જ્યારે કોઈ કર્મચારી લાંબા સમય સુધી બીમાર રહે છે, ત્યારે એક પ્રક્રિયા શરૂ થાય છે જેમાં નોકરીદાતા અને કર્મચારી સંયુક્ત રીતે શ્રેષ્ઠ શક્ય કામ પર પાછા ફરવા માટે જવાબદાર હોય છે. તે પ્રક્રિયા - માંદગી પછી પુનઃ એકીકરણ - નેધરલેન્ડ્સમાં મોટાભાગે ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ (વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવાચટર) અને ડચ સિવિલ કોડમાં નિર્ધારિત માંદગી દરમિયાન વેતનની સતત ચુકવણીના નિયમો દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે.
વ્યવહારમાં, ક્યારેક એવી ધારણા હોય છે કે મુખ્યત્વે નોકરીદાતા જોખમો ઉઠાવે છે. તે ચિત્ર અધૂરું છે. કર્મચારીની પણ સ્પષ્ટ જવાબદારીઓ હોય છે, અને જે કોઈ યોગ્ય કારણ વગર તેમને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે તે વેતનનો અધિકાર ગુમાવી શકે છે.
આ બ્લોગમાં અમે સમજાવીએ છીએ કે પુનઃએકીકરણમાં શું શામેલ છે, કર્મચારી પર કઈ જવાબદારીઓ રહે છે અને ક્યારે વેતન સસ્પેન્શન, વેતન બંધ અથવા અન્ય પ્રતિબંધો અમલમાં આવી શકે છે. અમે UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) દ્વારા નોકરીદાતા પર લાદવામાં આવતી વેતન મંજૂરીને પણ સંબોધિત કરીએ છીએ, કારણ કે વ્યવહારમાં બંને ટ્રેક નજીકથી જોડાયેલા છે.
માંદગી પછી પુનઃ એકીકરણ: સંક્ષિપ્તમાં કાનૂની માળખું
જે કર્મચારી કામ માટે અયોગ્ય છે તે સૈદ્ધાંતિક રીતે 104 અઠવાડિયા (બે વર્ષ) માટે તેમના વેતનના ઓછામાં ઓછા 70% ની ચુકવણી ચાલુ રાખવા માટે હકદાર છે (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629). તે સમયગાળા દરમિયાન, બંને પક્ષો કર્મચારીને ફરીથી એકીકૃત કરવા માટે શ્રેષ્ઠ પ્રયાસો કરે છે. નોકરીદાતાએ તે વળતરને સરળ બનાવવું જોઈએ - ઉદાહરણ તરીકે યોગ્ય કાર્યની તપાસ કરીને અને ગેરહાજરીનું કાળજીપૂર્વક નિરીક્ષણ કરીને - જ્યારે કર્મચારીએ સક્રિયપણે સહયોગ કરવો જોઈએ. કર્મચારીની જવાબદારીઓ ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:660a માં નિર્ધારિત છે; માંદગી દરમિયાન દંડના વિકલ્પો ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629 માં સમાવિષ્ટ છે.
ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ (૧ એપ્રિલ ૨૦૦૨ થી અમલમાં છે) આને નિશ્ચિત સીમાચિહ્નો સાથે પગલું-દર-પગલાં યોજનામાં વિસ્તૃત કરે છે. મુખ્ય પગલાં છે:
- બીમાર હોવાની જાણ કરવી: નોકરીદાતા ગેરહાજરીની જાણ કરે છે કંપનીના ડૉક્ટર અથવા વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સેવા.
- ૫૨મા અઠવાડિયાની આસપાસ: કંપનીના ડૉક્ટર કર્મચારી સાથે મળીને સમસ્યાનું વિશ્લેષણ કરે છે.
- મહત્તમ આઠમા અઠવાડિયા સુધીમાં: નોકરીદાતા અને કર્મચારી એક કાર્ય યોજના (સમસ્યા વિશ્લેષણના બે અઠવાડિયાની અંદર).
