નેધરલેન્ડ્સમાં જાતિવાદ: કાનૂની માળખું અને કેવી રીતે કાર્ય કરવું

ડચ કાયદો બે અલગ અલગ માર્ગો પર જાતિવાદનો સામનો કરે છે: ફોજદારી કાયદો જાહેર જૂથ અપમાન, નફરત માટે ઉશ્કેરણી અને તેમના વિતરણને સજા આપે છે (ડચ ફોજદારી સંહિતાના કલમ 137c થી 137e), જ્યારે સમાન સારવાર કાયદો કાર્ય, શિક્ષણ, રહેઠાણ અને સેવાઓમાં જાતિના આધારે ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે. જાતિવાદી મંતવ્યો સજાપાત્ર નથી; જે મહત્વનું છે તે ચોક્કસ આચરણ છે, અને દરેક માર્ગની પોતાની મર્યાદા, પ્રક્રિયા અને પરિણામ હોય છે.

સાચો ટ્રેક પસંદ કરવો એ તમારે લેવાનો પહેલો વ્યવહારુ નિર્ણય છે. નીચે આપણે સમજાવીએ છીએ કે દરેક ટ્રેક શું આવરી લે છે, શું સાબિત કરવું જોઈએ અને કોના દ્વારા, કઈ સંસ્થા નક્કી કરે છે અને કઈ સમયમર્યાદા લાગુ પડે છે. આપણે સામાજિક ચર્ચા નહીં, પણ કાનૂની સ્થિતિનું વર્ણન કરીએ છીએ.

ડચ બંધારણ ભેદભાવ વિશે શું કહે છે?

ડચ બંધારણની કલમ 1 સમાન પરિસ્થિતિઓમાં સમાન વર્તનની માંગ કરે છે અને જાતિ, ધર્મ, માન્યતા, રાજકીય અભિપ્રાય અને લિંગ જેવા આધારો પર ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે. બંધારણ વિધાનસભા અને જાહેર સત્તાવાળાઓને બંધનકર્તા બનાવે છે, પરંતુ તે પોતે તમને ખાનગી પક્ષ સામે દાવો આપતું નથી.

તમે જે નિયમો લાગુ કરી શકો છો તે સામાન્ય કાયદામાં છે જે કલમ 1 ને અમલમાં મૂકે છે. તે નિયમો જ કોઈ ચોક્કસ કેસનું પરિણામ નક્કી કરે છે.

નેધરલેન્ડ્સમાં બે વધુ સ્તરો સીધા લાગુ પડે છે. યુરોપિયન કન્વેન્શન ઓન હ્યુમન રાઇટ્સ (ECHR) ની કલમ 14, તે કન્વેન્શનમાં અન્ય અધિકારો સાથે વાંચવામાં આવે છે, અને ECHR નો પ્રોટોકોલ નં. 12 જાહેર અધિકારીઓ દ્વારા ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે. યુરોપિયન યુનિયન કાયદો રોજગાર અને તેનાથી આગળ વંશીય અથવા વંશીય મૂળના આધારે ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે, અને ડચ સમાન સારવાર કાયદો તે EU નિર્દેશોનો અમલ કરે છે.

આ સંદર્ભમાં જાતિનો અર્થ શું થાય છે?

ડચ કાયદામાં "જાતિ" શબ્દને સંકુચિત રીતે વાંચવામાં આવતો નથી. જાતિગત ભેદભાવના તમામ સ્વરૂપોના નાબૂદી પરના આંતરરાષ્ટ્રીય સંમેલન અનુસાર, તે રંગ, વંશ અને રાષ્ટ્રીય અથવા વંશીય મૂળને પણ આવરી લે છે.

તેના વ્યવહારિક પરિણામો છે. કોઈ કેસ નિષ્ફળ જતો નથી કારણ કે કોઈ ભેદને જૈવિક અર્થમાં જાતિના બદલે મૂળ, દેખાવ, ઉચ્ચારણ અથવા રાષ્ટ્રીયતા પર આધારિત તરીકે વર્ણવવામાં આવ્યો હતો. વધુમાં, રાષ્ટ્રીયતા એ સામાન્ય સમાન સારવાર કાયદા હેઠળ એક અલગ સુરક્ષિત જમીન છે.

પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ ભેદ

કાયદો બે પ્રકારના ભેદભાવને અલગ પાડે છે. સીધો ભેદભાવ ત્યારે થાય છે જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ સાથે તુલનાત્મક પરિસ્થિતિમાં, સુરક્ષિત જમીન પર, બીજા વ્યક્તિ કરતાં ઓછો અનુકૂળ વ્યવહાર કરવામાં આવે છે. પરોક્ષ ભેદભાવ ત્યારે થાય છે જ્યારે કોઈ દેખીતી રીતે તટસ્થ નિયમ, માપદંડ અથવા પ્રથા ચોક્કસ જાતિના લોકોને ચોક્કસ ગેરલાભમાં મૂકે છે.

