નેધરલેન્ડ્સના રોજગાર કાયદા વિશે જો તમારે એક વાત જાણવાની જરૂર હોય, તો તે આ છે: તે શરૂઆતથી જ બનાવવામાં આવ્યું છે કર્મચારીનું રક્ષણ કરો. આ એક જ સિદ્ધાંત સમગ્ર સિસ્ટમનો પાયો છે, જે રોજગાર કરાર અને કામના કલાકોથી લઈને બરતરફી કેવી રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે તે બધું જ પ્રભાવિત કરે છે. તે એક માળખું બનાવે છે જે નોકરીદાતાની લવચીકતાની જરૂરિયાતને કામદારો માટે મજબૂત સુરક્ષા સાથે કાળજીપૂર્વક સંતુલિત કરે છે.

ડચ શ્રમ કાયદાના પાયાને સમજવું

ડચ બજારમાં નવા કોઈપણ માટે, ખાસ કરીને આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવસાયો માટે, કાનૂની માળખું થોડું ભયાવહ લાગી શકે છે. પરંતુ તેને ગૂંચવણભર્યા નિયમોના જાળા તરીકે જોવાને બદલે, તેને ક્લાસિક ડચ કેનાલ હાઉસ તરીકે વિચારવું વધુ સારું છે: કામદાર સુરક્ષાના મજબૂત પાયા પર બનેલ, જેમાં દરેક માળ રોજગાર સંબંધનો મુખ્ય ભાગ રજૂ કરે છે.

આ રક્ષણાત્મક સ્વભાવને સમજવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈપણ ગ્રે એરિયા અથવા વિવાદમાં, કાયદો કર્મચારીની તરફેણમાં ઝુકાવ રાખવાનું વલણ ધરાવે છે. આનાથી નોકરીદાતા પર તેમની ક્રિયાઓ માટે સ્પષ્ટ વાજબીપણું પૂરું પાડવાની જવાબદારી સીધી રીતે મૂકવામાં આવે છે. આ ફિલસૂફી નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતા-કર્મચારી ગતિશીલતાના માળખામાં જ વણાયેલી છે.

સિસ્ટમના મુખ્ય સ્તંભો

સિસ્ટમને સારી રીતે નેવિગેટ કરવા માટે, તે તેને તેના મુખ્ય ઘટકોમાં વિભાજીત કરવામાં મદદ કરે છે. આ દરેક સ્તંભ એક મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રને આવરી લે છે જ્યાં ડચ કાયદો બંને પક્ષો માટે સ્પષ્ટ અધિકારો અને જવાબદારીઓ નક્કી કરે છે. તેમને પ્રથમ દિવસથી છેલ્લા દિવસ સુધી, સમગ્ર રોજગાર યાત્રા માટે ઉચ્ચ-સ્તરીય નકશા તરીકે વિચારો.

અહીં આ પાયાના તત્વો પર એક નજર છે:

• કરારો અને કરારો: તમે જે પ્રકારનો કરાર ઓફર કરો છો - ભલે તે નિશ્ચિત ગાળાનો હોય કે કાયમી - તે તાત્કાલિક અને નોંધપાત્ર કાનૂની વજન ધરાવે છે.
• કર્મચારીના અધિકારો અને ફરજો: આમાં લઘુત્તમ વેતન અને રજાના પગાર જેવી આવશ્યક બાબતોનો સમાવેશ થાય છે, પરંતુ તે નોકરીદાતાઓની સંભાળ રાખવાની વ્યાપક ફરજ સુધી પણ વિસ્તરે છે, ખાસ કરીને જ્યારે કોઈ કર્મચારી બીમાર હોય.
• સમાપ્તિ અને બરતરફી: આ એક કડક નિયમનકારી વિસ્તાર છે. તમે કોઈને ફક્ત જવા ન દઈ શકો; તમારે ચોક્કસ કાનૂની આધારોની જરૂર છે અને કડક, ઔપચારિક પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું પડશે.
• અનુપાલન અને નિયમો: આમાં સામૂહિક શ્રમ કરારો (CAO) ની આસપાસ નિયમોનું નેવિગેટ કરવું, વિદેશી કામદારોને નોકરી પર રાખવા અને સ્વ-રોજગાર કોન્ટ્રાક્ટરો અને કર્મચારીઓ વચ્ચે યોગ્ય રીતે તફાવત કરવાનો સમાવેશ થાય છે.

કી ટેકઅવે: ડચ સિસ્ટમ એવી ધારણા પર કાર્ય કરે છે કે નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચે સહજ શક્તિ અસંતુલન છે. તેથી કાયદાઓ તે રમતના ક્ષેત્રને સમાન બનાવવા માટે રચાયેલ છે, ખાતરી કરે છે કે કર્મચારીઓ સરળતાથી ગેરલાભમાં ન મુકાય.

સંતુલન પર બનેલી સિસ્ટમ

કાયદો ખૂબ જ રક્ષણાત્મક હોવા છતાં, તે સંપૂર્ણપણે કઠોર નથી. તે લવચીકતા માટે માર્ગો પૂરા પાડે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ્સ વ્યવસાયોને બદલાતા વર્કલોડનું સંચાલન કરવાનો માર્ગ આપે છે, અને જ્યારે બંને પક્ષો સંમત થાય ત્યારે સમાધાન કરારો સરળ બહાર નીકળવાનું પ્રદાન કરી શકે છે. જો કે, આ લવચીક વિકલ્પો પણ તેમના પોતાના નિયમોના સેટ સાથે આવે છે જેથી તેનો દુરુપયોગ થતો અટકાવી શકાય.

વારંવાર આવતો વિષય હંમેશા સંતુલનનો હોય છે. ધ્યેય સ્થિર, સુરક્ષિત રોજગારને પ્રોત્સાહન આપવાનો છે, સાથે સાથે વ્યવસાયોને કાર્યક્ષમ રીતે ચલાવવાની મંજૂરી આપવાનો છે. નોકરીદાતાઓ માટે, આનો અર્થ એ છે કે સફળતા કાળજીપૂર્વક આયોજન અને ઝીણવટભર્યા રેકોર્ડ-કીપિંગ પર આધારિત છે. પાલન માટે સક્રિય અભિગમ ફક્ત એક સારો વિચાર નથી; ખર્ચાળ કાનૂની વિવાદો ટાળવા માટે તે એકદમ જરૂરી છે.