- પ્રક્રિયા દરમિયાન: સમયાંતરે પ્રગતિ બેઠકો, જેમાં જરૂરી હોય ત્યાં કાર્ય યોજનામાં ફેરફાર કરવામાં આવે છે.
- ૧૦૪મા અઠવાડિયામાં: UWV ને લાંબા ગાળાની ગેરહાજરીની સૂચના.
- ૫૨મા અઠવાડિયાની આસપાસ: પ્રથમ વર્ષનું મૂલ્યાંકન.
- ૯૧-૯૩ અઠવાડિયાની આસપાસ: અંતિમ મૂલ્યાંકન.
- ૧૦૪મા અઠવાડિયામાં: જો કર્મચારી હજુ પણ (આંશિક રીતે) કામ માટે અયોગ્ય હોય, તો સામાન્ય રીતે WIA અરજી અનુસરવામાં આવે છે.
જો કર્મચારીની પોતાની ભૂમિકામાં અથવા સંસ્થામાં અન્ય યોગ્ય કાર્યમાં પુનઃએકીકરણ શક્ય ન હોય (પહેલો ટ્રેક), તો તે યોગ્ય સમયે તપાસવું જોઈએ કે શું કર્મચારી બીજા એમ્પ્લોયર (બીજો ટ્રેક) સાથે પુનઃએકીકરણ કરી શકે છે કે નહીં. તે બીજો ટ્રેક પણ એમ્પ્લોયરની જવાબદારી રહે છે.
કર્મચારીની કઈ જવાબદારીઓ છે?
મુખ્ય સિદ્ધાંત એ છે કે કર્મચારીએ ઝડપી અને જવાબદાર રીતે કામ પર પાછા ફરવા અને કામ પર પાછા ફરવા માટે પૂરતો સહકાર આપવો જોઈએ. ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:660a હેઠળ, કર્મચારીએ અન્ય બાબતોની સાથે, આ કરવું જરૂરી છે:
- નોકરીદાતા અથવા રોકાયેલા નિષ્ણાત (જેમ કે પુનઃએકીકરણ એજન્સી) તરફથી વાજબી સૂચનાઓ અને પગલાં સાથે સહયોગ કરો જે તેમને યોગ્ય કાર્ય કરવા સક્ષમ બનાવે છે;
- યોગ્ય કાર્ય કરવું જે તેઓ સક્ષમ હોય, બંને તેમના પોતાના એમ્પ્લોયર સાથે અને - ત્યાં વિકલ્પોની ગેરહાજરીમાં - કદાચ બીજા એમ્પ્લોયર સાથે;
- કાર્ય યોજના તૈયાર કરવામાં, મૂલ્યાંકન કરવામાં અને ગોઠવવામાં સહકાર આપો;
- તેમની પુનઃપ્રાપ્તિમાં અવરોધ કે વિલંબ ન કરવો.
વધુમાં, કર્મચારીએ નોકરીદાતાના દેખરેખ નિયમોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. આ વાજબી, લેખિત નિયમો છે જે નોકરીદાતાને વેતન મેળવવાનો હક છે કે નહીં તે તપાસવા સક્ષમ બનાવે છે - કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ લેવાનું અને સંપર્ક કરી શકાય તેવું વિચારવાનું. આમ કરવાથી, નોકરીદાતા કોઈ વ્યક્તિ કામ કરી શકે છે કે નહીં તે અંગે પોતાનો તબીબી નિર્ણય ન લઈ શકે; કંપનીના ડૉક્ટર માટે જ તે જરૂરી છે. વધુમાં, નોકરીદાતા બીમારીના સ્વરૂપ અથવા કારણ વિશે પૂછી શકશે નહીં અને કર્મચારીના તબીબી ડેટા પર પ્રક્રિયા કરી શકશે નહીં; તબીબી પરિસ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કંપનીના ડૉક્ટર દ્વારા કરવામાં આવે છે.
