હેગ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ, 7 જુલાઈ 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, કેસ નંબર 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
જે નોકરીદાતાને શંકા હોય કે કર્મચારી માળખાકીય રીતે સંમતિ કરતાં ઓછા કલાકો કામ કરી રહ્યો છે, તેમણે કાળજીપૂર્વક કાર્ય કરવું જોઈએ. લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટાનું ગુપ્ત રીતે વિશ્લેષણ કરવાની આપમેળે મંજૂરી નથી, અને જ્યાં આવા ડેટામાં વિસંગતતાઓ છતી થાય છે, ત્યાં પણ આ આપમેળે સારાંશ બરતરફી માટે પૂરતા પુરાવા તરીકે ગણાતું નથી. 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ, હેગની કેન્ટોનલ કોર્ટે આ મુદ્દા પર એક ચુકાદો આપ્યો જે ડિજિટલ મોનિટરિંગ ટૂલ્સના ઉપયોગને ધ્યાનમાં લેતા દરેક નોકરીદાતા માટે સુસંગત છે.
હકીકતો
આ કર્મચારી 2022 થી ડેલ્ફગાઉ સ્થિત ટેકનોલોજી કંપની EControls Europe BV માં કાર્યરત હતો, તાજેતરમાં જ તે નાણા વિભાગમાં મેનેજરિયલ ભૂમિકામાં હતો. 2025 ના ઉનાળામાં, કર્મચારીના જીવનસાથીએ સ્તન કેન્સરની સારવાર કરાવી હતી. મેનેજમેન્ટના કરારથી, કર્મચારીએ ત્યારબાદ વધુ વખત ઘરેથી કામ કર્યું, અંશતઃ તેમના બે નાના બાળકોની સંભાળ રાખવા માટે. સ્ટાફ મૂલ્યાંકન દરમિયાન તેના પ્રદર્શનનું સકારાત્મક મૂલ્યાંકન કરવામાં આવ્યું હતું, અને 2026 ની શરૂઆતમાં તેને પગાર વધારો પણ મળ્યો હતો.
પાછળથી, નોકરીદાતાને તેની પ્રતિબદ્ધતા પર શંકા થવા લાગી. બે નિયમિત રીમાઇન્ડર પત્રો, એક એકાઉન્ટન્ટ તરફથી અને એક સ્ટેટિસ્ટિક્સ નેધરલેન્ડ્સ (CBS) તરફથી, બાકી વહીવટી જવાબદારીઓ અંગેનું કારણ બન્યા. કર્મચારીને સમજૂતી પૂછ્યા વિના, નોકરીદાતાએ કંપની નેટવર્ક પર તેના વપરાશકર્તા ખાતાના લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટાનું વિશ્લેષણ કરવામાં લગભગ એક મહિનાનો સમય પસાર કર્યો. આ આધારે, નોકરીદાતાએ તારણ કાઢ્યું કે કર્મચારીએ સંમતિ કરતાં 29 કલાક ઓછા કામ કર્યું હતું, અને તેને માળખાકીય કલાકોની ખામી અને આ અંગે નોકરીદાતા સાથે પ્રમાણિક ન રહેવા બદલ ટૂંકમાં બરતરફ કરવામાં આવ્યો હતો.
કોઈ પર્યાપ્ત GDPR આધાર નથી
લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટાનું વિશ્લેષણ કરીને, એમ્પ્લોયર કર્મચારીના વ્યક્તિગત ડેટા પર પ્રક્રિયા કરી રહ્યો હતો. GDPR હેઠળ આવી પ્રક્રિયા માટે કાનૂની આધારની જરૂર હોય છે. રોજગાર સંબંધમાં, કાયદેસર હિત પર નિર્ભરતા એ સ્પષ્ટ વિકલ્પ છે, પરંતુ આ માટે દેખરેખ રાખવાની એમ્પ્લોયરની ઇચ્છા કરતાં વધુ જરૂરી છે. એમ્પ્લોયર એક નક્કર અને વર્તમાન હિત દર્શાવવા સક્ષમ હોવા જોઈએ, કે પ્રક્રિયા તે હિતને પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી છે, અને કર્મચારીના હિતો અને મૂળભૂત અધિકારો તેનાથી વધુ નથી.
