તમારા એમ્પ્લોયર તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી (officiële waarschuwing) એ એક લેખિત સૂચના છે જે ચોક્કસ ગેરવર્તણૂક અથવા નબળા પ્રદર્શનને રેકોર્ડ કરે છે, શું બદલવું જોઈએ અને ક્યારે બદલવું જોઈએ તે જણાવે છે, અને જો તે ન થાય તો શું થશે તે કહે છે. તે તમારા રોજગારને સમાપ્ત કરતું નથી અને તે પોતે દંડ નથી, પરંતુ તે તમારી કર્મચારી ફાઇલમાં જાય છે, અને તે ફાઇલ તે છે જેની તપાસ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (kantonrechter) કરે છે જો તમારા એમ્પ્લોયર પછીથી તમારા કરારને વિસર્જન કરવા માટે કહે છે. મુખ્ય અપવાદ: ચોરી અથવા હિંસા જેવા ગંભીર ગેરવર્તણૂક માટે, તમારા એમ્પ્લોયર તમને કોઈપણ પૂર્વ ચેતવણી વિના સ્થળ પર જ બરતરફ કરી શકે છે.
ડચ કાયદા હેઠળ સત્તાવાર ચેતવણી શું છે?
તે પુરાવાનો એક ભાગ છે, કોઈ અલગ કાનૂની કાયદો નથી. ડચ નાગરિક સંહિતા (બર્ગરલિજક વેટબોક, બીડબ્લ્યુ) માં ચેતવણીઓ પર કોઈ લેખ નથી અને કોઈ ફોર્મ સૂચવવામાં આવ્યું નથી.
સિવિલ કોડમાં બે નિયમો છે જે ચેતવણીઓ શા માટે અસ્તિત્વમાં છે તે સમજાવે છે. કલમ 7:611 BW મુજબ, નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંનેએ એક સારા નોકરીદાતા અને સારા કર્મચારી તરીકે વર્તવું જોઈએ. અને કલમ 7:669 BW એ રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરી શકાય તેવા આધારોની બંધ યાદી દર્શાવે છે. જે નોકરીદાતા તમારા કરારને નબળી કામગીરી અથવા દોષિત વર્તણૂક માટે સમાપ્ત કરવા માંગે છે તેણે કોર્ટને બતાવવું જોઈએ કે તમને ખોટું કહેવામાં આવ્યું હતું, તમને તેને સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપવામાં આવી હતી, અને તમે તે કર્યું નથી. ચેતવણી એ પહેલા બે પગલાંનો પુરાવો છે.
તેનું એક પરિણામ છે જે લોકો ઘણીવાર ચૂકી જાય છે. ચેતવણી મુખ્યત્વે ત્રીજા પક્ષ માટે લખાયેલી હોય છે. તેના વાસ્તવિક પ્રેક્ષકો તમે નહીં પણ ન્યાયાધીશ છો જે બે વર્ષ પછી ફાઇલ વાંચી શકે છે. તેથી જ ચેતવણીઓ જૂની, ચોક્કસ અને ઔપચારિક હોય છે. કોરિડોરમાં અસ્પષ્ટ ઠપકો બંને પક્ષો માટે કંઈ મૂલ્યવાન નથી.
શું તમે ચેતવણી સામે અપીલ કરી શકો છો?
ના, ચેતવણી રદ કરવાની કોઈ પ્રક્રિયા નથી. તમે ફાઇલમાં તમારો પોતાનો લેખિત પ્રતિભાવ મૂકી શકો છો, અને તમે જનરલ ડેટા પ્રોટેક્શન રેગ્યુલેશન (GDPR, ડચ AVG માં) હેઠળ તમારા અધિકારોનો ઉપયોગ કરી શકો છો.
કલમ ૧૫ GDPR તમને તમારી કર્મચારી ફાઇલનું નિરીક્ષણ કરવાનો અધિકાર આપે છે. કલમ ૧૬ GDPR તમને ખોટો વ્યક્તિગત ડેટા સુધારવાનો અધિકાર આપે છે, અને કલમ ૧૭ GDPR ભૂંસી નાખવાનું સમર્થન કરી શકે છે. જો તમારા એમ્પ્લોયર ઇનકાર કરે છે અને ચેતવણી સ્પષ્ટપણે પાયાવિહોણી છે, તો તમે કોર્ટને ફાઇલમાંથી તેને દૂર કરવાનો આદેશ આપવા માટે કહી શકો છો, અને કોર્ટ આવા આદેશો આપે છે. એક સારા એમ્પ્લોયર શું કરી શકે છે તેની મર્યાદાઓ માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા એ નક્કી કરે છે કે એમ્પ્લોયર કેટલી હદ સુધી જઈ શકે છે.
માન્ય ચેતવણીમાં શું સમાયેલું છે?
ઉપયોગી ચેતવણીમાં હકીકતો, નિયમ, જરૂરી સુધારો, સમર્થન સાથેનો વાસ્તવિક સમયગાળો અને પરિણામનો ઉલ્લેખ હોય છે. કારણ કે ચેતવણી પુરાવા છે, તેની ગુણવત્તા તેનું મૂલ્ય નક્કી કરે છે: "તમારા વલણમાં સુધારો કરવો જોઈએ" એવું કહેતો પત્ર ન્યાયાધીશને કંઈ કહેતો નથી. નીચેના તત્વો ચેતવણીને ઉપયોગી બનાવે છે, અને ગુમ થયેલ તત્વ તમારા પ્રતિભાવમાં નિર્દેશ કરવાની પ્રથમ વસ્તુ છે.