બે પગલાં જે સરળતાથી ગૂંચવાઈ જાય છે: વેતન સસ્પેન્શન અને વેતન બંધ
જો કર્મચારી પૂરતો સહકાર ન આપે, તો નોકરીદાતા વેતન સ્થગિત કરી શકે છે અથવા બંધ પણ કરી શકે છે. કાયદેસર રીતે, આ બે અલગ અલગ પગલાં છે, જેના પરિણામો ખૂબ જ અલગ છે. તેમને ગૂંચવવા એમ્પ્લોયર માટે મોંઘા સાબિત થઈ શકે છે.
વેતન સસ્પેન્શન (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629(6))
વેતન સસ્પેન્શનનો હેતુ દબાણ લાવવાનો છે જ્યારે કર્મચારી નોકરીદાતાને તે ચકાસવા માટે સક્ષમ બનાવતો નથી કે તે વેતન મેળવવા માટે હકદાર છે કે નહીં - ઉદાહરણ તરીકે, કારણ કે, સમન્સ પાઠવવામાં આવ્યા હોવા છતાં, તેઓ કંપનીના ડૉક્ટર પાસે જતા નથી. પછી નોકરીદાતા વેતન ચુકવણી રોકી દે છે. સસ્પેન્શનની લાક્ષણિકતા એ છે કે જ્યારે કર્મચારી દેખરેખ નિયમોનું પાલન કરે છે અને તે બહાર આવે છે કે તે કામ માટે અયોગ્ય છે ત્યારે વેતન હજુ પણ પાછલી અસરથી ચૂકવવું આવશ્યક છે. તેથી કર્મચારી કાયમ માટે વેતન ગુમાવતો નથી.
વેતન બંધ: વેતનના અધિકારનું નુકસાન (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629(3))
વેતન બંધ એ એક વધુ દૂરગામી પગલું છે જે સૈદ્ધાંતિક રીતે કાયમી છે. ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629(3) માં એવી ઘણી પરિસ્થિતિઓ (સબ a થી f) સૂચિબદ્ધ છે જેમાં કર્મચારી સંબંધિત સમયગાળા દરમિયાન વેતન મેળવવા માટે હકદાર નથી. આમાંના મોટા ભાગના પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા સાથે સંબંધિત છે, જેમાં શામેલ છે:
- રોજગાર પૂર્વેની તબીબી તપાસ દરમિયાન ઇરાદાપૂર્વક કામ માટે અસમર્થતા પેદા કરવી અથવા ખોટી માહિતી પૂરી પાડવી;
- પુનઃપ્રાપ્તિમાં અવરોધ અથવા વિલંબ;
- યોગ્ય કારણ વગર, યોગ્ય કાર્ય કરવાનો ઇનકાર કરવો;
- યોગ્ય કાર્ય માટે વાજબી સૂચનાઓ અથવા પગલાં સાથે સહકાર આપવાનો યોગ્ય કારણ વિના ઇનકાર કરવો;
- યોગ્ય કારણ વગર, કાર્ય યોજના તૈયાર કરવામાં, મૂલ્યાંકન કરવામાં અથવા ગોઠવવામાં સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરવો.
સસ્પેન્શન અને વેતન વચ્ચેનો તફાવત મૂળભૂત છે. સસ્પેન્શન સાથે, ચુકવણી અસ્થાયી રૂપે રોકી દેવામાં આવે છે અને કર્મચારી સહકાર આપે પછી પાછી ચૂકવણી કરવામાં આવે છે. વાજબી વેતન રોકવા સાથે, ઇનકારના સમયગાળા દરમિયાન વેતન કાયમ માટે ખોવાઈ જાય છે. જો કર્મચારી પછીથી ફરીથી તેમની જવાબદારીઓનું પાલન કરે છે, તો તે ક્ષણથી તેઓ વેતન મેળવવા માટે હકદાર છે, પરંતુ તેમને પહેલાથી રોકેલી રકમ પાછી મળતી નથી.
યોગ્ય વર્ગીકરણ અને સમયસર ચેતવણીનું ધ્યાન રાખો
નોકરીદાતાની ફરજ છે કે તેઓ ચેતવણી આપે (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629(7)). તેમણે કર્મચારીને તાત્કાલિક - અને પ્રાધાન્યમાં લેખિતમાં - જાણ કરવી જોઈએ કે તેઓ વેતન સ્થગિત કરવા અથવા બંધ કરવા જઈ રહ્યા છે, જેથી કર્મચારી હજુ પણ માર્ગ બદલી શકે. આમ કરતી વખતે, તેમણે સ્પષ્ટ કરવું જોઈએ કે તે સસ્પેન્શન અથવા બંધ કરવાની ચિંતા કરે છે.
