ખરાબ પ્રદર્શન એ સારાંશ બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણ નથી: ડચ કોર્ટે ગેરકાયદેસર બરતરફીને સુધારી

જે નોકરીદાતા એવું માને છે કે કર્મચારી ઓછો દેખાવ કરી રહ્યો છે, તેને એક મૂંઝવણનો સામનો કરવો પડે છે: કાનૂની રેખા પાર કર્યા વિના તમે આનો ઉકેલ કેવી રીતે લાવશો? લિમ્બર્ગ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) દ્વારા તાજેતરમાં આપેલા ચુકાદામાં બતાવવામાં આવ્યું છે કે જ્યારે નોકરીદાતા તે પગલું સંપૂર્ણપણે છોડી દે છે અને ડચ રોજગાર કાયદા હેઠળ ઉપલબ્ધ સૌથી કડક પગલા: સારાંશ બરતરફી (ontslag op staande voet) સુધી પહોંચે છે ત્યારે શું ખોટું થાય છે. તે ભૂલ માટે રજૂ કરાયેલ બિલ ભારે સાબિત થયું.

હકીકતો

૧૯૬૮માં જન્મેલા આ કર્મચારી નવેમ્બર ૨૦૨૪થી એક બાંધકામ કંપનીમાં ડિમોલિશન વર્કર તરીકે કામ કરતા હતા. નવેમ્બર ૨૦૨૫માં તેમનો ફિક્સ્ડ ટર્મ રોજગાર કરાર બીજા એક વર્ષ માટે લંબાવવામાં આવ્યો હતો. ખાનગી રીતે, પરિસ્થિતિ મુશ્કેલ હતી: ઘૂંટણની કાયમી ઇજાને કારણે તેમને તેમનો એક વ્યક્તિનો બારી-સફાઈનો વ્યવસાય બંધ કરવો પડ્યો, જેના કારણે તેઓ તેમની સાવકી દીકરી માટે ભાડે લીધેલી વ્હીલચેર-સુલભ વાન પર ચૂકવણી કરી શક્યા નહીં. જ્યારે તેમણે તેમના એમ્પ્લોયર પાસેથી લોન અથવા વેતન એડવાન્સ માંગ્યું, ત્યારે વિનંતી નકારી કાઢવામાં આવી. ત્યારબાદ વાનની હરાજી કરવામાં આવી, જેના કારણે તેમના પર બાકી રહેલું દેવું બાકી રહ્યું.

૧૨ જાન્યુઆરી ૨૦૨૬ ના રોજ, નોકરીદાતાએ તેમને ટૂંકમાં બરતરફ કર્યા. બરતરફી પત્રમાં તેમના કામની ગતિ, સમય નોંધણી, વલણ અને પ્રેરણા અંગે ચાલી રહેલી ફરિયાદો અને અગાઉની ચેતવણીઓ છતાં સુધારાના અભાવનો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો હતો. કર્મચારીએ આ બધાનો વિરોધ કર્યો અને કહ્યું કે તેમને ક્યારેય ઔપચારિક ચેતવણી કે નક્કર સુધારણા યોજના મળી નથી.

ખરાબ પ્રદર્શન ટૂંકી બરતરફીને વાજબી ઠેરવતું નથી

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે નોકરીદાતાના બચાવનો જવાબ ટૂંકો કર્યો. ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:677 ના અર્થમાં એક તાત્કાલિક કારણ એ છે કે કર્મચારી તરફથી એવું વર્તન જરૂરી છે જે નોકરીદાતા પાસેથી રોજગાર સંબંધ ચાલુ રાખવાની અપેક્ષા રાખવી ગેરવાજબી બનાવે છે. સૈદ્ધાંતિક રીતે, નબળી કામગીરી તે મર્યાદાને પૂર્ણ કરતી નથી, ખાસ કરીને જ્યાં બરતરફી પત્રમાં આરોપો અસ્પષ્ટ અને અપ્રમાણિત રહે છે.

કોર્ટે ભારપૂર્વક જણાવ્યું હતું કે ડચ કાયદા મુજબ, જે કર્મચારી ખરાબ કામગીરી બદલ બરતરફ કરવા માંગે છે, તેણે પહેલા તેને સુધારવાની વાસ્તવિક અને વાસ્તવિક તક આપવી જોઈએ. તેનો અર્થ એ છે કે જો સુધારો સાકાર ન થાય તો તેના પરિણામો વિશે નક્કર સુધારણા યોજના, વચગાળાનું મૂલ્યાંકન અને સ્પષ્ટતા. અહીં આમાંથી કંઈ દર્શાવવામાં આવ્યું ન હતું. હકીકતમાં, બરતરફીના બે મહિના કરતા ઓછા સમય પહેલાં કરારને બીજા વર્ષ માટે લંબાવવામાં આવ્યો હતો, જે માળખાકીય રીતે નબળા પ્રદર્શન કરતા કર્મચારીના ચિત્ર સાથે અસહ્ય રીતે બેસે છે.