શરૂઆતના બિંદુ તરીકે, આ ઝાંખી તમને જમીનનો લેઆઉટ આપે છે. ચોક્કસ વિષયો પર વધુ વિગતવાર નજર રાખવા માટે, તમે આ વિશે વધુ જાણી શકો છો અમારી વિગતવાર માર્ગદર્શિકામાં નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કાયદો.

આ બધાને એકસાથે લાવવા માટે, નીચે આપેલ કોષ્ટક ડચ શ્રમ નિયમોના મૂળભૂત ઘટકોનો સારાંશ આપે છે જે દરેક નોકરીદાતા અને કર્મચારીએ સમજવા જોઈએ.

નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદાના મુખ્ય સ્તંભો એક નજરમાં

આ પાયાની સમજ તમારા માર્ગદર્શક તરીકે કામ કરશે કારણ કે આપણે આગળના વિભાગોમાં આ દરેક સ્તંભોનું વધુ વિગતવાર અન્વેષણ કરીશું.

નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કરારો નેવિગેટ કરવું

જ્યારે તમે નેધરલેન્ડ્સમાં કોઈને નોકરી પર રાખો છો, ત્યારે તમે જે રોજગાર કરાર પસંદ કરો છો તે ફક્ત ઔપચારિકતા કરતાં વધુ હોય છે. તે તમારા કાર્યકારી સંબંધનો પાયો છે, જે ભૂમિકાના અધિકારો, જવાબદારીઓ અને ભવિષ્યને નિર્ધારિત કરે છે. ડચ રોજગાર કાયદાનું પાલન કરવા માટે આ પ્રથમ પગલું યોગ્ય રીતે પૂર્ણ કરવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

અહીં બે મુખ્ય ખેલાડીઓ ફિક્સ્ડ-ટર્મ અને કાયમી કરાર છે, અને તેમની વચ્ચેનો તફાવત નોંધપાત્ર છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ વિરુદ્ધ કાયમી કરારો

A કાયમી કરાર (અથવા કરાર voor onbepaalde tijd) એ છે જેના માટે નેધરલેન્ડ્સમાં મોટાભાગના કર્મચારીઓ પ્રયત્ન કરે છે. નોકરીની સુરક્ષા માટે તે સુવર્ણ માનક છે કારણ કે તેની કોઈ અંતિમ તારીખ નથી. નોકરી સમાપ્ત કરવી એ એક કડક રીતે નિયંત્રિત બાબત છે, જેમાં પરસ્પર સંમતિ, UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) તરફથી ખાસ પરવાનગી અથવા કોર્ટનો આદેશ જરૂરી છે.

બીજી બાજુ, તમારી પાસે નિશ્ચિત-અવધિ કરાર (કરાર પહેલાં). આ કરાર ચોક્કસ સમાપ્તિ તારીખ સાથે આવે છે, અને જ્યારે તે દિવસ આવે છે, ત્યારે કરાર ફક્ત સમાપ્ત થાય છે. કોઈ જટિલ સમાપ્તિ પ્રક્રિયાની જરૂર નથી, જે નોકરીદાતાઓને એક હદ સુધી સુગમતા આપે છે. પરંતુ તે સુગમતા કેટલીક ખૂબ જ કડક મર્યાદાઓ સાથે આવે છે.

તમારે જે મુખ્ય ખ્યાલ સમજવાની જરૂર છે તે છે "સાંકળ નિયમ", અથવા કેટેનરેજીલિંગ. તેને એક કાનૂની ટ્રિપવાયર તરીકે વિચારો જે નોકરીદાતાઓને કર્મચારીઓને અનિશ્ચિત સમય માટે કામચલાઉ કરારના ફરતા દરવાજા પર રાખવાથી રોકવા માટે રચાયેલ છે.

સાંકળ નિયમ ચાલુ થાય છે જો:

• કર્મચારીને આનાથી વધુ મળે છે ત્રણ ક્રમિક નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો.
• એક કર્મચારીએ તમારા માટે વિવિધ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ પર કુલ કરતાં વધુ સમય માટે કામ કર્યું છે ત્રણ વર્ષ.

જો તમે આમાંથી કોઈપણ રેખા ઓળંગો છો, તો છેલ્લો કામચલાઉ કરાર આપમેળે કાયમી કરારમાં ફેરવાઈ જાય છે. તે ક્ષણે, કર્મચારીને બરતરફી સામે સંપૂર્ણ રક્ષણ મળે છે. તે એક શક્તિશાળી પદ્ધતિ છે જે સ્થિર રોજગાર માટે ડચ પસંદગીને મજબૂત બનાવે છે.

લવચીક અને ઓન-કોલ વ્યવસ્થા

બે પ્રાથમિક કરાર પ્રકારો ઉપરાંત, ડચ કાયદો વધુ લવચીક કાર્ય વ્યવસ્થાઓ માટે પણ જગ્યા બનાવે છે, જોકે આ વ્યવસ્થાઓ વધતા નિયમનનો સામનો કરી રહી છે.

સૌથી વધુ જાણીતું છે શૂન્ય-અવકાશ કરાર (નુલુરેનકોન્ટ્રેક્ટ). અહીં, નોકરીદાતા કલાકોની કોઈ ચોક્કસ સંખ્યાની ગેરંટી આપતો નથી, અને કર્મચારીને ફક્ત તે સમય માટે જ ચૂકવણી કરવામાં આવે છે જે તે ખરેખર કામ કરે છે. તે મહત્તમ સુગમતા પ્રદાન કરે છે પરંતુ કાર્યકર માટે અનિશ્ચિતતા ઊભી કરી શકે છે.