| પુન | તે શું અર્થ થાય છે | કેમ તે મહત્વનું છે |
|---|---|---|
| સમસ્યાનું ચોક્કસ વર્ણન | શું થયું, કઈ તારીખે, ચકાસી શકાય તેવા ઉદાહરણો સાથે. | સામાન્ય ફરિયાદને ખોટી સાબિત કરી શકાતી નથી, અને તે કારણોસર તેના પર પણ આધાર રાખી શકાતો નથી. |
| નિયમ અથવા ધોરણનો ભંગ થયો છે | કરારની કલમ, સ્ટાફ હેન્ડબુક, સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO) અથવા જે સૂચનાનું પાલન કરવામાં આવ્યું ન હતું. | તે બતાવે છે કે આ મુદ્દો વ્યક્તિગત મતભેદને બદલે સંમત ધોરણનો ભંગ છે, અને તમને તપાસવાની મંજૂરી આપે છે કે નિયમ ક્યારેય જણાવવામાં આવ્યો હતો કે નહીં. |
| જરૂરી સુધારો | તેના બદલે નોકરીદાતા શું અપેક્ષા રાખે છે તે વ્યક્ત કરવામાં આવે છે જેથી તેને માપી શકાય. | માપી શકાય તેવા લક્ષ્ય વિના, કોઈપણ પક્ષ પછીથી સ્થાપિત કરી શકશે નહીં કે કર્મચારીમાં સુધારો થયો છે કે નહીં. |
| વાસ્તવિક સમયગાળો અને આપવામાં આવતો ટેકો | સુધારણા માટે આપવામાં આવેલ સમય, અને નોકરીદાતા દ્વારા આપવામાં આવતી કોઈપણ કોચિંગ, તાલીમ અથવા દેખરેખ. | નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી માટે, કાયદા મુજબ કર્મચારીને સુધારવા માટે પૂરતી તક હોવી જરૂરી છે. કોઈ પણ વ્યક્તિ જે સમયમર્યાદા પૂરી કરી શકે નહીં તે ચેતવણીને રદ કરે છે. |
| કોઈ સુધારો ન થવાનું પરિણામ | આગળ શું છે: વધુ ચેતવણી, ઔપચારિક સુધારણા યોજના, અથવા કરાર વિસર્જન કરવાની અરજી. | તમારે જાણવું જોઈએ કે શું જોખમમાં છે, અને કોર્ટ તપાસ કરશે કે નોકરીદાતાએ અગાઉથી આવું કહ્યું છે કે નહીં. |
જે નોકરીદાતા સુધારણા સમયગાળા અને સહાય છોડી દે છે તેમને સામાન્ય રીતે એક ચેતવણી આપવામાં આવે છે જે તેની અપેક્ષા મુજબ વજન ધરાવતી નથી. જો તમને એવી ચેતવણી મળે છે જેમાં પાંચેય તત્વો હોય, તો તેને ગંભીર દસ્તાવેજ તરીકે ગણો.
કર્મચારી ફાઇલ પરિણામ કેમ નક્કી કરે છે?
કારણ કે ડચ બરતરફી કાયદો બંધ અને તર્કસંગત છે: તમારા એમ્પ્લોયરને એક કાનૂની આધારની જરૂર છે, અને કામગીરી અથવા આચરણના આધાર માટે તેણે કોર્ટમાં તે આધાર સાબિત કરવો આવશ્યક છે. એમ્પ્લોયર ફક્ત નોટિસ આપી શકતો નથી.
મોટાભાગના કારણોસર નોકરીદાતાને તમારી લેખિત સંમતિ, કર્મચારી વીમા એજન્સી (UWV) ની પરવાનગી, અથવા કરાર રદ કરવાના કોર્ટના આદેશની જરૂર હોય છે. રિડન્ડન્સી અને કામ માટે લાંબા ગાળાની અસમર્થતા UWV ને જાય છે. તમારા પોતાના પ્રદર્શન અથવા વર્તન વિશેની દરેક બાબત સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટને જાય છે.
કલમ 7:669(3) માં ત્રણ આધારો BW ફાઇલ ચાલુ કરો:
- ઓછું પ્રદર્શન (ડી-ગ્રાઉન્ડ). નોકરીદાતાએ સાબિત કરવું પડશે કે તમે બીમારી સિવાયના અન્ય કારણોસર નોકરી માટે અયોગ્ય છો, તમને સમયસર કહેવામાં આવ્યું હતું, અને તમારી પાસે સુધારો કરવાની પૂરતી તક હતી. તાલીમ અથવા કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ માટે નોકરીદાતા તરફથી કાળજીના અભાવને કારણે પણ અયોગ્યતા ન હોવી જોઈએ.
- દોષિત આચરણ (ઈ-ગ્રાઉન્ડ). તમારું વર્તન એવું હોવું જોઈએ કે નોકરીદાતાને કરાર ચાલુ રાખવાની વ્યાજબી માંગણી ન કરી શકાય.
- ગંભીર અને ટકાઉ રીતે વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ (જી-ગ્રાઉન્ડ). જ્યારે પહેલા બે ફાઇલ પાતળી હોય છે ત્યારે નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર આ જ આધાર પર પાછા ફરે છે.
1 જાન્યુઆરી 2020 થી એક સંચિત આધાર (i-ગ્રાઉન્ડ) પણ છે. જ્યારે અનેક આધારો એકસાથે ચાલુ રાખવાને ગેરવાજબી બનાવે છે ત્યારે કોર્ટ કરારને વિસર્જન કરી શકે છે. જો કોર્ટ આ આધારનો ઉપયોગ કરે છે, તો તે તમને તે ચુકવણી ઉપરાંત, ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવેવરગોઇડિંગ) ના અડધા સુધીની વધારાની ચુકવણી આપી શકે છે (લેખ 7:671b(8) BW). વ્યવહારમાં, નબળી ફાઇલ બરતરફીને સંપૂર્ણપણે અવરોધિત કરવાને બદલે એમ્પ્લોયરને પૈસા ખર્ચ કરે છે.
ફાઇલ બનાવવાને ડોઝિયરોપબોઉ કહેવામાં આવે છે. તે પોતે જ ભયંકર નથી: કાયદા મુજબ નોકરીદાતાએ કામગીરીના કારણોસર કરાર સમાપ્ત કરતા પહેલા આ કરવું જરૂરી છે. તમારા માટે જે મહત્વનું છે તે એ છે કે ફાઇલ સચોટ છે અને તેમાં વાર્તાનો તમારો પક્ષ શામેલ છે. નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કેવી રીતે સમાપ્ત થાય છે અને ક્યારે નબળી કામગીરી કાયદેસર રીતે સાબિત થાય છે તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકાઓ કોર્ટ શું જોવાની અપેક્ષા રાખે છે તે દર્શાવે છે.
સત્તાવાર ચેતવણી આપવાના સામાન્ય કારણો શું છે?
