષણ છે. જે સુપરવાઇઝરને બરતરફ કરવાની શક્તિ નથી, તેણે મેળવેલું જ્ઞાન જરૂરી નથી કે તે ઘડિયાળ શરૂ કરે, પરંતુ જે વ્યક્તિ અથવા સંસ્થા પાસે તે શક્તિ હોય તે જ્ઞાન ચોક્કસપણે પહોંચે છે, અને રિપોર્ટ પહોંચાડવામાં ત્રણ અઠવાડિયા લાગતી આંતરિક રિપોર્ટિંગ લાઇન કર્મચારીની નહીં પણ નોકરીદાતાની સમસ્યા છે.
તે જ સમયે જણાવેલ કારણ
તાત્કાલિક કારણ કર્મચારીને બરતરફી સાથે જ જણાવવું આવશ્યક છે. કાયદો કોઈ ફોર્મ સૂચવતો નથી, તેથી મૌખિક બરતરફી માન્ય છે, પરંતુ તે સમયે જે કારણ જણાવવામાં આવે છે તે બાકીની કાર્યવાહી માટે બરતરફીનું કારણ નક્કી કરે છે. નોકરીદાતા પછીથી કારણ ઉમેરી શકતો નથી, પહેલું કારણ સાબિત કરવું મુશ્કેલ થઈ જાય પછી બીજું કારણ બદલી શકતો નથી, અને બરતરફી આપ્યા પછી શોધાયેલ ગેરવર્તણૂક પર સુનાવણી પર આધાર રાખી શકતો નથી.
વાતચીત એટલી ચોક્કસ હોવી જોઈએ કે કર્મચારી શું આરોપ લગાવવામાં આવ્યો છે તે સમજી શકે અને પોતાનો બચાવ કરી શકે. ગંભીર ગેરવર્તણૂક અથવા વિશ્વાસઘાતનો ઉલ્લેખ કરતો પત્ર શું થયું, ક્યારે અને કેવી રીતે સ્થાપિત થયું તે જણાવ્યા વિના પૂરતો નથી. જ્યાં ઘણા કારણો આપવામાં આવ્યા હોય, ત્યાં પત્રમાં જણાવવું જોઈએ કે શું તેમાંથી દરેક સ્વતંત્ર રીતે બરતરફીને સમર્થન આપે છે કે શું તેમના પર ફક્ત સંયુક્ત રીતે આધાર રાખવામાં આવે છે, કારણ કે તે નક્કી કરે છે કે જો તેમાંથી કોઈ એક પડી જાય તો શું થશે.
માંદગી, ગર્ભાવસ્થા અને બરતરફી પ્રતિબંધો
એક મુદ્દો જે વારંવાર ખોટી રીતે જણાવવામાં આવે છે: નોટિસ આપવા પરના કાયદાકીય પ્રતિબંધો, જે સામાન્ય રીતે બીમાર, ગર્ભવતી, રજા પર હોય અથવા વર્ક્સ કાઉન્સિલના સભ્ય હોય તેવા કર્મચારીનું રક્ષણ કરે છે, તે તાત્કાલિક કારણોસર બરતરફી પર લાગુ પડતા નથી. તેથી, જે કર્મચારી માંદગી રજા પર હોય તેને ટૂંકમાં બરતરફ કરી શકાય છે, જો કે ત્રણ આવશ્યકતાઓ પૂર્ણ થાય અને તાત્કાલિક કારણનો બીમારી સાથે કોઈ સંબંધ ન હોય.
તે લાઇસન્સ નથી. બે મર્યાદાઓ સંપૂર્ણ રીતે અમલમાં રહે છે. ભેદભાવનો પ્રતિબંધ અપવાદ વિના લાગુ પડે છે, તેથી બીમારી, અપંગતા, ગર્ભાવસ્થા, ઉંમર, ધર્મ અથવા મૂળના આધારે વાસ્તવિકતામાં બરતરફી ગેરકાયદેસર છે, તેની સાથે ગમે તે લેબલ જોડાયેલ હોય, અને જ્યાં કર્મચારી આવા આધાર સૂચવતા તથ્યો રજૂ કરે છે, ત્યાં અન્યથા સાબિત કરવાનો બોજ નોકરીદાતા પર જાય છે. અને કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગો, જેમાં વર્તણૂકને સમજાવવામાં મદદ કરતી સ્વાસ્થ્ય સ્થિતિનો સમાવેશ થાય છે, તે મૂલ્યાંકનનો ભાગ છે કે શું તાત્કાલિક કારણ અસ્તિત્વમાં છે. વ્યવહારમાં બીમારી દરમિયાન આપવામાં આવેલ સારાંશ બરતરફી વધુ ચકાસણીને આકર્ષે છે, ઓછું નહીં, અને ફાઇલમાં બતાવવાની જરૂર છે કે બંને એકબીજા સાથે જોડાયેલા નથી. કરારમાં શું હોવું જોઈએ તે નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કરાર પરના અમારા લેખમાં દર્શાવેલ છે.