આ કારણે, આ કામદારોને વધુ સુરક્ષા આપવા માટે તાજેતરમાં કાયદો રજૂ કરવામાં આવ્યો છે. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે કોઈ કર્મચારી શૂન્ય-કલાક કરાર હેઠળ કામ કરે છે 12 મહિના, નોકરીદાતાએ કાયદેસર રીતે તેમને નવો કરાર ઓફર કરવો જરૂરી છે. આ નવો કરાર છેલ્લા વર્ષમાં દર અઠવાડિયે તેમણે કામ કરેલા સરેરાશ કલાકો માટે હોવો જોઈએ, જે વધુ સ્થિર આવકનો સ્પષ્ટ માર્ગ પૂરો પાડે છે.

બીજો વિકલ્પ છે ન્યૂનતમ-મહત્તમ કરાર. આ કરાર કર્મચારીને કામ કરવા માટે કહી શકાય તેવા ગેરંટીકૃત ચૂકવણીના કલાકોની ઓછામાં ઓછી સંખ્યા અને મહત્તમ કલાકોની સંખ્યા નક્કી કરે છે. તે સંતુલન જાળવે છે, કર્મચારીને કેટલીક નાણાકીય સુરક્ષા આપે છે જ્યારે નોકરીદાતા કાર્યકારી સુગમતાની ડિગ્રી જાળવી રાખે છે.

આ વિવિધ માળખાઓને સમજવું જરૂરી છે. ખોટો કરાર પસંદ કરવાથી અથવા નિયમોનું ખોટું અર્થઘટન કરવાથી ગંભીર પરિણામો આવી શકે છે, અજાણતાં કાયમી રોજગાર સંબંધ બનાવવાથી લઈને નાણાકીય દંડનો સામનો કરવા સુધી. શરૂઆતમાં થોડી કાળજી અને ધ્યાન સમગ્ર કાર્યકારી સંબંધ માટે વાજબી, સુસંગત અને મજબૂત પાયો બનાવશે.

કર્મચારી અધિકારો અને નોકરીદાતાની ફરજો માટેની તમારી માર્ગદર્શિકા

નેધરલેન્ડ્સમાં, નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચેનો સંબંધ ફક્ત એક સરળ વ્યવહાર નથી. તેને કાળજીપૂર્વક સંતુલિત સ્કેલ તરીકે વિચારો, જેમાં એક તરફ કાનૂની અધિકારો અને બીજી તરફ ફરજો છે. ડચ શ્રમ બજારમાં નેવિગેટ કરતા કોઈપણ માટે આ ગતિશીલતાને નિયંત્રિત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદો સામેલ દરેક વ્યક્તિ માટે સ્પષ્ટ જવાબદારીઓ નક્કી કરે છે.

આ કાનૂની માળખું તમારા રોજગાર કરારમાં લખેલી બાબતોથી ઘણું આગળ વધે છે. તે તમારા પગાર અને કામના કલાકોથી લઈને બીમારીને કારણે જ્યારે તમે કામ કરી શકતા નથી ત્યારે શું થાય છે તે બધું જ આવરી લે છે. નોકરીદાતાઓ માટે, આ સંભાળના મુખ્ય સિદ્ધાંતની આસપાસ બાંધવામાં આવેલી જવાબદારીઓના નોંધપાત્ર સમૂહમાં અનુવાદ કરે છે.

ફેર વર્કનો પાયો

સૌથી મૂળભૂત સ્તરે, નેધરલેન્ડ્સમાં દરેક કર્મચારી લઘુત્તમ પગાર, કામના કલાકો અને આવશ્યક આરામના સમયગાળાને નિયંત્રિત કરતા કાયદાઓ દ્વારા સુરક્ષિત છે.

આ કાનૂની લઘુત્તમ વેતનઉદાહરણ તરીકે, અર્થતંત્ર સાથે તાલમેલ રાખવા માટે વર્ષમાં બે વાર (૧ જાન્યુઆરી અને ૧ જુલાઈ) ગોઠવણ કરવામાં આવે છે. આ ૨૧ વર્ષ અને તેથી વધુ ઉંમરના તમામ કર્મચારીઓ માટે જીવનધોરણનું મૂળભૂત ધોરણ સુનિશ્ચિત કરે છે, જેમાં નાના કામદારો માટે દર ઘટાડી દેવામાં આવે છે.

કામના કલાકો પણ વર્કિંગ અવર્સ એક્ટ દ્વારા કડક રીતે નિયંત્રિત થાય છે (આર્બીડસ્ટીજડેનવેટ). આ કાયદો દૈનિક અને સાપ્તાહિક કાર્ય પર કડક મર્યાદાઓ મૂકે છે, આરામના વિરામનો આદેશ આપે છે, અને રાત્રિ શિફ્ટ અને ઓવરટાઇમ જેવી બાબતો માટે ચોક્કસ નિયમો ધરાવે છે. સમગ્ર મુદ્દો એ છે કે બર્નઆઉટ અટકાવીને કર્મચારીના સ્વાસ્થ્ય અને સુખાકારીનું રક્ષણ કરવું. આ મુખ્ય સુરક્ષામાં ઊંડા ઉતરવા માટે, તમે આ વિશે વધુ શોધી શકો છો નેધરલેન્ડ્સમાં મુખ્ય રોજગાર અધિકારો.

રજાના હકો અને સમય બંધ

ચૂકવેલ રજા એ કોઈ લાભ નથી; તે એક કાનૂની અધિકાર છે. દરેક કર્મચારીને ઓછામાં ઓછા રજાના કલાકો મળવાનો હક છે ચાર વખત દર વર્ષે તેમના સાપ્તાહિક કામના કલાકો. તેથી, જો તમે અઠવાડિયામાં 40 કલાક કામ કરો છો, તો તમને 160 કલાક - અથવા 20 દિવસની - પેઇડ રજા મળે છે.

સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO) અથવા વ્યક્તિગત કરારો માટે વધુ ઉદાર હોવું સામાન્ય છે, ઘણીવાર 25 દિવસ કે તેથી વધુ સમય પૂરો પાડે છે. આ ઉપરાંત, કર્મચારીઓને રજા ભથ્થું મળે છે (વાકાંટીગેલ્ડ), ઓછામાં ઓછું બોનસ ચુકવણી તેમના કુલ વાર્ષિક પગારના 8%, જે સામાન્ય રીતે મે અથવા જૂનમાં ચૂકવવામાં આવે છે.

