નેધરલેન્ડ્સમાં કાનૂની રજા અને રજાનો અધિકાર

ડચ રજા કાયદો ઉદાર છે પણ ખંડિત છે. રજા એક કાયદામાં છે અને સંભાળ-સંબંધિત રજા બીજા કાયદામાં છે, દરેક કાયદામાં તેના પોતાના નોટિસ નિયમો, ચુકવણી વ્યવસ્થા અને નોકરીદાતા ક્યારે ના પાડી શકે છે તેની કસોટી છે. મુશ્કેલી ભાગ્યે જ એ છે કે કોઈ અધિકાર અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં. તે જાણવાનું છે કે કયા અધિકારનો ઉપયોગ કરવામાં આવી રહ્યો છે, કોણ ચૂકવણી કરે છે અને જો પક્ષો અસંમત થાય તો શું થાય છે. આ લેખ ઓગસ્ટ 2026 ની સ્થિતિ નક્કી કરે છે.

બે કાયદા, બે તર્ક

રજાના હકદારી નાગરિક સંહિતાના પુસ્તક 7 ( બર્ગરલિજક વેટબોક , BW) દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. તે વેતન સોદાબાજીનો એક ભાગ છે: કામ કરવાથી દિવસો એકઠા થાય છે, જ્યારે તે લેવામાં આવે છે ત્યારે પગાર ચાલુ રહે છે, અને તે કર્મચારીની મિલકત છે, જે કરાર સમાપ્ત થાય ત્યારે તેને લઈ જઈ શકાય છે અને રોકડમાં ચૂકવી શકાય છે.

સંભાળ-સંબંધિત રજાના પ્રકારો વર્ક એન્ડ કેર એક્ટ ( Wet arbeid en zorg , WAZO) માં સમાવિષ્ટ છે. WAZO રજા સંચિત થતી નથી અને તે કર્મચારીની મિલકત નથી. તે જીવનની કોઈ ઘટના બને ત્યારે સ્ફટિકીકૃત થાય છે: જન્મ, દત્તક, પરિવારના સભ્યની બીમારી, કટોકટી. કેટલીક નોકરીદાતા દ્વારા ચૂકવવામાં આવે છે, કેટલીક કર્મચારી વીમા એજન્સી ( UWV ) દ્વારા, કેટલીક બિલકુલ નહીં.

કયો કાયદો ચાર કારણોસર મહત્વપૂર્ણ છે. ચુકવણી: રજા હંમેશા સંપૂર્ણ પગાર પર હોય છે, જ્યારે WAZO રજા 100%, 70% અથવા અવેતન હોઈ શકે છે. ઇનકાર: નોકરીદાતા રજા લેતી વખતે પ્રભાવિત કરે છે, પરંતુ મોટાભાગના WAZO રજા માટે હકદારી નકારી શકાતી નથી. સેટ-ઓફ: WAZO રજા કાનૂની રજામાંથી કાપવામાં આવી શકતી નથી (કલમ 3:4 WAZO; કલા 7:635 BW). સમાપ્તિ: રજા સમયપત્રક પર સમાપ્ત થાય છે, જ્યારે લાયકાત વિન્ડો પસાર થાય તો WAZO રજા સમાપ્ત થાય છે.

બુક 7 BW હેઠળ રજાનો હક

વૈધાનિક અને બિન-વૈધાનિક દિવસો: ચાર કાળનો નિયમ

દરેક કર્મચારી દર વર્ષે સંમત થયેલા સાપ્તાહિક કામના કલાકોના કાયદાકીય ઓછામાં ઓછા ચાર ગણા કામ કરે છે (કલમ 7:634 BW). પાંચ આઠ કલાકના દિવસ એટલે કે 160 કલાક અથવા વીસ દિવસ કામ કરનાર વ્યક્તિ માટે; ત્રણ દિવસના પાર્ટ-ટાઇમર માટે, બાર દિવસ. કલાકોમાં વ્યક્ત કરવામાં આવે તો, નિયમ કોઈપણ કાર્યકારી પેટર્નને અનુરૂપ છે.

મોટાભાગના કરારો અને સામૂહિક શ્રમ કરારો ( CAO ) વધુ આપે છે. લઘુત્તમથી ઉપરની કોઈપણ વસ્તુ બિન-કાનૂની દિવસ છે ( bovenwettelijke vakantiedag ). આ તફાવત દિવસો કેવી રીતે લેવામાં આવે છે તેના પર અસર કરતો નથી પરંતુ તે કેટલો સમય ચાલે છે તે નિર્ણાયક છે, અને રોજગાર દરમિયાન વૈધાનિક દિવસો રોકડમાં ખરીદી શકાતા નથી (કલમ 7:640 BW) જ્યારે બિન-કાનૂની દિવસો હોઈ શકે છે.