તફાવત મહત્વપૂર્ણ છે. જાતિના આધારે સીધો ભેદભાવ ફક્ત તે જ કિસ્સાઓમાં વાજબી ઠેરવી શકાય છે જે કાયદા દ્વારા જ માન્ય છે. પરોક્ષ ભેદભાવ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે કાયદેસર ઉદ્દેશ્ય દ્વારા ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ રીતે વાજબી ઠેરવવામાં આવે અને તે ઉદ્દેશ્ય પ્રાપ્ત કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતા માધ્યમો યોગ્ય અને જરૂરી હોય. બંને સ્વરૂપો માટે હેતુ જરૂરી નથી: જે નોકરીદાતા ભેદભાવ કરવાનો ઇરાદો ધરાવતા ન હતા તે હજુ પણ પ્રતિબંધિત ભેદભાવ કરી શકે છે.

જાતિવાદ ક્યારે ફોજદારી ગુનો છે?

જાતિવાદ એ એક ગુનાહિત ગુનો છે જ્યારે તે ચોક્કસ જાહેર વર્તનનું સ્વરૂપ લે છે: ઇરાદાપૂર્વક કોઈ જૂથનું અપમાન કરવું, નફરત, ભેદભાવ અથવા હિંસા ભડકાવવી, અથવા આવા નિવેદનોનું વિતરણ કરવું. ડચ ક્રિમિનલ કોડ (સિનિયર) ના કલમ 137c થી 137g તત્વોને નિર્ધારિત કરે છે.

ડચ ફોજદારી કાયદો જાતિવાદી મંતવ્યોને આ રીતે સજા આપતો નથી. ત્રણ મુખ્ય જોગવાઈઓમાંના દરેકના પોતાના તત્વો છે:

• કલમ ૧૩૭સી સિનિયર, લોકોના જૂથ વિશે, અન્ય કારણોસર, તેમની જાતિ, ધર્મ અથવા માન્યતાને કારણે, જાહેરમાં, મૌખિક રીતે, લેખિતમાં અથવા છબી દ્વારા ઇરાદાપૂર્વક અપમાનજનક નિવેદન આપવાને ગુનો બનાવે છે. નિવેદન કોઈ વ્યક્તિ કરતાં જૂથને લગતું હોવું જોઈએ, અને તે જાહેરમાં આપવું જોઈએ.
• કલમ ૧૩૭ડી સીનિયર, અન્ય કારણો ઉપરાંત, જાતિના કારણે લોકો પ્રત્યે નફરત, ભેદભાવ અથવા હિંસા ભડકાવવાને ગુનો બનાવે છે. નિવેદન અપમાનજનક હોવું જરૂરી નથી; વક્તા શું અસર પેદા કરવા માંગે છે તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.
• કલમ ૧૩૭e સિનિયર, હકીકતલક્ષી અહેવાલ સિવાય, આવા નિવેદનને પ્રકાશિત કરવા અથવા વિતરિત કરવાને ગુનો બનાવે છે, જ્યારે તેની પ્રકૃતિ પર શંકા કરવાનું ગંભીર કારણ હોય અથવા તેની પાસે હોય, અથવા તે હેતુ માટે આવી સામગ્રી સ્ટોકમાં રાખવી. આ જોગવાઈ લેખકત્વને બદલે વિતરણને લક્ષ્ય બનાવે છે.

અહીં બે વધુ જોગવાઈઓ શામેલ છે. કલમ ૧૩૭f સિનિયર જાતિના આધારે ભેદભાવને ધ્યાનમાં રાખીને કરવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓમાં ભાગ લેવા અથવા તેને ટેકો આપવા માટે દંડ કરે છે. કલમ ૧૩૭g સિનિયર પદ, વ્યવસાય અથવા વ્યવસાયના ઉપયોગ દરમિયાન ઇરાદાપૂર્વકના ભેદભાવને એક અલગ ગુનો બનાવે છે. ફોજદારી સંહિતાની કલમ ૯૦ ક્વાટર સિનિયરમાં ભેદભાવની પોતાની વ્યાખ્યા છે, જે અદાલતો દ્વારા લાગુ કરાયેલ માપદંડ છે.

એક વ્યક્તિનું અપમાન કરવું: ફરિયાદ ગુનો

જો કોઈ અપમાન કોઈ એક જૂથને બદલે એક ઓળખી શકાય તેવી વ્યક્તિ પર કરવામાં આવે છે, તો સંબંધિત જોગવાઈ કલમ 266 સિનિયર હેઠળ સરળ અપમાન (ઇનોવોડિગે બેલેડિગિંગ) છે. જો સંબંધિત વ્યક્તિ ફરિયાદ (ક્લાચ્ટ) દાખલ કરે તો જ તે ગુનો દાખલ કરવામાં આવે છે. ફરિયાદ વ્યક્તિને ગુનાની જાણ થયાના ત્રણ મહિનાની અંદર દાખલ કરવી આવશ્યક છે.

કલમ ૧૩૭c થી ૧૩૭e Sr માં જૂથ ગુનાઓ ફરિયાદ ગુના નથી. પબ્લિક પ્રોસિક્યુશન સર્વિસ (ઓપનબાર મિનિસ્ટ્રી, OM) પોતાની પહેલ પર તેમની સામે કાર્યવાહી કરી શકે છે.

ગુનાહિત મર્યાદા કેટલી ઊંચી છે?