વ્યવહારમાં, આ એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો છે. દરેક અચોક્કસતા નોકરીદાતાને તેમના અધિકારોનું નુકસાન કરતી નથી, પરંતુ કેસ કાયદાએ સ્વીકાર્યું છે કે અસ્પષ્ટ અથવા ખોટો સંદેશાવ્યવહાર એનો અર્થ એ હોઈ શકે છે કે તેઓ વધુ ગંભીર પગલાં પર આધાર રાખી શકતા નથી. ઉદાહરણ તરીકે, જો વેતન રોકવાનો હેતુ હોય ત્યારે "સસ્પેન્શન" શબ્દનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, તો કર્મચારી તેમને જે કહેવામાં આવ્યું હતું તેના પર આધાર રાખી શકે છે, અને નોકરીદાતા કાયમી ધોરણે વેતન બંધ કરવાનો અધિકાર ગુમાવી શકે છે. તેથી સ્પષ્ટ અને સમયસર સૂચના આપવી જરૂરી છે.
વધુમાં, કંપનીના ડૉક્ટર પાસે ન જવાથી, નિયમ પ્રમાણે, તાત્કાલિક વેતન બંધ થઈ શકતું નથી: પહેલા વેતન સસ્પેન્શન યોગ્ય છે. જો કર્મચારી લાંબા સમય સુધી તેમની જવાબદારીઓનું ઉલ્લંઘન કરવાનું ચાલુ રાખે તો જ વેતન બંધ ધ્યાનમાં આવે છે. આ મુદ્દા પર કાળજીપૂર્વક રેકોર્ડ રાખવાનું ખૂબ મહત્વનું છે.
પૂર્ણ કે આંશિક વેતન બંધ?
લાંબા સમયથી ચર્ચા ચાલી રહી હતી કે, યોગ્ય કામ કરવાનો ઇનકાર કરવાના કિસ્સામાં, શું સંપૂર્ણ વેતન રોકી શકાય છે, અથવા ફક્ત નકારવામાં આવેલા કામ સાથે સંબંધિત ભાગ. 6 જૂન 2014 ના રોજ, સુપ્રીમ કોર્ટે (હોજ રાડ) ચુકાદો આપ્યો હતો કે જો કર્મચારી યોગ્ય કારણ વિના, યોગ્ય કામ કરવાનો ઇનકાર કરે છે - ભલે તેઓ તેમના કલાકોના થોડા સમય માટે જ કામ કરી શક્યા હોત તો પણ, નોકરીદાતા સૈદ્ધાંતિક રીતે સંપૂર્ણ વેતન રોકી શકે છે. તર્ક એ છે કે માત્ર પૂરતી મજબૂત પ્રોત્સાહન જ કર્મચારીને તેમની જવાબદારીઓને ગંભીરતાથી લેવા માટે પ્રેરિત કરશે. જોકે, એક અપવાદ છે: જો વાજબીતા અને ન્યાયીપણાના ધોરણો અનુસાર સંપૂર્ણ વેતન રોકી શકાય નહીં, તો વેતનનો ફક્ત એક ભાગ રોકી શકાય છે. તે અપવાદ પ્રતિબંધિત રીતે લાગુ પડે છે.
કર્મચારી માટે અન્ય શક્ય પરિણામો
પગાર બંધ કરવો એ એકમાત્ર પરિણામ નથી. જે કોઈ તેમની પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓ પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે તેને પણ નીચેની બાબતોનો સામનો કરવો પડી શકે છે:
- માંદગી દરમિયાન ગર્ભપાત પર પ્રતિબંધનો અંત (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:670b(3)). બીમાર કર્મચારીને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાનો કાનૂની પ્રતિબંધ ત્યારે લાગુ પડતો નથી જ્યારે કર્મચારી યોગ્ય કારણો વિના તેમની પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓ પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય. વ્યવહારમાં, UWV સામાન્ય રીતે જરૂરી છે કે નોકરીદાતા પહેલા વેતન રોકવાનો પ્રયાસ કરે પરંતુ સફળતા ન મળે; પછી જ નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાનો વિચાર આવે છે.