બીમારી દરમિયાન પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરનાર કર્મચારીને લગતી એક સંબંધિત છટકું. તે ઇનકાર પોતે જ તાત્કાલિક કારણ નથી, અને કાનૂની માર્ગ ચેતવણી પછી પહેલા વેતનની ચુકવણી સ્થગિત કરવાનો છે. તે પગલું અવગણવું અને ટૂંકમાં બરતરફ કરવું એ નોકરીદાતા માટે કેસ ગુમાવવાનો એક વધુ વિશ્વસનીય માર્ગ છે.
ચકાસણી પછી પણ ટકી રહે તેવી પ્રક્રિયા
નીચે આપેલા પગલાં એ છે જે કોર્ટ ફાઇલમાં શોધવાની અપેક્ષા રાખે છે. વ્યવહારમાં તેમાંથી કોઈ પણ વૈકલ્પિક નથી, ભલે કાયદામાં તેનો ઉલ્લેખ ન હોય.
તપાસ પહેલા આવે છે. તાત્કાલિક કારણ જેના પર આધાર રાખે છે તે હકીકતો સાબિત કરવાનો બોજ નોકરીદાતા પર રહે છે, અને ધોરણ શંકા નહીં, પણ પુરાવા છે. તેનો અર્થ એ છે કે પુરાવા અદૃશ્ય થાય તે પહેલાં તેને સુરક્ષિત રાખવું: કેમેરા ફૂટેજ, એક્સેસ લોગ, રેકોર્ડ્સ, ઇમેઇલ્સ, સંકળાયેલ ભૌતિક વસ્તુઓ અને સાક્ષીઓના હસ્તાક્ષરિત નિવેદનો જ્યારે તેમની યાદ તાજી હોય ત્યારે લેવામાં આવે છે. જ્યાં બાહ્ય તપાસકર્તા રોકાયેલ હોય, ત્યાં નોકરીદાતા તપાસની ગતિ માટે જવાબદાર રહે છે.
કર્મચારીની સુનાવણી પછી આવે છે. સારાંશ બરતરફી પહેલાં કર્મચારીને સાંભળવાની કોઈ સ્પષ્ટ કાનૂની ફરજ નથી, પરંતુ સારી રોજગાર પ્રથા તરીકે તે અપેક્ષિત છે અને વ્યવહારમાં નિર્ણાયક છે: એક અદાલત જે કહે છે કે કર્મચારીને તારણો મળ્યા હતા, તેમને તેમના વ્યક્તિગત સંજોગો પર જવાબ આપવા અને સાંભળવાની વાસ્તવિક તક આપવામાં આવી હતી, તે કર્મચારીની ગેરહાજરીમાં લેવાયેલા નિર્ણયને રેકોર્ડ કરતી ફાઇલ કરતાં ખૂબ જ અલગ ફાઇલ જોઈ રહી છે. કર્મચારીને મીટિંગમાં આમંત્રિત કરો, તેમને કોઈને લાવવાની મંજૂરી આપો, શું કહેવામાં આવ્યું હતું અને શું જવાબ આપવામાં આવ્યો હતો તે રેકોર્ડ કરો, અને પ્રતિભાવને એટલી ગંભીરતાથી લો કે તે ચકાસવા માટે સક્ષમ છે કે નહીં. કાનૂની ડિરેક્ટરની સ્થિતિને અલગથી ધ્યાનમાં લો, કારણ કે કંપની ડિરેક્ટરની બરતરફી પરના અમારા લેખમાં સમજાવ્યા મુજબ, તેમની બરતરફી પર એક અલગ શાસન લાગુ પડે છે.