ચેતવણી કાં તો ઓછા પ્રદર્શન (કામ પૂરતું સારું નથી) અથવા દોષિત આચરણ (નિયમ તોડવામાં આવ્યો હતો) વિશે છે. આ ભેદ મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે કાયદો દરેક આધાર માટે અલગ અલગ આવશ્યકતાઓ જોડે છે. જે નોકરીદાતા વર્તણૂકની સમસ્યાને ઓછા પ્રદર્શન તરીકે લેબલ કરે છે, અથવા બીજી રીતે, તે પોતાની સ્થિતિ નબળી પાડે છે.
કામગીરી અંગે ચેતવણીઓ
આ સામાન્ય રીતે લાંબા સમય સુધી ચૂકી ગયેલા લક્ષ્યો, વારંવાર થતી ભૂલો, મુખ્ય ફરજોની અધૂરી ડિલિવરી, અથવા નોકરીના વર્ણન અથવા મૂલ્યાંકનમાં નિર્ધારિત ધોરણોને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતાને લગતા હોય છે. આવી ચેતવણીને માન્ય બનાવતી વસ્તુ તેને વાજબી પણ બનાવે છે. ધોરણ લાગુ થાય તે પહેલાં તેનો સંપર્ક કરવામાં આવ્યો હોવો જોઈએ. અને તમને તે પ્રાપ્ત કરવા માટે સમર્થન સાથે એક વાસ્તવિક સમયગાળો આપવો જોઈએ. એક પણ ખરાબ ક્વાર્ટર ખરાબ પ્રદર્શન નથી.
આચરણ વિશે ચેતવણીઓ
આમાં વારંવાર વિલંબ અથવા અસ્પષ્ટ ગેરહાજરી, વાજબી સૂચનાનું પાલન કરવાનો ઇનકાર, સલામતી નિયમોનો ભંગ, કંપની સિસ્ટમનો દુરુપયોગ, સાથીદારો અથવા ગ્રાહકો પ્રત્યે આક્રમક અથવા અયોગ્ય વર્તન, ગુપ્તતાનો ભંગ અને હિતોના સંઘર્ષનો સમાવેશ થાય છે. સૂચના વાજબી હતી કે નહીં તે ઉદ્દેશ્યથી નક્કી કરવામાં આવે છે. તમે એવી સૂચનાનો ઇનકાર કરી શકો છો જે ગેરકાયદેસર છે અથવા જે સંમત કાર્યની બહાર છે. જો નોકરીદાતા નોકરી બદલવા માંગે છે, તો અલગ નિયમો લાગુ પડે છે; કાર્યસ્થળ પર ભૂમિકા બદલવા માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે કે તમારે તેને ક્યારે સ્વીકારવી જોઈએ.
ક્યારે ચેતવણીની બિલકુલ જરૂર નથી?
ચોરી, છેતરપિંડી, હિંસા, ગંભીર ધાકધમકી અથવા ખોટી લાયકાત જેવા તાત્કાલિક કારણોસર (ડ્રિન્જેન્ડે રેડેન). આવા વર્તનથી કલમ 7:677 અને 7:678 BW હેઠળ સારાંશ બરતરફીને વાજબી ઠેરવી શકાય છે, અને અગાઉથી ચેતવણી આપવાની જરૂર નથી. ડિગ્રી વિશે જૂઠું બોલવા પરનો અમારો લેખ આવા જ એક કેસ સાથે સંબંધિત છે.
બીજી બાજુ, માંદગી એ ગેરવર્તણૂક નથી. જો તમે રજા પર હોવ, તો તમને ગેરહાજરી નિયમોનું પાલન ન કરવા બદલ ચેતવણી આપવામાં આવી શકે છે, પરંતુ બીમાર હોવા બદલ નહીં. તમારા એમ્પ્લોયર તમને તમારી બીમારી વિશે શું પૂછી શકે છે તે ડેટા સુરક્ષા કાયદા દ્વારા મર્યાદિત છે, જેમ કે બીમારીની રજા અને ગોપનીયતા પરની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે.
પ્રક્રિયા કેવી રીતે ચાલે છે?
કોઈ કાયદાકીય પ્રક્રિયા નથી, પરંતુ એક સ્થાપિત પ્રથા છે, અને તેમાંથી વિચલનો એ છે જે તમારે શોધવી જોઈએ. સામાન્ય રીતે ચેતવણી એવી વાતચીત પછી આવે છે જેમાં તમારા એમ્પ્લોયર સમસ્યા ઉઠાવે છે અને તમે તેનો જવાબ આપી શકો છો. તે વાતચીત અને તમે જે કહ્યું તેના સંદર્ભ સાથે લેખિતમાં તેની પુષ્ટિ કરવાથી, ચર્ચાને રેકોર્ડમાં ફેરવાઈ જાય છે. કોઈપણ પૂર્વ વાતચીત વિના જારી કરાયેલ ચેતવણી અમાન્ય નથી, પરંતુ તે નબળી છે, અને તે એક સારા એમ્પ્લોયર તરીકે કાર્ય કરવાની ફરજ સાથે અસહ્ય રીતે બેસે છે.
શું મૌખિક ચેતવણી ગણાય છે?
તે કરી શકે છે, પરંતુ તે પુરાવા તરીકે નબળું છે. મૌખિક ચેતવણીનો ઉપયોગ ક્યારેક પ્રથમ, નાના મુદ્દા માટે થાય છે. જો કોઈએ તેને રેકોર્ડ ન કર્યો હોય, તો પછીની ફાઇલની વાત કરીએ તો તે બન્યું ન હતું. જે નોકરીદાતાઓ મૌખિક ચેતવણીઓ પર આધાર રાખે છે અને પછી કરાર રદ કરવા માટે અરજી કરે છે તેઓ નિયમિતપણે તે મુદ્દા પર હારી જાય છે.
શું તમારે ચેતવણી પર સહી કરવી જોઈએ?
હા, પણ ફક્ત રસીદ માટે જ. નોકરીદાતાઓ સહી સામે રૂબરૂ પત્ર સોંપે છે, રજિસ્ટર્ડ પોસ્ટ દ્વારા મોકલે છે, અથવા ઇમેઇલ કરે છે અને તમને રસીદની પુષ્ટિ કરવાનું કહે છે. તમારી સહીની બાજુમાં, "voor ontvangst, niet voor akkoord" (રસીદ માટે, સંમતિ માટે નહીં) લખો. નેધરલેન્ડ્સમાં આ પ્રમાણભૂત પ્રથા છે અને કોઈ પણ નોકરીદાતા વાજબી રીતે તેનો વિરોધ કરી શકતો નથી. સહી કરવાનો ઇનકાર કરવાથી કંઈ પ્રાપ્ત થતું નથી: નોકરીદાતા ફક્ત નોંધ કરશે કે પત્ર સાક્ષીની હાજરીમાં સોંપવામાં આવ્યો હતો.
