નોકરીદાતા તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી: તમારા અધિકારો અને કેવી રીતે પ્રતિક્રિયા આપવી

નોકરીદાતા તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી (officielle waarschuwing van de werkgever) એ એક લેખિત સૂચના છે જેમાં ચોક્કસ ગેરવર્તણૂક અથવા નબળા પ્રદર્શનનો રેકોર્ડ હોય છે, જેમાં જણાવવામાં આવે છે કે શું અને ક્યારે બદલવું જોઈએ, અને જો તે ન થાય તો શું થશે. ડચ કાયદો તેને વ્યાખ્યાયિત કરતો નથી અને કોઈ ચોક્કસ સ્વરૂપની જરૂર નથી, પરંતુ તે વાસ્તવિક વજન ધરાવે છે: ચેતવણી કર્મચારી ફાઇલનો ભાગ બની જાય છે, અને તે ફાઇલ તે છે જેની તપાસ કોર્ટ કરે છે જ્યારે નોકરીદાતા પછીથી રોજગાર કરારને વિસર્જન કરવા માટે કહે છે. ચેતવણી એ બરતરફી નથી અને પોતે દંડ નથી, અને એક પ્રાપ્ત કરવાથી તમારી રોજગાર સમાપ્ત થતી નથી.

ડચ કાયદા હેઠળ સત્તાવાર ચેતવણી શું છે?

ડચ સિવિલ કોડમાં ચેતવણીઓ પર કોઈ લેખ નથી. તેમાં એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી બંને પર એક સારા એમ્પ્લોયર અને સારા કર્મચારી તરીકે વર્તવાની જવાબદારી અને રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરી શકાય તેવા આધારોની બંધ સૂચિ શામેલ છે. આ બે નિયમો એકસાથે ચેતવણીઓ શા માટે અસ્તિત્વમાં છે તે સમજાવે છે. જે એમ્પ્લોયર નબળા પ્રદર્શન અથવા દોષિત વર્તણૂક માટે કરાર સમાપ્ત કરવા માંગે છે તેણે કોર્ટને બતાવવું જોઈએ કે કર્મચારીને શું ખોટું હતું તે કહેવામાં આવ્યું હતું, તેને સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપવામાં આવી હતી, અને તેણે તેમ કર્યું ન હતું. ચેતવણી એ પહેલા બેનો પુરાવો છે.

તેનું એક પરિણામ છે જે લોકો ઘણીવાર ચૂકી જાય છે. ચેતવણી મુખ્યત્વે તૃતીય પક્ષ માટે લખાયેલી છે. તેના પ્રેક્ષકો કર્મચારી નહીં પરંતુ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટના ન્યાયાધીશ (કેન્ટોનરેક્ટર) છે જે બે વર્ષ પછી ફાઇલ વાંચી શકે છે. તેથી જ ચેતવણીઓ જૂની, ચોક્કસ અને ઔપચારિક હોય છે, અને કોરિડોરમાં આપવામાં આવતી અસ્પષ્ટ ઠપકો બંને પક્ષો માટે કંઈ મૂલ્યવાન નથી.

ચેતવણીનો કોઈ સ્વતંત્ર કાનૂની દરજ્જો નથી જેની સામે તમે અપીલ કરી શકો. ચેતવણી રદ કરવાની કોઈ પ્રક્રિયા નથી. જો તે ખોટી હોય તો તમે શું કરી શકો છો અને શું કરવું જોઈએ, તે છે ફાઇલમાં તમારો પોતાનો લેખિત જવાબ દાખલ કરો, અને જો ચેતવણીમાં તથ્યપૂર્ણ અચોક્કસતા હોય, તો જનરલ ડેટા પ્રોટેક્શન રેગ્યુલેશન હેઠળ તમારા અધિકારોનો ઉપયોગ કરીને તમારી ફાઇલનું નિરીક્ષણ કરો અને અચોક્કસ વ્યક્તિગત ડેટાને સુધારો અથવા ભૂંસી નાખો. જ્યાં એમ્પ્લોયર ઇનકાર કરે છે અને ચેતવણી સ્પષ્ટપણે પાયાવિહોણી હોય, ત્યાં ફાઇલમાંથી તેને દૂર કરવા માટે કાર્યવાહી કરી શકાય છે, અને કોર્ટ તેને મંજૂરી આપે છે. સારા એમ્પ્લોયર વર્તણૂકની સીમાઓ માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા એ નક્કી કરે છે કે એમ્પ્લોયર કેટલી હદ સુધી જઈ શકે છે.

માન્ય ચેતવણીમાં શું સમાયેલું છે

ચેતવણી એ પુરાવો હોવાથી, તેની ગુણવત્તા તેનું મૂલ્ય નક્કી કરે છે. કર્મચારીએ પોતાનું વલણ સુધારવું જોઈએ તેવી ચેતવણી ન્યાયાધીશને કંઈ કહેતી નથી. નીચેના તત્વો ચેતવણીને ઉપયોગી બનાવે છે, અને તેમની ગેરહાજરી એ ખંડનમાં પ્રથમ વસ્તુ છે જે નિર્દેશ કરે છે.

જે નોકરીદાતા સુધારણા સમયગાળા અને ઓફર કરવામાં આવતી સહાય છોડી દે છે તેણે સામાન્ય રીતે ચેતવણી લખી હોય છે જે તેમની અપેક્ષા મુજબ વજન ધરાવતી નથી. જે ​​કર્મચારીને પાંચેય ઘટકો ધરાવતી ચેતવણી મળે છે તેણે તેને ગંભીર દસ્તાવેજ તરીકે ગણવું જોઈએ.