પછી બરતરફીની વાત આવે છે. શક્ય હોય ત્યાં મીટિંગમાં તે જણાવો, તે શરતોમાં કારણ જણાવો કે તે કયા સમયગાળામાં રેકોર્ડ કરવામાં આવશે, અને તે જ દિવસે અથવા બીજા દિવસે એક પત્રમાં પુષ્ટિ કરો જેમાં હકીકતો, કરાર કયા તારીખ અને સમયથી સમાપ્ત થયો છે, કર્મચારીને સાંભળવામાં આવ્યો હતો અને તેમણે શું કહ્યું હતું, વ્યક્તિગત સંજોગોનું વજન કરવામાં આવ્યું હતું, અને શું આધારો વ્યક્તિગત રીતે તેમજ સંયુક્ત રીતે આધાર રાખે છે તે દર્શાવવામાં આવ્યું હોય. પત્રને એવા માર્ગે મોકલો જે ડિલિવરીનો પુરાવો રજૂ કરે અને ઇમેઇલ દ્વારા, અને તે કેવી રીતે અને ક્યારે મોકલવામાં આવ્યો તે રેકોર્ડ કરો. સમયના દબાણ હેઠળ શબ્દોની તપાસ કર્યા વિના સમાધાન કરશો નહીં: આ તે દસ્તાવેજ છે જેના પર સમગ્ર કેસ દલીલ કરવામાં આવશે, અને તેને પછીથી સુધારી શકાતો નથી. કાયમી કરાર સમાપ્ત કરવા અને રોજગાર કરારમાં સમાપ્તિ કલમો માટે અમારી માર્ગદર્શિકાઓ પડોશી પરિસ્થિતિઓ સાથે વ્યવહાર કરે છે.
છેલ્લે, ફાઇલ રાખો. તપાસ નોંધો, સાક્ષીઓના નિવેદનો, સુનાવણીનો રેકોર્ડ, પત્ર અને તેના રવાનગીનો પુરાવો, અને કોણ જાણતું હતું કે શું અને ક્યારે થયું તેનો ઘટનાક્રમ. જે નોકરીદાતાઓ આ કેસ હારી જાય છે તેઓ સામાન્ય રીતે તેમને એટલા માટે ગુમાવે છે કારણ કે તેઓ કંઈ થયું ન હોવાને બદલે શું થયું તે બતાવી શકતા નથી, એક પેટર્ન જે અમે ડચ રોજગાર કાયદાના પાલનમાં સૌથી સામાન્ય ભૂલો પર અમારા લેખમાં વર્ણવીએ છીએ.
બે મહિનાની સમયમર્યાદા અને કર્મચારી શું માંગી શકે છે
ડચ બરતરફી કાયદામાં સુધારા પછી, કાયદાના અમલીકરણ દ્વારા સંક્ષિપ્ત બરતરફી હવે રદબાતલ નથી. બરતરફી અમલમાં આવે છે, અને કર્મચારીએ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જવું પડે છે. રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયાના દિવસથી બે મહિનાની સમયમર્યાદા છે, અને તે એક કડક મર્યાદા અવધિ છે: તેને પત્ર, વાટાઘાટો અથવા નોકરીદાતાને ફરિયાદ દ્વારા વિક્ષેપિત કરી શકાતી નથી, અને એકવાર તે સમાપ્ત થઈ જાય પછી બરતરફી તેના ગુણોને ધ્યાનમાં લીધા વિના રહે છે.
તે સમયગાળામાં કર્મચારી પાસે એક વિકલ્પ રહે છે. પહેલો વિકલ્પ કોર્ટને સમાપ્તિ રદ કરવા માટે કહેવાનો છે, જેમાં કરાર ક્યારેય સમાપ્ત થયો નથી તેવું માનવામાં આવે છે અને નોકરીદાતાએ બરતરફીની તારીખથી વેતન ચૂકવવાનું બાકી છે, જેમાં મોડી ચુકવણી અને વૈધાનિક વ્યાજ માટે કાનૂની વધારો શામેલ છે. બીજો વિકલ્પ કરારના અંતને સ્વીકારવાનો છે અને તેના બદલે વાજબી વળતર ( billijke vergoeding ) માંગવાનો છે, જે મોટાભાગના કર્મચારીઓ અપનાવે છે કારણ કે કાર્યકારી સંબંધ સામાન્ય રીતે સમારકામની બહાર હોય છે. સંક્રમણ ચુકવણી માટેનો દાવો બંને સાથે લાવી શકાય છે, અને કરારના અંતથી ત્રણ મહિનાની તેની પોતાની મર્યાદા અવધિ છે.