સમાપ્તિ તારીખ: છ મહિના, પાંચ વર્ષ, અને મહત્વપૂર્ણ અપવાદ

કાયદાકીય દિવસો જે કેલેન્ડર વર્ષમાં એકઠા થયા હતા તે વર્ષના અંત પછી છ મહિના પછી સમાપ્ત થાય છે (કલમ 7:640a BW), તેથી 2026 માં એકઠા થયેલા દિવસો 1 જુલાઈ 2027 ના રોજ સમાપ્ત થાય છે જો લેવામાં ન આવે તો. હેતુ આરોગ્ય અને સલામતીનો છે: કર્મચારીઓએ આરામ કરવો જોઈએ, બેંક રજા નહીં. બિન-કાનૂની દિવસો તે નિયમથી છટકી જાય છે અને સામાન્ય પાંચ વર્ષની મર્યાદા અવધિને આધીન હોય છે (કલમ 7:642 BW). તેથી, બાકીની રકમ સ્તરીય હોય છે, અને જ્યાં સુધી કરાર અથવા CAO અન્યથા કહે નહીં ત્યાં સુધી સૌથી ટૂંકી બાકી રહેલી આયુષ્ય ધરાવતા દિવસો પહેલા લેવામાં આવે છે.

અપવાદ એ છે જ્યાં મોટાભાગના મુકદ્દમા ઉભા થાય છે. જો કર્મચારી વાજબી રીતે રજા લેવા સક્ષમ ન હોય તો કાનૂની દિવસો સમાપ્ત થતા નથી (કલમ 7:640a BW). લાંબા ગાળાની માંદગી એ સ્પષ્ટ કેસ છે, પરંતુ તે વ્યાપક છે: કર્મચારીએ રજાનો ઇનકાર કર્યો હોય, અથવા એવા કામના ભારણ અથવા સ્ટાફિંગ દબાણ હેઠળ કે તે લેવી અવાસ્તવિક હતી, તે સમાપ્તિનો પ્રતિકાર કરી શકે છે.

યુરોપિયન કેસ કાયદાએ આને આગળ ધપાવ્યું છે અને ડચ અદાલતો તેનું પાલન કરે છે. મેક્સ-પ્લાન્ક-ગેસેલ્સચાફ્ટ ઝુર ફોર્ડેરુંગ ડેર વિસેન્સચાફ્ટેન ઇવી વિરુદ્ધ ટેત્સુજી શિમિઝુ (યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલય, 6 નવેમ્બર 2018, કેસ C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) માં, કોર્ટે ઠરાવ્યું હતું કે વાર્ષિક ચૂકવણી કરેલ રજા ફક્ત એટલા માટે સમાપ્ત થતી નથી કારણ કે કર્મચારીએ તેની વિનંતી કરી નથી: નોકરીદાતાએ કર્મચારીને ચોક્કસ અને પારદર્શક રીતે જાણ કરવી જોઈએ કે તે ખોવાઈ જશે. જે નોકરીદાતા ચૂપ રહે છે તે પરિણામ ભોગવે છે.

આ પાઠ બંને રીતે ચાલે છે. નોકરીદાતાઓએ સમાપ્તિ તારીખ પહેલાં એક લેખિત, વ્યક્તિગત રીમાઇન્ડર મોકલવું જોઈએ જેમાં જોખમના દિવસો ઓળખવામાં આવે છે, અને પુરાવા રાખવા જોઈએ; સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં એક લીટી પૂરતી હોવાની શક્યતા નથી. કર્મચારીઓ માટે, વિનંતી કરવામાં આવે અને નકારવામાં આવે તો તે સ્પષ્ટપણે એક બેલેન્સ કરતાં વધુ મૂલ્યવાન છે જે ફક્ત અસ્પૃશ્ય રહી જાય છે.

માંદગી દરમિયાન રજા

એક બીમાર કર્મચારીને અપંગતા દરમિયાન સંપૂર્ણ રજાનો હક મળે છે, કાનૂની અને બિન-કાયદેસર બંને રીતે (કલમ 7:639 BW); માંદગીના છેલ્લા છ મહિના માટેનો અગાઉનો પ્રતિબંધ દૂર થઈ ગયો છે. માંદગીના દિવસો ફક્ત કર્મચારીના ચોક્કસ સમયગાળા માટે કરાર સાથે રજા તરીકે ગણવામાં આવે છે, તેથી એક સંપૂર્ણ કરાર કલમ ​​તે કરતું નથી (કલમ 7:636 BW). લેખિત કરાર ફક્ત બિન-કાયદેસર દિવસો સામે સેટ-ઓફની મંજૂરી આપી શકે છે, સામાન્ય CAO સમાધાન. વાસ્તવિક રજા લેવાથી બીમાર કર્મચારીને ફાયદો થાય છે, કારણ કે તે પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓને સ્થગિત કરે છે; તેના પર સ્પષ્ટપણે સંમત થાઓ અને, જ્યાં પુનઃ એકીકરણ યોજના ચાલી રહી હોય, ત્યાં પહેલા કંપનીના ડૉક્ટરનો અભિપ્રાય લો.