રોજગાર વ્યવસ્થાઓનું પાલન કરવાની દેખરેખ રાખવી એ સૈદ્ધાંતિક રીતે કાયદેસર નોકરીદાતાના હિતનું પ્રતિનિધિત્વ કરી શકે છે. જોકે, આ કિસ્સામાં, બે રીમાઇન્ડર પત્રો તે હેતુ માટે અપૂરતા હતા. તેઓએ કોઈપણ કલાકની અછત તરફ ધ્યાન દોર્યું ન હતું અને તેમ છતાં કર્મચારીને તેની વહીવટી જવાબદારીઓ પૂર્ણ કરવાની તક આપી હતી. આમ, પ્રક્રિયા માટે કોઈ પૂરતો નક્કર આધાર નહોતો: તે કોઈ સ્થાપિત હકીકત અથવા ચોક્કસ રીતે સાબિત શંકાનો વિષય નહોતો, પરંતુ એક પરોક્ષ સંકેત હતો જેનો કર્મચારી સાથે કોઈ વાતચીત કર્યા વિના, ગુપ્ત તપાસમાં અનુવાદ કરવામાં આવ્યો હતો.
વધુમાં, કર્મચારીને ખબર નહોતી કે તેના લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટાનો ઉપયોગ આ પ્રકારની તપાસ માટે થઈ શકે છે. તાજેતરમાં જ સ્થાપિત થયેલી હોમવર્કિંગ નીતિએ પણ આ માટે કોઈ સ્પષ્ટ આધાર પૂરો પાડ્યો નથી. કર્મચારીઓને સમજવું જોઈએ કે કયો ડેટા એકત્રિત કરવામાં આવી રહ્યો છે, કયા હેતુ માટે અને કયા સંજોગોમાં તેમનું નિરીક્ષણ કરી શકાય છે. કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગોને કારણે ઘરેથી કામ કરવાની સ્પષ્ટ મંજૂરી આપવામાં આવી હતી તે હકીકત પારદર્શિતાના અભાવને વધુ મહત્વપૂર્ણ બનાવે છે: તે સંદર્ભમાં જ નોકરીદાતાએ કામના કલાકો, ઉપલબ્ધતા અને સમયની કોઈપણ નોંધણીના સંદર્ભમાં શું અપેક્ષિત હતું તે અગાઉથી સ્પષ્ટ કરી દેવું જોઈએ.
દેખરેખ ન તો પ્રમાણસર હતી કે ન તો પેટાકંપની
જો નોકરીદાતાનો કાયદેસરનો હિત હોત તો પણ, દેખરેખ પ્રમાણસર હોવી જોઈતી હતી: કર્મચારીની ગોપનીયતામાં ઘૂસણખોરીની ગંભીરતા અને અવકાશ તપાસના કારણ અને હેતુના પ્રમાણમાં હોવો જોઈએ. અહીં તે પ્રમાણસરતાનો અભાવ હતો. નોકરીદાતાએ લગભગ એક મહિના સુધી એક કર્મચારીના ડેટાનું વિશ્લેષણ કર્યું, તેને અગાઉથી જાણ કર્યા વિના અથવા પહેલા સમજૂતી પૂછ્યા વિના, જ્યારે આમ કરવાનું ફક્ત મર્યાદિત અને પરોક્ષ કારણ હતું. વધુમાં, કર્મચારી સારું પ્રદર્શન કરી રહ્યો હતો, તાજેતરમાં તેને પગાર વધારો મળ્યો હતો, અને મેનેજમેન્ટના કરારથી ઘરેથી કામ કરવાની મંજૂરી આપવામાં આવી હતી.
નોકરીદાતાએ એ પણ મૂલ્યાંકન કરવું જોઈતું હતું કે શું આ જ ઉદ્દેશ્ય ઓછા ઘુસણખોરીભર્યા માધ્યમો - કહેવાતા સબસિડિયરીટી ટેસ્ટ દ્વારા પ્રાપ્ત કરી શકાયો હોત. સુનાવણી દરમિયાન, મેનેજરે જણાવ્યું હતું કે કર્મચારી સાથેની વાતચીત જાણી જોઈને ટાળવામાં આવી હતી, કારણ કે નોકરીદાતાને ડર હતો કે તપાસની જાણ થયા પછી તે તેના વર્તનમાં ફેરફાર કરશે. કેન્ટોનલ કોર્ટને આ એક ખાતરીકારક કારણ મળ્યું નહીં. સંભવિત અયોગ્ય વર્તનને સમાયોજિત કરવું એ ચોક્કસ પરિણામ છે જે એમ્પ્લોયર વાતચીત, ચેતવણી અથવા સુધારણા યોજના દ્વારા પ્રાપ્ત કરવા માંગે છે. ઇરાદાપૂર્વક આને છોડીને અને ગુપ્ત દેખરેખ માટે તાત્કાલિક પસંદગી કરીને, નોકરીદાતાએ ઓછા ઘુસણખોરીભર્યા વિકલ્પોનો પ્રયાસ કર્યા વિના ખૂબ જ કડક પગલાંનો ઉપયોગ કર્યો.
લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટા આપમેળે સાબિત કરતું નથી કે કોઈએ કામ કર્યું નથી.
યોગ્યતાના સંદર્ભમાં પણ, કેન્ટોનલ કોર્ટે ડેટાને અપૂરતો વિશ્વાસપાત્ર માન્યો. કંપની નેટવર્કમાં લોગ ઇન ન થવાનો અર્થ એ નથી કે કોઈ વ્યક્તિ આપમેળે કામ કરી રહી નથી. કર્મચારીની ભૂમિકામાં વિશ્લેષણ, આયોજન, પરામર્શ, દેખરેખ અને ટેલિફોન સંપર્ક પણ સામેલ હતો - એવી પ્રવૃત્તિઓ કે જેને સક્રિય નેટવર્ક કનેક્શનની જરૂર હોતી નથી. લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટા રેકોર્ડ સિસ્ટમ પ્રવૃત્તિ, કોઈના કાર્ય પ્રદર્શનનો સંપૂર્ણ અવકાશ નહીં.
કેન્ટોનલ કોર્ટે એવું શક્ય માન્યું કે ઑફલાઇન કામ કરવાથી તફાવતનો આંશિક ભાગ સમજાવાયો હોય, પરંતુ 4.5 અઠવાડિયાના સમયગાળામાં 27 કલાકનો સંપૂર્ણ તફાવત નહીં. તેમ છતાં, કાર્યકારી દિવસ દીઠ એક કલાકથી થોડો વધુનો સરેરાશ તફાવત એ નિષ્કર્ષ પર આવવા માટે અપૂરતો હતો કે માળખાકીય રીતે, સંમતિ કરતાં નોંધપાત્ર રીતે ઓછા કલાકો કામ કરવામાં આવ્યા હતા. વધુમાં વધુ, ડેટા એક સંકેત સમાન હતો, ગંભીર ગેરવર્તણૂક અથવા ઇરાદાપૂર્વકની છેતરપિંડીના નિર્ણાયક પુરાવા નહીં.
GDPR ઉલ્લંઘન અને બરતરફી અલગ બાબતો નથી.
ડેટા પ્રોસેસિંગની ગેરકાયદેસરતાનો અર્થ એ નથી કે બરતરફીની કાર્યવાહીમાં તે ડેટાનો કોઈપણ ઉપયોગ બાકાત રાખવામાં આવ્યો હતો, પરંતુ તેનાથી તપાસની વિશ્વસનીયતા અને સમજાવટને ગંભીર રીતે નુકસાન થયું. નોકરીદાતાએ બરતરફીનો આધાર નોંધપાત્ર રીતે એવા ડેટા પર રાખ્યો હતો જે સ્પષ્ટ પૂર્વ માહિતી વિના એકત્રિત કરવામાં આવ્યો હતો, ખાસ કરીને કલાકોની અછત સાથે સંબંધિત કોઈ ચોક્કસ કારણ વિના વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું હતું, નિયંત્રણના અતિશય કર્કશ માધ્યમો દ્વારા મેળવવામાં આવ્યું હતું, અને જેણે વાસ્તવિક કાર્યનું ફક્ત મર્યાદિત ચિત્ર આપ્યું હતું. વધુ તપાસ વિના, કર્મચારીને સાંભળ્યા વિના, અને કામ ન કરવામાં આવ્યું હોય તેવા નક્કર ઉદાહરણો વિના, બરતરફી માટે કોઈ તાત્કાલિક કારણ આમાંથી મેળવી શકાયું નથી. તેથી, GDPR ઉલ્લંઘન એક અલગ ગોપનીયતાનો મુદ્દો નહોતો, પરંતુ સારાંશ બરતરફીની અપૂરતી તૈયારી અને સમર્થનનો એક ભાગ હતો.