- WIA લાભ માટે પરિણામો. જ્યારે કર્મચારીએ તેમના પુનઃ એકીકરણમાં અપૂરતો સહકાર આપ્યો હોય ત્યારે UWV ઓછો લાભ આપી શકે છે અથવા WIA અરજી પર પ્રક્રિયા ન કરવાનો નિર્ણય પણ લઈ શકે છે.
- રજાના હકનો કોઈ ઉપાર્જન નહીં પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓનું પાલન ન કરવાને કારણે વેતન બંધ અમલમાં હોય તે સમયગાળા દરમિયાન.
અને નોકરીદાતા? UWV ની વેતન મંજૂરી
સિક્કાની બીજી બાજુ એ છે કે UWV એમ્પ્લોયર પર વેતન મંજૂરી લાદી શકે છે. જ્યારે WIA અરજી કરવામાં આવે છે, ત્યારે UWV એમ્પ્લોયર અને કર્મચારીએ સાથે મળીને પૂરતા પુનઃએકીકરણ પ્રયાસો કર્યા છે કે કેમ તેનું મૂલ્યાંકન કરે છે (RIV મૂલ્યાંકન). જો UWV ને લાગે કે એમ્પ્લોયર કોઈ સારા કારણ વગર નિષ્ફળ ગયો છે - ઉદાહરણ તરીકે ખૂબ મોડું શરૂ કરીને, બીજા ટ્રેકને ખૂબ મોડું કરીને, અથવા અપૂર્ણ ફાઇલ બનાવીને - તો તે વેતન ચાલુ રાખવાની જવાબદારી 52 અઠવાડિયા સુધી લંબાવી શકે છે. પછી એમ્પ્લોયરને ત્રીજા વર્ષ માટે વેતન ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું પડે છે. મંજૂરીની ગંભીરતા ખામીની ગંભીરતા પર આધાર રાખે છે. તેથી, કાળજીપૂર્વક, સમયસર અને સારી રીતે દસ્તાવેજીકૃત પુનઃએકીકરણ ફાઇલ આને રોકવાનો સૌથી મહત્વપૂર્ણ માર્ગ છે.
પુનઃ એકીકરણ અંગે વિવાદ છે? વિનંતી કરો નિષ્ણાત અભિપ્રાય
જો નોકરીદાતા અને કર્મચારી અસંમત હોય - ઉદાહરણ તરીકે, ઓફર કરાયેલ કાર્ય ખરેખર યોગ્ય છે કે નહીં, અથવા કાર્ય માટે અસમર્થતાની ડિગ્રી વિશે - તો તેઓ UWV પાસેથી નિષ્ણાત અભિપ્રાય (deskundigenoordeel) ની વિનંતી કરી શકે છે. તે અભિપ્રાય બંધનકર્તા નથી, પરંતુ તે કોઈપણ કાર્યવાહીમાં નોંધપાત્ર વજન ધરાવે છે અને પ્રતિબંધો લાગુ થાય તે પહેલાં મડાગાંઠને તોડવામાં મદદ કરી શકે છે.
નજર રાખવા જેવી બાબતો
સિસ્ટમ સ્થિર નથી. આ લેખન સમયે, નેધરલેન્ડ્સમાં બે દરખાસ્તો પેન્ડિંગ છે જે વ્યવહારમાં સુસંગત બની શકે છે:
- એક બિલ જે UWV દ્વારા RIV મૂલ્યાંકનમાં કર્મચારીની ક્ષમતા અંગે કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહને નિર્ણાયક બનાવે છે. આ બિલનો ઉદ્દેશ નોકરીદાતાઓને વધુ નિશ્ચિતતા આપવાનો અને કંપનીના ડૉક્ટર અને વીમા ડૉક્ટર વચ્ચેના તબીબી મતભેદને કારણે ઉદ્ભવતા વેતન પ્રતિબંધોને રોકવાનો છે.