WAZO રજાના પ્રકારો એક નજરમાં

સાપ્તાહિક કામના કલાકોના ગુણાંક તરીકે દર્શાવવામાં આવતી અવધિ આપમેળે પાર્ટ-ટાઇમ કરારમાં સ્કેલ થાય છે. UWV લાભોની ગણતરી દૈનિક વેતન ( dagloon ) પર કરવામાં આવે છે અને કાયદાકીય મહત્તમ મર્યાદા સુધી મર્યાદિત કરવામાં આવે છે, જે વર્ષમાં બે વાર સુધારેલ છે.

ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજા

ગર્ભાવસ્થા રજા ડિલિવરીની અપેક્ષિત તારીખના છ અઠવાડિયા પહેલા શરૂ થાય છે અને ચાર અઠવાડિયા પહેલા શરૂ થવી જોઈએ નહીં (કલમ 3:1 WAZO). જો બાળક મોડું આવે છે, તો પ્રસૂતિ રજામાંથી કાપવાને બદલે વધારાના દિવસો ઉમેરવામાં આવે છે.

ફરજિયાત તત્વ ઘણીવાર એવા કર્મચારીઓ દ્વારા ગેરસમજ થાય છે જેઓ સ્વસ્થ લાગે છે અને વહેલા પાછા ફરવા માંગે છે. છ અઠવાડિયાની પ્રસૂતિ રજા જન્મ પછી તરત જ લેવી જોઈએ અને આ માફ કરી શકાતી નથી; નોકરીદાતા વહેલા પાછા ફરવાની મંજૂરી આપવી ગેરકાયદેસર રીતે કાર્ય કરશે. જો જન્મ પછી ત્રણ અઠવાડિયાની અંદર વિનંતી કરવામાં આવે તો તે છ અઠવાડિયા ઉપરાંત બાકીની રજા ત્રીસ અઠવાડિયા સુધી વિભાજીત કરી શકાય છે. નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે લાભ માટે અરજી કરે છે અને હંમેશની જેમ પગાર ચાલુ રાખે છે (કલમ 3:11 WAZO), અને ઇચ્છિત શરૂઆતની ત્રણ અઠવાડિયાની સૂચના જરૂરી છે (કલમ 3:3 WAZO). બંને રજાઓનો ઇનકાર કરી શકાતો નથી.

જીવનસાથીઓ માટે જન્મ રજા અને વધારાની જન્મ રજા

ભાગીદારને બે હકદારી છે, જે ક્રમમાં લેવામાં આવે છે. જન્મ રજા (કલમ 4:2 WAZO) નકારી શકાતી નથી અને કર્મચારી દિવસો પસંદ કરે છે. 2020 થી ઉપલબ્ધ વધારાની જન્મ રજા (કલમ 4:2a WAZO), માટે જરૂરી છે કે સામાન્ય સપ્તાહ પહેલા લેવામાં આવે; ચાર અઠવાડિયાની સૂચના આપવી જોઈએ અને નોકરીદાતા UWV ને અરજી કરે (કલમ 4:2b, કલમ 4:2c WAZO). નોકરીદાતા તેનો ઇનકાર કરી શકશે નહીં પરંતુ જ્યાં આકર્ષક વ્યવસાયિક હિત હોય ત્યાં અઠવાડિયા કેવી રીતે ફેલાવવામાં આવે તે ગોઠવી શકે છે.

વધારાનો લાભ 70% અને મર્યાદિત હોવાથી, ઊંચા પગાર પર ભાગીદાર વાસ્તવિક આવકમાં ઘટાડો મેળવે છે. કેટલાક CAO અને નોકરીદાતાઓ તેને ટોપ-અપ કરે છે, તેથી કર્મચારીઓએ આયોજન કરતા પહેલા તપાસ કરવી જોઈએ.

પેરેંટલ રજા

આ હકદારી દરેક માતાપિતા અને બાળક દીઠ છે, તેથી જોડિયા બાળકોના બે માતા-પિતાને ચાર અલગ અલગ હકદારી મળે છે (લેખ. 6:1, કલમ. 6:2 WAZO), અને તે બાળક આઠ વર્ષનું થાય ત્યાં સુધી ચાલે છે (લેખ. 6:4 WAZO). 2 ઓગસ્ટ 2022 થી પ્રથમ નવ અઠવાડિયા દૈનિક વેતનના 70% નો UWV લાભ આકર્ષે છે, જે મર્યાદિત છે (લેખ. 6:3 WAZO). લોકોને બહાર કાઢવાની શરત સમય છે: તે નવ અઠવાડિયા બાળકના પ્રથમ વર્ષમાં લેવા જોઈએ, અને પછીના અઠવાડિયા માતાપિતાની રજા રહે છે પરંતુ ચૂકવણી વગરના હોય છે. દત્તક લીધેલા અથવા પાલક બાળક માટે સંદર્ભ બિંદુ બાળકને ખરેખર ઘરમાં લેવામાં આવ્યા પછીનું પ્રથમ વર્ષ છે, અને ચૂકવણી કરેલ અઠવાડિયા ફક્ત ત્યારે જ ઉપલબ્ધ છે જો બાળક તે સમયે આઠ વર્ષથી ઓછી ઉંમરનું હોય (લેખ. 6:3 WAZO).