શું તમારા એમ્પ્લોયરના પોતાના શિસ્ત નિયમો છે?
પહેલા આ તપાસો. ઘણા સામૂહિક શ્રમ કરારો અને સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં શિસ્ત પ્રક્રિયા હોય છે. તેમાં ચેતવણી કોણ આપી શકે છે, તમે કોઈને મીટિંગમાં લાવી શકો છો કે નહીં, ચેતવણી કેટલા સમય સુધી ફાઇલમાં રહે છે અને આંતરિક ફરિયાદોનો માર્ગ છે કે નહીં તે સ્પષ્ટ થઈ શકે છે. જો આવી પ્રક્રિયા અસ્તિત્વમાં હોય, તો તમારા એમ્પ્લોયર તેના દ્વારા બંધાયેલા છે. જે એમ્પ્લોયર પોતાના નિયમો તોડે છે તે તમને તમારા સૌથી મજબૂત દલીલોમાંથી એક આપે છે.
તમારા અધિકારો શું છે, અને તમારે કેવી પ્રતિક્રિયા આપવી જોઈએ?
શાંત રહો, સ્પષ્ટતા માટે પૂછો અને લેખિતમાં જવાબ આપો. તમારે તમારા એમ્પ્લોયરના ઘટનાઓના સંસ્કરણને સ્વીકારવાની જરૂર નથી, અને તમારે તાત્કાલિક પ્રતિક્રિયામાં ધકેલી દેવા જોઈએ નહીં. ત્રણ અધિકારો સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે: તમારા પર શું આરોપ છે તે બરાબર જાણવાનો અધિકાર, ફાઇલમાં તમારું પોતાનું એકાઉન્ટ મૂકવાનો અધિકાર, અને તમારા વ્યક્તિગત ડેટાનું નિરીક્ષણ અને સુધારણા કરવાનો અધિકાર.
પહેલી વાતચીતમાં તમારે શું કહેવું જોઈએ?
રસીદ સ્વીકારો, કહો કે તમે લેખિતમાં જવાબ આપશો, અને તમને જોઈતી વિગતો પૂછો: તારીખો, સમય, દસ્તાવેજો અને શક્ય હોય ત્યાં સુધી ઘટનાની જાણ કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિના નામ. ફરિયાદોનો ઉલ્લેખ કરતી ચેતવણી સ્વીકારશો નહીં, તે શું હતી તે કહ્યા વિના. રાજીનામું આપશો નહીં, અને એક જ મીટિંગમાં સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst) પર સહી કરશો નહીં. બંનેને પૂર્વવત્ કરવા મુશ્કેલ છે, અને તેમાંથી કોઈ પણ તમારા માટે જરૂરી નથી.
તમે સારો પ્રતિભાવ કેવી રીતે લખો છો?
વાત ટૂંકી, તથ્યપૂર્ણ અને શાંત રાખો. તમને ચેતવણી મળી તે તારીખ નોંધો, દરેક આરોપનો વારાફરતી જવાબ આપો, સહાયક પુરાવા સાથે તમારો હિસાબ આપો, અને તમારા પત્રને તમારી કર્મચારી ફાઇલમાં ઉમેરવા માટે સ્પષ્ટપણે કહો. જો ચેતવણી આંશિક રીતે સાચી હોય, તો કહો. જે જવાબ બધું જ નકારે છે તે જે સાચું છે તે સ્વીકારે છે અને જે ખોટું છે તેને સુધારે છે તેના કરતાં ઓછો વિશ્વસનીય છે. જો તમારા એમ્પ્લોયર કોઈ સપોર્ટ અથવા સુધારણા સમયગાળો ઓફર ન કરે, તો તે દર્શાવો, કારણ કે તે ચૂક પછીથી મહત્વપૂર્ણ છે.
શું કરવું અને શું ટાળવું
| સ્ટેજ | Do | ટાળો |
|---|---|---|
| જે ક્ષણે તમે તેને પ્રાપ્ત કરો છો | શાંતિથી રસીદ સ્વીકારો અને કહો કે તમે લેખિતમાં જવાબ આપશો. | વાતચીતનો અંત લાવવા માટે તરત જ દલીલ કરવી, અથવા કોઈપણ બાબતમાં સંમત થવું. |
| સહી કરવી | "voor ontvangst, niet voor akkoord" ઉમેરીને માત્ર રસીદ માટે સાઇન કરો. | લાયકાત વિના સહી કરવી, અથવા બિલકુલ સહી કરવાનો ઇનકાર કરવો. |
| હકીકતો મેળવવી | તારીખો, ઉદાહરણો અને દસ્તાવેજો માટે પૂછો, અને તમારી કર્મચારી ફાઇલની નકલની વિનંતી કરો. | સામાન્ય વિધાનોને સ્વીકારીને તમે ચકાસી કે રદિયો આપી શકતા નથી. |
| તમારો પ્રતિભાવ | દરેક મુદ્દાનો જવાબ આપતો તારીખવાળો, વાસ્તવિક પત્ર લખો, અને તેને ફાઇલમાં ઉમેરવા માટે કહો. | ભાવનાત્મક અથવા આરોપાત્મક પત્ર, અથવા કંઈ જ ન કહેવું. |
| મદદ મેળવવી | તમારા યુનિયન, વર્ક્સ કાઉન્સિલ અથવા રોજગાર વકીલની સલાહ લો, ખાસ કરીને જો ચેતવણી કોઈ પેટર્નનો ભાગ હોય. | એવી ફાઇલને હેન્ડલ કરવી જે સ્પષ્ટપણે તમારા પોતાના પર બરતરફી તરફ આગળ વધી રહી છે. |
મૌન એ એકમાત્ર પ્રતિભાવ છે જેમાં કોઈ ફાયદો થતો નથી. પછીની કાર્યવાહીમાં, અનુત્તરિત ચેતવણીને એવી માનવામાં આવે છે કે તમે તેનો વિરોધ કર્યો નથી, અને ફાઇલ બરાબર આ જ છાપ બનાવવા માટે રચાયેલ છે.
નોકરીદાતા ચેતવણી સાથે શું જોડી શકે છે?