સંભાળની ફરજ સમજાવી
બધા ચોક્કસ નિયમો ઉપરાંત, નોકરીદાતાઓ પાસે એક વ્યાપક કાનૂની "સંભાળની ફરજ" છે (ઝોર્ગપ્લિચટ). આનો અર્થ એ છે કે તેમની પાસે સલામત અને સ્વસ્થ કાર્યકારી વાતાવરણ પૂરું પાડવાની સક્રિય જવાબદારી છે, અકસ્માતો, ઇજાઓ અને કાર્ય સંબંધિત બીમારીઓને રોકવા માટે નક્કર પગલાં લેવા. આ નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદાનો ખરો પાયો છે.

કર્મચારીની માંદગી દરમિયાન નોકરીદાતાની ભૂમિકા

કર્મચારીની માંદગી અંગેના નિયમો કરતાં સંભાળની આ ફરજ ક્યાંય વધુ સ્પષ્ટ નથી. આ નિયમો યુરોપમાં સૌથી વ્યાપક છે અને નોકરીદાતાના ખભા પર સીધી રીતે મોટી જવાબદારી મૂકે છે.

જો કોઈ કર્મચારી બીમાર પડે છે, તો એમ્પ્લોયરને કાયદેસર રીતે ઓછામાં ઓછું ચૂકવણી કરવાનું ચાલુ રાખવું જરૂરી છે તેમના પગારના 70% સુધી બે પૂરા વર્ષ (૧૦૪ અઠવાડિયા). પ્રથમ વર્ષ દરમિયાન, આ ચુકવણી કાનૂની લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે.

પરંતુ નાણાકીય બાજુ ફક્ત અડધી વાર્તા છે. નોકરીદાતાએ કર્મચારીની પુનઃપ્રાપ્તિ અને પુનઃ એકીકરણમાં સક્રિય ભાગીદાર પણ હોવું જોઈએ. આમાં શામેલ છે:

• કાર્ય યોજના બનાવવી: આનો અર્થ એ છે કે કર્મચારી અને કંપનીના ડૉક્ટર સાથે સીધા કામ કરવું (બેડ્રિજફસાર્ટ્સ) કામ પર પાછા ફરવાનો સ્પષ્ટ માર્ગ શોધવા માટે.
• યોગ્ય કામ શોધવું: જો કર્મચારી પોતાની જૂની નોકરી પર પાછા ન ફરી શકે, તો નોકરીદાતાએ કંપનીમાં બીજી યોગ્ય ભૂમિકા શોધવાનો પ્રયાસ કરવો પડશે.
• બાહ્ય વિકલ્પોની શોધખોળ: જો કોઈ આંતરિક ભૂમિકા બંધબેસતી ન હોય, તો નોકરીદાતાએ કર્મચારીને બીજી કંપનીમાં યોગ્ય નોકરી શોધવામાં પણ મદદ કરવી જોઈએ.

આ પુનઃએકીકરણ ફરજોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા ગંભીર દંડ તરફ દોરી શકે છે, જેમાં કર્મચારીનો પગાર ત્રીજા વર્ષ સુધી ચૂકવવાનો આદેશ આપવાનો સમાવેશ થાય છે. તે ફક્ત એ દર્શાવે છે કે સિસ્ટમ નોકરીદાતાની સહાયક ભૂમિકાને કેટલી ગંભીરતાથી લે છે, ડચ શ્રમ કાયદાના રક્ષણાત્મક સ્વભાવને મજબૂત બનાવે છે અને ખાતરી કરે છે કે બીમારીનો અર્થ આપમેળે તમારી નોકરી ગુમાવવાનો નથી.

બરતરફી અને સમાપ્તિ ખરેખર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે

નેધરલેન્ડ્સમાં કર્મચારીને જવા દેવાનું એટલું સરળ નથી જેટલું ફક્ત તેને સમાપ્ત કરવાનું નક્કી કરવું. તે એક ખૂબ જ સંરચિત પ્રક્રિયા છે, જે અન્ય દેશોમાં સામાન્ય રીતે થતી "ઇચ્છા મુજબ" રોજગારથી ઘણી દૂર છે. રક્ષણાત્મક પ્રકૃતિ નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદો એટલે કે તમે કોઈ કરારને મનસ્વી રીતે સમાપ્ત કરી શકતા નથી; તમારી પાસે કાયદેસર રીતે યોગ્ય કારણ હોવું જોઈએ અને ખૂબ જ ચોક્કસ, ફરજિયાત પ્રક્રિયાનું પાલન કરવું જોઈએ.

આ નિયમોને સ્પષ્ટ રીતે સમજ્યા વિના રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવાનો પ્રયાસ કરવાથી નોકરીદાતા ગંભીર કાનૂની અને નાણાકીય મુશ્કેલીમાં મુકાઈ શકે છે. આ સિસ્ટમ ઇરાદાપૂર્વક મનસ્વી રીતે બરતરફ થતી અટકાવવા માટે બનાવવામાં આવી છે, જેનાથી નિર્ણયને યોગ્ય ઠેરવવા માટે પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર પડે છે.

વ્યવહારમાં આનો અર્થ એ છે કે દરેક સમાપ્તિનું એક સ્પષ્ટ, સાબિત કારણ હોવું જોઈએ.

કોઈપણ બરતરફીનો પાયો ડોસીરોપબોઉ

સમાપ્તિ માટે કયો રસ્તો અપનાવવો તે વિશે વિચારતા પહેલા, તમારે એક મહત્વપૂર્ણ ખ્યાલ શીખવો પડશે: ડોસીરોપબોઉ. આનો અર્થ એક વ્યાપક કેસ ફાઇલ બનાવવાનો થાય છે. કોઈને જવા દેવાને યોગ્ય ઠેરવવા માટે તમારે તેને પુરાવા તરીકે રજૂ કરવાની જરૂર પડશે. કાળજીપૂર્વક રાખવામાં આવેલા રેકોર્ડ વિના, નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાનો કોઈપણ પ્રયાસ લગભગ નિષ્ફળ જવાનો છે.