કર્મચારી કોર્ટને વચગાળાના પગલા માટે પણ વિનંતી કરી શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે મુખ્ય કાર્યવાહી ચાલુ રહે ત્યારે વેતનની ચુકવણી ચાલુ રાખવી, જે બેરોજગારી લાભ નકારવામાં આવે ત્યારે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. આ પદ પરના કર્મચારીઓએ રાહ જોવી જોઈએ નહીં: બરતરફીથી બે મહિના ચાલે છે, અને યોગ્ય રીતે પ્રમાણિત વિનંતી તૈયાર કરવામાં સમય લાગે છે. સ્થળ પર બરતરફ થવા પરનો અમારો લેખ પ્રથમ પગલાંઓ દર્શાવે છે, અને રોજગાર વકીલ એક જ મીટિંગમાં મૂલ્યાંકન કરી શકે છે કે શું ત્રણ જરૂરિયાતો પૂર્ણ થઈ હતી.
બંને પક્ષોને અનુકૂળ વિકલ્પ એ છે કે વિવાદને સમાધાનમાં રૂપાંતરિત કરવામાં આવે. જ્યાં નોકરીદાતાને બરતરફી અંગે શંકા હોય અને કર્મચારી બેરોજગારી લાભ મેળવવાનો હક જાળવી રાખવા માંગે છે, ત્યાં પક્ષકારો ટૂંકી બરતરફી પાછી ખેંચવા અને લાગુ નોટિસ અવધિનું પાલન કરીને તટસ્થ ધોરણે સમાધાન કરાર દ્વારા કરાર સમાપ્ત કરવા સંમત થઈ શકે છે. આ જ કર્મચારીને લાભ માટે લાયક બનાવે છે, તેથી શબ્દો મહત્વપૂર્ણ છે: કરારમાં નોંધ કરવી જોઈએ કે કોઈ તાત્કાલિક કારણ પર આધાર રાખવામાં આવ્યો નથી અને બરતરફી માટેની પહેલ એમ્પ્લોયર પાસે છે. સમાધાન કરારો માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે કે આવા કરારમાં શું હોવું જોઈએ.
નિષ્ફળ સારાંશ બરતરફીથી નોકરીદાતાને કેટલો ખર્ચ થાય છે
નાણાકીય જોખમ એકસાથે અનેક દિશાઓથી આવે છે, તેથી જ અસફળ સારાંશ બરતરફી એ નોકરીદાતા કરી શકે તેવી સૌથી મોંઘી ભૂલોમાંની એક છે.
જો સમાપ્તિ રદ કરવામાં આવે છે, તો કરાર ક્યારેય સમાપ્ત થતો નથી અને સમગ્ર મધ્યવર્તી સમયગાળા માટે પાછલો પગાર બાકી રહે છે, જે વેતનની મોડી ચુકવણી માટે કાનૂની સરચાર્જ અને કાનૂની વ્યાજ દ્વારા વધે છે. જો કર્મચારી તેના બદલે વળતર માંગે છે, તો કોર્ટ વાજબી વળતર આપી શકે છે, જે કેસના સંજોગો પર મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે અને તેમાં કર્મચારીએ ગુમાવેલી અને ગુમાવેલી આવકનો સમાવેશ થઈ શકે છે, અને જે મર્યાદિત નથી. આ ઉપરાંત, કર્મચારી નોટિસ સમયગાળા માટે વેતન જેટલું વળતરનો દાવો કરી શકે છે જે અવલોકન કરવામાં આવવું જોઈએ. સંક્રમણ ચુકવણી બાકી છે સિવાય કે સમાપ્તિ કર્મચારી તરફથી ગંભીર રીતે દોષિત વર્તનનું પરિણામ હોય, અને તે થ્રેશોલ્ડ તાત્કાલિક કારણોસર થ્રેશોલ્ડ કરતા વધારે હોય, તેથી સારાંશ બરતરફી માન્ય હોઈ શકે છે અને સંક્રમણ ચુકવણી હજુ પણ ચૂકવવાપાત્ર છે; કોર્ટ તેને સમાન ધોરણે પણ આપી શકે છે, ભલે આચરણ ગંભીર રીતે દોષિત હોય. તેની ગણતરી કેવી રીતે કરવામાં આવે છે તે સંક્રમણ ચુકવણી પરના અમારા લેખમાં અને નેધરલેન્ડ્સમાં વિચ્છેદ ચુકવણી માટેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં વ્યાપક ચિત્રમાં દર્શાવેલ છે.