આ મર્યાદા ઊંચી છે, અને ઇરાદાપૂર્વક છે. ECHR ની કલમ 10 હેઠળ અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતા એવા નિવેદનોનું પણ રક્ષણ કરે છે જે આઘાત પહોંચાડે છે, અપમાન કરે છે અથવા ખલેલ પહોંચાડે છે. ડચ અદાલતો નિવેદનનું મૂલ્યાંકન તેના સંદર્ભમાં કરે છે: શું કહેવામાં આવ્યું હતું, કોને, કયા વાતાવરણમાં, અને શું તે જાહેર ચર્ચામાં ફાળો આપે છે.

આવા કોઈપણ સંદર્ભની બહાર બિનજરૂરી રીતે દુઃખદાયક નિવેદનને જાહેર હિતના મુદ્દા પર ચર્ચામાં તીક્ષ્ણ શબ્દોમાં આપેલા યોગદાનથી અલગ રીતે ગણવામાં આવે છે. એટલા માટે ઘણી વાંધાજનક ટિપ્પણીઓ, ભલે ગમે તેટલી પીડાદાયક હોય, દોષિત ઠેરવવામાં આવતી નથી.

જો કોઈ જાતિવાદી હેતુ બીજા ગુના પાછળ રહેલો હોય, જેમ કે હુમલો, ધમકીઓ અથવા મિલકતને નુકસાન, તો તે હેતુ ગુનાનો એક તત્વ નથી. તેના પ્રકાશિત પ્રોસિક્યુશન માર્ગદર્શિકા હેઠળ, OM તેને એક ઉશ્કેરણીજનક પરિબળ તરીકે ગણે છે જ્યારે તે નક્કી કરે છે કે કઈ સજાની માંગ કરવી. તેથી, જ્યારે તમે અંતર્ગત ગુનાની જાણ કરો છો ત્યારે હેતુનો ઉલ્લેખ કરવો મહત્વપૂર્ણ છે.

તમે પોલીસને જાતિવાદની જાણ કેવી રીતે કરશો?

તમે પોલીસ સ્ટેશનમાં અથવા, કેટલાક ગુનાઓ માટે, ઓનલાઈન રિપોર્ટ (આંગિફ્ટે) દાખલ કરો છો, અને સ્પષ્ટપણે જણાવો છો કે ભેદભાવપૂર્ણ હેતુએ ભૂમિકા ભજવી હતી. પછી OM નક્કી કરે છે કે કેસ ચલાવવો કે નહીં.

અંતર્ગત ગુનાની જાણ કરો અને સ્પષ્ટપણે કહો કે ભેદભાવ એક કારણ હતું. તે નક્કી કરે છે કે ફાઇલ કેવી રીતે નોંધાયેલ છે અને તેનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવામાં આવે છે. તમારા રિપોર્ટની એક નકલ મંગાવો અને તેને રાખો.

કાયદા દ્વારા દરેક નગરપાલિકાએ ભેદભાવ વિરોધી સેવા (ભેદભાવ વિરોધી સેવા) ની ઍક્સેસ પ્રદાન કરવી આવશ્યક છે. આ સેવાઓ મફત સલાહ અને સહાય પૂરી પાડે છે, તમને ફરિયાદ ઘડવામાં મદદ કરે છે અને મધ્યસ્થી તરીકે કાર્ય કરી શકે છે. તેઓ રિપોર્ટ્સ પણ નોંધે છે, જે સામૂહિક સ્તરે મહત્વપૂર્ણ છે, ભલે તમારો વ્યક્તિગત કેસ આગળ ન વધે. ઓનલાઈન પ્રકાશિત થયેલા નિવેદનો ઇન્ટરનેટ પર ભેદભાવ માટે રાષ્ટ્રીય રિપોર્ટિંગ પોઇન્ટને પણ રિપોર્ટ કરી શકાય છે.

જો OM કેસ ન ચલાવવાનો નિર્ણય લે તો શું?

જો OM કેસ ચલાવવાનું ન નક્કી કરે, તો તમે ડચ કોડ ઓફ ક્રિમિનલ પ્રોસિજર (Sv) ની કલમ 12 હેઠળ અપીલ કોર્ટ (gerechtshof) માં ફરિયાદ દાખલ કરી શકો છો, જો તમે સીધા જ રસ ધરાવતા પક્ષ હોવ. કેસ ચલાવવાનો નિર્ણય ન લેવાના નિર્ણયની જાણ થયાના દિવસથી ત્રણ મહિનાની અંદર ફરિયાદ દાખલ કરવી આવશ્યક છે.

અપીલ કોર્ટ OM ને કેસ ચલાવવાનો આદેશ આપી શકે છે. આ પ્રક્રિયા લેખિતમાં છે અને તેમાં સમય લાગે છે. કેસ ન ચલાવવાના નિર્ણયને પડકારવાનો આ એકમાત્ર રસ્તો છે.

શું તમે ફોજદારી કેસમાં વળતરનો દાવો કરી શકો છો?