શા માટે કર્મચારી ફાઇલ પરિણામ નક્કી કરે છે

ડચ બરતરફી કાયદો બંધ અને તર્કસંગત છે. નોકરીદાતા ફક્ત નોટિસ આપી શકતો નથી: તેને એક કાનૂની આધારની જરૂર હોય છે, અને મોટાભાગના આધારો માટે તેને કર્મચારીની લેખિત સંમતિ, કર્મચારી વીમા એજન્સીનો નિર્ણય અથવા કરાર રદ કરવાના સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટના આદેશની જરૂર હોય છે. રિડન્ડન્સી અને લાંબા ગાળાની અસમર્થતા કર્મચારી વીમા એજન્સી પાસે જાય છે. કર્મચારીના પોતાના પ્રદર્શન અથવા વર્તન સાથે સંબંધિત બધું કોર્ટ પાસે જાય છે.

તેમાંથી ત્રણ કારણો ફાઇલ ચાલુ કરે છે. નબળી કામગીરી માટે એમ્પ્લોયરને સાબિત કરવું જરૂરી છે કે કર્મચારી બીમારી સિવાયના અન્ય કારણોસર નોકરી માટે અયોગ્ય છે, કર્મચારીને આ વિશે યોગ્ય સમયે જાણ કરવામાં આવી હતી, અને કર્મચારીને તાલીમ અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની પૂરતી કાળજી રાખીને તેને સુધારવાની પૂરતી તક આપવામાં આવી હતી. દોષિત વર્તણૂક માટે એવું વર્તન જરૂરી છે કે એમ્પ્લોયરને કરાર ચાલુ રાખવા માટે વાજબી રીતે ફરજ પાડી શકાય નહીં. ગંભીર અને ટકાઉ રીતે વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ એ ત્રીજું છે, અને જ્યારે પહેલા બે પરની ફાઇલ પાતળી હોય ત્યારે નોકરીદાતાઓ પાછા ફરે છે.

2020 થી એક સંચિત આધાર પણ છે, જે કોર્ટને ત્યાં વિસર્જન કરવાની મંજૂરી આપે છે જ્યાં એક કરતાં વધુ આધારો એકસાથે ચાલુ રાખવાને ગેરવાજબી બનાવે છે. તે નોકરીદાતાઓ માટે સલામતી જાળ જેવું લાગે છે, અને તેનો ઉપયોગ એક તરીકે થાય છે, પરંતુ તે આધાર પર વિસર્જન કરતી કોર્ટ કર્મચારીને સંક્રમણ ચુકવણી ઉપરાંત, તેના અડધા સુધી વધારાની ચુકવણી આપી શકે છે. વ્યવહારુ અસર એ છે કે નબળી ફાઇલ બરતરફીને સંપૂર્ણપણે અવરોધિત કરવાને બદલે પૈસા ખર્ચ કરે છે.

ફાઇલ બનાવવાની પ્રક્રિયાને ડોઝિયરોપબોઉ કહેવામાં આવે છે. તે પોતે જ ભયંકર નથી; કાયદા મુજબ નોકરીદાતાએ કામગીરીના કારણોસર કરાર સમાપ્ત કરતા પહેલા આ કરવું જરૂરી છે. કર્મચારી માટે જે મહત્વનું છે તે એ છે કે ફાઇલ સચોટ છે અને તેમાં વાર્તાનો તેમનો પક્ષ શામેલ છે. નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કેવી રીતે સમાપ્ત કરવો અને ક્યારે નબળી કામગીરી કાયદેસર રીતે સાબિત થાય છે તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકાઓ કોર્ટ શું જોવાની અપેક્ષા રાખે છે તે દર્શાવે છે.

સત્તાવાર ચેતવણી માટેના સામાન્ય કારણો

નોકરીદાતા તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી બે અલગ અલગ સમસ્યાઓમાંથી એકમાંથી ઉદ્ભવે છે, અને આ તફાવત મહત્વપૂર્ણ છે કારણ કે કાયદો તેમની સાથે અલગ રીતે વર્તે છે. નબળી કામગીરી એ ક્ષમતાનો પ્રશ્ન છે: કાર્ય પૂરતું સારું નથી, અથવા તે પૂરતું પૂર્ણ થયું નથી. દોષિત આચરણ એ વર્તનનો પ્રશ્ન છે: એક નિયમ તોડવામાં આવ્યો હતો. એક નોકરીદાતા જે આચરણ સમસ્યાને નબળી કામગીરી તરીકે વર્ણવે છે, અથવા તેનાથી વિપરીત, તેની પોતાની સ્થિતિ નબળી પાડે છે, કારણ કે દરેક આધાર સાથે જોડાયેલ જરૂરિયાતો અલગ હોય છે.

કામગીરી ચેતવણીઓ સામાન્ય રીતે લાંબા સમય સુધી ચૂકી ગયેલા લક્ષ્યો, કાર્યમાં વારંવાર થતી ભૂલો, મુખ્ય ફરજોનું અધૂરું વિતરણ, અથવા નોકરીના વર્ણનમાં અથવા મૂલ્યાંકનમાં નિર્ધારિત ધોરણોને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતા સંબંધિત હોય છે. આવી ચેતવણીને માન્ય બનાવતી વસ્તુ એ જ છે જે તેને વાજબી બનાવે છે: ધોરણ લાગુ થાય તે પહેલાં તેનો સંપર્ક કરવામાં આવ્યો હોવો જોઈએ, અને કર્મચારીને તેને પ્રાપ્ત કરવા માટે સમર્થન સાથે વાસ્તવિક સમયગાળો આપવો જોઈએ. એક પણ ખરાબ ત્રિમાસિક ગાળા ઓછો પ્રદર્શન નથી.