આ ખુલાસો બીજી રીતે પણ થાય છે, અને નોકરીદાતાઓ વારંવાર તેને અવગણે છે. જ્યાં કર્મચારીએ ગંભીર ગુનાહિત વર્તણૂક દ્વારા નોકરીદાતાને તાત્કાલિક કારણ આપ્યું હોય, ત્યાં કર્મચારીએ નોટિસ સમયગાળામાં આવરી લેવામાં આવતા સમયગાળા માટે વેતન જેટલું વળતર એમ્પ્લોયરને ચૂકવવાનું બાકી હોય છે, અને નોકરીદાતા કોર્ટને વધારાના નુકસાન માટે કહી શકે છે. તે દાવો એ જ ટૂંકા મર્યાદા સમયગાળામાં લાવવાનો રહેશે, તેથી તે સમાન કાર્યવાહીમાં કરવામાં આવે છે અથવા બિલકુલ નહીં.
છેલ્લે લાભ પર અસર થાય છે. કર્મચારીને કારણે તાત્કાલિક કારણોસર બરતરફીને દોષિત બેરોજગારી ગણવામાં આવે છે અને બેરોજગારી લાભ નકારવામાં આવે છે. જો કોર્ટ પછીથી બરતરફી રદ કરે છે અથવા પક્ષકારો તટસ્થ શરતો પર સમાધાન કરે છે, તો સ્થિતિ બદલાય છે, પરંતુ અંતરાલમાં કર્મચારીની કોઈ આવક હોતી નથી, જે એક કારણ છે કે આ કેસોનો મુકદ્દમો આટલી ઝડપથી અને આટલી સખત રીતે ચલાવવામાં આવે છે.
ક્યારે તેનો ઉપયોગ ન કરવો
નાના વર્ગના કેસ માટે સારાંશમાં બરતરફી એ યોગ્ય સાધન છે: ગંભીર અપ્રમાણિકતા, હિંસા અથવા ધમકીઓ, કામ કરવાનો સ્પષ્ટ ઇનકાર, અથવા એવું વર્તન જે કર્મચારીને કાર્યસ્થળ પરથી તાત્કાલિક કાઢી મૂકવાનું અનિવાર્ય બનાવે છે. તે શ્રેણીની બહાર જોખમ સામાન્ય રીતે ફાયદા કરતાં વધુ હોય છે, અને ત્રણ વિકલ્પો ઉપલબ્ધ છે.
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જન એ સ્પષ્ટ છે. થ્રેશોલ્ડ ઓછો છે, કારણ કે તેમાં દોષિત વર્તણૂક, ક્ષતિગ્રસ્ત કાર્યકારી સંબંધ અને સંજોગોનું સંયોજન શામેલ છે, અને નોકરીદાતા પાસે ફાઇલને યોગ્ય રીતે બનાવવા માટે સમય છે. કોર્ટ તેને વિસર્જન ન કરે અને સંક્રમણ ચુકવણી સામાન્ય રીતે બાકી હોય ત્યાં સુધી કરાર ચાલુ રહે છે, પરંતુ સંપૂર્ણ ઉલટાવી દેવાનું જોખમ અદૃશ્ય થઈ જાય છે. સમાધાન કરાર દ્વારા પરસ્પર સંમતિ દ્વારા સમાપ્તિ એ બીજું છે: તે ઝડપી છે, તે ચોક્કસ છે, અને તે કર્મચારીને વાટાઘાટ કરેલી ચુકવણીના ભાવે લાભ મેળવવાનો હક રાખવાની મંજૂરી આપે છે. અને જ્યાં સમસ્યા આચરણ કરતાં ક્ષમતા અથવા સંગઠનની હોય, ત્યાં UWV દ્વારા માર્ગ સામાન્ય છે, જે યોગ્ય વૈકલ્પિક સ્થિતિ શોધવાની જવાબદારીને આધીન છે, જેમ કે નેધરલેન્ડ્સમાં રિડન્ડન્સી પરના અમારા લેખમાં વર્ણવેલ છે.