ઇચ્છિત શરૂઆતના ઓછામાં ઓછા બે મહિના પહેલાં સૂચના આપવી આવશ્યક છે (કલમ 6:5 WAZO). કર્મચારી રજા કેવી રીતે ફેલાવવામાં આવે તે અંગે પ્રસ્તાવ મૂકે છે: સંપૂર્ણ અઠવાડિયા, દર અઠવાડિયે એક નિશ્ચિત દિવસ, અથવા લાંબા સમયગાળા દરમિયાન કલાકોમાં ઘટાડો. નોકરીદાતા માતાપિતાની રજાનો ઇનકાર કરી શકશે નહીં પરંતુ વ્યવસાયિક હિતના કારણોસર પેટર્નમાં ફેરફાર કરી શકે છે, તે શરૂ થાય તેના ચાર અઠવાડિયા પહેલાં નહીં.

૭૦% આંકડો જાણવા જેવો ટૂંકો ઇતિહાસ ધરાવે છે. ૧૩ ઓક્ટોબર ૨૦૨૧ (સ્ટાબ્લીક ૨૦૨૧, ૫૯૨) ના અમલીકરણ કાયદા, જેણે નિર્દેશ (EU) ૨૦૧૯/૧૧૫૮ ને સ્થાનાંતરિત કર્યો, તેમાં દૈનિક વેતનના ૫૦% લાભ નક્કી કરવામાં આવ્યો. ૨૬ એપ્રિલ ૨૦૨૨ (સ્ટાબ્લીક ૨૦૨૨, ૧૭૪) ના હુકમનામું દ્વારા કાયદો અમલમાં આવે તે પહેલાં તેને વધારીને ૭૦% કરવામાં આવ્યો, તેથી આર્ટમાં દર. ૬:૩ ૨ ઓગસ્ટ ૨૦૨૨ ના રોજ શરૂઆતથી જ WAZO ૭૦% રહ્યું છે. ૨૦૨૬ માટે તે યથાવત છે. એક વ્યાપક સુધારાની તૈયારી ચાલી રહી છે પરંતુ તેને અમલમાં મૂકવામાં આવ્યો નથી: સરકારે ૨૯ જૂન ૨૦૨૬ ના રોજ વર્લોફવેટનો ડ્રાફ્ટ પરામર્શ માટે રજૂ કર્યો, જેમાં કાનૂની રજાના પ્રકારોને ત્રણ જૂથોમાં ફરીથી ગોઠવવામાં આવ્યા - જન્મ અને બાળકોની સંભાળ, સંબંધીઓની સંભાળ રાખવા માટેની રજા અને વ્યક્તિગત રજા - કોઈપણ રજાના સમયગાળા અથવા કોઈપણ લાભના સ્તરમાં ફેરફાર કર્યા વિના, અને ૨૦૨૮ માં શરૂ થવાનું લક્ષ્ય રાખવામાં આવ્યું. ત્યાં સુધી અહીં વર્ણવેલ WAZO નિયમો લાગુ પડે છે.

દત્તક અને પાલક સંભાળ રજા

બાળકને દત્તક લેનાર અથવા કાયમી ધોરણે પાલક બાળકને ઘરમાં લઈ જનાર કર્મચારીને UWV (લેખ 3:9 WAZO) દ્વારા ચૂકવવામાં આવતી છ અઠવાડિયાની રજા (લેખ 3:2 WAZO) મળવાપાત્ર છે. દત્તક લેનારા બંને માતાપિતા વ્યક્તિગત રીતે હકદાર છે. કાયદાકીય મહત્તમ છવીસ અઠવાડિયાના સમયગાળામાં સતત છ અઠવાડિયા છે, અને હકદારી બાળકને ખરેખર લેવામાં આવે તે પહેલાંના ચાર અઠવાડિયાથી શરૂ થાય છે; કર્મચારીની વિનંતી પર અઠવાડિયા એક બ્લોક તરીકે લેવાને બદલે તે વિંડોમાં ફેલાવી શકાય છે. પાલક બાળકોને પણ આ જ નિયમો લાગુ પડે છે (લેખ 3:2 WAZO). દત્તક લેવા અથવા પ્લેસમેન્ટના પુરાવા આપતા દસ્તાવેજો સાથે ત્રણ અઠવાડિયાની નોટિસ જરૂરી છે.