બહુ ઓછી: ચેતવણી એ એક સંદેશાવ્યવહાર છે, સજા નહીં. નોકરીદાતાઓ ચેતવણી સાથે જોડાયેલા કેટલાક પગલાં કાયદેસર છે, જ્યારે અન્ય નથી.
સસ્પેન્શન અથવા ઘરે મોકલવામાં આવશે
સસ્પેન્શન અથવા ઘરે મોકલવા (સ્કોર્સિંગ અથવા ઓપ નોન-એક્ટિફિસ્ટલિંગ) ને કામચલાઉ પગલા તરીકે મંજૂરી આપવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે જ્યારે કોઈ ઘટનાની તપાસ કરવામાં આવે છે. તે તમારા વેતનને રોકતું નથી. કલમ 7:628 BW હેઠળ, જ્યારે તમે કોઈ કારણસર કામ ન કરો છો જે તેના પોતાના જોખમના ક્ષેત્રમાં આવે છે ત્યારે એમ્પ્લોયર ચૂકવણી કરવાનું ચાલુ રાખે છે, અને એમ્પ્લોયર જે સસ્પેન્શન લાદે છે તે તે ક્ષેત્રમાં આવે છે. સસ્પેન્શન દરમિયાન તમારા વેતનને રોકનાર એમ્પ્લોયર સામાન્ય રીતે ઉલ્લંઘન કરે છે.
દંડ અથવા વેતન કપાત
ફક્ત સાંકડી મર્યાદામાં. કલમ 7:650 BW હેઠળ, દંડ માટે લેખિત રોજગાર કરારની જરૂર પડે છે જેમાં ગુનાઓ અને રકમની યાદી હોય છે, અને જો તમે કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતનની આસપાસ કમાવો છો તો વધુ નિયંત્રણો લાગુ પડે છે. વ્યવહારમાં મોટાભાગના ડચ નોકરીદાતાઓ કાયદેસર રીતે કર્મચારીને દંડ કરી શકતા નથી, અને ચેતવણી-સ્તરના મુદ્દા માટે સજા તરીકે વેતન કાપવાની મંજૂરી નથી.
વેતન બંધ
આ એક અલગ પરિસ્થિતિ માટે એક અલગ સાધન છે. કલમ 7:629(3) BW હેઠળ, તે ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે તમે બીમાર હોવ અને, કોઈ સારા કારણ વિના, પુનઃએકીકરણ અથવા કંપનીના ડૉક્ટર સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરો. નોકરીદાતાએ આના પર વિશ્વાસ કર્યા પછી, વ્યવહારમાં લેખિતમાં તમને તાત્કાલિક જણાવવું જોઈએ (લેખ 7:629(6) BW). તેનો શિસ્ત ચેતવણીઓ સાથે કોઈ સંબંધ નથી અને તેનો ઉપયોગ એક તરીકે કરી શકાતો નથી.
ડિમોશન, ટ્રાન્સફર અથવા નવી નોકરી માટેની સામગ્રી
આ તમારા કરારમાં એકપક્ષીય ફેરફાર છે. કલમ 7:613 BW હેઠળ, નોકરીદાતા ફક્ત ત્યારે જ તે લાદી શકે છે જો કરારમાં લેખિત એકપક્ષીય સુધારો કલમ હોય અને નોકરીદાતાનો રસ હોય. આવી કલમ વિના, ફેરફાર એટલો વાજબી હોવો જોઈએ કે, એક સારા કર્મચારી તરીકે, તમે તેનો ઇનકાર ન કરી શકો. ચેતવણીના પરિણામે ડિમોશન રજૂ કરવાથી તે આવશ્યકતાઓ દૂર થતી નથી.
ચેતવણી પછી શું થાય છે?
સામાન્ય રીતે બીજું કંઈ નહીં: તમે આપેલા સમયગાળામાં ફેરફારો કરો છો, અને સમય જતાં ચેતવણીનું વજન ઘટે છે. તમારા એમ્પ્લોયરને લેખિતમાં પુષ્ટિ કરવા કહો કે મામલો બંધ થઈ ગયો છે; તે પુષ્ટિ એ ચેતવણીનો જ વિરોધ છે.
જો સમસ્યા ચાલુ રહે, તો તેમાં વધારો થવાની ધારણા છે:
- બીજી, વધુ કડક શબ્દોમાં ચેતવણી.
- ઉદ્દેશ્યો, સીમાચિહ્નો અને સુનિશ્ચિત સમીક્ષાઓ સાથે ઔપચારિક સુધારણા યોજના. નબળા પ્રદર્શન માટે, કોર્ટ વાસ્તવમાં એકની અપેક્ષા રાખે છે, અને તેમાં નોકરીદાતા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી તાલીમ અથવા કોચિંગનો સમાવેશ થવો જોઈએ.
- જો તે નિષ્ફળ જાય, તો કરાર રદ કરવા માટે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં અરજી.
તે સુનાવણીમાં, ફાઇલ કેસ છે. ચોક્કસ, તારીખવાળી ચેતવણીઓ, સમર્થન સાથેનો વાસ્તવિક સુધારણા સમયગાળો, અને દસ્તાવેજીકૃત મૂલ્યાંકન સામાન્ય રીતે કોર્ટને ખાતરી કરાવશે કે નોકરીદાતાએ કાયદા અનુસાર જે કહ્યું છે તે કર્યું છે. અસ્પષ્ટ ફરિયાદો, અલગ થવાના નિર્ણય પછી જારી કરાયેલી ચેતવણીઓ, અથવા સુધારણા યોજના જે ખરેખર ક્યારેય ચાલી ન હતી, તે નહીં થાય.
જો કોર્ટ કરાર રદ કરે છે, તો તમે સૈદ્ધાંતિક રીતે કાયદેસર સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર છો. કલમ 7:673(7) BW હેઠળ તમે ફક્ત ત્યારે જ તે ગુમાવો છો જો તમે ગંભીર ગુનાહિતતા (ernstig verwijtbaar) સાથે કાર્ય કર્યું હોય, જે અપવાદરૂપ કિસ્સાઓ માટે અનામત ઉચ્ચ મર્યાદા છે. જો નોકરીદાતા ગંભીર ગુનાહિત રીતે કાર્ય કરે છે, તો કોર્ટ તમને ઉપરથી વાજબી વળતર (billijke vergoeding) આપી શકે છે.