ફોજદારી ગુનાનો ભોગ બનનાર તરીકે, તમે ઇજાગ્રસ્ત પક્ષ (બેનેડીલ્ડે પાર્ટીજ) તરીકે ફોજદારી કાર્યવાહીમાં જોડાઈ શકો છો અને ત્યાં વળતરનો દાવો કરી શકો છો. શરત એ છે કે દાવો ફોજદારી કેસ પર અપ્રમાણસર બોજ ન નાખે. જો દાવો જટિલ હોય, તો ફોજદારી અદાલત તેને અસ્વીકાર્ય જાહેર કરશે અને તમારે સિવિલ કોર્ટમાં જવું પડશે. સિવિલ ટ્રૅક ઘણીવાર વધુ ઉત્પાદક હોય છે તેના ઘણા કારણોમાંનું એક આ છે.

જનરલ ઇક્વલ ટ્રીટમેન્ટ એક્ટ શું પ્રતિબંધિત કરે છે?

સામાન્ય સમાન સારવાર કાયદો (Algemene wet gelijke behadeling, AWGB) કામ, શિક્ષણ, વ્યવસાયો અને માલ અને સેવાઓના પુરવઠામાં જાતિ અને રાષ્ટ્રીયતા સહિતના કારણોસર ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે, જેમાં રહેઠાણનો સમાવેશ થાય છે. તે એક એવું સાધન છે જે મોટાભાગની રોજિંદા પરિસ્થિતિઓમાં લાગુ પડે છે.

આ કાયદાનો કાર્યક્ષેત્ર આચરણ દ્વારા નહીં પણ ક્ષેત્ર દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવ્યો છે. તે આવરી લે છે:

• વ્યાપક અર્થમાં રોજગાર: કર્મચારીઓ, સરકારી કર્મચારીઓ અને કેટલીક બાબતોમાં, કામ કરવા માટે રોકાયેલા સ્વ-રોજગાર ધરાવતા લોકો માટે ભરતી અને પસંદગી, રોજગારની શરતો, બઢતી, તાલીમ, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને સમાપ્તિ;
• શિક્ષણ, વ્યાવસાયિક સંગઠનો અને ટ્રેડ યુનિયનોનું સભ્યપદ, અને ઉદાર વ્યવસાયની પ્રથા;
• વ્યવસાય અથવા વ્યવસાય દરમિયાન અથવા જાહેર ક્ષેત્ર દ્વારા માલ અને સેવાઓની ઓફર અને તેમના વિશે કરારોના નિષ્કર્ષ. રહેઠાણ આ શ્રેણીમાં આવે છે, તેથી જ ભાડૂતને તેમના મૂળના કારણે ઇનકાર કરવો આવરી લેવામાં આવે છે.

અપવાદો મર્યાદિત અને સાંકડા છે. જાતિના આધારે સીધો ભેદભાવ ફક્ત ત્યારે જ વાજબી ઠેરવી શકાય છે જ્યાં કાયદો પોતે જ તેને મંજૂરી આપે છે. સામાન્ય વાજબીતા પરીક્ષણ ફક્ત પરોક્ષ ભેદભાવ માટે ઉપલબ્ધ છે.

કાયદા સાથે વિરોધાભાસી કરારની શરતો રદબાતલ છે. આ કાયદો એવી કોઈપણ વ્યક્તિને પણ રક્ષણ આપે છે જેમણે ફરિયાદ કરી છે અથવા પુરાવા આપ્યા છે કે આમ કરવાથી ગેરલાભ થવા સામે રક્ષણ મળે છે. રોજગાર સંબંધમાં આનો અર્થ એ છે કે ભેદભાવની ફરિયાદના જવાબમાં બરતરફી પોતે ગેરકાયદેસર છે.

AWGB ની સાથે, ડચ સિવિલ કોડ (BW) ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓ માટે સમાન સારવારની જોગવાઈઓ ધરાવે છે. અલગ કાયદાઓ વય, અપંગતા અથવા લાંબી માંદગીના આધારે અને નિશ્ચિત-અવધિ અને કાયમી અથવા પૂર્ણ-સમય અને અંશ-સમય કાર્ય વચ્ચેના તફાવતને આવરી લે છે. હકીકતોનો એક સમૂહ ઘણીવાર આ નિયમોમાંથી એક કરતાં વધુને સ્પર્શે છે, અને સાધનની પસંદગી ફોરમ અને ઉપાય બંનેને અસર કરે છે.

નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ શું કરી શકે છે?

નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ) અસમાન વર્તનની ફરિયાદોનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને તર્કસંગત અભિપ્રાય જારી કરે છે. આ પ્રક્રિયા મફત છે અને તમારે વકીલની જરૂર નથી, પરંતુ અભિપ્રાય બંધનકર્તા નથી અને સંસ્થા નુકસાની ચૂકવી શકતી નથી.

ફરિયાદ લેખિતમાં સંબંધિત વ્યક્તિ દ્વારા, કોઈ સંસ્થા દ્વારા જે જાણવા માંગે છે કે તેનું પોતાનું વર્તન કાયદાનું પાલન કરે છે કે નહીં, વર્ક્સ કાઉન્સિલ દ્વારા અથવા કોઈ હિત જૂથ દ્વારા સબમિટ કરી શકાય છે. સંસ્થા પોતાની પહેલ પર વ્યવસ્થિત ભેદભાવની તપાસ પણ કરી શકે છે. વધુ માહિતી નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સની વેબસાઇટ પર ઉપલબ્ધ છે.