રજા શરૂ થાય તે પહેલાં બે અઠવાડિયા કરતાં વધુ સમય પહેલાં લાભ માટે અરજી કરવી આવશ્યક છે. જ્યાં અરજી મોડી હોય, ત્યાં ખાસ કિસ્સાઓમાં સિવાય, અરજીના પહેલાના વર્ષ સુધી હકદારી મર્યાદિત છે (કલમ 3:11 WAZO).

ટૂંકા ગાળાની અને લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા

ટૂંકા ગાળાની સંભાળ રજા (કલમ 5:1 WAZO) માંદા અથવા આશ્રિત બાળક, જીવનસાથી, માતાપિતા, દાદા-દાદી, પૌત્ર-પૌત્રી અથવા ભાઈ-બહેન, અથવા કર્મચારીના સામાજિક વર્તુળમાં અન્ય કોઈ વ્યક્તિ માટે જરૂરી સંભાળને આવરી લે છે જ્યાં કર્મચારી સ્પષ્ટ રીતે સંભાળ રાખનાર હોય છે. નોકરીદાતા 70% પગાર ચૂકવે છે, જેમાં કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતન (કલમ 5:6 WAZO) પર આધાર રાખવામાં આવે છે. શક્ય હોય ત્યાં અગાઉથી જાણ કરવામાં આવે છે, જેમાં કારણ, અપેક્ષિત સમયગાળો અને સંભાળ કેવી રીતે ગોઠવવામાં આવશે તે જણાવવામાં આવે છે (કલમ 5:3 WAZO).

લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા (કલમ 5:9 WAZO) જીવન માટે જોખમી બીમાર, ગંભીર રીતે બીમાર અથવા આશ્રિત વ્યક્તિની સંભાળને આવરી લે છે. તે ચૂકવણી વગર આપવામાં આવે છે અને સામાન્ય રીતે લાંબા સમય સુધી ઘટાડેલા કલાકો તરીકે લેવામાં આવે છે, ઓછામાં ઓછા બે અઠવાડિયાની સૂચના પર (કલમ 5:11 WAZO).

કટોકટી અને ટૂંકી ગેરહાજરી રજા

કટોકટી રજા (કલમ 4:1 WAZO) માં તાત્કાલિક ધ્યાન આપવાની જરૂર હોય તેવા અણધાર્યા સંજોગોનો સમાવેશ થાય છે: પાઇપ ફાટવી, બાળકને શાળામાંથી લઈ જવામાં આવે, પરિવારમાં મૃત્યુ, તાત્કાલિક તબીબી મુલાકાત જે કામના કલાકો પછી સુનિશ્ચિત ન થઈ શકે. તે વાજબી રીતે જરૂરી હોય ત્યાં સુધી ચાલે છે, ક્યારેક એક કલાક, ક્યારેક એક દિવસ. કર્મચારીએ શક્ય તેટલી વહેલી તકે નોકરીદાતાને જાણ કરવી જોઈએ અને પછી શું થયું તે સમજાવવું જોઈએ. તેને વાસ્તવિક રીતે અગાઉથી નકારી શકાય નહીં, જોકે નોકરીદાતા પછીથી વિવાદ કરી શકે છે કે શું સંજોગો લાયક હતા. જ્યાં કટોકટી લાંબા ગાળાની સંભાળ બની જાય છે, ત્યાં ગેરહાજરી સામાન્ય રીતે ટૂંકા ગાળાની સંભાળ રજામાં રૂપાંતરિત થાય છે.

પગાર વગરની રજા

ઉપરોક્ત WAZO પ્રકારો ઉપરાંત, અવેતન રજાનો કોઈ સામાન્ય કાનૂની અધિકાર નથી. જ્યાં સુધી CAO અથવા કરાર હકદાર ન બનાવે ત્યાં સુધી રજા, વિસ્તૃત ઘરે પ્રવાસ અથવા અભ્યાસ માટે સમય બહાર રહેવું એ કરારનો વિષય છે. જ્યાં તે મંજૂર કરવામાં આવે છે, ત્યાં સમયગાળો, રજાના સંચયની સારવાર, પેન્શન યોગદાન અને આરોગ્ય વીમા પરની સ્થિતિ અને, જ્યાં સંબંધિત હોય, નિવાસ પરવાનગી રેકોર્ડ કરો. અવેતન રજા કર્મચારીની ઇમિગ્રેશન સ્થિતિ અને ભવિષ્યના લાભો માટેના આધારને અસર કરી શકે છે.

ઇનકાર અને આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતની કસોટી

વાક્ય "આબરૂદાર વ્યવસાય રસ" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) સમગ્ર ડચ રજા કાયદામાં પુનરાવર્તિત થાય છે, પરંતુ દરેક જગ્યાએ સમાન કાર્ય કરતું નથી.