આ ફાઇલમાં કર્મચારીના પ્રદર્શન અને નોકરીદાતા તરીકે તમે લીધેલા પગલાંને લગતી દરેક વસ્તુ હોવી જરૂરી છે, જેમાં આનો સમાવેશ થાય છે:

• પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ જે ચોક્કસ મુદ્દાઓ અને ધ્યેયોનું દસ્તાવેજીકરણ કરે છે.
• ચેતવણીઓ અને પ્રતિસાદની વિગતો આપતા ઇમેઇલ્સ અને ઔપચારિક પત્રો.
• કામગીરી સુધારણા યોજનાઓ વિશે વાતચીતની મિનિટો અથવા રેકોર્ડ્સ.
• કર્મચારીને સફળ થવા માટે તમે આપેલી કોઈપણ તાલીમ, કોચિંગ અથવા સહાયનો પુરાવો.

એક મજબૂત ડોઝિયર ફક્ત નકારાત્મક પ્રતિભાવોનો સંગ્રહ નથી. તે એ પણ દર્શાવવું જોઈએ કે નોકરીદાતાએ કર્મચારીને સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપી હતી. આ સક્રિય, સહાયક અભિગમ ડચ સિસ્ટમમાં એક મુખ્ય અપેક્ષા છે.

આ ખંતપૂર્વક રેકોર્ડ રાખવા એ કોઈપણ સફળ સમાપ્તિનો પાયો છે. તમારા ડોઝિયરની મજબૂતાઈ તમારા અનુકૂળ પરિણામની શક્યતાઓને સીધી અસર કરશે, પછી ભલે તમે ગમે તે રસ્તો અપનાવો.

સમાપ્તિના બે મુખ્ય રસ્તાઓ

એકવાર તમારી પાસે માન્ય કારણ અને તેને સમર્થન આપવા માટે નક્કર ફાઇલ હોય, તો ડચ કાયદો કર્મચારીને બરતરફ કરવા માટે બે મુખ્ય સત્તાવાર માર્ગો પ્રદાન કરે છે.

1. UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) તરફથી પરવાનગી: વ્યવસાયિક આર્થિક કારણોસર, જેમ કે રિડન્ડન્સી, અથવા લાંબા ગાળાની કર્મચારીની અસમર્થતા (જે બીમારી કરતાં વધુ સમય સુધી ચાલે છે) સંબંધિત બરતરફી માટે આ ફરજિયાત માર્ગ છે. બે વર્ષ). નોકરીદાતા UWV ને અરજી સબમિટ કરે છે, જે પછી મૂલ્યાંકન કરે છે કે કારણ માન્ય છે કે નહીં અને બધા કાનૂની પગલાંઓનું પાલન કરવામાં આવ્યું છે કે નહીં.
2. સબ-ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જન: વ્યક્તિ સંબંધિત કારણોસર, જેમ કે ખરાબ કામગીરી, દોષિત વર્તણૂક, અથવા મૂળભૂત રીતે ક્ષતિગ્રસ્ત કાર્યકારી સંબંધ, નોકરીદાતાએ કોર્ટમાં અરજી કરવી આવશ્યક છે. ન્યાયાધીશ કેસ ફાઇલની સમીક્ષા કરશે અને કરાર રદ કરવો કે નહીં તે નક્કી કરતા પહેલા બંને પક્ષોની દલીલો સાંભળશે.

પસંદગી નોકરીદાતા પર નિર્ભર નથી; બરતરફીનું કારણ નક્કી કરે છે કે તમારે કયો રસ્તો અપનાવવો જોઈએ.

વૈકલ્પિક માર્ગ પરસ્પર સંમતિ

અત્યાર સુધી, નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર સમાપ્ત થવાની સૌથી સામાન્ય રીત પરસ્પર કરાર દ્વારા છે. આમાં વાટાઘાટોનો સમાવેશ થાય છે સમાધાન કરાર, ડચમાં a તરીકે ઓળખાય છે vaststellingsovereenkomst દ્વારા વધુ (VSO). આ કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા કરારમાં પ્રસ્થાનની શરતોનો ઉલ્લેખ છે, જેમાં રોજગારનો અંતિમ દિવસ, કોઈપણ વિચ્છેદ ચુકવણી (જેમાં ઘણીવાર કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણીનો સમાવેશ થાય છે), અને ભવિષ્યના દાવાઓમાંથી મુક્તિનો સમાવેશ થાય છે.

આ માર્ગ નિશ્ચિતતા પ્રદાન કરે છે અને બંને પક્ષોને લાંબી, અણધારી અને ઘણીવાર ખર્ચાળ કાનૂની લડાઈ ટાળવામાં મદદ કરે છે. નિર્ણાયક રીતે, કર્મચારીએ સ્વેચ્છાએ તેમાં પ્રવેશ કરવો જોઈએ અને તેની પાસે 14- દિવસ સહી કર્યા પછી કૂલિંગ-ઓફ સમયગાળો, જે દરમિયાન તેઓ દંડ વિના તેમની સંમતિ પાછી ખેંચી શકે છે. આ વિકલ્પોમાં વધુ ઊંડાણપૂર્વક ઉતરવા માટે, તમે આ માર્ગદર્શિકાનું અન્વેષણ કરી શકો છો નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કેવી રીતે સમાપ્ત કરવો.

તાત્કાલિક પ્રક્રિયા ઉપરાંત, નોકરીમાંથી કાઢી મૂક્યા પછી તમારા રોજગાર રેકોર્ડનું શું થાય છે તે સમજવું પણ યોગ્ય છે, કારણ કે આ ઘણીવાર કર્મચારીઓ માટે એક મોટી ચિંતાનો વિષય હોય છે. ભલે તે UWV, કોર્ટ અથવા પરસ્પર કરાર દ્વારા હોય, ડચ નોકરીમાંથી કાઢી મૂક્યાના નિયમોને નેવિગેટ કરવા માટે સાવચેતીપૂર્વક આયોજન, મજબૂત દસ્તાવેજીકરણ અને કાનૂની લેન્ડસ્કેપની સ્પષ્ટ સમજની જરૂર પડે છે.