કઈ સમય મર્યાદા મહત્વપૂર્ણ છે?
બે. પ્રથમ, જો તમને ટૂંકમાં બરતરફ કરવામાં આવે, તો તમારે કરાર સમાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર કોર્ટને બરતરફી રદ કરવા અથવા વળતરનો દાવો કરવા માટે કહેવું પડશે (લેખ 7:686a(4) BW). તે સમયમર્યાદા ચૂકી જવાથી દાવો સમાપ્ત થાય છે, ભલે તે ગમે તેટલો મજબૂત હોય, તેથી તે જ અઠવાડિયામાં સલાહ લો.
બીજું, અદાલતોએ સ્પષ્ટ કર્યું છે કે નબળી કામગીરી, ભલે ગમે તેટલી સતત હોય, તે પોતે જ ટૂંકી બરતરફી માટે તાત્કાલિક કારણ નથી. એક કેસ પરનો અમારો અહેવાલ જેમાં નબળા પ્રદર્શનને તાત્કાલિક કારણ ન હોવાનું માનવામાં આવ્યું હતું તે દર્શાવે છે કે તે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. ખરેખર નુકસાનકારક કર્મચારીનો સામનો કરતા નોકરીદાતાઓ ઝેરી કર્મચારીને કાયદેસર રીતે કેવી રીતે બરતરફ કરવો તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં કાયદેસર માર્ગ શોધી કાઢશે , અને કર્મચારીની બરતરફીને કાયદેસર રીતે કેવી રીતે હેન્ડલ કરવી તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં સામાન્ય પ્રક્રિયા શોધી કાઢશે.
જો ચેતવણી ખરેખર બીજી કોઈ બાબત વિશે હોય તો શું?
પછી સમય એ તમારો સૌથી મજબૂત દલીલ છે. કેટલીકવાર કર્મચારીએ અનિચ્છનીય વર્તનની ફરિયાદ કર્યા પછી, પગાર અથવા કામના કલાકો વિશે ફરિયાદ કર્યા પછી, ગર્ભવતી થયા પછી, બીમાર થયા પછી અથવા ખોટા કામની શંકા વ્યક્ત કર્યા પછી તરત જ ચેતવણીઓ દેખાય છે. તે પેટર્નમાં, ચેતવણી શિસ્તબદ્ધ દસ્તાવેજ ન હોઈ શકે પરંતુ ફાઇલમાં શરૂઆતની ચાલ હોઈ શકે છે, અને કાનૂની વિશ્લેષણ બદલાય છે.
ત્યારબાદ અનેક સુરક્ષા લાગુ પડી શકે છે:
- ભોગ બનવું. ડચ સમાન વર્તન કાયદો ભેદભાવ અને પીડિતતા બંનેને પ્રતિબંધિત કરે છે. તમારા એમ્પ્લોયર તમારી સાથે ઓછો અનુકૂળ વર્તન ન કરી શકે કારણ કે તમે સમાન વર્તનના નિયમોનો ઉપયોગ કર્યો છે અથવા એવી કોઈ વ્યક્તિને મદદ કરી છે જેણે આવું કર્યું છે.
- બરતરફી પ્રતિબંધો. કલમ 7:670 BW હેઠળ, તમને માંદગી દરમિયાન, ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન અને વર્ક્સ કાઉન્સિલના સભ્યપદના સંદર્ભમાં નોકરી છોડવાની સૂચના સામે રક્ષણ મળે છે.
- વ્હીસલબ્લોઅર સુરક્ષા. ડચ વ્હિસલબ્લોઅર પ્રોટેક્શન એક્ટ (વેટ બેસ્ચરમિંગ ક્લોક્કેનલુઇડર્સ) 18 ફેબ્રુઆરી 2023 ના રોજ અમલમાં આવ્યો હોવાથી, જે કર્મચારી આંતરિક અથવા બાહ્ય રીતે ખોટું કર્યું હોવાની શંકાની જાણ કરે છે તેને નકારાત્મક મૂલ્યાંકન અને શિસ્તબદ્ધ પગલાં સહિત કોઈપણ બદલો સામે રક્ષણ મળે છે. નોકરીદાતાએ સાબિત કરવું આવશ્યક છે કે કોઈ પગલું રિપોર્ટ સાથે જોડાયેલું ન હતું.
આમાંથી કોઈ પણ ચેતવણી આપમેળે ગેરકાયદેસર નથી બનાવતું: ફરિયાદ કરનારા કર્મચારીઓ પણ ખરાબ પ્રદર્શન કરી શકે છે. પરંતુ જો કોઈ ચેતવણી સુરક્ષિત કાર્યના અઠવાડિયામાં આવે છે, તો તમારા પ્રતિભાવમાં તે ક્રમ રેકોર્ડ કરો, અને એ હકીકત પણ નોંધો કે આ જ વર્તનની પહેલાં ક્યારેય ટીકા કરવામાં આવી ન હતી. આ એકમાત્ર હકીકત છે જે મોટાભાગે ફાઇલ વાંચવાની રીતને બદલી નાખે છે.
શું નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર પર અથવા પ્રોબેશન દરમિયાન ચેતવણી મહત્વપૂર્ણ છે?
તમે કદાચ વિચારી શકો તેના કરતાં ઓછું, કારણ કે ઉપર વર્ણવેલ બરતરફી સુરક્ષા ચાલુ કરાર ધારે છે. કર્મચારીઓ નિયમિતપણે બંને પરિસ્થિતિઓમાં તેમની સ્થિતિને વધુ પડતી આંકે છે.
પ્રોબેશન દરમિયાન
માન્ય પ્રોબેશનરી સમયગાળા (proeftijd) દરમિયાન, કોઈપણ પક્ષ કરાર તાત્કાલિક સમાપ્ત કરી શકે છે, નોટિસ વિના, કારણ વિના અને કોર્ટ વિના. કલમ 7:652 BW હેઠળ, પ્રોબેશનરી સમયગાળો ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે લેખિતમાં સંમત થયો હોય, બંને પક્ષો માટે સમાન છે, અને કાયદાકીય મહત્તમ કરતાં વધુ નથી: બે વર્ષથી ઓછા કરાર માટે એક મહિનો, અને અન્યથા બે મહિના. છ મહિના કે તેથી ઓછા કરાર માટે કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો બિલકુલ સંમત થઈ શકશે નહીં. જો કલમ અમાન્ય હોય, તો તેના આધારે સમાપ્તિ ગેરકાયદેસર છે અને તમે તેને પડકારી શકો છો અથવા વળતરનો દાવો કરી શકો છો. તેથી, પ્રોબેશન દરમિયાન ચેતવણી મોટે ભાગે સૌજન્ય છે; જે મહત્વનું છે તે એ છે કે પ્રોબેશન કલમ પોતે જ માન્ય છે કે નહીં.