નિર્ણય લેતા પહેલા બે વધુ મુદ્દાઓ તપાસવા યોગ્ય છે. બિન-સ્પર્ધા અથવા બિન-વિનંતી કલમ પસંદગીથી પ્રભાવિત થાય છે: એક નોકરીદાતા જે સારાંશ બરતરફી આપે છે જે પાછળથી બાજુ પર રાખવામાં આવે છે તે કલમ હેઠળ તેની સ્થિતિ નબળી પડી શકે છે, અને જ્યાં નોકરીદાતા પોતે ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કરે છે ત્યાં કલમ પર બિલકુલ આધાર રાખી શકાતો નથી. અને જ્યાં કર્મચારી વર્ક્સ કાઉન્સિલ સભ્ય અથવા વૈધાનિક ડિરેક્ટર જેવા ખાસ પદ ધરાવે છે, ત્યાં લાગુ પ્રક્રિયા અલગ પડે છે અને કંઈપણ જણાવતા પહેલા તેની તપાસ કરવાની જરૂર છે. નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યરત નોકરીદાતાઓ માટે સામાન્ય માર્ગદર્શન નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કાયદા પરના અમારા લેખમાં , બરતરફીનો સામનો કરી રહેલા નોકરીદાતાઓ માટે અમારા ઝાંખીમાં, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન બરતરફી પરની અમારી માર્ગદર્શિકામાં અને, પ્રોબેશનરી સમયગાળાની સમાપ્તિ પહેલાં લાગુ પડતા સંપૂર્ણપણે અલગ શાસન માટે, પ્રોબેશનરી સમયગાળામાં બરતરફી પરના અમારા લેખમાં એકત્રિત કરવામાં આવ્યું છે . વ્યવસાયો માટે અમારી કાનૂની સલાહ દ્વારા વ્યાપક વ્યાપારી પ્રશ્નો આવરી લેવામાં આવ્યા છે , અને કાયદાના આ ક્ષેત્ર પરના લેખોનો સંપૂર્ણ સેટ અમારા ડચ રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓમાં અનુક્રમિત છે.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
નીચે આપેલા જવાબો ડચ કાયદાકીય માળખાને ધારે છે: તાત્કાલિક કારણ, વિલંબ વિના સૂચના અને કારણનો એક સાથે સંદેશાવ્યવહાર, કર્મચારીને કોર્ટમાં જવા માટે બે મહિનાનો સમય.
ડચ રોજગાર કાયદા હેઠળ સારાંશ બરતરફી માટેના કાનૂની આધારો શું છે?
ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:677 મુજબ કર્મચારીને બરતરફી સમયે તાત્કાલિક કારણ જણાવવાની જરૂર છે. કલમ 7:678 તે કારણને એવી પ્રકૃતિના વર્તન તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે કે જેમાં નોકરીદાતા પાસેથી રોજગાર કરાર ચાલુ રાખવાની વાજબી અપેક્ષા રાખી શકાતી નથી.
ઉદાહરણોમાં ચોરી, છેતરપિંડી, કામ પર ગંભીર ગેરવર્તણૂક અને હિંસક વર્તનનો સમાવેશ થાય છે. કારણ તાત્કાલિક અને નોટિસ વિના તાત્કાલિક નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાને યોગ્ય ઠેરવવા માટે પૂરતું નોંધપાત્ર હોવું જોઈએ.
નાના મુદ્દાઓ અથવા કામગીરીની સમસ્યાઓ આકર્ષક કારણો તરીકે લાયક ઠરતી નથી. દરેક કેસ તેના ચોક્કસ સંજોગો અને કર્મચારીની ક્રિયાઓની ગંભીરતા પર આધાર રાખે છે.
નેધરલેન્ડ્સમાં સારાંશ બરતરફી કાયદેસર રીતે માન્ય છે તેની ખાતરી કરવા માટે નોકરીદાતાઓએ કયા પ્રક્રિયાગત પગલાંઓનું પાલન કરવું જોઈએ?
કર્મચારીને બરતરફ કરતા પહેલા તમારે હકીકતોની સંપૂર્ણ તપાસ કરવી જોઈએ. આમાં પુરાવા એકઠા કરવા અને અંતિમ નિર્ણય લેતા પહેલા કર્મચારીનો પક્ષ સાંભળવાનો સમાવેશ થાય છે.
તપાસ પછી, તમારે કર્મચારીને તમારા તારણો જણાવવા અને તેમનો પ્રતિભાવ પૂછવાની જરૂર છે. ઇન્ટરવ્યુ રિપોર્ટ્સ અને તમારી તપાસ દરમિયાન એકત્રિત કરાયેલા પુરાવા સહિત, બધું જ દસ્તાવેજીકૃત કરો.
તમારે કર્મચારીને બરતરફીનું કારણ સીધું મૌખિક અથવા લેખિતમાં સમજાવવું આવશ્યક છે. તે જ દિવસે અથવા બીજા દિવસે બરતરફીનો પત્ર મોકલો જેમાં મૌખિક બરતરફીની પુષ્ટિ કરવામાં આવે અને સ્પષ્ટપણે કારણ જણાવવામાં આવે.