તેથી કોર્ટે તારણ કાઢ્યું કે સંક્ષિપ્ત બરતરફી કાયદેસર નથી.

બિલ: ત્રણ અલગ અલગ એવોર્ડ

કર્મચારીએ તેની નોકરી રદ કરવાની માંગ કરવાને બદલે તેની બરતરફી સ્વીકારી લીધી હતી, જ્યારે સારાંશ બરતરફી ગેરકાયદેસર સાબિત થઈ હતી, તેથી સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે તેને એકસાથે ત્રણ અલગ-અલગ વળતર રકમ આપી હતી.

પ્રથમ, ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:672(11) હેઠળ નિશ્ચિત વૈધાનિક નુકસાન: નોટિસ સમયગાળા દરમિયાન વેતન જે નિયમિત સમાપ્તિ પર લાગુ પડતું હતું. આ કિસ્સામાં, આંશિક રીતે કેલેન્ડર અઠવાડિયાના અંતે અમલમાં આવતી સમાપ્તિ પર સામૂહિક શ્રમ કરારની જોગવાઈને કારણે, તે કુલ ચાર હજાર યુરોથી થોડી વધુ રકમ હતી.

બીજું, કાયદેસર સંક્રમણ ચુકવણી. તાત્કાલિક કારણ કર્મચારી તરફથી ગંભીર રીતે દોષિત વર્તણૂક જેવું નથી હોતું, અને કોઈ તાત્કાલિક કારણ અસ્તિત્વમાં ન હોવાથી, સંક્રમણ ચુકવણીને નકારવાનો કોઈ આધાર પણ નહોતો.

સૌથી ભારે વળતર ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:681 હેઠળ વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ) હતું, જે કોર્ટે છ મહિનાના પગાર જેટલું જ ત્રેવીસ હજાર યુરોથી વધુ નક્કી કર્યું હતું. આ રકમની ગણતરી કરતી વખતે, કોર્ટે ધ્યાનમાં લીધું કે કર્મચારીને અચાનક કોઈ પણ સંક્રમણ સમયગાળા વિના નવું કામ શોધવું પડ્યું, ત્યારથી તેને કામ મળ્યું હતું પરંતુ ફક્ત એક કામચલાઉ એજન્સી દ્વારા અને તેથી અસુરક્ષિત ધોરણે, તેને ડઝનેક નોકરીની અરજીઓની જરૂર હતી, અને નોકરીદાતાએ ઇરાદાપૂર્વક યોગ્ય કામગીરી-સુધારણા પ્રક્રિયા ટાળી હતી, તેના બદલે અયોગ્ય સારાંશ બરતરફીનો આશરો લીધો હતો. કોર્ટે કર્મચારીની દબાણયુક્ત વ્યક્તિગત નાણાકીય પરિસ્થિતિનું પણ વજન કર્યું, જે તેણે અગાઉ તેના એમ્પ્લોયર સાથે ઉઠાવી હતી.

નોકરીદાતાઓ માટે આનો શું અર્થ થાય છે

આ ચુકાદો એક સ્પષ્ટ ચેતવણી છે. કર્મચારીના પ્રદર્શન પ્રત્યે અસંતોષ, ભલે ગમે તેટલો વાજબી હોય, તે સારાંશ બરતરફી માટેનો લાઇસન્સ નથી. જે ​​નોકરીદાતા નબળા પ્રદર્શન માટે કર્મચારીને બરતરફ કરવા માંગે છે તેણે પહેલા નિયમિત માર્ગનું પાલન કરવું જોઈએ: નક્કર, લેખિત પ્રતિસાદ, સ્પષ્ટ ધ્યેયો અને સમયરેખા સાથે સુધારણા યોજના અને વચગાળાનું મૂલ્યાંકન. એકવાર તે પ્રક્રિયા પરિણામ વિના ચાલી જાય પછી જ રોજગાર સંબંધ સમાપ્ત કરવાનો વિકલ્પ બની જાય છે, અને તે પછી પણ ફક્ત યોગ્ય કાનૂની માધ્યમ દ્વારા, સારાંશ બરતરફીના સૌથી આત્યંતિક ઉપાય દ્વારા નહીં.

જે નોકરીદાતા ઇરાદાપૂર્વક આ માર્ગને અવગણે છે તે માત્ર બરતરફીને રદ કરવાનું જોખમ જ નહીં, પણ તેને ગંભીર રીતે દોષિત વર્તણૂક તરીકે લાયક ઠેરવવાનું પણ જોખમ ધરાવે છે. પરિણામી વાજબી વળતર યોગ્ય રીતે હાથ ધરવામાં આવેલી સુધારણા પ્રક્રિયાના ખર્ચ કરતાં ઘણું વધારે હોઈ શકે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ખંત શાબ્દિક રીતે ફળ આપે છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

સારાંશ બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણ શું ગણાય છે?