નિશ્ચિત ગાળાના કરાર પર
ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ તેની અંતિમ તારીખે કોઈપણ બરતરફી પ્રક્રિયા વિના સમાપ્ત થાય છે. તેની મુદત દરમિયાન ચેતવણીઓ બીજા કારણોસર મહત્વપૂર્ણ છે: તે ફાઇલ છે જેનો ઉલ્લેખ તમારા એમ્પ્લોયર રિન્યુ ન કરવાનો નિર્ણય લેતી વખતે કરશે. છ મહિના કે તેથી વધુ સમયગાળાના કરાર માટે, એમ્પ્લોયરે તમને સમાપ્તિ તારીખના ઓછામાં ઓછા એક મહિના પહેલા લેખિતમાં જણાવવું આવશ્યક છે કે કરાર ચાલુ રહેશે કે નહીં અને કઈ શરતો પર (લેખ 7:668 BW). જો તે આમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો કરાર લંબાવવામાં આવતો નથી, પરંતુ એમ્પ્લોયરે તમને એક મહિનાના વેતન સુધીનું વળતર ચૂકવવાનું બાકી છે. ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ વહેલા સમાપ્ત કરવાનું ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જો કરારમાં વચગાળાની સૂચના કલમ હોય; જો તે વિના, એમ્પ્લોયરને કોર્ટની જરૂર હોય છે.
નોકરીદાતા કેવી રીતે ચેતવણી લખે છે જે ટકી રહે છે?
દિવસે, ચારિત્ર્ય કરતાં વર્તન વિશે લખીને, ધોરણ, સમર્થન, વાજબી સમયગાળો અને પરિણામ સ્પષ્ટ રીતે જણાવવામાં આવે છે. નોકરીદાતાઓ હકીકતો કરતાં ફાઇલ પર વિસર્જન અરજીઓ ઘણી વાર ગુમાવે છે. ચકાસણી પછી પણ ચેતવણી એ ધોરણનું નામ આપે છે જેનો ભંગ થયો હતો, તે દર્શાવે છે કે ધોરણ અગાઉથી જણાવવામાં આવ્યું હતું, અને કર્મચારીએ શું કરવું જોઈએ તે જ નહીં, પરંતુ નોકરીદાતા શું મદદ કરશે તે પણ દર્શાવે છે.
બે વધુ મુદ્દા કાયદેસર કરતાં વ્યવહારુ છે. ચેતવણીઓ પ્રમાણસર અને સુસંગત હોવી જોઈએ: જે નોકરીદાતા એક કર્મચારીને બીજા કર્મચારીને જે વર્તન સહન કરે છે તેના માટે ચેતવણી આપે છે, તેને સુનાવણીમાં તેનો સામનો કરવો પડશે. અને ચેતવણીઓનું પાલન કરવું જોઈએ. મૂલ્યાંકન વિના સમાપ્ત થતો સુધારણાનો સમયગાળો કોર્ટને કહે છે કે નોકરીદાતા સમસ્યાનું નિરાકરણ લાવવાને બદલે ફાઇલ બનાવી રહ્યો હતો, અને તે તેની પહેલાં આવેલી દરેક ચેતવણીને નબળી પાડે છે.
છેલ્લે, કર્મચારી ફાઇલને કાયદેસર રાખો. તેમાં રોજગાર સંબંધ માટે જરૂરી બધું હોવું જોઈએ અને તેનાથી વધુ નહીં. કર્મચારીઓ વિનંતી પર તેનું નિરીક્ષણ કરી શકે છે, અને સ્વાસ્થ્ય વિશેની નોંધો કંપનીના ડૉક્ટર પાસે છે, ફાઇલમાં નહીં. વધુ પૃષ્ઠભૂમિ માટે, અમારા ડચ રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓ અને ડચ રોજગાર કાયદાનું અમારું વિહંગાવલોકન જુઓ.
સારમાં
- સત્તાવાર ચેતવણી એ પછીની ફાઇલ માટેનો પુરાવો છે, બરતરફી કે દંડ નહીં; ડચ કાયદો કોઈ ફોર્મ સૂચવતો નથી.
- ઉપયોગી ચેતવણીમાં હકીકતો, ભંગ કરાયેલ નિયમ, જરૂરી સુધારા, સમર્થન સાથેનો વાસ્તવિક સમયગાળો અને પરિણામ જણાવવામાં આવે છે.
- માત્ર રસીદ માટે સહી કરો (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) અને હંમેશા લેખિતમાં જવાબ આપો; અનુત્તરિત ચેતવણીને સ્વીકૃત તરીકે ગણવામાં આવે છે.
- ચેતવણી કાયદેસર રીતે વેતન રોકવા અથવા સાંકડી કાનૂની મર્યાદાની બહાર દંડ સાથે આવી શકતી નથી, અને સસ્પેન્શન તમારા વેતનને રોકતું નથી.
- જો તમને તાત્કાલિક બરતરફ કરવામાં આવે, તો તમારી પાસે કોર્ટમાં જવા માટે બે મહિનાનો સમય છે; તરત જ સલાહ લો.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
શું નેધરલેન્ડ્સમાં બરતરફી માટે ત્રણ હડતાલનો નિયમ છે?
ના. ડચ રોજગાર કાયદામાં કોઈ નિશ્ચિત સંખ્યા નથી કે જેના પછી બરતરફીની ચેતવણીઓ આપવામાં આવે. કોર્ટ ફાઇલની ગુણવત્તા પર ધ્યાન આપે છે: શું તમને સ્પષ્ટપણે અને યોગ્ય સમયે કહેવામાં આવ્યું હતું કે શું ખોટું હતું, શું તમારી પાસે સુધારવા માટે વાસ્તવિક તક અને વાસ્તવિક સમર્થન હતું, અને શું તમે સુધારવામાં નિષ્ફળ ગયા? નબળા પ્રદર્શન માટે તેનો અર્થ સામાન્ય રીતે એક કરતાં વધુ દસ્તાવેજીકૃત ચેતવણી, મૂલ્યાંકન અને સુધારણા યોજના થાય છે. એક ગંભીર ઘટના માટે, કોઈ ચેતવણીની જરૂર પડી શકે નહીં.