સંસ્થા સુનાવણી કરે છે અને પછી પોતાનો અભિપ્રાય (ઓર્ડીલ) જારી કરે છે. તે અભિપ્રાય લાગુ કરી શકાતો નથી, અને સંસ્થા નિર્ણયને રદ કરી શકતી નથી. તેનું વ્યવહારુ મૂલ્ય બીજે ક્યાંય રહેલું છે. અભિપ્રાયો પ્રકાશિત થાય છે અને ઘણીવાર તેનું પાલન કરવામાં આવે છે. જે અભિપ્રાય પ્રતિબંધિત ભેદભાવ શોધે છે તે પણ મજબૂત પુરાવો છે જો મામલો પછીથી સિવિલ કોર્ટમાં જાય છે. કોર્ટ પોતાના નિષ્કર્ષ પર પહોંચવા માટે સ્વતંત્ર છે, પરંતુ સંસ્થાના તર્કને સંબોધ્યા વિના ભાગ્યે જ આવું કરશે.

તેથી, સંસ્થાને અધિકૃત નિષ્કર્ષ માટે ઓછી થ્રેશોલ્ડ માર્ગ તરીકે શ્રેષ્ઠ રીતે જોવામાં આવે છે. જ્યાં તમે વળતર અથવા અમલી હુકમ ઇચ્છતા હોવ ત્યાં તે મુકદ્દમાનો વિકલ્પ નથી. જ્યાં ગતિ અને અમલીતા મહત્વપૂર્ણ છે, ઉદાહરણ તરીકે જ્યારે બરતરફીને કાયદાકીય સમયગાળામાં પડકારવામાં આવે છે, ત્યારે સંસ્થા પછીથી શું નિર્ણય લે છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, તમારે કોર્ટ કાર્યવાહી શરૂ કરવી આવશ્યક છે.

સિવિલ રૂટ કેવી રીતે કામ કરે છે અને કોણે શું સાબિત કરવું પડશે?

સિવિલ કોર્ટ નુકસાનીનો ચુકાદો આપી શકે છે, નિર્ણય રદબાતલ જાહેર કરી શકે છે, દંડની ચુકવણીના કારણે પક્ષકારને ચોક્કસ વર્તન બંધ કરવાનો આદેશ આપી શકે છે અને રોજગાર કરાર પુનઃસ્થાપિત કરી શકે છે. તમારે એવા તથ્યો રજૂ કરવા પડશે જે ભેદભાવ સૂચવે છે; પછી બીજા પક્ષે સાબિત કરવું પડશે કે તેણે ભેદભાવ કર્યો નથી.

આ દાવો સામાન્ય રીતે કલમ 6:162 BW હેઠળ ખોટા કૃત્ય (onrechtmatige daad), સમાન સારવાર કાયદાના ભંગ પર અથવા, રોજગાર સંદર્ભમાં, સારા નોકરીદાતા તરીકે કાર્ય કરવાની નોકરીદાતાની ફરજના ભંગ પર આધારિત હોય છે (goed werkgeverschap, કલમ 7:611 BW).

આ ટ્રેકનું નિર્ણાયક લક્ષણ પુરાવાનો બદલાયેલ બોજ છે. કલમ 10(1) AWGB હેઠળ, જે વ્યક્તિ પ્રતિબંધિત ભેદભાવનો ભોગ બન્યો હોવાનો દાવો કરે છે તેણે પહેલા એવા તથ્યો રજૂ કરવા પડશે જે આવા ભેદભાવની ધારણાને જન્મ આપે છે. જો તમે સફળ થાઓ છો, તો બોજ બીજા પક્ષ પર જશે. પછી તેણે સાબિત કરવું પડશે કે તેણે કાયદાનું ઉલ્લંઘન કર્યું નથી. આ જ નિયમ સંસ્થા સમક્ષ અને નાગરિક સંહિતાના સમાન વ્યવહારની જોગવાઈઓ હેઠળ લાગુ પડે છે.

આ ઘણીવાર બંને બાજુ ગેરસમજ થાય છે. તમારે ભેદભાવ સાબિત કરવાની જરૂર નથી; તમારે તેને એટલું બુદ્ધિગમ્ય બનાવવું પડશે કે સમજૂતીની જરૂર પડે. તમારા મૂળ સ્પષ્ટ થયા પછી તરત જ અસ્વીકાર, ઇમેઇલમાં નિવેદન, સમાન કેસોની સારવારમાં પેટર્ન, અથવા નોકરીદાતાની પોતાની પ્રક્રિયાથી અસ્પષ્ટ પ્રસ્થાન, આ બંને પૂરતા હોઈ શકે છે.

એકવાર ધારણા ઉભી થઈ જાય, પછી બીજા પક્ષે ભેદભાવ વિનાનું કારણ દર્શાવવું પડશે. યોગ્યતા અથવા વધુ સારા ઉમેદવાર વિશેના અસ્પષ્ટ નિવેદનો ભાગ્યે જ તે ભારને પૂર્ણ કરે છે. આ કેસોનો નિર્ણય નિર્ણય સમયે કરવામાં આવેલા વાસ્તવિક કારણના દસ્તાવેજીકરણ પર આધારિત છે.