તાત્કાલિક કારણ એ કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલ કૃત્ય, લાક્ષણિકતા અથવા વર્તનનું સ્વરૂપ છે જે એટલું ગંભીર છે કે નોકરીદાતા પાસેથી રોજગાર સંબંધ ચાલુ રાખવાની વાજબી અપેક્ષા રાખી શકાતી નથી. ઉદાહરણોમાં ચોરી, છેતરપિંડી અથવા ગંભીર આક્રમકતાનો સમાવેશ થાય છે. કેસના તમામ સંજોગો ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે, જેમાં રોજગારની પ્રકૃતિ અને અવધિ અને કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગોનો સમાવેશ થાય છે.

શું ખરાબ પ્રદર્શન ક્યારેય સારાંશમાં બરતરફીને યોગ્ય ઠેરવી શકે છે?

ના, નબળી કામગીરી પોતે જ તાત્કાલિક કારણ નથી. ડચ કાયદામાં કામગીરીના આધારે બરતરફી માટે એક અલગ પ્રક્રિયાની જરૂર છે, જેના હેઠળ કર્મચારીને પહેલા સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપવી આવશ્યક છે. જે નોકરીદાતા તે માર્ગ છોડીને સીધા સારાંશમાં બરતરફી તરફ આગળ વધે છે તેને નોંધપાત્ર જોખમ રહેલું છે કે કોર્ટ બરતરફીને રદ કરશે અથવા, જેમ કે આ કિસ્સામાં, કર્મચારી બરતરફી સ્વીકારે છે પરંતુ હજુ પણ વળતર મેળવે છે.

જો કોઈ કર્મચારી ખરાબ પ્રદર્શન કરતો હોય તો નોકરીદાતાએ શું કરવું જોઈએ?

નોકરીદાતાએ નબળા પ્રદર્શનને નક્કર અને લેખિતમાં ઓળખવું જોઈએ, કર્મચારી સાથે તેની ચર્ચા કરવી જોઈએ, અને સ્પષ્ટ, પ્રાપ્ત કરી શકાય તેવા લક્ષ્યો અને વાજબી સમયમર્યાદા સાથે સુધારણા યોજના ઓફર કરવી જોઈએ. તે પ્રક્રિયાનું મૂલ્યાંકન વચગાળાના તબક્કામાં થવું જોઈએ, અને જો સુધારો ન થાય તો કર્મચારીને તેના પરિણામોથી વાકેફ કરાવવું જોઈએ. એકવાર આ પ્રક્રિયા પરિણામ વિના પૂર્ણ થઈ જાય પછી જ રોજગાર સંબંધનો અંત લાવવો એ એક વાસ્તવિક વિકલ્પ બની જાય છે.

ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી અને વાજબી વળતર વચ્ચે શું તફાવત છે?

સંક્રમણ ચુકવણી એ એક કાયદેસર, ફોર્મ્યુલા-આધારિત ચુકવણી છે જે સૈદ્ધાંતિક રીતે જ્યારે પણ નોકરીદાતા રોજગાર સમાપ્તિ શરૂ કરે છે ત્યારે ચૂકવવાપાત્ર હોય છે, સિવાય કે કર્મચારીએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય. વાજબી વળતર એ એક વધારાનું ચુકવણી છે જે કોર્ટ આપી શકે છે જ્યારે નોકરીદાતા પોતે ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે ગેરકાયદેસર સારાંશ બરતરફી જારી કરીને. તેની રકમ કેસ-બાય-કેસ આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે અને અન્ય બાબતોની સાથે, કર્મચારીની આવકના નુકસાનને ધ્યાનમાં લે છે.

શું કોઈ કર્મચારી બરતરફી સ્વીકારી શકે છે અને છતાં પણ વળતર મેળવી શકે છે?

હા. કર્મચારી બરતરફી રદ કરવાની માંગણી ન કરવાનું પસંદ કરી શકે છે, પરંતુ તેના બદલે રોજગાર સંબંધના અંતને સ્વીકારી શકે છે અને કોર્ટને નિશ્ચિત કાનૂની નુકસાની, સંક્રમણ ચુકવણી અને, જ્યાં લાગુ પડે, વાજબી વળતર આપવા માટે કહી શકે છે. આ કેસમાં બરાબર આવું જ બન્યું છે.

નિષ્કર્ષ માં

આ કિસ્સો દર્શાવે છે કે નબળા પ્રદર્શન સાથે વ્યવહાર કરતી વખતે નોકરીદાતાઓ માટે યોગ્ય પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું કેટલું મહત્વપૂર્ણ છે, અને જ્યારે તે પ્રક્રિયાની અવગણના કરવામાં આવે ત્યારે તે કેટલું ખર્ચાળ હોઈ શકે છે. જો તમે એવા નોકરીદાતા છો જે નબળા પ્રદર્શન કરતા કર્મચારી સાથે વ્યવહાર કરી રહ્યા છો, અથવા કર્મચારીને ટૂંકી બરતરફીનો સામનો કરવો પડી રહ્યો છે, તો કૃપા કરીને સંપર્ક કરવા માટે નિઃસંકોચ રહો. Law & More તમારી ચોક્કસ પરિસ્થિતિને અનુરૂપ સલાહ માટે.