• બિલકુલ ના પાડી શકાય નહીં: ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજા, જન્મ રજા અને કટોકટી રજા. હકદારી સંપૂર્ણ છે.
• હકદારી નકારી શકાતી નથી, પરંતુ પેટર્ન ગોઠવી શકાય છે: માતાપિતાની રજા (કલમ 6:5 WAZO), વધારાની જન્મ રજા (કલમ 4:2a WAZO) અને દત્તક રજા. જ્યાં કોઈ આકર્ષક વ્યવસાયિક હિત હોય ત્યાં નોકરીદાતા કર્મચારી સાથે સલાહ લીધા પછી અને કાનૂની વિંડોની અંદર રજાનું પુનઃવિતરણ કરી શકે છે.
• આ કારણોસર સીધો ઇનકાર કરી શકાય છે: ટૂંકા ગાળાની સંભાળ રજા (લેખ. 5:4 WAZO) અને લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા (લેખ. 5:11, લેખ. 5:12 WAZO). ટૂંકા ગાળાની સંભાળ રજા અસામાન્ય છે: તે જાણ કરવામાં આવે ત્યારે શરૂ થાય છે, અને નોકરીદાતા પછીથી તેને સમાપ્ત કરી શકે છે જ્યાં તેનો હિત કર્મચારીના હિત કરતાં વધુ હોય. લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા અગાઉથી નકારી શકાય છે.

આ કસોટી ખૂબ જ મુશ્કેલ છે. ગેરહાજરી અસુવિધાજનક છે કે સાથીદારોએ તેને આવરી લેવી જોઈએ તે પૂરતું નથી. નોકરીદાતાએ નક્કર, ગંભીર વિક્ષેપ દર્શાવવો જોઈએ, જેમ કે સલામતી જાળવી શકાતી નથી અથવા કામગીરી બંધ કરવી પડશે, અને કર્મચારીના હિત સામે તેનું વજન કરવું જોઈએ. અદાલતો તપાસ કરે છે કે શું કામચલાઉ કવર જેવા વિકલ્પો શોધવામાં આવ્યા હતા, અને તે સમયે લેખિતમાં કારણો આપવા જોઈએ.

રજા અલગ રીતે કામ કરે છે. આર્ટ. 7:638 BW હેઠળ, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને દર વર્ષે વૈધાનિક લઘુત્તમ લેવા અને કર્મચારીની ઇચ્છા અનુસાર તારીખો નક્કી કરવાની મંજૂરી આપવી જોઈએ, ફક્ત અનિવાર્ય કારણોસર જ તેમાંથી વિદાય લેવી જોઈએ. મૌન રહેવાના પરિણામો છે: નોકરીદાતા પાસે રજાની વિનંતીનો લેખિતમાં જવાબ આપવા માટે બે અઠવાડિયા હોય છે, અને જો તે ન થાય, તો કર્મચારીએ પૂછ્યા મુજબ રજા નક્કી કરવામાં આવે છે.

વેટ ફ્લેક્સીબેલ વર્કેન સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા

રજા હંમેશા યોગ્ય સાધન હોતી નથી. જે ​​કર્મચારીની સંભાળ રાખવાની જવાબદારીઓ એપિસોડિક કરતાં માળખાકીય હોય છે, તેને સામાન્ય રીતે કામ કરવાની પદ્ધતિમાં કાયમી ફેરફારની જરૂર પડે છે. ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ એક્ટ ( વેટ ફ્લેક્સિબેલ વર્કેન , WFW) કામના કલાકોની સંખ્યા, કામના સમય અથવા કામના સ્થળમાં ફેરફાર કરવાની વિનંતીને મંજૂરી આપે છે. કર્મચારી ઇચ્છિત શરૂઆતની તારીખ સુધીમાં ઓછામાં ઓછા છવીસ અઠવાડિયાથી એમ્પ્લોયર સાથે હોવો જોઈએ, અને તેના ઓછામાં ઓછા બે મહિના પહેલાં લેખિતમાં અરજી કરવી જોઈએ, જેમાં તારીખ અને શું માંગવામાં આવે છે તે જણાવવું જોઈએ (કલમ 2 WFW). એમ્પ્લોયરે લેખિતમાં નિર્ણય લેવો જોઈએ અને કર્મચારીને જાણ કરવી જોઈએ; જો તેણે ઇચ્છિત શરૂઆતની તારીખના એક મહિના પહેલા નિર્ણય લીધો ન હોય, તો કલાકો, કામનું સ્થળ અથવા કામના સમય વિનંતી મુજબ ગોઠવવામાં આવે છે (કલમ 2 WFW), જે નોકરીદાતાઓ માટે એક છટકું છે જે વિનંતીને અનુત્તરિત રહેવા દે છે. જ્યાં એમ્પ્લોયર ઇનકાર કરે છે, અથવા વ્યવસ્થાને અલગ રીતે સુધારે છે, ત્યાં તેણે લેખિત કારણો આપવા જોઈએ.