ડચ શ્રમ કાયદાઓનું પાલન કરવું

નેધરલેન્ડ્સમાં યોગ્ય રીતે પાલન મેળવવું એ ફક્ત એક બોક્સ-ટિકિંગ કસરત કરતાં ઘણું વધારે છે. તે ખરેખર મુખ્ય સિદ્ધાંતોને સમજવા અને આદર આપવા વિશે છે નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદો. કોઈપણ આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવસાય માટે, આનો અર્થ એ છે કે ડચ કાર્યકારી સંબંધોને વ્યાખ્યાયિત કરતી સૂક્ષ્મતાઓ સાથે પકડ મેળવવી, ખાસ કરીને જ્યારે તમારી ટીમને વર્ગીકૃત કરવાની અને વિદેશથી ભરતી કરવાની વાત આવે છે.

ખાસ કરીને બે ક્ષેત્રો પર તમારું સંપૂર્ણ ધ્યાન આપવાની જરૂર છે: સ્વતંત્ર કોન્ટ્રાક્ટરો અને કર્મચારીઓ વચ્ચેનો તફાવત જણાવવો, અને વિદેશી પ્રતિભાને દેશમાં લાવવા માટે યોગ્ય પગલાંઓનું પાલન કરવું. અહીં એક ભૂલ ગંભીર કાનૂની અને નાણાકીય માથાનો દુખાવો પેદા કરી શકે છે, તમારા કામકાજમાં અવરોધ ઊભો કરી શકે છે અને તમારી મહેનતથી મેળવેલી પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે.

ખોટા સ્વ-રોજગારનો પડકાર

નેધરલેન્ડ્સમાં સૌથી મોટા પાલન ફાંદાઓમાંનો એક કામદારોનું ખોટું વર્ગીકરણ છે. સાચા સ્વતંત્ર કોન્ટ્રાક્ટર વચ્ચેની રેખા - જેને એક તરીકે ઓળખવામાં આવે છે ઝેડ્ઝ્પર (ઝેલ્ફસ્ટેન્ડિજ ઝોન્ડર પર્સનલ)—અને છુપાયેલ કર્મચારી થોડો અસ્પષ્ટ લાગે છે. જોકે, ડચ સત્તાવાળાઓ તેને કાળા અને સફેદ રંગમાં જુએ છે અને તેઓ જેને કહે છે તેની સામે ખૂબ જ કડક વલણ અપનાવે છે શિજન્ઝેલ્ફસ્ટેન્ડિઘાઇડ, અથવા "ખોટા સ્વ-રોજગાર."

સરકાર કામદારોના અધિકારોનું રક્ષણ કરવા અને તેમને જે લાભો મળવા જોઈએ તે મળે તે સુનિશ્ચિત કરવા માટે આના પર સક્રિયપણે કાર્યવાહી કરી રહી છે. અમલીકરણ કડક છે, અને સાબિતીનો ભાર નોકરીદાતા પર છે કે તે દર્શાવે છે કે કામદાર ખરેખર સ્વ-રોજગાર છે. ભૂલ કરવાથી ભારે દંડ અને કર પાછા થઈ શકે છે, જે સ્પષ્ટ કરે છે કે સરકાર ઇચ્છે છે કે બધા કામદારોને ઔપચારિક રોજગારની સુરક્ષા મળે.

તો, તમે યોગ્ય નિર્ણય કેવી રીતે લેશો? તે બધું કાર્યકારી સંબંધની વાસ્તવિકતા પર આધારિત છે, ફક્ત કરાર પરના લેબલ પર નહીં.

મુખ્ય આંતરદૃષ્ટિ: ડચ સત્તાવાળાઓ રોજિંદા વાસ્તવિકતાનું વિશ્લેષણ કરવા માટે કરારના શીર્ષકથી આગળ વધીને જોશે. જો કોઈ સંબંધ રોજગાર જેવો દેખાય છે અને અનુભવાય છે - એટલે કે તેમાં સત્તા, વ્યક્તિગત શ્રમ અને વેતન છે - તો તેને લગભગ ચોક્કસપણે રોજગાર તરીકે ગણવામાં આવશે, પછી ભલે તમારો કરાર ગમે તે કહે.

આકસ્મિક રીતે "છુપાયેલા રોજગાર" સંબંધનું નિર્માણ ટાળવા માટે, તમારે મુખ્ય તફાવતોને સમજવાની જરૂર છે. ડચ કર સત્તાવાળાઓ અને અદાલતો એ નક્કી કરવા માટે વિવિધ પરિબળો પર ધ્યાન આપે છે કે કોઈ વ્યક્તિ ખરેખર પોતાના માટે વ્યવસાયમાં છે કે, બધા હેતુઓ અને હેતુઓ માટે, કર્મચારી છે. આ ચેકલિસ્ટ સૌથી મહત્વપૂર્ણ માપદંડોને તોડી નાખે છે.

કર્મચારી વિરુદ્ધ સ્વતંત્ર કોન્ટ્રાક્ટર (ZZP'er) ચેકલિસ્ટ

આખરે, કોઈ એક પરિબળ નિર્ણાયક નથી. અધિકારીઓ સંપૂર્ણ ચિત્ર જુએ છે. જો બાકી રકમ રોજગાર સંબંધ તરફ વળે છે, તો તમે સામાજિક સુરક્ષા યોગદાન, રજા પગાર અને પેન્શન પ્રીમિયમ પાછા ચૂકવવા માટે જવાબદાર હોઈ શકો છો, તેમજ સંભવિત દંડનો સામનો કરી શકો છો.

વિદેશી પ્રતિભાઓને યોગ્ય રીતે નોકરી પર રાખવી

યુરોપિયન યુનિયનની બહારના નિષ્ણાતોને લાવવા માંગતા વ્યવસાયો માટે, ડચ ઇમિગ્રેશન અને રોજગાર નિયમોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. નેધરલેન્ડ્સમાં કુશળ વ્યાવસાયિકોને આકર્ષવા માટે રચાયેલ ઘણા કાર્યક્રમો છે, પરંતુ તે ખૂબ જ ચોક્કસ આવશ્યકતાઓ સાથે આવે છે.