કામ પર ભેદભાવ અંગે નોકરીદાતાએ શું કરવું જોઈએ?

નોકરીદાતાએ માત્ર ભેદભાવથી દૂર રહેવું જ નહીં, પણ તેને સક્રિયપણે અટકાવવું પણ જોઈએ. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ (Arbeidsomstandighedenwet) હેઠળ, ભેદભાવ એ મનોસામાજિક કાર્યભારનો એક ભાગ છે જેને નોકરીદાતાએ તેના જોખમ મૂલ્યાંકન અને નીતિમાં સંબોધિત કરવો જોઈએ.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમમાં જાતીય સતામણી, આક્રમકતા અને હિંસા, ગુંડાગીરી અને કામના દબાણની સાથે ભેદભાવને સ્પષ્ટપણે નામ આપવામાં આવ્યું છે. જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકનમાં તેનો ઉકેલ લાવવો જોઈએ. જ્યાં જોખમ અસ્તિત્વમાં છે, ત્યાં નોકરીદાતાએ પગલાં લેવા જોઈએ અને તેમને કાર્ય યોજનામાં નોંધવા જોઈએ.

વ્યવહારમાં આનો અર્થ એક સુલભ અને ગુપ્ત ફરિયાદ પ્રક્રિયા, એક ગુપ્ત સલાહકાર (vertrowenspersoon) અથવા સમકક્ષ સંપર્ક બિંદુ, અને ફરિયાદ કરવામાં આવે ત્યારે એક સ્પષ્ટ પ્રતિભાવ થાય છે. જે નોકરીદાતા ફરિયાદ મેળવે છે અને કંઈ કરતો નથી તેને બે મોરચે ખુલ્લી પાડવામાં આવે છે: અંતર્ગત ભેદ માટે, અને સલામત કાર્યકારી વાતાવરણ પૂરું પાડવાની તેની ફરજમાં નિષ્ફળતા માટે. કાર્યસ્થળ પરની કનડગત પરનો અમારો લેખ સમજાવે છે કે તે ફરિયાદ પ્રક્રિયાઓ કેવી રીતે કાર્ય કરવી જોઈએ.

ફરિયાદ પછી કાઢી મુકાયો?

ફરિયાદ કર્યા પછી બરતરફ કરાયેલા કર્મચારીની સ્થિતિ ઘણીવાર તેમની કલ્પના કરતાં વધુ મજબૂત હોય છે. સમાન વર્તનનો કાયદો ફરિયાદ કરવા બદલ ગેરલાભ સામે રક્ષણ આપે છે, અને ફરિયાદ પછી બરતરફીને નોકરીદાતા માટે અન્ય કારણોસર વાજબી ઠેરવવી મુશ્કેલ છે.

કાયદાકીય સમયમર્યાદા કડક છે. રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાનો વિરોધ કરતી સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર) માં અરજી દાખલ કરવી આવશ્યક છે (કલમ 7:686a BW). નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર ભેદભાવ કાયદા અને કર્મચારી અધિકારોના અમારા ઝાંખી આસપાસના નિયમોને આવરી લે છે.

ભરતી: હવે શું લાગુ પડે છે?

ભરતી અંગેના કાયદાનો ઘણીવાર ખોટો અર્થ કાઢવામાં આવે છે. એક બિલ જેમાં નોકરીદાતાઓ અને મધ્યસ્થીઓને શ્રમ નિરીક્ષકની દેખરેખ હેઠળ દસ્તાવેજીકૃત, ભેદભાવ વિનાની ભરતી પ્રક્રિયા ચલાવવાની ફરજ પાડવામાં આવતી હતી, તેને 26 માર્ચ 2024 ના રોજ સેનેટ દ્વારા નકારી કાઢવામાં આવ્યું હતું. ત્યારથી આ વિષય પર એક નવું પહેલ બિલ પ્રતિનિધિ ગૃહમાં રજૂ કરવામાં આવ્યું છે.

જ્યાં સુધી આવો કાયદો પસાર ન થાય અને અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, ભરતી પ્રક્રિયાઓ માટે કોઈ સામાન્ય દેખરેખ વ્યવસ્થા નથી. જે ​​લાગુ પડે છે તે પ્રતિબંધ પોતે જ છે. જાતિના આધારે અસ્વીકાર ગેરકાયદેસર છે, પછી ભલે પ્રક્રિયા દસ્તાવેજીકૃત હોય કે ન હોય. નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી નોકરીદાતાની કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ નીતિનું પણ નિરીક્ષણ કરે છે, જેમાં ભેદભાવનો સમાવેશ થાય છે.

કઈ સમયમર્યાદા લાગુ પડે છે, અને તમે પુરાવા કેવી રીતે સુરક્ષિત કરો છો?