વારંવાર વિલંબ અથવા અસ્પષ્ટ ગેરહાજરી, વાજબી સૂચનાનું પાલન કરવાનો ઇનકાર, સલામતી નિયમોનો ભંગ, કંપની સિસ્ટમનો દુરુપયોગ, સાથીદારો અથવા ગ્રાહકો પ્રત્યે આક્રમક અથવા અયોગ્ય વર્તન, ગુપ્તતાનો ભંગ અને હિતોના સંઘર્ષને આચરણ ચેતવણીઓમાં આવરી લેવામાં આવે છે. સૂચના વાજબી હતી કે નહીં તે ઉદ્દેશ્યથી નક્કી કરવામાં આવે છે, અને કર્મચારીને એવી સૂચનાનો ઇનકાર કરવાનો અધિકાર છે જે ગેરકાયદેસર છે અથવા જે સંમત કાર્યની બહાર છે. જ્યાં નોકરીદાતા નોકરી બદલવા માંગે છે, ત્યાં અલગ નિયમો લાગુ પડે છે, અને કાર્યસ્થળ પર ભૂમિકા બદલવા માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે કે તમારે તેને ક્યારે સ્વીકારવી જોઈએ.

કેટલાક વર્તન પોતાની એક શ્રેણીમાં આવે છે. ચોરી, છેતરપિંડી, હિંસા, ગંભીર ધાકધમકી અથવા ખોટી લાયકાત કોઈપણ પૂર્વ ચેતવણી વિના ટૂંકી બરતરફીને વાજબી ઠેરવી શકે છે, અને ચેતવણી ત્યાં જરૂરી પગલું નથી. ડિગ્રી વિશે જૂઠું બોલવા પરનો અમારો લેખ આવા જ એક કેસ સાથે સંબંધિત છે. બીજી બાજુ, માંદગી ગેરવર્તણૂક નથી: જે કર્મચારી બીમાર હોય તેને ગેરહાજરી નિયમોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા વિશે ચેતવણી આપી શકાય છે, પરંતુ બીમાર હોવા વિશે નહીં, અને એમ્પ્લોયર શું પૂછી શકે છે તે ડેટા સુરક્ષા કાયદા દ્વારા મર્યાદિત છે, જેમ કે બીમારીની રજા અને ગોપનીયતા પરની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે.

પ્રક્રિયા કેવી રીતે ચાલે છે

કોઈ કાયદાકીય પ્રક્રિયા નથી, પરંતુ એક સ્થાપિત પ્રથા છે, અને કર્મચારીએ તેમાંથી વિચલનો જોવા જોઈએ. સામાન્ય રીતે ચેતવણી એવી વાતચીત પછી આવે છે જેમાં નોકરીદાતા સમસ્યા ઉઠાવે છે અને કર્મચારી જવાબ આપી શકે છે. પછીથી લેખિતમાં તેની પુષ્ટિ કરવી, તે વાતચીતનો ઉલ્લેખ કરવો અને કર્મચારીએ શું કહ્યું તેનો ઉલ્લેખ કરવો, તે ચર્ચાને રેકોર્ડમાં ફેરવે છે. કોઈપણ પૂર્વ વાતચીત વિના જારી કરાયેલ ચેતવણી અમાન્ય નથી, પરંતુ તે નબળી છે, અને તે એક સારા નોકરીદાતા તરીકે કાર્ય કરવાની ફરજ સાથે અસહ્ય રીતે બેસે છે.

મૌખિક ચેતવણી શક્ય છે અને ક્યારેક તેનો ઉપયોગ પ્રથમ, નાના મુદ્દા માટે થાય છે. તેની સમસ્યા સ્પષ્ટ છે: જો કોઈ પણ પક્ષે તેને રેકોર્ડ ન કર્યું હોય, તો પછીની ફાઇલની વાત કરીએ તો તે બન્યું જ નથી. જે ​​નોકરીદાતાઓ મૌખિક ચેતવણીઓ પર આધાર રાખે છે અને પછી કરાર રદ કરવા માટે અરજી કરે છે તેઓ નિયમિતપણે તે મુદ્દા પર હારી જાય છે.

ડિલિવરી પણ એ જ કારણસર મહત્વપૂર્ણ છે. નોકરીદાતાઓ સહી સામે રૂબરૂ પત્ર આપે છે, રજિસ્ટર્ડ પોસ્ટ દ્વારા મોકલે છે, અથવા ઇમેઇલ દ્વારા રસીદની પુષ્ટિ માટે પૂછે છે. જો તમને સહી કરવાનું કહેવામાં આવે છે, તો તમે ફક્ત રસીદ માટે સહી કરી રહ્યા છો. તમારા હસ્તાક્ષરની બાજુમાં voor ontvangst, niet voor akkoord (રસીદ માટે, કરાર માટે નહીં) લખો; તે નેધરલેન્ડ્સમાં પ્રમાણભૂત પ્રથા છે અને કોઈ પણ નોકરીદાતા વાજબી રીતે તેનો વિરોધ કરી શકતો નથી. સહી કરવાનો ઇનકાર કરવાથી કંઈ પ્રાપ્ત થતું નથી, કારણ કે નોકરીદાતા ફક્ત નોંધ કરશે કે પત્ર સાક્ષીની હાજરીમાં સોંપવામાં આવ્યો હતો.

તમારા એમ્પ્લોયરના પોતાના નિયમો છે કે નહીં તે તપાસો. ઘણા સામૂહિક શ્રમ કરારો અને સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં શિસ્ત પ્રક્રિયા હોય છે જેમાં જણાવવામાં આવે છે કે કોણ ચેતવણી આપી શકે છે, કર્મચારી સાથે રહી શકે છે કે નહીં, ચેતવણી કેટલા સમય સુધી ફાઇલમાં રહે છે અને આંતરિક ફરિયાદોનો માર્ગ છે કે નહીં. જો આવી પ્રક્રિયા અસ્તિત્વમાં હોય, તો એમ્પ્લોયર તેના દ્વારા બંધાયેલો છે, અને તેના પોતાના નિયમોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા એ કર્મચારીની સૌથી મજબૂત દલીલોમાંની એક છે.