સૌથી સામાન્ય રસ્તો છે ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર પરવાનગી (અથવા કેનિસ ઇમિગ્રન્ટેનરેજીલિંગ). આ યોજના કંપનીઓને વિશિષ્ટ બિન-EU પ્રતિભાઓને નોકરી પર રાખવાની મંજૂરી આપે છે, પરંતુ ફક્ત ત્યારે જ જો તેઓ કેટલીક મુખ્ય શરતો પૂરી કરે:

• માન્ય પ્રાયોજક: તમારી કંપની પહેલા માન્ય પ્રાયોજક તરીકે ઇમિગ્રેશન અને નેચરલાઈઝેશન સર્વિસ (IND) માં માન્ય અને નોંધાયેલ હોવી જોઈએ. આ એક બિન-વાટાઘાટોપાત્ર પહેલું પગલું છે.
• પગાર થ્રેશોલ્ડ: સ્થળાંતરિત વ્યાવસાયિકને ઓછામાં ઓછી મર્યાદા પૂર્ણ કરતો કુલ માસિક પગાર મળવો જોઈએ. આ આંકડો દર વર્ષે ગોઠવવામાં આવે છે, તેથી તમારે વર્તમાન દરો તપાસવાની જરૂર છે.
• રોજગાર કરાર: તમે અરજી શરૂ કરો તે પહેલાં ઔપચારિક, માન્ય રોજગાર કરાર હોવો આવશ્યક છે.

અને અલબત્ત, આંતરરાષ્ટ્રીય સ્તરે સ્થાન ધરાવતી કોઈપણ કંપની માટે, પાલન ફક્ત સરહદ સુધી મર્યાદિત નથી. આ જવાબદારીઓ પર મજબૂત નિયંત્રણ રાખવું એ ડચ બજારમાં સફળતાપૂર્વક વ્યવસાય કરવાનો એક ભાગ છે.

નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદા પર સામાન્ય પ્રશ્નો

માં ડાઇવિંગ નેધરલેન્ડ રોજગાર કાયદો કોઈ જટિલ કોયડો ભેગો કરવા જેવું લાગે છે. જ્યારે તમને લાગે છે કે તમારી પાસે મોટા ચિત્ર પર નિયંત્રણ છે, ત્યારે પણ ચોક્કસ, વાસ્તવિક દુનિયાની પરિસ્થિતિઓ ઉભરી આવે છે જે સ્પષ્ટ અને સીધા જવાબોની માંગ કરે છે.

આ વિભાગ સીધા મુદ્દા પર પહોંચે છે, જેમાં નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંને તરફથી આવતા કેટલાક સૌથી વારંવારના પ્રશ્નોનો ઉકેલ લાવવામાં આવ્યો છે. અમે આ મુશ્કેલ વિષયોને સરળ સમજૂતીઓમાં વિભાજીત કર્યા છે જેથી તમને તમારા રોજિંદા કામમાં ખરેખર મહત્વના મુદ્દાઓ પર સ્પષ્ટતા મળી શકે.

કરાર સમાપ્ત કરવા માટે ફરજિયાત સૂચનાનો સમયગાળો શું છે?

રોજગાર સંબંધ સમાપ્ત કરવા માટે નોટિસ અવધિ એ પાયાનો પથ્થર છે, અને નિયમો ખૂબ જ ચોક્કસ છે. કર્મચારી માટે, કાનૂની નોટિસ અવધિ સરસ અને સરળ છે: એક મહિનો. આનાથી તેમને તેમના આગામી પગલાંની યોજના બનાવવા માટે એક માનક વિન્ડો મળે છે.

જોકે, નોકરીદાતાઓ માટે વાત અલગ છે. નોટિસનો સમયગાળો કર્મચારી કંપનીમાં કેટલા સમયથી છે તેના પર સીધો આધાર રાખે છે. તમે તેને એક સ્લાઇડિંગ સ્કેલ તરીકે વિચારી શકો છો જે વફાદારીને વધુ સુરક્ષા સાથે પુરસ્કાર આપે છે.

• ૫ વર્ષથી ઓછી સેવા: ૧ મહિનાની નોટિસ
• ૫ થી ૧૦ વર્ષની સેવા: 2 મહિનાની નોટિસ
• ૫ થી ૧૦ વર્ષની સેવા: 3 મહિનાની નોટિસ
• ૧૫ વર્ષ કે તેથી વધુ સેવા: 4 મહિનાની નોટિસ

હવે, રોજગાર કરાર અથવા સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO) માં વિવિધ સમયગાળા પર સંમત થવું શક્ય છે. પરંતુ એક મહત્વપૂર્ણ મુશ્કેલી છે: નોકરીદાતાનો નોટિસ સમયગાળો હંમેશા ઓછામાં ઓછું ડબલ કર્મચારીનું. તેથી, જો તમે કોઈ કર્મચારીને બે મહિનાના નોટિસ સમયગાળા માટે સંમત થવાનું કહો છો, તો તમે ઓછામાં ઓછા ચાર મહિના માટે હૂક પર છો.

શું બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ હંમેશા લાગુ કરી શકાય છે?

બિલકુલ નહીં. સ્પર્ધા ન કરવાની કલમો કોઈ ચોક્કસ બાબત નથી અને ડચ કાયદા હેઠળ ખૂબ જ પ્રતિબંધિત છે. કોર્ટ તેમની ખૂબ જ કાળજીપૂર્વક તપાસ કરે છે જેથી ખાતરી કરી શકાય કે તેઓ કર્મચારીને બીજી નોકરી શોધવાથી અન્યાયી રીતે રોકે નહીં. સ્પર્ધા ન કરવાની કલમને માન્ય ગણવા માટે, તે પુખ્ત વયના કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમતિ હોવી જોઈએ.