આ ચુકાદો કેસ લોની સુસંગત રેખાને બંધબેસે છે
હેગની કેન્ટોનલ કોર્ટ આમાં એકલી નથી. 2017 ની શરૂઆતમાં, યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ હ્યુમન રાઇટ્સ (ECtHR) એ બાર્બ્યુલેસ્કુ વિરુદ્ધ રોમાનિયા (ECtHR 5 સપ્ટેમ્બર 2017, નં. 61496/08) ના વ્યાપક ચર્ચિત કેસમાં, નોકરીદાતા દેખરેખ માટે એક મૂલ્યાંકન માળખું ઘડ્યું હતું જે ડચ કેસ કાયદાને પ્રભાવિત કરવાનું ચાલુ રાખે છે. ECtHR એ જણાવ્યું હતું કે, કર્મચારીઓના ડિજિટલ દેખરેખનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, અન્ય બાબતોની સાથે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ: કર્મચારીને દેખરેખની શક્યતા વિશે અગાઉથી જાણ કરવામાં આવી હતી કે નહીં, દેખરેખ કેટલી વ્યાપક અને ઘુસણખોરીભરી હતી કે નહીં, નોકરીદાતા પાસે દેખરેખ માટે કાયદેસર કારણ હતું કે નહીં, ઓછી ઘુસણખોરીભરી પદ્ધતિઓ ઉપલબ્ધ હતી કે નહીં, કર્મચારી માટે દેખરેખના શું પરિણામો આવ્યા હતા અને શું પર્યાપ્ત સુરક્ષા પૂરી પાડવામાં આવી હતી.
ઉદાહરણ તરીકે, આ મૂલ્યાંકન માળખું સેન્ટ્રલ નેધરલેન્ડ્સ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) ના 2021 ના ચુકાદામાં પુનરાવર્તિત થાય છે. તે કિસ્સામાં, એક એમ્પ્લોયર બે આંતરિક સંકેતોને અનુસરીને કર્મચારીના ઇમેઇલ ઉપયોગનું નિરીક્ષણ કરતો હતો, તે સ્પષ્ટ થયા વિના કે આ દેખરેખ કેટલી કર્કશ હતી અથવા કર્મચારીને દેખરેખની શક્યતા વિશે અગાઉથી જાણ કરવામાં આવી હતી. કારણ કે એમ્પ્લોયર આ વિશે પૂરતી પારદર્શિતા પ્રદાન કરવામાં નિષ્ફળ ગયો હતો, કેન્ટોનલ કોર્ટ બાર્બ્યુલેસ્કુ માપદંડો પૂર્ણ કરવામાં આવી હતી કે કેમ તે સ્થાપિત કરવામાં અસમર્થ હતી, કે તપાસના તારણો કોઈપણ ગેરકાયદેસર દેખરેખથી સ્વતંત્ર હતા કે નહીં. રોજગાર કરારને વિસર્જન કરવાની વિનંતી પહેલાથી જ સ્પષ્ટતાના આ અભાવ પર પડી હતી. EControls કેસમાં પણ આ જ સમસ્યા ઊભી થાય છે: ત્યાં પણ, દેખરેખ નીતિ વિશે પારદર્શિતાનો અભાવ હતો, અને એમ્પ્લોયર એ બતાવવામાં અસમર્થ હતો કે દેખરેખ પ્રમાણસર હતી અને કોઈ ચોક્કસ કારણ સાથે જોડાયેલી હતી.
ડિજિટલ મોનિટરિંગ સ્વાભાવિક રીતે ગેરકાયદેસર નથી તે વાત 12 ડિસેમ્બર 2025 ના રોજ ઉત્તર હોલેન્ડ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટના તાજેતરના ચુકાદા (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) દ્વારા દર્શાવવામાં આવી છે. તે કિસ્સામાં, એક કર્મચારીએ કંપનીનો ડેટા બાહ્ય રીતે લીક કરવાની ધમકી આપ્યા પછી અને એક સાથીદારે સંભવિત IT દુરુપયોગની જાણ કર્યા પછી, એક નોકરીદાતાએ તેની IT તપાસ શરૂ કરી. કેન્ટોનલ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે આ કોઈ લક્ષ્યાંક વિનાની માછીમારી અભિયાન નથી, પરંતુ નક્કર અને વર્તમાન આધાર સાથેની તપાસ છે, જેથી સારાંશ બરતરફીને ન્યાયી ઠેરવવા માટે તારણો પર ખરેખર આધાર રાખી શકાય. EControls કેસ સાથેનો વિરોધાભાસ ઉદાહરણરૂપ છે: જ્યારે હેગમાં ફક્ત બે નિયમિત રીમાઇન્ડર પત્રોએ આધાર બનાવ્યો હતો, ઉત્તર હોલેન્ડ કેસમાં નક્કર, વર્તમાન અને ગંભીર સંકેતો સીધા કર્મચારી અને એક સાથીદાર તરફથી ઉદ્ભવતા હતા.