- એક બિલ જે નાના અને મધ્યમ કદના નોકરીદાતાઓને બીમારીના બીજા વર્ષથી જ, ચોક્કસ શરતો હેઠળ, બીજા નોકરીદાતા (બીજા ટ્રેક) સાથે યોગ્ય કાર્યમાં પુનઃ એકીકરણ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનો વિકલ્પ આપે છે.
2025 ના અંત સુધીમાં બંને દરખાસ્તો હજુ અમલમાં આવી ન હતી. તેથી, હાલમાં ચાલુ પ્રક્રિયા સાથે કામ કરી રહેલા કોઈપણ વ્યક્તિ હજુ સુધી તેમના પર આધાર રાખી શકે નહીં; લાગુ માળખાનું પાલન કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
વેતન સસ્પેન્શન અને વેતન બંધ વચ્ચે શું તફાવત છે?
વેતન સસ્પેન્શન સાથે, નોકરીદાતા કામચલાઉ ધોરણે વેતન રોકી રાખે છે જ્યાં સુધી તમે સહકાર ન આપો - ઉદાહરણ તરીકે કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહ લઈને. જો તમે તેનું પાલન કરો છો, તો તમને પાછલી અસરથી વેતન પ્રાપ્ત થાય છે. વાજબી વેતન બંધ સાથે, તમે તે સમયગાળા દરમિયાન કાયમી ધોરણે વેતન ગુમાવો છો. સસ્પેન્શન મોનિટરિંગ નિયમોનું પાલન ન કરવા સાથે સંબંધિત છે; વેતન બંધ પુનઃ એકીકરણ જવાબદારીઓનું પાલન ન કરવા સાથે સંબંધિત છે.
શું મારો નોકરીદાતા મારો પગાર રોકી શકે છે?
ના. ત્યાં એક કાનૂની આધાર હોવો જોઈએ (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:629(3), અને નોકરીદાતાએ તમને તાત્કાલિક અગાઉથી ચેતવણી આપવી જોઈએ - પ્રાધાન્યમાં લેખિતમાં - કે તે સસ્પેન્શન અથવા સ્ટોપથી સંબંધિત છે કે નહીં. જો તેઓ તમને ચેતવણી આપવામાં નિષ્ફળ જાય અથવા માપદંડને ખોટી રીતે વર્ગીકૃત કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો તેઓ પછીથી તેના પર આધાર રાખી શકતા નથી.
જો હું કંપનીના ડૉક્ટરની સલાહમાં હાજર ન રહું તો શું થશે?
નોકરીદાતા સૈદ્ધાંતિક રીતે તમારા પગારને સ્થગિત કરી શકે છે, કારણ કે તેઓ તમને વેતન મેળવવા માટે હકદાર છે કે નહીં તે તપાસી શકતા નથી. જો તમે છેવટે હાજર થાઓ અને તમે કામ માટે અયોગ્ય જણાશો, તો વેતન પાછલી અસરથી ચૂકવવામાં આવશે. આવા કિસ્સામાં તાત્કાલિક વેતન રોકવાની સામાન્ય રીતે મંજૂરી નથી.
શું મારે યોગ્ય કામ સ્વીકારવું પડશે?
હા. જો ઓફર કરેલું કામ યોગ્ય હોય અને તમે તે કરવા સક્ષમ હોવ, તો તમારે તે કરવું જ જોઈએ. જો તમે યોગ્ય કારણો વિના ઇનકાર કરો છો, તો નોકરીદાતા વેતન બંધ કરી શકે છે - સિદ્ધાંતમાં સંપૂર્ણ રીતે. જો તમને શંકા હોય કે કામ ખરેખર યોગ્ય છે કે નહીં, તો ઇનકાર કરતા પહેલા UWV પાસેથી નિષ્ણાત અભિપ્રાયની વિનંતી કરો.