કરારનો પ્રકાર પણ મોટી ભૂમિકા ભજવે છે. કાયમી (અનિશ્ચિત) કરારમાં, બિન-સ્પર્ધાત્મક કરાર ટકી શકે છે, જો તેની શરતો - જેમ કે ભૌગોલિક વિસ્તાર, સમયગાળો અને તે કયા પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓને પ્રતિબંધિત કરે છે - વાજબી હોય.

જોકે, ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ્સ માટે નિયમો ઘણા કડક છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટમાં નોન-કોમ્પિટ કલમ આપમેળે અમાન્ય ગણવામાં આવે છે. સિવાય નોકરીદાતા એક આકર્ષક, નોંધપાત્ર વ્યવસાયિક હિત સાબિત કરી શકે છે જેના માટે તે જરૂરી છે. આ કોઈ ખોટા કામ નથી; વાજબીપણું સીધા કરારમાં લખવું પડશે, જેમાં સ્પષ્ટપણે સમજાવવું પડશે કે તે ચોક્કસ કર્મચારી વ્યવસાય માટે એક અનોખો ખતરો કેમ રજૂ કરે છે.

આખરે, ડચ કોર્ટનો અંતિમ નિર્ણય હોય છે. ન્યાયાધીશ કોઈ ગેરવાજબી કલમને સંપૂર્ણપણે રદ કરી શકે છે, તેનો સમયગાળો ટૂંકો કરી શકે છે, તેનો અવકાશ ઘટાડી શકે છે, અથવા બિન-સ્પર્ધાત્મક સક્રિય હોય ત્યારે નોકરીદાતાને કર્મચારીને વળતર ચૂકવવાનો આદેશ પણ આપી શકે છે.

ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ શું છે અને તે કોને મળે છે?

આ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવેરગોઈડિંગ) એ નેધરલેન્ડ્સમાં વૈધાનિક વિચ્છેદ પગારનું સત્તાવાર નામ છે. આ એક ફરજિયાત ચુકવણી છે જે નોકરીદાતાએ રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરતી વખતે અથવા નિશ્ચિત-મુદતના કરારને નવીકરણ ન કરવાનો નિર્ણય લેતી વખતે ચૂકવવાની હોય છે.

આ નિયમ વિશે ખરેખર મહત્વપૂર્ણ બાબત એ છે કે તે કેટલો વ્યાપકપણે લાગુ પડે છે. કર્મચારીને નોકરીના પહેલા દિવસથી જ સંક્રમણ ચુકવણીનો અધિકાર છે, પછી ભલે તે ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ પર હોય કે કાયમી કરાર પર. આ અધિકાર મોટાભાગના પ્રકારની બરતરફી માટે લાગુ પડે છે, જેમાં રિડન્ડન્સી અથવા કોર્ટ દ્વારા બરતરફીનો સમાવેશ થાય છે.

ચુકવણીની રકમ બે મુખ્ય પરિબળોનો ઉપયોગ કરીને ગણવામાં આવે છે: કર્મચારીનો કુલ માસિક પગાર અને તેમની સેવાની લંબાઈ. આ સૂત્ર સેવાના દરેક વર્ષ માટે મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગનું છે.

આ ચુકવણીનો સત્તાવાર હેતુ કર્મચારીને તેમની આગામી નોકરી માટે આ અંતરને દૂર કરવામાં મદદ કરવાનો છે. તેનો હેતુ ફરીથી તાલીમ અભ્યાસક્રમો, પ્લેસમેન્ટ સેવાઓ અથવા નોકરીની શોધ દરમિયાન જીવન ખર્ચને આવરી લેવા જેવી બાબતોને ભંડોળ પૂરું પાડવાનો છે. તે નાણાકીય તકિયા તરીકે કામ કરે છે, નોકરી ગુમાવવાના ફટકાને હળવો કરે છે.

શું બધા કરારોમાં પ્રોબેશનરી સમયગાળાની મંજૂરી છે?

પ્રોબેશનરી પીરિયડ્સ (પ્રોફેટાઇઝ્ડ) બંને પક્ષોને ટ્રાયલ વિન્ડો આપે છે, પરંતુ તેનો ઉપયોગ કડક રીતે નિયંત્રિત છે. તે ચોક્કસપણે એક માનક સુવિધા નથી જે તમે દરેક કરારમાં ઉમેરી શકો છો અને કેટલાક કિસ્સાઓમાં સંપૂર્ણપણે પ્રતિબંધિત છે.

યાદ રાખવાનો સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિયમ એ છે કે પ્રોબેશનરી સમયગાળો છે મંજૂરી નથી છ મહિના કે તેથી ઓછા સમય માટે ચાલતા કોઈપણ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટમાં. આ એક કડક અને ઝડપી નિયમ છે જે ટૂંકા ગાળાની ભૂમિકાને લગભગ સંપૂર્ણપણે અજમાયશ બનતી અટકાવવા માટે રચાયેલ છે.

અન્ય કરારો માટે, માન્ય લંબાઈ કરારના સમયગાળા પર આધાર રાખે છે:

• ૬ મહિનાથી ૨ વર્ષ વચ્ચેના કરાર: તમારી પાસે મહત્તમ હોઈ શકે છે એક મહિનો.
• 2 વર્ષ કે તેથી વધુ સમયગાળાના કાયમી કરાર અથવા નિશ્ચિત ગાળાના કરાર: મહત્તમ બે મહિના માન્ય છે.

કોઈપણ પ્રોબેશનરી પીરિયડ માન્ય રહેવા માટે, નોકરી શરૂ થાય તે પહેલાં લેખિતમાં સંમતિ આપવી જરૂરી છે, અને તે નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંને માટે સમાન લંબાઈ હોવી જોઈએ. આ સમય દરમિયાન, કોઈપણ પક્ષ કોઈ સૂચના વિના અને કારણ આપવાની જરૂર વિના, તાત્કાલિક કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. આ સુગમતા જ પ્રોબેશનરી પીરિયડને ઉપયોગી બનાવે છે, પરંતુ તમે આ કડક કાનૂની મર્યાદામાં રહીને જ તેને ઍક્સેસ કરી શકો છો.