પરીક્ષણો અલગ અલગ હોય છે. કામના કલાકો અથવા કામના સમય બદલવાની વિનંતી ફક્ત ફરજિયાત વ્યવસાયિક હિતના કારણોસર જ નકારી શકાય છે. કામના સ્થળને બદલવાની વિનંતી, સામાન્ય રીતે ઘરેથી કામ કરવા માટે, નબળા પાયા પર બેસે છે: નોકરીદાતાએ તેને યોગ્ય રીતે વિચારણા કરવી જોઈએ અને કર્મચારીનો ઇનકાર કરતી વખતે તેની સલાહ લેવી જોઈએ, પરંતુ તે ધોરણને અનુસરવામાં આવતો નથી. કામના સ્થળ પરની સ્થિતિને મજબૂત બનાવતો પ્રસ્તાવ, " ભીનું કામ કરો જે વિલાયત છે" , કાયદો બન્યો નહીં: સેનેટે 26 સપ્ટેમ્બર 2023 ના રોજ તેને નકારી કાઢ્યો.

બે મર્યાદાઓને સરળતાથી અવગણી શકાય છે. સૈદ્ધાંતિક રીતે, નોકરીદાતા દ્વારા છેલ્લી વિનંતી મંજૂર કર્યા પછી અથવા નકાર્યા પછી એક વર્ષ પછી જ નવી વિનંતી કરી શકાય છે, અને કલમ 2 WFW દસ કરતા ઓછા કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાને બિલકુલ લાગુ પડતું નથી, જેના બદલે તેણે કામના કલાકોને સમાયોજિત કરવા માટે પોતાની વ્યવસ્થા કરવી પડે છે. બંને મર્યાદાઓ એવા કર્મચારીઓ માટે દૂર થાય છે જેમને તેમની સૌથી વધુ જરૂર હોય છે: એક વર્ષનો અંતરાલ કે નાના-નોકરીદાતા અપવાદ આઠ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકના માતાપિતાને અથવા જીવલેણ બીમાર, ગંભીર રીતે બીમાર અથવા આશ્રિત વ્યક્તિની સંભાળ રાખતા કર્મચારીને લાગુ પડતો નથી (લેખ 2a WFW). વ્યવહારમાં WFW વિનંતી અને માતાપિતાની રજાની વિનંતી એકસાથે શ્રેષ્ઠ રીતે કરવામાં આવે છે.

રજા દરમિયાન રજાનો ઉપાર્જન

WAZO રજા દરમિયાન રજાઓ વધતી રહે છે. કલમ 7:635 BW હેઠળ, ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજા, દત્તક અને પાલક સંભાળ રજા અને અન્ય કાનૂની રજાઓ સંચય માટે કામ કરેલા સમય તરીકે ગણવામાં આવે છે, અને WAZO રજાના દિવસો કાનૂની રજામાંથી બાદ કરી શકાતા નથી (કલમ 3:4 WAZO). કાનૂની રજાઓ માતાપિતાની રજા દરમિયાન, ચૂકવણી કરેલ અઠવાડિયા દરમિયાન અને અવેતન બાકીની રકમ દરમિયાન પણ વધતી રહે છે. કરાર અથવા CAO એ જોગવાઈ કરી શકે છે કે રજા દરમિયાન બિન-કાયદેસર દિવસો એકઠા થતા નથી, પરંતુ કાયદાકીય રીતે અઠવાડિયાના ચાર વખત કલાકો અસ્પૃશ્ય છે.

સમાપ્તિ અને બાકી દિવસોની ચુકવણી

જ્યારે રોજગાર સમાપ્ત થાય છે, ત્યારે ન લીધેલી રજા રોકડમાં ચૂકવવી આવશ્યક છે (કલમ 7:641 BW). આમાં કાનૂની અને બિન-કાયદેસર દિવસો બંનેનો સમાવેશ થાય છે અને તેને બાકાત રાખી શકાતો નથી. તેની ગણતરી કરારના અંતે લાગુ પડતા પગાર પર કરવામાં આવે છે અને તેમાં તે દિવસોને કારણે રજા ભથ્થું ( વકંટીગેલ્ડ ) શામેલ છે, અને કર્મચારી લેખિત નિવેદન મેળવવા માટે હકદાર છે.