તમારા અધિકારો અને કેવી રીતે પ્રતિભાવ આપવો

તમારે નોકરીદાતાના ઘટનાઓના સંસ્કરણને સ્વીકારવાની જરૂર નથી, અને તમારે તાત્કાલિક પ્રતિક્રિયામાં ધકેલી દેવા જોઈએ નહીં. ત્રણ મહત્વપૂર્ણ અધિકારો છે: તમારા પર શું આરોપ છે તે ચોક્કસ રીતે જાણવાનો અધિકાર, ફાઇલમાં તમારું પોતાનું એકાઉન્ટ મૂકવાનો અધિકાર અને તમારા વ્યક્તિગત ડેટાને ઍક્સેસ કરવાનો અને સુધારવાનો અધિકાર.

પહેલી વાતચીતમાં, રસીદ સ્વીકારો, કહો કે તમે લેખિતમાં જવાબ આપશો, અને તમને જોઈતી વિગતો પૂછો: તારીખો, સમય, દસ્તાવેજો, ઘટનાની જાણ કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિના નામ જ્યાં તે આપી શકાય. ફરિયાદોનો ઉલ્લેખ કરતી ચેતવણી સ્વીકારશો નહીં જેમાં તે શું હતી તે કહ્યા વિના. રાજીનામું આપશો નહીં, અને એક જ મીટિંગમાં સમાધાન કરાર પર સહી કરશો નહીં; બંને બદલી ન શકાય તેવા છે અને તેમાંથી કોઈ પણ તમારા માટે જરૂરી નથી.

પછી લખો. ખંડન ટૂંકું, તથ્યપૂર્ણ અને ભાવનાહીન હોય. તમને ચેતવણી મળી તે તારીખ નોંધો, દરેક આરોપને વારાફરતી સંબોધિત કરો, તેને સમર્થન આપતા પુરાવા સાથે તમારો હિસાબ આપો, અને સ્પષ્ટપણે જણાવો કે તમે પત્રને તમારી કર્મચારી ફાઇલમાં ઉમેરવા માટે કહો છો. જ્યાં ચેતવણી આંશિક રીતે સાચી હોય, ત્યાં કહો; જે જવાબ બધું નકારે છે તે જવાબ જે સાચું છે તે સ્વીકારે છે અને જે ખોટું છે તેને સુધારે છે તેના કરતાં ઓછો વિશ્વસનીય છે. જ્યાં નોકરીદાતાએ કોઈ ટેકો અથવા સુધારણા સમયગાળો આપ્યો નથી, ત્યાં તે દર્શાવો, કારણ કે તે ભૂલ પછીથી નોંધપાત્ર છે.

શું કરવું અને શું ટાળવું

મૌન એ એકમાત્ર પ્રતિભાવ છે જેમાં કોઈ ફાયદો નથી. પછીની કાર્યવાહીમાં અનુત્તરિત ચેતવણીને કર્મચારીએ વિરોધ ન કર્યો હોય તેવી ચેતવણી તરીકે ગણવામાં આવે છે, અને ફાઇલ બરાબર આ જ છાપ બનાવવા માટે રચાયેલ છે.

નોકરીદાતા ચેતવણી સાથે શું જોડી શકે અને શું ન પણ જોડી શકે

નોકરીદાતા તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી એ એક સંદેશાવ્યવહાર છે, સજા નહીં. નોકરીદાતાઓ ક્યારેક તેની સાથે પગલાં જોડે છે, અને તે બધા કાયદેસર નથી.

ઉદાહરણ તરીકે, ઘટનાની તપાસ દરમિયાન, કામચલાઉ પગલા તરીકે સસ્પેન્શન અથવા ઘરે મોકલવાની (સ્કોર્સિંગ અથવા ઓપ-નોન-એક્ટિફસ્ટલિંગ) પરવાનગી છે, પરંતુ તે વેતન સ્થગિત કરતું નથી. ડચ કાયદા હેઠળ, કર્મચારીએ કામ કર્યું નથી તે હકીકત સામાન્ય રીતે એમ્પ્લોયરના જોખમે હોય છે જ્યાં કારણ એમ્પ્લોયરના ક્ષેત્રમાં રહેલું હોય છે, અને એમ્પ્લોયર દ્વારા લાદવામાં આવેલ સસ્પેન્શન તે ક્ષેત્રમાં આવે છે. તેથી, જે કર્મચારીને સસ્પેન્ડ કરવામાં આવે છે તેને ચૂકવણી ચાલુ રહે છે, અને જે એમ્પ્લોયર સસ્પેન્શન દરમિયાન વેતન બંધ કરે છે તે સામાન્ય રીતે ઉલ્લંઘનમાં હોય છે.

દંડ તરીકે દંડ અથવા વેતન કપાત ફક્ત સાંકડી કાનૂની મર્યાદામાં જ શક્ય છે અને લેખિત રોજગાર કરારમાં નિયમો અને રકમનો ઉલ્લેખ કરતો આધાર જરૂરી છે, જેમાં કર્મચારી લઘુત્તમ વેતન પર અથવા તેની આસપાસ કમાય છે ત્યાં વધુ પ્રતિબંધો છે. વ્યવહારમાં મોટાભાગના ડચ નોકરીદાતાઓ કાયદેસર રીતે કર્મચારીને દંડ કરી શકતા નથી, અને ચેતવણી-સ્તરના ગુના માટે સજા તરીકે વેતનમાંથી કપાતની મંજૂરી નથી.

