બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ: તમારે શું જાણવાની જરૂર છે?

બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ કેવી રીતે હેન્ડલ કરવી

એક બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ, કલામાં નિયમન. ડચ સિવિલ કોડનો 7:653 એ કર્મચારીની રોજગારની પસંદગીની સ્વતંત્રતાનો દૂરગામી પ્રતિબંધ છે જેને એમ્પ્લોયર રોજગાર કરારમાં સમાવી શકે છે. છેવટે, આ એમ્પ્લોયરને એમ્પ્લોયરને બીજી કંપનીની સેવામાં પ્રવેશવા માટે પ્રતિબંધિત કરવાની મંજૂરી આપે છે, પછી ભલે તે સમાન ક્ષેત્રમાં હોય કે ન હોય, અથવા રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયા પછી તેની પોતાની કંપની શરૂ કરવા માટે પણ.

આ રીતે, એમ્પ્લોયર કંપનીના હિતોનું રક્ષણ કરવાનો અને કંપનીની અંદર જ્ઞાન અને અનુભવ રાખવાનો પ્રયાસ કરે છે, જેથી તેઓ અન્ય કામના વાતાવરણમાં અથવા સ્વ-રોજગાર વ્યક્તિ તરીકે ઉપયોગમાં ન લઈ શકે. આવી કલમ કર્મચારી માટે દૂરગામી પરિણામો લાવી શકે છે. શું તમે બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ ધરાવતા રોજગાર કરાર પર હસ્તાક્ષર કર્યા છે? તે કિસ્સામાં, તેનો આપમેળે અર્થ એવો નથી થતો કે એમ્પ્લોયર તમને આ કલમ સાથે પકડી શકે છે. સંભવિત દુરુપયોગ અને અન્યાયી પરિણામોને રોકવા માટે ધારાસભ્યએ સંખ્યાબંધ પ્રારંભિક બિંદુઓ અને બહાર નીકળવાના માર્ગો તૈયાર કર્યા છે. આ બ્લોગમાં અમે ચર્ચા કરીએ છીએ કે તમારે બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ વિશે શું જાણવાની જરૂર છે.

શરતો

સૌ પ્રથમ, એ જાણવું મહત્વપૂર્ણ છે કે નોકરીદાતા ક્યારે બિન-સ્પર્ધા કલમનો સમાવેશ કરી શકે છે અને તેથી તે ક્યારે માન્ય છે. બિન-સ્પર્ધા કલમ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે પુખ્ત કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમતિ આપવામાં આવી હોય જેણે અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે રોજગાર કરાર કર્યો હોય (અપવાદો અનામત છે).

1. મૂળભૂત સિદ્ધાંત એ છે કે અસ્થાયી રોજગાર કરારમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ શામેલ કરી શકાતી નથી. માત્ર ખૂબ જ અસાધારણ કિસ્સાઓમાં જ્યાં નોકરીદાતા યોગ્ય રીતે પ્રેરિત કરે તેવા આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતો હોય, ચોક્કસ સમયગાળા માટે રોજગાર કરારમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમની મંજૂરી છે. પ્રેરણા વિના, બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ રદબાતલ છે અને જો કર્મચારીનો અભિપ્રાય છે કે પ્રેરણા પૂરતી નથી, તો આ કોર્ટમાં રજૂ કરી શકાય છે. જ્યારે રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય ત્યારે પ્રેરણા આપવી આવશ્યક છે અને તે પછી આપવામાં નહીં આવે.
2.  વધુમાં, બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ કલા પર આધારિત હોવી જોઈએ. 7:653 BW ફકરો 1 sub b, લેખિતમાં (અથવા ઈ-મેલ દ્વારા). આ પાછળનો વિચાર એ છે કે પછી કર્મચારી તેના પરિણામો અને મહત્વને સમજે છે અને કલમને કાળજીપૂર્વક ધ્યાનમાં લે છે. જો હસ્તાક્ષર કરેલ દસ્તાવેજ (ઉદાહરણ તરીકે રોજગાર કરાર) એ જોડાયેલ રોજગાર શરતો યોજનાનો ઉલ્લેખ કરે છે જેનો કલમ ભાગ છે, જો કર્મચારીએ આ યોજના પર અલગથી હસ્તાક્ષર કર્યા ન હોય તો પણ જરૂરિયાત પૂરી થાય છે. સામૂહિકમાં સામેલ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ મજૂર કરાર અથવા સામાન્ય નિયમો અને શરતો કાયદેસર રીતે માન્ય નથી સિવાય કે જાગૃતિ અને મંજૂરી માત્ર ઉલ્લેખિત રીતે ધારી શકાય.
3. જોકે સોળ વર્ષની ઉંમરના યુવાનો રોજગાર કરારમાં પ્રવેશ કરી શકે છે, તેમ છતાં માન્ય બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ દાખલ કરવા માટે કર્મચારી ઓછામાં ઓછા અteenાર વર્ષનો હોવો જોઈએ. 