છેલ્લે, બરતરફીના કેસોમાં પુરાવાના હેતુ માટે, એ સુસંગત છે કે સુપ્રીમ કોર્ટે ૧૩ માર્ચ ૨૦૨૬ (ECLI:NL:HR:2026:409) ના રોજ ભાર મૂક્યો હતો કે કેમેરા ફૂટેજ જેવા ડિજિટલ પુરાવાના આધારે સારાંશ બરતરફી પર પોતાનો ચુકાદો આપતી અદાલતે ખાતરી કરવી જોઈએ કે કર્મચારી ખરેખર તે સામગ્રી જોઈ શકે છે અને તેના પર ટિપ્પણી કરી શકે છે. જો આવું ન થાય, તો ડચ કોડ ઓફ સિવિલ પ્રોસિજરના આર્ટિકલ ૧૯(૧) અને આર્ટિકલ ૬ ECHR હેઠળ ઓડી અલ્ટરમ પાર્ટેમ અને હથિયારોની સમાનતાના સિદ્ધાંતનું ઉલ્લંઘન થાય છે. આ તર્ક સમાન રીતે સંબંધિત છે જ્યાં એમ્પ્લોયર, જેમ કે EControls કેસ, લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટા પર બરતરફીનો આધાર રાખે છે: અહીં પણ, કર્મચારીને કોર્ટ દ્વારા નિર્ણય લેવામાં આવે તે પહેલાં તે પુરાવા જોવા અને પડકારવાની વાસ્તવિક તક આપવી જોઈએ.
સંક્ષિપ્ત બરતરફી માટે કોઈ તાત્કાલિક કારણ નથી
માન્ય સારાંશ બરતરફી માટે ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:677(1) અને કલમ 7:678(1) ના અર્થમાં તાત્કાલિક કારણની જરૂર હોય છે. આવા કારણને ખૂબ જ સંયમ સાથે સ્વીકારવું જોઈએ અને તે સાબિત કરી શકાય તેવા તથ્યો પર આધારિત હોવું જોઈએ; દાવા અને પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર રહેલો છે. આ કિસ્સામાં, આ માટે અપૂરતો વાસ્તવિક આધાર હતો. નોકરીદાતાએ પહેલા કર્મચારી પાસેથી સમજૂતી માંગી ન હતી, ગુપ્ત રીતે એકત્રિત કરેલા ડેટા પર આધાર રાખ્યો હતો, કંપની નેટવર્કની બહાર કરવામાં આવેલા કાર્યને પૂરતા પ્રમાણમાં ધ્યાનમાં લેવામાં નિષ્ફળ ગયો હતો, કોઈ પૂર્વ ચેતવણી અથવા સુધારણાની તક આપી ન હતી, અને કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગોને અપૂરતું મહત્વ આપ્યું હતું. તેથી, કેન્ટોનલ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે સારાંશ બરતરફી વાજબી નથી, અને નોકરીદાતાએ પહેલા ઓછા દખલગીરીભર્યા પગલાં લેવા જોઈએ.
નોકરીદાતા માટે નાણાકીય પરિણામો
બરતરફી માન્ય રીતે આપવામાં આવી ન હોવાથી, નોકરીદાતાને વળતરના અનેક સ્વરૂપો ચૂકવવાનો આદેશ આપવામાં આવ્યો હતો: કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી, અનિયમિત નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવા માટે વળતર, અને 60,000 યુરોનું વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ) જે લગભગ છ મહિનાના પગાર જેટલું હતું. વાજબી વળતરની રકમ નક્કી કરતી વખતે, કેન્ટોનલ કોર્ટે ધ્યાનમાં લીધું કે કર્મચારીને રોજગાર કાયદા હેઠળ ઉપલબ્ધ સૌથી કડક સજાનો સામનો કરવો પડ્યો હતો, જ્યારે તે સારું પ્રદર્શન કરી રહ્યો હતો અને નોકરીદાતાએ કાળજીપૂર્વક પ્રારંભિક પ્રક્રિયાનું પાલન કર્યું ન હતું. નોકરીદાતાએ નિશ્ચિત કાનૂની વળતર સામે જે સેટ-ઓફ લાગુ કર્યા હતા તે પણ ઉલટાવી દેવામાં આવ્યા હતા.