વેતન રોકવાનો નિયમ એ એક અલગ આધાર ધરાવતું અલગ સાધન છે. તે ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે કર્મચારી બીમાર હોય અને કોઈ સારા કારણ વગર પુનઃ એકીકરણ અથવા કંપનીના ડૉક્ટર સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરે, અને તેને અગાઉથી લેખિત સૂચનાની જરૂર પડે છે. તેનો શિસ્ત ચેતવણીઓ સાથે કોઈ સંબંધ નથી અને તેનો ઉપયોગ એક તરીકે થઈ શકતો નથી.

પદભ્રષ્ટતા, ટ્રાન્સફર અથવા નોકરીની સામગ્રીમાં ફેરફાર એ રોજગાર કરારમાં એકપક્ષીય ફેરફાર છે, અને નોકરીદાતા ફક્ત ત્યારે જ તે લાદી શકે છે જ્યાં કરારમાં માન્ય એકપક્ષીય સુધારો કલમ હોય અને નોકરીદાતાનો અનિવાર્ય હિત હોય, અથવા જ્યાં સંજોગો ફેરફારને એટલો વાજબી બનાવે કે કર્મચારીએ તેને સ્વીકારવો જ પડે. ચેતવણીના પરિણામ તરીકે પદભ્રષ્ટતા રજૂ કરવાથી તે આવશ્યકતાઓ દૂર થતી નથી.

પછી શું થાય છે

શ્રેષ્ઠ પરિણામ સામાન્ય પરિણામ છે. કર્મચારી આપેલ સમયગાળામાં ફેરફારો કરે છે, નોકરીદાતા પુષ્ટિ કરે છે કે મામલો બંધ થઈ ગયો છે, અને ચેતવણી ફાઇલમાં વધુ અસર વિના જૂની થઈ જાય છે. લેખિતમાં તે પુષ્ટિ માટે પૂછો; તે ચેતવણીનો જ વિરોધ છે.

જો સમસ્યા ચાલુ રહે, તો વધુ વધઘટ થવાની ધારણા છે. બીજી અને વધુ મજબૂત શબ્દોમાં ચેતવણી. ઉદ્દેશ્યો, લક્ષ્યો અને સુનિશ્ચિત સમીક્ષાઓ સાથે ઔપચારિક સુધારણા યોજના, જે નબળી કામગીરી માટે કોર્ટ દ્વારા અસરકારક રીતે અપેક્ષિત છે અને જેમાં એમ્પ્લોયર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી તાલીમ અથવા કોચિંગનો સમાવેશ થવો જોઈએ. અને જો તે નિષ્ફળ જાય, તો કરાર રદ કરવા માટે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં અરજી.

તે સુનાવણીમાં ફાઇલ કેસ છે. ચોક્કસ, તારીખવાળી ચેતવણીઓનો ઇતિહાસ, સમર્થન સાથેનો વાસ્તવિક સુધારણા સમયગાળો, અને દસ્તાવેજીકૃત મૂલ્યાંકન સામાન્ય રીતે કોર્ટને ખાતરી કરાવશે કે નોકરીદાતાએ કાયદા અનુસાર કર્યું છે. અસ્પષ્ટ ફરિયાદોની ફાઇલ, કંપની છોડી દેવાનો નિર્ણય લીધા પછી જારી કરાયેલ ચેતવણીઓ, અથવા સુધારણા યોજના જે ખરેખર ક્યારેય ચલાવવામાં આવી ન હતી, તે નહીં થાય. જ્યાં કોર્ટ કરારને વિસર્જન કરે છે, ત્યાં કર્મચારી સૈદ્ધાંતિક રીતે કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર છે, અને તે ફક્ત ત્યારે જ ગુમાવે છે જ્યાં આચરણ ગંભીર રીતે દોષિત હતું, જે અપવાદરૂપ કેસ માટે અનામત ઉચ્ચ થ્રેશોલ્ડ છે. જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય, ત્યાં કોર્ટ ઉપરથી વાજબી વળતર આપી શકે છે.

બે સમય મર્યાદા મહત્વપૂર્ણ છે. જો તમને ટૂંકમાં બરતરફ કરવામાં આવે, તો તમારે કોર્ટમાં પડકારવા માટે અરજી કરવાની મુદત ટૂંકી અને કડક છે, અને તેને ચૂકી જવાથી દાવો સમાપ્ત થાય છે, તેની યોગ્યતા ગમે તે હોય, તેથી તે જ અઠવાડિયામાં સલાહ લો. અને અદાલતોએ સ્પષ્ટ કર્યું છે કે નબળી કામગીરી, ભલે ગમે તેટલી સતત હોય, તે પોતે જ એક તાત્કાલિક કારણ નથી જે સારાંશ બરતરફીને વાજબી ઠેરવે છે; એક કેસ પરનો અમારો અહેવાલ જેમાં નબળા પ્રદર્શનને તાત્કાલિક કારણ ન હોવાનું માનવામાં આવ્યું હતું તે દર્શાવે છે કે તે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે. ખરેખર નુકસાનકારક કર્મચારીનો સામનો કરતા નોકરીદાતાઓ ઝેરી કર્મચારીને કાયદેસર રીતે કેવી રીતે બરતરફ કરવો તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં દર્શાવેલ કાયદેસર માર્ગ અને કર્મચારીની બરતરફીને કાયદેસર રીતે કેવી રીતે હેન્ડલ કરવી તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં સામાન્ય પ્રક્રિયા શોધી કાઢશે.