શું મારા નોકરીદાતા મને કોઈ પણ ચેતવણી વિના કાઢી શકે છે?
ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર, અને ફક્ત જો બરતરફી તાત્કાલિક આપવામાં આવે અને કારણ તાત્કાલિક જણાવવામાં આવે. તાત્કાલિક કારણ એ વર્તન છે જે એમ્પ્લોયર પાસેથી કરાર લાંબા સમય સુધી ચાલુ રાખવાની અપેક્ષા રાખવી ગેરવાજબી બનાવે છે, જેમ કે ચોરી, છેતરપિંડી અથવા હિંસા. નબળી કામગીરી, વિલંબ અથવા સામાન્ય ભૂલો માટે, પૂર્વ ચેતવણી અને સુધારણાની તક વિના બરતરફી ચકાસણીમાંથી બચી શકશે નહીં, કારણ કે એમ્પ્લોયરને બતાવવું પડશે કે તે એક સારા એમ્પ્લોયર તરીકે કાર્યરત છે.
મારી ફાઇલમાં ચેતવણી કેટલો સમય રહે છે?
કોઈ કાનૂની સમયગાળો નથી. સામૂહિક શ્રમ કરાર અથવા સ્ટાફ હેન્ડબુક એક નિર્ધારિત કરી શકે છે, અને જો તે કરે છે, તો એમ્પ્લોયર તેના દ્વારા બંધાયેલો છે. નહિંતર, ચેતવણી સમય અને સુધારણા સાથે સુસંગતતા ગુમાવે છે: કોર્ટ એવી સમસ્યા વિશે જૂની ચેતવણીને ઓછું મહત્વ આપે છે જે ફરીથી ન થઈ હોય. કલમ 5(1)(e) GDPR હેઠળ, વ્યક્તિગત ડેટા જરૂરી કરતાં વધુ સમય સુધી રાખી શકાતો નથી, જે તમને જૂની, જૂની ચેતવણી દૂર કરવાની માંગણી કરવાનો આધાર આપે છે.
જો ચેતવણી ખોટી હકીકતો પર આધારિત હોય તો શું?
લેખિતમાં જવાબ આપો, દરેક અચોક્કસતા દર્શાવો અને પુરાવા જોડો: ઇમેઇલ્સ, ટાઇમશીટ્સ, પ્રોજેક્ટ રેકોર્ડ્સ, હાજર રહેલા સાથીદારનું નિવેદન. ફાઇલમાં તમારો જવાબ ઉમેરવા માટે સ્પષ્ટપણે કહો. જો ચેતવણીમાં તમારા વિશેનો અચોક્કસ વ્યક્તિગત ડેટા હોય, તો તેને સુધારવા અથવા ભૂંસી નાખવા માટે કહો. જો નોકરીદાતા ઇનકાર કરે અને ચેતવણી સ્પષ્ટપણે પાયાવિહોણી હોય, તો તમે કોર્ટને તેને દૂર કરવાનો આદેશ આપવા માટે કહી શકો છો. તેને અનુત્તરિત રહેવા દો નહીં, કારણ કે એક નિર્વિવાદ ચેતવણીને સ્વીકૃત ચેતવણી તરીકે ગણવામાં આવે છે.
શું મને મહિનાઓ પહેલા બનેલી કોઈ ઘટના માટે ચેતવણી આપી શકાય?
હા, પણ વિલંબ ચેતવણીને નબળી પાડે છે. એક સારો એમ્પ્લોયર જ્યારે સમસ્યા ઉભી થાય ત્યારે તે ઉભી કરે છે, જેથી તમે તેને સુધારી શકો. લાંબા સમય પછી ઉઠાવવામાં આવેલી ફરિયાદ, જે તે સમયે ક્યારેય ઉલ્લેખિત ન હોય તેવા વર્તન વિશે, બહુ ઓછું વજન ધરાવે છે અને તે પ્રશ્ન પૂછે છે કે તે પહેલા કેમ ઉઠાવવામાં આવી ન હતી. સંક્ષિપ્ત બરતરફી માટે નિયમ વધુ કડક છે: નોકરીદાતા તાત્કાલિક કારણ શોધે તે પછી તરત જ બરતરફીનું પાલન કરવું જોઈએ, અને રાહ જોનાર નોકરીદાતા તેના પર આધાર રાખવાનો અધિકાર ગુમાવે છે.
શું ચેતવણી મારા ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ અથવા બેરોજગારી લાભને અસર કરે છે?
ચેતવણી પોતે જ બંનેને અસર કરતી નથી. જ્યારે નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરે છે અથવા ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ રિન્યૂ કરતું નથી ત્યારે ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ ચૂકવવામાં આવે છે, અને તમે તે ફક્ત ત્યારે જ ગુમાવો છો જો કોર્ટ ગંભીર દોષ શોધે છે, જે ફક્ત ચેતવણીઓ જ સ્થાપિત કરતી નથી. જો તમને દોષિત રીતે બેરોજગાર ગણવામાં આવે તો બેરોજગારી લાભ (WW) નકારી શકાય છે અથવા ઘટાડી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે જો તમે તેનો વિરોધ કર્યા વિના આચરણના કારણોસર નોકરીમાંથી બરતરફી માટે સંમત થાઓ છો. સલાહ વિના સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર ન કરવાનું આ એક કારણ છે.
શું હું ચેતવણી પર સહી કરવાનો ઇનકાર કરી શકું?
તમે કરી શકો છો, પરંતુ તેમાં કોઈ અર્થ નથી. રસીદ પર સહી કરવાથી ફક્ત પુષ્ટિ થાય છે કે દસ્તાવેજ તમારા સુધી પહોંચ્યો છે, અને "voor ontvangst, niet voor akkoord" ઉમેરવાથી તે સ્પષ્ટ થાય છે. સીધો ઇનકાર કરવાથી એમ્પ્લોયર ડિલિવરીને બીજી રીતે રેકોર્ડ કરવા તરફ દોરી જાય છે, અને તે તમને એવી ફાઇલમાં અસહકારપૂર્ણ દેખાય છે જે ન્યાયાધીશ પછીથી વાંચી શકે છે.
શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.
કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.