મારા નોકરીદાતા પૂછી શકે છે કે મારી સાથે શું ખોટું છે?
ના. નોકરીદાતા તમારી બીમારીના પ્રકાર અથવા કારણ વિશે પૂછી શકશે નહીં અને તમારા તબીબી ડેટા પર પ્રક્રિયા કરી શકશે નહીં. તમે હજુ પણ શું કરી શકો છો (તમારી ક્ષમતા) તેનું મૂલ્યાંકન કંપનીના ડૉક્ટર દ્વારા કરવામાં આવે છે.
બીજો ટ્રેક કયો છે અને તે ક્યારે શરૂ થાય છે?
જો તમારા પોતાના એમ્પ્લોયર પાસે પાછા ફરવું હવે વાસ્તવિક લાગતું નથી, તો તમારે બીજા એમ્પ્લોયર સાથે ફરી જોડાઈ શકો છો કે નહીં તે તપાસવું જોઈએ: બીજો ટ્રેક. આ સામાન્ય રીતે બીમારીના પ્રથમ વર્ષ દરમિયાન, કંપનીના ડૉક્ટર અથવા વ્યવસાયિક નિષ્ણાતની સલાહ પર ધ્યાનમાં આવે છે, અને તે એમ્પ્લોયરની જવાબદારી રહે છે.
નોકરીદાતા માટે વેતન મંજૂરીમાં શું શામેલ છે?
જો WIA અરજી કરવામાં આવે ત્યારે UWV ને લાગે કે નોકરીદાતાએ પુનઃ એકીકરણ માટે ખૂબ ઓછું કર્યું છે, તો તે વેતન ચાલુ રાખવાની જવાબદારી 52 અઠવાડિયા સુધી લંબાવી શકે છે - વેતનનો ત્રીજો વર્ષ. આ એમ્પ્લોયર કર્મચારી પર લાદી શકે તેવા પ્રતિબંધોથી અલગ છે.
જો હું મંજૂરી અથવા પુનઃ એકીકરણ સાથે અસંમત હોઉં તો હું શું કરી શકું?
તમે UWV પાસેથી નિષ્ણાત અભિપ્રાયની વિનંતી કરી શકો છો અને જો જરૂરી હોય તો, (સારાંશ) કાર્યવાહીમાં વેતનની સતત ચુકવણીનો દાવો કરી શકો છો. કારણ કે સમયમર્યાદા અને શબ્દો ખૂબ જ ચોક્કસ છે, યોગ્ય સમયે કાનૂની સલાહ લેવી એ સમજદારીભર્યું છે.
નિષ્કર્ષ માં
પુનઃ એકીકરણ એ બે-માર્ગી પ્રક્રિયા છે. જે કર્મચારી સક્રિય રીતે સહકાર આપે છે અને જે નોકરીદાતા કાળજીપૂર્વક દેખરેખ રાખે છે અને દસ્તાવેજો બનાવે છે તે ઓછામાં ઓછું જોખમ ધરાવે છે. જો કર્મચારી પૂરતો સહકાર ન આપે, તો વેતન સસ્પેન્શન અને - સતત બિન-પાલનના કિસ્સામાં - વેતન બંધ એ શક્તિશાળી સાધનો છે, જો તેમની યોગ્ય રીતે જાહેરાત કરવામાં આવે. નોકરીદાતા તરફથી, અપૂરતા પ્રયાસથી વેતન ચાલુ રાખવાનું એક વર્ષ લંબાવવાનું જોખમ રહે છે. બંને કિસ્સાઓમાં, યોગ્ય ક્રમ, યોગ્ય શબ્દો અને સંપૂર્ણ ફાઇલ ફરક પાડે છે.
શું પુનઃ એકીકરણ પ્રક્રિયા અટકી ગઈ છે, અથવા શું તમને વેતન સસ્પેન્શન અથવા વેતન રોકવાની અરજી કરવા અથવા પડકારવા વિશે શંકા છે? રોજગાર કાયદાના નિષ્ણાતો Law & More તમારી સાથે વિચારીને આનંદ થાય છે.