બે મુદ્દા ધ્યાન આપવા યોગ્ય છે. છ મહિનાનો સમાપ્તિ નિયમ સમાપ્તિ તારીખ સુધી લાગુ પડે છે, તેથી જે દિવસો પહેલાથી જ વીતી ગયા હતા તે ફરીથી ચાલુ થતા નથી, તેથી જ બહાર નીકળવાની વાટાઘાટોમાં "તેમને વ્યાજબી રીતે લઈ શકાયા નહીં" અપવાદનો વારંવાર દલીલ કરવામાં આવે છે. અને WAZO રજાનું કોઈ રોકડ મૂલ્ય નથી: ન વપરાયેલ પેરેંટલ રજા ફક્ત ખોવાઈ જાય છે. જ્યાં પક્ષકારો કરાર દ્વારા સમાધાન કરે છે ( vaststellingsovereenkomst ), ત્યાં રજા બેલેન્સનો સ્પષ્ટ રીતે સામનો કરવો જોઈએ, કારણ કે પ્રથમ સમાધાન પછી અસ્પષ્ટતા બીજા વિવાદનું કારણ બને છે.

બીમાર કર્મચારી અને પુનઃ એકીકરણ

માંદગી રજા નથી. તે એક અલગ શાસન દ્વારા સંચાલિત થાય છે: માંદગી દરમિયાન વેતન ચાલુ રાખવું, ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ ( વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવાચટર ) હેઠળ બંને પક્ષોની પુનઃ એકીકરણ ફરજો, અને કંપની ડૉક્ટરની ભૂમિકા. તેમ છતાં, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા સતત રહે છે. બીમાર કર્મચારી સંપૂર્ણ રજા મેળવે છે (કલમ 7:639 BW) અને તે લઈ શકે છે, પરંતુ દિવસો ફક્ત ચોક્કસ સમયગાળા માટે સંમતિથી રજા તરીકે ગણાય છે (કલમ 7:636 BW). બીમાર કર્મચારી WAZO રજા માટે પણ હકદાર હોઈ શકે છે, અને બંને સમાંતર રીતે ચાલી શકે છે. આ પ્રશ્નો અલગથી સંબોધવામાં આવ્યા છે.

નોકરીદાતાઓ માટે વ્યવહારુ માર્ગદર્શન

• રજા નીતિ લખો અને તેને અદ્યતન રાખો. દરેક WAZO રજાના પ્રકાર, જરૂરી નોટિસ, ચુકવણી અને તેના સ્ત્રોત અને કાયદાકીય 70% થી ઉપરના કોઈપણ ટોપ-અપના નામ આપો. કર્મચારીઓ સતત 70% રજાના પ્રકારોની આવક અસરને ઓછો અંદાજ આપે છે.
• પગારપત્રકમાં કાનૂની અને બિન-કાયદેસર દિવસોનું વિભાજન કરો, દરેક માટે સંચય વર્ષ રેકોર્ડ કરવું જેથી સમાપ્તિ સ્થિતિનું પુનર્નિર્માણ કરી શકાય.
• સમાપ્તિ તારીખ વિશે લેખિતમાં, વ્યક્તિગત રીતે અને યોગ્ય સમયે ચેતવણી આપો. બાદ મેક્સ-પ્લાન્ક, જે નોકરીદાતા તે બતાવી શકતો નથી કે શું અને ક્યારે સમાપ્ત થશે તે કહી શકે છે કે કંઈ પણ સમાપ્ત થયું નથી.
• લેબલ રેકોર્ડ કરો. દરેક ગેરહાજરી નામવાળી શ્રેણી સામે બુક કરાવવી; મહિનાઓ પછી, જ્યારે તેની કિંમત સ્પષ્ટ થઈ જાય, ત્યારે તેને ફરીથી વર્ગીકૃત કરવાથી ભાગ્યે જ ચકાસણીમાંથી બચી શકાય છે.
• સમકાલીન કારણો આપો, લેખિતમાં, જ્યાં રજા નકારવામાં આવે અથવા પેટર્નમાં ફેરફાર કરવામાં આવે, જેમાં ધ્યાનમાં લેવાયેલા વિકલ્પોનો સમાવેશ થાય છે.
• UWV ને તાત્કાલિક અરજી કરો. માતૃત્વ, દત્તક, વધારાની જન્મ રજા અને પેઇડ પેરેંટલ રજા માટેના લાભો સામાન્ય રીતે નોકરીદાતા દ્વારા અરજી કરવામાં આવે છે; મોડી અરજીઓ ટાળી શકાય તેવી રોકડ પ્રવાહની સમસ્યાઓ ઊભી કરે છે.
• પહેલા CAO ને તપાસો, કારણ કે સામૂહિક કરારો વારંવાર વૈધાનિક સ્થિતિમાં સુધારો કરે છે.
• વિનંતીઓનો સતત સામનો કરો. અલગ-અલગ વર્તન ભેદભાવના દલીલોને આમંત્રણ આપે છે, અને અંશકાલિક કર્મચારીઓ સાથે ઓછો અનુકૂળ વર્તન ન કરવું જોઈએ.