જો બહુવિધ કારણો હોય તો પત્રમાં બધા કારણોની યાદી હોવી જોઈએ, તમારા પદને સુરક્ષિત રાખવા માટે "દરેક વ્યક્તિગત રીતે અને સંયોજનમાં" વાક્યનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. આ પત્ર રજિસ્ટર્ડ પોસ્ટ અને ઇમેઇલ દ્વારા મોકલો, અને કર્મચારીને WhatsApp અથવા ટેક્સ્ટ દ્વારા સૂચિત કરવાનું વિચારો કે પત્ર મોકલવામાં આવ્યો છે.
ડચ સંદર્ભમાં, નોકરીદાતા સંક્ષિપ્ત બરતરફી માટે 'તાત્કાલિક કારણ' કેવી રીતે દર્શાવી શકે છે?
તમારા આકર્ષક કારણ દાવાને સમર્થન આપતા તથ્યો સાબિત કરવા માટે તમારે સક્ષમ હોવા જોઈએ. પુરાવાનો ભાર કર્મચારી તરીકે નહીં, પણ નોકરીદાતા તરીકે તમારા પર રહે છે.
સુરક્ષા ફૂટેજ, સાક્ષીઓના નિવેદનો, નાણાકીય રેકોર્ડ અથવા લેખિત દસ્તાવેજો જેવા નક્કર પુરાવા એકત્રિત કરો. નબળા અથવા અનિશ્ચિત પુરાવા તમારા સારાંશ બરતરફીને કાનૂની પડકાર માટે સંવેદનશીલ બનાવે છે.
જો તમારા પુરાવા અસ્થિર હોય, તો તેના બદલે કોર્ટ વિસર્જન પ્રક્રિયા જેવા વૈકલ્પિક વિકલ્પોનો વિચાર કરો. વિસર્જન પ્રક્રિયામાં નીચી મર્યાદા હોય છે અને તે ગંભીર ગુનેગાર વર્તણૂક અથવા વિક્ષેપિત રોજગાર સંબંધ જેવા આધારોને મંજૂરી આપે છે.
જો સારાંશ બરતરફી અન્યાયી અથવા ખોટી માનવામાં આવે તો નોકરીદાતા માટે સંભવિત પરિણામો શું હોઈ શકે છે?
જો કોઈ કર્મચારી બરતરફી ગેરવાજબી હોય અથવા પ્રક્રિયાઓનું યોગ્ય રીતે પાલન ન કરવામાં આવ્યું હોય, તો તે બે મહિનાની અંદર કોર્ટને રદ કરવા માટે કહી શકે છે. જો કોર્ટ બરતરફી રદ કરે, તો તમારે કર્મચારીને પુનઃસ્થાપિત કરવો પડશે અથવા સમાધાન કરવું પડશે.
જો બરતરફી ગેરકાયદેસર હોવાનું જણાય તો તમારે "બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ" નામનો વધારાનો એવોર્ડ ચૂકવવો પડી શકે છે. આ વળતર અન્ય સંભવિત ચૂકવણીઓથી અલગ છે અને વધુમાં છે.
કર્મચારી બરતરફી અને કોર્ટના ચુકાદા વચ્ચેના સમયગાળા માટે વળતરનો દાવો પણ કરી શકે છે. આ ખર્ચ નોંધપાત્ર હોઈ શકે છે, ખાસ કરીને જો પ્રક્રિયામાં ઘણા મહિનાઓ લાગે.
નિષ્ફળ સમરી બરતરફીનો અર્થ એ છે કે તમારે સામાન્ય રીતે કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી પણ ચૂકવવાની રહેશે. તે ચુકવણી ફક્ત ત્યારે જ બાકાત રાખવામાં આવે છે જ્યારે કર્મચારી દ્વારા ગંભીર રીતે દોષિત વર્તણૂકનું પરિણામ હોય, જે તાત્કાલિક કારણ કરતાં વધુ થ્રેશોલ્ડ છે, તેથી બરતરફી પોતે જ હોય ત્યારે પણ તે ચૂકવી શકાય છે.
ડચ કાનૂની વ્યવસ્થા કર્મચારીઓને અન્યાયી બરતરફી સામે કેવી રીતે રક્ષણ આપે છે?