જ્યારે ચેતવણી ખરેખર બીજી કોઈ વસ્તુ વિશે હોય

દરેક ચેતવણી એ કહે છે તેવી હોતી નથી. કર્મચારીએ અનિચ્છનીય વર્તનની ફરિયાદ કર્યા પછી, પગાર અથવા કામના કલાકો વિશે ફરિયાદ કર્યા પછી, ગર્ભવતી થયા પછી, બીમાર થયા પછી અથવા સંસ્થામાં ખોટા કામ કર્યાની શંકા વ્યક્ત કર્યા પછી તરત જ ચેતવણીઓ નિયમિત રીતે દેખાય છે. જ્યાં આ પેટર્ન હોય છે, ત્યાં ચેતવણી કોઈ શિસ્ત દસ્તાવેજ નથી પરંતુ ફાઇલમાં શરૂઆતની ચાલ છે, અને કાનૂની વિશ્લેષણ બદલાય છે.

ડચ સમાન સારવાર કાયદો ભેદભાવ અને પીડિતતા બંનેને પ્રતિબંધિત કરે છે, જેનો અર્થ એ છે કે નોકરીદાતા કર્મચારી સાથે ઓછો અનુકૂળ વર્તન કરી શકશે નહીં કારણ કે તે કર્મચારીએ સમાન સારવારના નિયમોનો ઉપયોગ કર્યો છે અથવા એવી કોઈ વ્યક્તિને મદદ કરી છે જેણે આવું કર્યું છે. બરતરફી પ્રતિબંધો માંદગી દરમિયાન, ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન અને પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન અને વર્ક્સ કાઉન્સિલના સભ્યપદના સંદર્ભમાં કર્મચારીઓનું રક્ષણ કરે છે. અને યુરોપિયન વ્હિસલબ્લોઇંગ નિર્દેશના ડચ અમલીકરણ અમલમાં આવ્યા પછી, જે કર્મચારી આંતરિક અથવા બાહ્ય માર્ગ દ્વારા ખોટા કામની શંકાની જાણ કરે છે તે કોઈપણ પ્રકારના બદલો સામે રક્ષણ મેળવે છે, જેમાં નકારાત્મક મૂલ્યાંકન અને શિસ્તબદ્ધ પગલાંનો સમાવેશ થાય છે, અને તે સાબિત કરવાનો બોજ કે કોઈ માપ રિપોર્ટ સાથે જોડાયેલ નથી તે નોકરીદાતા પર રહે છે.

આમાંથી કોઈ પણ ચેતવણી આપમેળે ગેરકાયદેસર નથી બનાવતું. ફરિયાદ કરનારા કર્મચારીઓ પણ નબળી કામગીરી કરી શકે છે. પરંતુ સમયનું દસ્તાવેજીકરણ કરવાની જરૂર છે, અને જો કોઈ ચેતવણી સુરક્ષિત કાયદાના અઠવાડિયામાં આવે છે, તો તે ક્રમ ખંડનમાં નોંધવો જોઈએ, સાથે એ હકીકત પણ કે સમાન વર્તનની અગાઉ ક્યારેય ટીકા કરવામાં આવી ન હતી. તે એકમાત્ર હકીકત છે જે મોટાભાગે ફાઇલ વાંચવાની રીતને બદલી નાખે છે.

નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર પર અથવા પ્રોબેશન દરમિયાન ચેતવણીઓ

ઉપર વર્ણવેલ બરતરફી સુરક્ષા એક ચાલુ કરાર ધારે છે. બે પરિસ્થિતિઓ તેમની બહાર આવે છે, અને કર્મચારીઓ નિયમિતપણે બંનેમાં તેમની સ્થિતિને વધુ પડતી આંકે છે.

માન્ય પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, કોઈપણ પક્ષ નોટિસ વિના, કારણ વિના અને કોર્ટની સંડોવણી વિના, તાત્કાલિક કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. પ્રોબેશનરી સમયગાળો ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે લેખિતમાં સંમત થયો હોય, બંને પક્ષો માટે સમાન લંબાઈનો હોય, કાયદાકીય મહત્તમ કરતાં વધુ ન હોય, અને તે કરાર લંબાઈ માટે બિલકુલ માન્ય હોય, કારણ કે છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરાર માટે કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો સંમત થઈ શકતો નથી. જ્યાં કલમ અમાન્ય હોય, તેના આધારે સમાપ્તિ ગેરકાયદેસર છે અને કર્મચારી વળતરનો દાવો કરી શકે છે. તેથી, પ્રોબેશનરી કલમ પોતે જ માન્ય છે કે નહીં તે મહત્વનું છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ તેની સમાપ્તિ તારીખે કોઈપણ બરતરફી પ્રક્રિયા વિના સમાપ્ત થાય છે. તેની મુદત દરમિયાન ચેતવણીઓ એક અલગ કારણસર મહત્વપૂર્ણ છે: તે ફાઇલ છે જેનો ઉલ્લેખ એમ્પ્લોયર જ્યારે રિન્યુ ન કરવાનો નિર્ણય લે છે ત્યારે કરશે, અને છ મહિના કે તેથી વધુ સમયગાળાના કોન્ટ્રેક્ટ માટે એમ્પ્લોયરે કર્મચારીને સમાપ્તિ તારીખના ઓછામાં ઓછા એક મહિના પહેલા લેખિતમાં જાણ કરવી આવશ્યક છે કે કરાર ચાલુ રાખવામાં આવશે કે નહીં અને કઈ શરતો પર. તે નોટિસ આપવામાં નિષ્ફળતા કરારને લંબાવતી નથી પરંતુ એમ્પ્લોયરને વળતર ચૂકવવાની ફરજ પાડે છે. ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ વહેલા સમાપ્ત કરવો ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જો કરારમાં વચગાળાની નોટિસ કલમ હોય, અને તે વિના એમ્પ્લોયરને કોર્ટની જરૂર હોય.