ત્રણ સમયમર્યાદા ચૂકી જવી સરળ છે: વ્યક્તિના અપમાન અંગેની ફરિયાદ માટે ત્રણ મહિના, બરતરફીનો વિરોધ કરવા માટે બે મહિના અને નાગરિક નુકસાનીના દાવા માટે પાંચ વર્ષ. પુરાવા ઝડપથી ઝાંખા પડી જાય છે, તેથી શું થયું તે તરત જ રેકોર્ડ કરો.

• વ્યક્તિ વિરુદ્ધ અપમાનના ગુના માટે ફરિયાદ તેની જાણ થયાના ત્રણ મહિનાની અંદર દાખલ કરવી આવશ્યક છે. જૂથ ગુનાઓમાં ફરિયાદનો કોઈ સમયગાળો હોતો નથી, પરંતુ કાર્યવાહી માટે સામાન્ય મર્યાદા સમયગાળો લાગુ પડે છે.
• નોકરીમાંથી બરતરફીનો વિરોધ કરતી અરજી રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં પહોંચવી આવશ્યક છે. આ સમયગાળો લંબાવી શકાતો નથી.
• નુકસાન અને જવાબદાર વ્યક્તિ બંને વિશે તમને જાણ થયાના દિવસ પછીના પાંચ વર્ષ પછી અને કોઈપણ સંજોગોમાં ઘટનાના વીસ વર્ષ પછી (કલમ 3:310 BW) નુકસાન માટેનો નાગરિક દાવો સમયમર્યાદા-મુક્ત થઈ જાય છે.

પુરાવા સામાન્ય રીતે નબળા બિંદુ હોય છે. શું કહેવામાં આવ્યું હતું, કોના દ્વારા, ક્યારે, ક્યાં અને કોની હાજરીમાં, તે જ દિવસે લખો, પ્રાધાન્યમાં. સારાંશને બદલે મૂળ ઇમેઇલ્સ, સંદેશાઓ અને પત્રો રાખો. સાક્ષીઓના નામ નોંધો.

જો કોઈ નિર્ણય લેવામાં આવ્યો હોય, તો તેનું કારણ લેખિતમાં પૂછો અને જવાબ રાખો. તે સમયે આપેલ કારણ એ છે કે બીજા પક્ષને પાછળથી ઊભા રહેવું પડશે. પહેલા સલાહ લીધા વિના ગુપ્ત રીતે વાતચીત રેકોર્ડ કરશો નહીં. આવા રેકોર્ડિંગના નિયમો લાગે તે કરતાં વધુ જટિલ છે, અને તમારી પસંદગી સમગ્ર કેસને અસર કરી શકે છે.

તમારે કયો રસ્તો પસંદ કરવો જોઈએ?

ગુનાહિત માર્ગ જાહેર નિવેદનો અને ભેદભાવપૂર્ણ હેતુ ધરાવતા ગુનાઓ માટે યોગ્ય છે. સંસ્થા ઝડપી, અધિકૃત તારણો માટે યોગ્ય છે. સિવિલ માર્ગ વળતર, રદબાતલ અથવા અમલમાં મૂકવા યોગ્ય આદેશ માટેનો છે.

આ રૂટ્સને જોડી શકાય છે, પરંતુ તે અલગ અલગ પ્રશ્નોના જવાબ આપે છે. ગુનાહિત રૂટ યોગ્ય છે જ્યાં ધમકી, હિંસા અથવા કોઈ જૂથને લક્ષ્ય બનાવતું નિવેદન આપવામાં આવ્યું હોય. તે તમને એક વ્યક્તિ તરીકે વળતર આપતું નથી, અને કેસ ચલાવવાનો નિર્ણય તમારો નથી.

સંસ્થાનો માર્ગ યોગ્ય છે જ્યાં પ્રશ્ન એ છે કે શું નોકરીદાતા, શાળા, મકાનમાલિક અથવા સેવા પ્રદાતા દ્વારા લેવાયેલ નિર્ણય પ્રતિબંધિત ભેદભાવ સમાન છે, અને તમને અધિકૃત શોધની જરૂર છે. તે મફત અને પ્રમાણમાં ઝડપી છે, અને તે નાગરિક માર્ગને બંધ કરતું નથી.

જ્યારે વળતર, નિર્ણય રદ કરવો અથવા અમલમાં મુકાયેલો આદેશ ધ્યેય હોય ત્યારે સિવિલ રૂટ પસંદ કરવાનો હોય છે. રોજગારના કેસોમાં તે સખત સમયમર્યાદા સાથેનો માર્ગ પણ છે. જ્યાં બરતરફીનો સમાવેશ થાય છે, તે સમયમર્યાદા આદેશ નક્કી કરે છે: પહેલા કોર્ટ કાર્યવાહી શરૂ કરો અને સમાંતર રીતે સંસ્થાનો વિચાર કરો, બીજી રીતે નહીં. નેધરલેન્ડ્સમાં સિવિલ મુકદ્દમાનો અમારો ઝાંખી પ્રક્રિયા સમજાવે છે, અને નુકસાન માટેના દાવાઓ પરનો અમારો લેખ આવરી લે છે કે શું વસૂલ કરી શકાય છે.

સંસ્થાઓએ શું હોવું જોઈએ?