મોટાભાગના સંજોગોમાં કર્મચારીઓને બરતરફી પહેલાં સાંભળવાનો અધિકાર છે. તમારે તેમને આરોપોનો જવાબ આપવા અને ઘટનાઓનું પોતાનું સંસ્કરણ પ્રદાન કરવાની તક આપવી જોઈએ.
કર્મચારી સારાંશ બરતરફી પ્રાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર કોર્ટમાં પડકાર ફેંકી શકે છે. કોર્ટ તપાસ કરશે કે શું કોઈ ફરજિયાત કારણ અસ્તિત્વમાં છે અને શું તમે યોગ્ય પ્રક્રિયાઓનું પાલન કર્યું છે.
જો ટૂંક સમયમાં બરતરફ કરવામાં આવે તો, કર્મચારીઓ તેમની આવક તાત્કાલિક ગુમાવે છે અને સામાન્ય રીતે બેરોજગારી લાભો માટે હકદાર નથી. આ કઠોર પરિણામોને કારણે, અદાલતો ટૂંક સમયમાં બરતરફીની કાળજીપૂર્વક તપાસ કરે છે.
ડચ કાયદા મુજબ તમારે બરતરફી કરતા પહેલા ઉંમર, અપંગતા અને સેવાની લંબાઈ જેવા વ્યક્તિગત પરિબળો ધ્યાનમાં લેવા જરૂરી છે. પાલન દર્શાવવા માટે તમારે તમારા બરતરફી પત્રમાં આ વિચારણાનો ઉલ્લેખ કરવો જોઈએ.
નેધરલેન્ડ્સમાં કારણ જાણ્યા પછી નોકરીદાતાને બરતરફીનો આદેશ આપવા માટે સમય મર્યાદા કેટલી છે?
ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:677 મુજબ તમારે "તાત્કાલિક" સારાંશ બરતરફી આપવી જરૂરી છે. આનો અર્થ એ છે કે તમારે અનિવાર્ય કારણ શોધ્યા પછી તરત જ અથવા તરત જ કાર્યવાહી કરવી જોઈએ.
તમે તથ્યોની તપાસ કરવા, કર્મચારીને સાંભળવા અને કાનૂની સલાહ લેવા માટે જરૂરી સમયનો ઉપયોગ કરી શકો છો. કોઈ નિશ્ચિત મહત્તમ નથી: મહત્વપૂર્ણ એ છે કે તમે યોગ્ય રવાનગી સાથે કાર્ય કરો છો, અને જો તે સતત ચાલુ રહે અને તે દરમિયાન કર્મચારીને સંપૂર્ણ પગાર પર સસ્પેન્ડ કરવામાં આવે તો લાંબી તપાસ સ્વીકાર્ય છે.
લાંબા વિલંબ માટે માન્ય કારણની જરૂર પડે છે, જેમ કે સુરક્ષા ફૂટેજ મેળવવાની અથવા બહુવિધ સાક્ષીઓના ઇન્ટરવ્યુ લેવાની જરૂર. જો તમે બાહ્ય તપાસકર્તાને રાખતા હો, તો તેમણે પણ તાત્કાલિક કાર્યવાહી કરવી જોઈએ કારણ કે તમે પ્રક્રિયા માટે જવાબદાર રહેશો.
કેવી રીતે Law and More મદદ કરી શકે છે
Law and More નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને સારાંશમાં બરતરફી અંગે સલાહ આપે છે. નોકરીદાતાઓ માટે તેનો અર્થ એ છે કે નિર્ણય લેતા પહેલા મૂલ્યાંકન કરવું કે હકીકતો તાત્કાલિક કારણ છે કે નહીં, પ્રક્રિયાને વિલંબ વિના કાર્યવાહી કરવાની જરૂરિયાતની મર્યાદામાં રાખવી, અને એક પત્ર તૈયાર કરવો જે કોર્ટમાં ટકી રહે. કર્મચારીઓ માટે તેનો અર્થ એ છે કે બે મહિનાના સમયગાળામાં ત્રણ આવશ્યકતાઓનું પરીક્ષણ કરવું, રદબાતલ અને વાજબી વળતર વચ્ચે પસંદગી કરવી, અને બેરોજગારી લાભ મેળવવાના હકને જાળવી રાખતી સમાધાનની વાટાઘાટો કરવી. જો બરતરફી હમણાં જ આપવામાં આવી છે અથવા તેના પર વિચારણા કરવામાં આવી રહી છે, તો પછીના મહિનાને બદલે તે જ અઠવાડિયામાં અમારો સંપર્ક કરો.