એચઆર અને મેનેજમેન્ટ માટે વ્યવહારુ પાઠ
આ ચુકાદો વ્યવહારમાં ઘણા સ્પષ્ટ પાઠ આપે છે. કર્મચારીઓને ઘરેથી કામ કરવાની મંજૂરી આપતી વખતે, કામના કલાકો, ઉપલબ્ધતા, આઉટપુટ અને કોઈપણ કલાક નોંધણી વિશે અગાઉથી સ્પષ્ટ વ્યવસ્થા કરો, અને પારદર્શક રીતે રેકોર્ડ કરો કે કયો ડિજિટલ ડેટા એકત્રિત કરવામાં આવે છે, કયા હેતુ માટે અને ક્યારે તેની તપાસ કરી શકાય છે. હાજરી અથવા કામગીરી માટે સ્વચાલિત માપદંડ તરીકે લોગિન અને લોગઆઉટ સમય જેવા સિસ્ટમ ડેટાનો ઉપયોગ કરશો નહીં, પરંતુ ફક્ત કાળજીપૂર્વક તપાસના ભાગ રૂપે. જો કોઈ કર્મચારીની પ્રતિબદ્ધતા વિશે શંકા હોય, તો HR એ પહેલા વાતચીત કરવી જોઈએ, કર્મચારીને સમજૂતી માટે પૂછવું જોઈએ અને કામચલાઉ સમય નોંધણી, ચેતવણી અથવા સુધારણા યોજના જેવા ઓછા કર્કશ પગલાં પર વિચાર કરવો જોઈએ. કાનૂની આધાર, આવશ્યકતા, પ્રમાણસરતા અને સહાયકતાની જરૂરિયાતો સામે દેખરેખના કોઈપણ હેતુસર સ્વરૂપનું અગાઉથી મૂલ્યાંકન કરો. કર્મચારીને સાંભળ્યા પછી ફક્ત એક જ વાર નક્કર સંકેતો ચાલુ રહે ત્યારે જ શિસ્તબદ્ધ પગલાં - સારાંશ બરતરફીને તો છોડી દો - ધ્યાનમાં લઈ શકાય છે.
વ્યક્તિગત ડેટાની પ્રક્રિયા સંબંધિત વ્યવસ્થાઓ માટે, અને કર્મચારીઓની હાજરી, આચરણ અથવા કામગીરી પર દેખરેખ રાખવાના હેતુથી સુવિધાઓ માટે, ડચ વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક્ટ (WOR) ની કલમ 27(1) હેઠળ વર્ક્સ કાઉન્સિલનો સંમતિનો અધિકાર વધુમાં લાગુ પડે છે. આવી વ્યવસ્થા અથવા દેખરેખ પ્રણાલી રજૂ કરવા માંગતા નોકરીદાતાએ અગાઉથી મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ કે વર્ક્સ કાઉન્સિલની સંમતિ જરૂરી છે કે નહીં, અને જો જરૂરી હોય તો, માપ લાગુ કરતા પહેલા તે સંમતિ મેળવવી જોઈએ અથવા કેન્ટોનલ કોર્ટ પાસેથી પરવાનગી બદલવી જોઈએ.
વ્યવહારમાં આનો અર્થ શું છે
કર્મચારીઓનું ગુપ્ત નિરીક્ષણ ફક્ત ત્યારે જ સુરક્ષિત છે જ્યાં તે કલમ 5 GDPR ના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરે છે, જેમાં કાયદેસરતા, પારદર્શિતા, હેતુ મર્યાદા અને ડેટા ન્યૂનતમકરણનો સમાવેશ થાય છે, અને કલમ 6 GDPR માં ઉલ્લેખિત માન્ય કાનૂની આધાર પર આધારિત છે. કલમ 88 GDPR રોજગાર સંબંધમાં ડેટા પ્રોસેસિંગ પર વધુ ચોક્કસ નિયમો માટે અવકાશ આપે છે, પરંતુ તે પોતે ગુપ્ત દેખરેખ માટે ખાલી ચેક પ્રદાન કરતું નથી. દેખરેખ પણ જરૂરી અને પ્રમાણસર હોવી જોઈએ, અને ઓછા ઘુસણખોરીવાળા માધ્યમોનો પહેલા વિચાર કરવો જોઈએ. ગેરકાયદેસર રીતે એકત્રિત કરવામાં આવેલ ડેટા, અથવા હેતુ કરતાં અલગ હેતુ માટે ઉપયોગમાં લેવાતો ડેટા, રોજગાર-કાયદાની મંજૂરી માટેના આધારને ગંભીર રીતે નબળી પાડી શકે છે - ચોક્કસપણે સારાંશ બરતરફી - અને નોંધપાત્ર ગોપનીયતા અને રોજગાર-કાયદાના જોખમો તરફ દોરી જાય છે.