સ્પર્ધા કલમ સામગ્રી

તેમ છતાં દરેક બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ ક્ષેત્ર, હિતો અને એમ્પ્લોયર પર આધાર રાખીને અલગ પડે છે, ત્યાં સંખ્યાબંધ મુદ્દાઓ છે જે મોટાભાગની બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમોમાં સમાવિષ્ટ છે.

• અવધિ. તે ઘણી વખત ક્લોઝમાં જણાવવામાં આવ્યું છે કે રોજગાર સ્પર્ધા કંપનીઓ પર કેટલા વર્ષો પછી પ્રતિબંધ છે, આ ઘણી વખત 1 થી 2 વર્ષ સુધી નીચે આવે છે. જો ગેરવાજબી સમય મર્યાદા નક્કી કરવામાં આવે છે, તો આ ન્યાયાધીશ દ્વારા નિયંત્રિત કરી શકાય છે.
• શું પ્રતિબંધિત છે. એમ્પ્લોયર કર્મચારીને તમામ સ્પર્ધકો માટે કામ કરતા અટકાવવાનું પસંદ કરી શકે છે, પરંતુ તે ચોક્કસ સ્પર્ધકોનું નામ પણ આપી શકે છે અથવા ત્રિજ્યા અથવા વિસ્તાર સૂચવી શકે છે જ્યાં કર્મચારી સમાન કામ ન કરી શકે. તે ઘણી વખત એ પણ સમજાવવામાં આવે છે કે કામની પ્રકૃતિ શું છે જે કદાચ ન કરી શકાય.
• કલમનું ઉલ્લંઘન કરવાના પરિણામો. આ કલમમાં ઘણીવાર બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમનું ઉલ્લંઘન કરવાના પરિણામો પણ હોય છે. આમાં ઘણીવાર ચોક્કસ રકમનો દંડ શામેલ હોય છે. ઘણા કિસ્સાઓમાં, દંડ પણ નક્કી કરવામાં આવે છે: એક રકમ જે દરરોજ ચૂકવવી આવશ્યક છે કે કર્મચારી ઉલ્લંઘન કરે છે કાયદો.

જજ દ્વારા વિનાશ

ન્યાયાધીશ કલાને અનુસરે છે. 7: ડચ સિવિલ કોડ, ફકરો 653 ની 3, એમ્પ્લોયરના હિતોનું રક્ષણ કરવા માટે અપ્રમાણસર કર્મચારી માટે ગેરવાજબી ગેરલાભ લાવે તો સંપૂર્ણ અથવા આંશિક રીતે બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ રદ કરવાની સંભાવના. સમયગાળો, વિસ્તાર, શરતો અને દંડની રકમ ન્યાયાધીશ દ્વારા નિયંત્રિત કરી શકાય છે. આમાં ન્યાયાધીશ દ્વારા હિતોનું વજન કરવામાં આવશે, જે પરિસ્થિતિ પ્રમાણે અલગ હશે.

કર્મચારીના હિતોને લગતા સંજોગો જે ભૂમિકા ભજવે છે તે શ્રમ બજારના પરિબળો છે જેમ કે શ્રમ બજારમાં ઘટતી તકો, પરંતુ વ્યક્તિગત સંજોગોને પણ ધ્યાનમાં લઈ શકાય છે.

નોકરીદાતાના હિતોને લગતી પરિસ્થિતિઓ જે ભૂમિકા ભજવે છે તે કર્મચારીની વિશેષ કુશળતા અને ગુણો અને વ્યવસાય પ્રવાહનું આંતરિક મૂલ્ય છે. વ્યવહારમાં, બાદમાં એ પ્રશ્ન પર આવે છે કે શું કંપનીના વ્યવસાય પ્રવાહને અસર થશે, અને તે ભારપૂર્વક નોંધવામાં આવે છે કે બિન-સ્પર્ધા કલમ કર્મચારીઓને કંપનીમાં રાખવાનો હેતુ નથી.

માત્ર હકીકત એ છે કે કર્મચારીએ તેની સ્થિતિની કામગીરીમાં જ્ઞાન અને અનુભવ મેળવ્યો છે તેનો અર્થ એ નથી કે જ્યારે તે કર્મચારીએ છોડી દીધું ત્યારે ન તો એમ્પ્લોયરના વ્યવસાયની કામગીરીને અસર થઈ હતી અને જ્યારે તે કર્મચારી હરીફ માટે રવાના થયો હતો. .' (Hof Arnhem-Leuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) જો કર્મચારી આવશ્યક વ્યાપારી અને તકનીકી રીતે સંબંધિત માહિતી અથવા અનન્ય કાર્ય પ્રક્રિયાઓ અને વ્યૂહરચનાઓથી વાકેફ હોય અને તે તેનો ઉપયોગ કરી શકે તો વ્યવસાય પ્રવાહ દરને અસર થાય છે. તેના નવા એમ્પ્લોયરના લાભ માટે જ્ઞાન, અથવા, ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે કર્મચારીનો ગ્રાહકો સાથે આટલો સારો અને સઘન સંપર્ક હોય તેઓ તેની તરફ સ્વિચ કરી શકે છે અને આમ હરીફ.