નોકરીદાતાઓ, શાળાઓ અને સેવા પ્રદાતાઓ ત્રણ બાબતોનો ઉપયોગ કરીને તેમના કાનૂની સંપર્કને ઘટાડે છે: લેખિત નીતિ, નિર્ણયોના કારણોનો રેકોર્ડ અને કાર્ય કરતી ફરિયાદ પ્રક્રિયા.

પહેલી એક લેખિત નીતિ છે જે પ્રતિબંધ જણાવે છે, કારણોનું નામ આપે છે, શું અપેક્ષિત છે તેનું વર્ણન કરે છે અને ફરિયાદ કેવી રીતે કરવામાં આવે છે અને તેનો ઉકેલ કેવી રીતે આવે છે તે સમજાવે છે. બીજી નિર્ણય રેકોર્ડ છે. નિર્ણય લેતી વખતે અસ્વીકાર, બઢતી, સેવાનો ઇનકાર અથવા બરતરફીનું કારણ દસ્તાવેજીકૃત કરવું જોઈએ, જે પછીથી તૃતીય પક્ષને બતાવી શકાય. તે રેકોર્ડ પુરાવાના બદલાયેલા ભારનો જવાબ આપે છે.

ત્રીજું એક પ્રતિભાવ પદ્ધતિ છે જે ખરેખર કામ કરે છે, જેમાં નામાંકિત સંપર્ક વ્યક્તિ, એક નિર્ધારિત સમયરેખા અને લેખિત પરિણામ હોય છે. જ્યારે ફરિયાદ આવે છે, ત્યારે આદેશ મહત્વપૂર્ણ હોય છે. તેને સ્વીકારો, અભિપ્રાય બનાવતા પહેલા હકીકતો સ્થાપિત કરો, બંને પક્ષોને સાંભળો, પ્રક્રિયા ગુપ્ત રાખો અને નિષ્કર્ષને કારણો સાથે રેકોર્ડ કરો. બદલો, બદલાયેલ રોસ્ટર અથવા પાછી ખેંચી લેવામાં આવેલી તક જેવા હળવા સ્વરૂપમાં પણ, એક અલગ ઉલ્લંઘન છે.

તમારે આગળ શું કરવું જોઈએ?

શું થયું તે તાજું હોય ત્યારે લખો, દસ્તાવેજો સુરક્ષિત કરો, તમે શું પરિણામ ઇચ્છો છો તે નક્કી કરો અને તપાસો કે કોઈ સમયમર્યાદા પહેલાથી જ ચાલી રહી છે કે નહીં. રોજગારની બાબતોમાં સામાન્ય રીતે આવું જ હોય ​​છે.

તમે જે પરિણામ ઇચ્છો છો તે માર્ગ નક્કી કરે છે: સ્વીકૃતિ, નિર્ણયમાં ફેરફાર, વળતર અથવા જાહેર નિષ્કર્ષ. જો કોઈ બરતરફી અથવા ઔપચારિક નિર્ણય સામેલ હોય તો બીજા પક્ષને લેખિતમાં જવાબ આપતા પહેલા સલાહ લો, કારણ કે વહેલો પત્રવ્યવહાર કેસને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. જ્યાં હકીકતો વિવાદિત હોય છે, ત્યાં ફાઇલની મજબૂતાઈ ઘણીવાર પહેલા બે અઠવાડિયામાં શું નોંધવામાં આવ્યું હતું તેના દ્વારા નક્કી થાય છે.

સારમાં

• ડચ ફોજદારી કાયદો જાહેર જૂથમાં જાતિવાદી નિવેદનોના અપમાન, ઉશ્કેરણી અને વિતરણને સજા આપે છે (લેખ 137c થી 137g Sr), મંતવ્યો નહીં.
• સામાન્ય સમાન સારવાર કાયદો કામ, શિક્ષણ, રહેઠાણ અને સેવાઓમાં જાતિ અને રાષ્ટ્રીયતાના આધારે ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે.
• નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ એક મફત, બિન-બંધનકર્તા અભિપ્રાય આપે છે; ફક્ત સિવિલ કોર્ટ જ નુકસાની આપી શકે છે અથવા અમલમાં મૂકી શકાય તેવો આદેશ આપી શકે છે.
• તમારે ભેદભાવ સૂચવતા તથ્યો રજૂ કરવા પડશે; પછી બીજા પક્ષે સાબિત કરવું પડશે કે તેણે ભેદભાવ કર્યો નથી.
• સમયમર્યાદા જુઓ: અપમાનની ફરિયાદ માટે ત્રણ મહિના, બરતરફીનો વિરોધ કરવા માટે બે મહિના, નુકસાની માટે પાંચ વર્ષ.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

Law & More વ્યક્તિઓ અને સંગઠનોને જાતિના આધારે ભેદભાવ, રોજગારમાં અને માલ અને સેવાઓના પુરવઠામાં, સંસ્થાને ફરિયાદોથી લઈને કોર્ટ સમક્ષ કાર્યવાહી સુધી સલાહ આપે છે. અમારું રોજગાર કાયદા ટીમ કાર્યસ્થળ બાજુ સંભાળે છે.

શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.

કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે દીવાની વકીલ પાનું.