આ કેસમાંથી મુખ્ય બોધપાઠ એ નથી કે ડિજિટલ મોનિટરિંગને ક્યારેય મંજૂરી આપવામાં આવતી નથી, પરંતુ તે ફક્ત ત્યારે જ સુરક્ષિત છે જ્યાં નોકરીદાતા કોઈ ચોક્કસ હિતને ઓળખી શકે, ઓછામાં ઓછી ઘુસણખોરી પદ્ધતિ પસંદ કરે અને કર્મચારીને તેના વિશે અગાઉથી પારદર્શક રીતે જાણ કરે. આ કિસ્સામાં, નોકરીદાતા ત્રણેય બાબતોમાં નિષ્ફળ ગયો: ટ્રિગર અપૂરતું નક્કર હતું, દેખરેખ ખૂબ ઘુસણખોરી હતી, અને ઓછા દૂરગામી વિકલ્પોનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો ન હતો.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
શું નોકરીદાતા ફક્ત કર્મચારીના લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટાને ચકાસી શકે છે?
ના. નોકરીદાતા ફક્ત ત્યારે જ આ પ્રકારના વ્યક્તિગત ડેટા પર પ્રક્રિયા કરી શકે છે જો GDPR ના અર્થમાં કાયદેસર હિત હોય, અને જો કર્મચારીની ગોપનીયતામાં ઘૂસણખોરી પ્રમાણસર અને જરૂરી હોય. વધુમાં, કર્મચારીને સૈદ્ધાંતિક રીતે અગાઉથી ખબર હોવી જોઈએ કે આવી દેખરેખ થઈ શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે સ્પષ્ટ રીતે જણાવેલ નીતિ દ્વારા. જ્યાં આનો અભાવ હોય, ત્યાં તપાસ ઝડપથી ગેરકાયદેસર બની જાય છે, જેમ કે આ કિસ્સામાં.
લોગ ઇન ન થવું અને કામ ન કરવું એમાં શું ફરક છે?
કંપની નેટવર્કમાં લોગ ઇન ન થવાનો અર્થ એ નથી કે કર્મચારીએ કામ કર્યું નથી. ઘણી ભૂમિકાઓમાં એવા કાર્યો પણ શામેલ હોય છે જેને કમ્પ્યુટર કનેક્શનની જરૂર હોતી નથી, જેમ કે પરામર્શ, વિશ્લેષણ અથવા દેખરેખ. કેન્ટોનલ કોર્ટ ભાર મૂકે છે કે લોગિન અને લોગઆઉટ ડેટા વધુમાં વધુ સંકેત આપી શકે છે, પરંતુ તે પોતે માળખાકીય કલાકોની ખામીના પૂરતા પુરાવા નથી.
શું કોઈ નોકરીદાતા શંકાના આધારે સંક્ષિપ્તમાં બરતરફી કરી શકે છે?
ના. માન્ય સારાંશ બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણની જરૂર હોય છે, જે નોકરીદાતા દ્વારા દાવો અને સાબિત કરવું આવશ્યક છે. કોર્ટ આનું મૂલ્યાંકન કરવામાં ખૂબ જ સંયમ રાખે છે. અપૂર્ણ અથવા ગેરકાયદેસર રીતે મેળવેલા પુરાવા પર આધારિત શંકા પૂરતી નથી. વધુમાં, રોજગાર કાયદા દ્વારા આપવામાં આવતી સૌથી કડક સજાનો વિકલ્પ પસંદ કરતા પહેલા નોકરીદાતાએ પહેલા વાતચીત, ચેતવણી અથવા સુધારણા યોજના જેવા હળવા પગલાં પર વિચાર કરવો જોઈએ.
ગેરવાજબી સારાંશ બરતરફી પછી કર્મચારીને શું વળતર મળી શકે છે?