કરારનો સમયગાળો, જે સમાપ્તિની શરૂઆત કરે છે, અને અગાઉના એમ્પ્લોયર સાથે કર્મચારીની સ્થિતિ પણ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે જ્યારે કોર્ટ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમની માન્યતાને ધ્યાનમાં લે છે.

ગંભીર ગુનાહિત કૃત્યો

બિન સ્પર્ધાત્મક કલમ, કલા અનુસાર. 7: ડચ સિવિલ કોડના 653, ફકરા 4, જો રોજગાર કરારની સમાપ્તિ ગંભીર રીતે દોષિત કૃત્યો અથવા એમ્પ્લોયરના ભાગને બાદબાકીને કારણે standભી થતી નથી, તો આવું થવાની સંભાવના નથી. ઉદાહરણ તરીકે, જો એમ્પ્લોયર ભેદભાવ માટે દોષિત હોય, કર્મચારીની માંદગીની સ્થિતિમાં પુન: જોડાણની જવાબદારી પૂરી ન કરે અથવા સલામત અને તંદુરસ્ત કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પર અપૂરતું ધ્યાન આપવામાં આવે તો ગંભીર ગુનાહિત કૃત્યો અથવા બાદબાકી અસ્તિત્વમાં છે.

Brabant/Van Uffelen માપદંડ

બ્રેબેન્ટ/અફેલેન ચુકાદાથી તે સ્પષ્ટ થઈ ગયું છે કે જો રોજગાર સંબંધોમાં મોટો ફેરફાર થાય છે, જો બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પરિણામે વધુ બોજારૂપ બને તો ફરીથી બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પર સહી કરવી આવશ્યક છે. Brabant/Van Uffelen માપદંડ લાગુ કરતી વખતે નીચેની શરતો જોવા મળે છે:

1. સખત;
2. અણધારી;
3. ફેરફાર;
4. જેના પરિણામે બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ વધુ બોજારૂપ બની છે

'સખત પરિવર્તન' નું વ્યાપક અર્થઘટન થવું જોઈએ અને તેથી તેને માત્ર કાર્યમાં ફેરફારની ચિંતા કરવાની જરૂર નથી. જો કે, વ્યવહારમાં ચોથો માપદંડ ઘણીવાર મળતો નથી. આ કેસ હતો, ઉદાહરણ તરીકે, એવા કિસ્સામાં કે જેમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ જણાવે છે કે કર્મચારીને સ્પર્ધક માટે કામ કરવાની મંજૂરી નથી (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). કર્મચારીએ કંપની માટે કામ કરતા સમય દરમિયાન મિકેનિકથી વેચાણ કર્મચારી સુધી પ્રગતિ કરી હોવાથી, આ કલમ કર્મચારીને હસ્તાક્ષર કરતા સમય કરતાં નોકરીમાં ફેરફારને કારણે વધુ અવરોધે છે. છેવટે, મિકેનિક તરીકે કર્મચારી કરતા પહેલા શ્રમ બજાર પરની તકો હવે ઘણી વધારે હતી.

અહીં એ નોંધવું અગત્યનું છે કે ઘણા કિસ્સાઓમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ માત્ર આંશિક રીતે રદ કરવામાં આવે છે, એટલે કે તે કાર્યમાં ફેરફારના પરિણામે વધુ બોજારૂપ બની છે.

સંબંધની કલમ

નોન-સોલિસીટેશન ક્લોઝ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમથી અલગ છે, પરંતુ તે કંઈક અંશે સમાન છે. બિન-વિનંતી કલમના કિસ્સામાં, કર્મચારીને રોજગાર પછી હરીફ માટે કામ પર જવા માટે પ્રતિબંધિત નથી, પરંતુ કંપનીના ગ્રાહકો અને સંબંધો સાથે સંપર્ક રાખવાથી પ્રતિબંધિત છે. આ ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીને એવા ગ્રાહકો સાથે ભાગી જવાથી અટકાવે છે કે જેમની સાથે તે તેની રોજગાર દરમિયાન ચોક્કસ સંબંધ બાંધવામાં સક્ષમ હોય અથવા પોતાનો વ્યવસાય શરૂ કરતી વખતે અનુકૂળ સપ્લાયર્સનો સંપર્ક કરવામાં સક્ષમ હોય.

ઉપર ચર્ચા કરાયેલ સ્પર્ધાના કેસની શરતો બિન-વિનંતી કલમ પર પણ લાગુ પડે છે. તેથી, બિન-વિનંતી કલમ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે પુખ્ત કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમતિ આપવામાં આવી હોય જેણે અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે રોજગાર કરાર કર્યો હોય.

શું તમે બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પર હસ્તાક્ષર કર્યા છે અને તમને નવી નોકરી જોઈએ છે કે નથી? મહેરબાની કરીને સંપર્ક કરો Law & More. અમારા વકીલો રોજગાર કાયદાના ક્ષેત્રમાં નિષ્ણાત છે અને તમને મદદ કરવામાં ખુશ છે.