ચેતવણી લખવી જે ટકી રહે: નોકરીદાતાઓ માટે નોંધો

નોકરીદાતાઓ હકીકતો કરતાં ફાઇલ પર વિસર્જન અરજીઓ ઘણી વાર ગુમાવે છે. એક ચેતવણી જે તપાસમાં ટકી રહેશે તે અઠવાડિયા પછી નહીં, પરંતુ તે દિવસે લખવામાં આવે છે; તે ચારિત્ર્યને બદલે આચરણનું વર્ણન કરે છે; તે ઉલ્લંઘન કરાયેલા ધોરણનું નામ આપે છે અને દર્શાવે છે કે ધોરણ અગાઉથી જણાવવામાં આવ્યું હતું; તે એ પણ જણાવે છે કે નોકરીદાતા મદદ કરવા માટે શું કરશે, ફક્ત કર્મચારીએ શું કરવું જોઈએ તે જ નહીં; તે એક સમયગાળો આપે છે જે વાજબી વ્યક્તિ પૂર્ણ કરી શકે છે; અને તે પરિણામ સ્પષ્ટપણે જણાવે છે.

બે વધુ મુદ્દા કાયદેસર કરતાં વ્યવહારુ છે. ચેતવણીઓ પ્રમાણસર અને સુસંગત હોવી જોઈએ: જે નોકરીદાતા એક કર્મચારીને બીજા કર્મચારીમાં સહન કરેલા વર્તન માટે ચેતવણી આપે છે, તેનો સુનાવણીમાં તેનો સામનો કરવામાં આવશે. અને ચેતવણીઓનું પાલન કરવું જોઈએ. મૂલ્યાંકન વિના સમાપ્ત થતો સુધારણા સમયગાળો કોર્ટને કહે છે કે નોકરીદાતા સમસ્યાનો ઉકેલ લાવવાનો પ્રયાસ કરવાને બદલે ફાઇલ બનાવી રહ્યો હતો, અને તે તેની પહેલાંની દરેક ચેતવણીને નબળી પાડે છે.

છેલ્લે, કર્મચારી ફાઇલને કાયદેસર રાખો. તેમાં રોજગાર સંબંધ માટે જરૂરી બાબતો હોવી જોઈએ અને તેનાથી વધુ નહીં, કર્મચારીઓ વિનંતી પર તેને જોવા માટે હકદાર છે, અને સ્વાસ્થ્ય વિશેની નોંધો કંપનીના ડૉક્ટરની છે અને ફાઇલમાં બિલકુલ નથી.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

શું નેધરલેન્ડ્સમાં બરતરફી માટે ત્રણ હડતાલનો નિયમ છે?

ના. ડચ રોજગાર કાયદામાં કોઈ નિશ્ચિત સંખ્યા નથી કે જેના પછી બરતરફીની ચેતવણીઓ આપવામાં આવે. કોર્ટ જે તપાસે છે તે ફાઇલની ગુણવત્તા છે: શું કર્મચારીને સ્પષ્ટપણે અને યોગ્ય સમયે કહેવામાં આવ્યું હતું કે શું ખોટું હતું, તેને સુધારવા માટે વાસ્તવિક તક અને વાસ્તવિક સમર્થન આપવામાં આવ્યું હતું, અને તેમાં સુધારો થયો નથી. નબળા પ્રદર્શન માટે તેનો અર્થ સામાન્ય રીતે એક કરતાં વધુ દસ્તાવેજીકૃત ચેતવણી, મૂલ્યાંકન અને સુધારણા યોજના થાય છે. એક ગંભીર ઘટના માટે, કોઈ ચેતવણીની જરૂર પડી શકે નહીં.

શું મારા નોકરીદાતા મને કોઈ પણ ચેતવણી વિના કાઢી શકે છે?

ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર, અને ફક્ત જો બરતરફી વિલંબ વિના આપવામાં આવે અને વિલંબ વિના કારણ જણાવવામાં આવે. તાત્કાલિક કારણ એ વર્તન છે જે એમ્પ્લોયર પાસેથી કરારને થોડા સમય માટે ચાલુ રાખવાની અપેક્ષા રાખવી ગેરવાજબી બનાવે છે, જેમ કે ચોરી, છેતરપિંડી અથવા હિંસા. નબળી કામગીરી, વિલંબ અથવા સામાન્ય ભૂલો માટે, પૂર્વ ચેતવણી અને સુધારણાની તક વિના બરતરફી ચકાસણીમાં ટકી શકશે નહીં, કારણ કે એમ્પ્લોયરને બતાવવું પડશે કે તે એક સારા એમ્પ્લોયર તરીકે કાર્યરત છે.

મારી ફાઇલમાં ચેતવણી કેટલો સમય રહે છે?

કોઈ કાનૂની સમયગાળો નથી. સામૂહિક શ્રમ કરાર અથવા સ્ટાફ હેન્ડબુક એક નિર્ધારિત કરી શકે છે, અને જ્યાં તે થાય છે ત્યાં નોકરીદાતા તેના દ્વારા બંધાયેલા હોય છે. નહિંતર, ચેતવણીની સુસંગતતા સમય સાથે અને સુધારણા સાથે ઝાંખી પડી જાય છે: કોર્ટ વર્ષો પહેલાની ચેતવણીને ઓછી મહત્વ આપે છે જે ફરીથી ન આવી હોય તેવી સમસ્યા વિશે. કોઈપણ સંજોગોમાં વ્યક્તિગત ડેટા આ હેતુ માટે જરૂરી કરતાં વધુ સમય સુધી રાખવો જોઈએ નહીં, જે એક એવો આધાર છે જેના આધારે તમે જૂની અને જૂની ચેતવણી દૂર કરવા માટે કહી શકો છો.