જો સારાંશ બરતરફી યોગ્ય રીતે આપવામાં આવી ન હોય, તો કર્મચારી ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી, નોટિસ સમયગાળા દરમિયાનના પગાર જેટલું અનિયમિત બરતરફી માટે વળતર અને વાજબી વળતરનો દાવો કરી શકે છે. વાજબી વળતરની રકમ કેસના તમામ સંજોગો પર આધાર રાખે છે, જેમાં નોકરીદાતા તરફથી દોષની ડિગ્રી અને કર્મચારી માટે બરતરફીના પરિણામોનો સમાવેશ થાય છે.
શું નોકરીદાતા હોમવર્કિંગ પર વધારાની દેખરેખ રાખી શકે છે?
વધુ વગર નહીં. જો ઘરેથી કામ કરવાની પરવાનગી હોય, તો તેનો અર્થ એ નથી કે નોકરીદાતા આપમેળે વધારાની અથવા ગુપ્ત દેખરેખ રાખી શકે છે. કામના કલાકો, ઉપલબ્ધતા, આઉટપુટ અને કોઈપણ નોંધણી અંગેની વ્યવસ્થાઓ પ્રાધાન્યમાં અગાઉથી સ્પષ્ટ રીતે રેકોર્ડ કરવી જોઈએ અને કર્મચારીઓ સાથે ચર્ચા કરવી જોઈએ. વધારાના દેખરેખમાં એક નક્કર ટ્રિગર પણ હોવો જોઈએ અને તે જરૂરી કરતાં વધુ ન હોઈ શકે.
જો નોકરીદાતાને કામના કલાકો વિશે શંકા હોય તો શું કરવું જોઈએ?
કોર્ટ સ્પષ્ટપણે ઓછા કર્કશ વિકલ્પોનો ઉલ્લેખ કરે છે, જેમ કે વાતચીત કરવી, કામ કરેલા કલાકોનો ટ્રેક રાખવો, ચેતવણી આપવી અથવા સુધારણા યોજના શરૂ કરવી. ફક્ત એક વાર જ્યારે આ પગલાં પૂરતા પરિણામો આપવામાં નિષ્ફળ જાય, અને નક્કર, પ્રમાણિત સંકેતો મળે, ત્યારે GDPR ની જરૂરિયાતોનું પાલન કરીને, વધુ અસરકારક દેખરેખનો વિચાર કરી શકાય છે.
શું કર્મચારીનું ડિજિટલ મોનિટરિંગનું દરેક સ્વરૂપ ગેરકાયદેસર છે?
ના. ડિજિટલ મોનિટરિંગને વાજબી ઠેરવી શકાય છે જ્યાં નોકરીદાતા એવું દર્શાવી શકે કે કોઈ ચોક્કસ અને વર્તમાન ટ્રિગર હતું, જેમ કે ચોક્કસ ધમકીઓ અથવા દુરુપયોગનો આંતરિક અહેવાલ, અને તે પ્રમાણસરતા અને સહાયકતાના સિદ્ધાંતો અનુસાર કાર્ય કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, 12 ડિસેમ્બર 2025 ના ઉત્તર હોલેન્ડ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટના ચુકાદા (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) દ્વારા આ સમજાવવામાં આવ્યું છે, જેમાં ચોક્કસ ધમકીઓ અને આંતરિક અહેવાલ દ્વારા શરૂ કરાયેલ IT તપાસ કાયદેસર હોવાનું જાણવા મળ્યું હતું, અને તેના તારણો સારાંશ બરતરફી માટે આધાર બનાવવા માટે માન્ય હતા.
ઉપસંહાર
આ ચુકાદો સ્પષ્ટ કરે છે કે ડિજિટલ મોનિટરિંગ ડેટાનો ઉપયોગ ફક્ત કલાકોની અછતના પુરાવા તરીકે થઈ શકતો નથી. જે નોકરીદાતા સ્પષ્ટ ટ્રિગર અથવા પૂર્વ માહિતી વિના ગુપ્ત રીતે દેખરેખ રાખે છે, તે જોખમ ચલાવે છે કે તેના આધારે તપાસ અને બરતરફી બંને ટકી શકશે નહીં. તેથી સલામત માર્ગ એ છે કે: સંકેતોની કાળજીપૂર્વક તપાસ કરો, પહેલા વાતચીત કરો, અને પછી જ, જો ખરેખર જરૂરી હોય, તો યોગ્ય અને પ્રમાણસર દેખરેખ માપ પસંદ કરો.