જો ચેતવણી ખોટી હકીકતો પર આધારિત હોય તો શું?

લેખિતમાં જવાબ આપો, દરેક અચોક્કસતા દર્શાવો અને પુરાવા જોડો: ઇમેઇલ્સ, ટાઇમશીટ્સ, પ્રોજેક્ટ રેકોર્ડ્સ, હાજર રહેલા સાથીદારનો હિસાબ. ફાઇલમાં તમારો જવાબ ઉમેરવા માટે સ્પષ્ટપણે કહો અને, જ્યાં ચેતવણીમાં તમારા વિશેનો અચોક્કસ વ્યક્તિગત ડેટા હોય, તો તેને સુધારવા અથવા ભૂંસી નાખવા માટે કહો. જો એમ્પ્લોયર ઇનકાર કરે અને ચેતવણી સ્પષ્ટપણે પાયાવિહોણી હોય, તો તેને દૂર કરવાની કાર્યવાહી હાથ ધરી શકાય છે. તમારે જે ન કરવું જોઈએ તે એ છે કે તેને અનુત્તરિત રહેવા દો, કારણ કે એક નિર્વિવાદ ચેતવણીને સ્વીકૃત ચેતવણી તરીકે ગણવામાં આવે છે.

શું મને મહિનાઓ પહેલા બનેલી કોઈ ઘટના માટે ચેતવણી આપી શકાય?

નોકરીદાતા જૂની ઘટના ઉઠાવી શકે છે, પરંતુ વિલંબ તેને નબળી પાડે છે. સારા નોકરીદાતા તરીકે કાર્ય કરવાની ફરજનો અર્થ એ છે કે જ્યારે સમસ્યા બને ત્યારે તે ઉભી કરવી, જેથી કર્મચારી તેને સુધારી શકે; લાંબા સમય પછી કરવામાં આવેલી ફરિયાદ, જેનો તે સમયે ક્યારેય ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો ન હતો, તે બહુ ઓછું વજન ધરાવે છે અને પ્રશ્ન ઉઠાવે છે કે તે પહેલા કેમ ઉઠાવવામાં આવી ન હતી. સંક્ષિપ્ત બરતરફી માટે સ્થિતિ વધુ કડક છે: નોકરીદાતા તાત્કાલિક કારણ શોધી કાઢ્યા પછી બરતરફી વિલંબ કર્યા વિના આપવી જોઈએ, અને રાહ જોનાર નોકરીદાતા તેના પર આધાર રાખવાનો અધિકાર ગુમાવે છે.

શું ચેતવણી મારા ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ અથવા મારા બેરોજગારી લાભને અસર કરે છે?

ચેતવણીનો પણ કોઈ પર કોઈ પ્રભાવ પડતો નથી. કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી ત્યારે થાય છે જ્યારે નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરે છે અથવા નિશ્ચિત-મુદતનો કરાર રિન્યૂ કરતો નથી, અને તે ત્યારે જ ખોવાઈ જાય છે જ્યારે કોર્ટ કર્મચારીને ગંભીર દોષિત ઠેરવે છે, જે ફક્ત ચેતવણીઓ જ સ્થાપિત કરતી નથી. જ્યાં કર્મચારીને દોષિત રીતે બેરોજગાર ગણવામાં આવે છે ત્યાં બેરોજગારી લાભનો ઇનકાર અથવા ઘટાડો કરી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, આચારના કારણોસર તેને પડકાર્યા વિના સમાપ્તિ માટે સંમત થઈને, જે સલાહ વિના સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર ન કરવાનું એક કારણ છે.

શું હું ચેતવણી પર સહી કરવાનો ઇનકાર કરી શકું?

તમે કરી શકો છો, પણ એમાં કોઈ વાંધો નથી. રસીદ પર સહી કરવાથી ફક્ત એટલું જ કહેવાય છે કે દસ્તાવેજ તમારા સુધી પહોંચી ગયો છે, અને "voor ontvangst, niet voor akkoord" ઉમેરવાથી તે સ્પષ્ટ થાય છે. સીધો ઇનકાર કરવાથી એમ્પ્લોયર બીજી રીતે ડિલિવરી રેકોર્ડ કરવા તરફ દોરી જાય છે, અને તે તમને એવી ફાઇલમાં અસહકારપૂર્ણ દેખાય છે જે ન્યાયાધીશ પછીથી વાંચી શકે છે.

સલાહ મેળવવી

Law & More એવા કર્મચારીઓ માટે કાયદા જેમને નોકરીદાતા તરફથી સત્તાવાર ચેતવણી મળી છે અને જેમને ફાઇલની જરૂર હોય જે ટકી રહે: ચેતવણી વાજબી છે કે નહીં તેનું મૂલ્યાંકન કરવું, ખંડનનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો, સુધારણા યોજનાઓ અને શિસ્ત પ્રક્રિયાઓ પર સલાહ આપવી અને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ કાર્યવાહી હાથ ધરવી. જો તમને એવી ચેતવણી મળી હોય જેને તમે પાયાવિહોણી માનો છો, અથવા તમે ફાઇલ તૈયાર કરી રહેલા નોકરીદાતા છો, તો અમારા રોજગાર વકીલો દસ્તાવેજોની સમીક્ષા કરશે અને વિકલ્પો નક્કી કરશે. કૃપા કરીને તમારી પરિસ્થિતિની ચર્ચા કરવા માટે અમારો સંપર્ક કરો, અથવા અમારા વાંચો ડચ રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓ અને અમારી ઝાંખી ડચ રોજગાર કાયદો.