નેધરલેન્ડ્સમાં શૂન્ય-કલાક કરાર: લવચીક કાર્ય સુધારણા શું બદલાય છે

નેધરલેન્ડ્સમાં શૂન્ય-અવર્સ કરારો નાબૂદ કરવામાં આવી રહ્યા છે, પરંતુ તે હજુ સુધી ગયા નથી. લવચીક કામદારો માટે વધુ સુરક્ષા પૂરી પાડતો કાયદો, વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ, 12 મે 2026 ના રોજ પ્રતિનિધિ ગૃહ દ્વારા અને 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ સેનેટ દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યો હતો. તે શૂન્ય-અવર્સ અને ન્યૂનતમ-મહત્તમ કરારને બેન્ડવિડ્થ કરારથી બદલે છે, નિયત-ગાળાના કરારોની સાંકળ તોડતા અંતરાલને લંબાવે છે, અને એજન્સી કાર્ય માટેના નિયમોને કડક બનાવે છે. અમલમાં પ્રવેશ શાહી હુકમનામું દ્વારા છે અને વ્યક્તિગત જોગવાઈઓ માટે અલગથી સેટ કરી શકાય છે, તેથી જ્યાં સુધી દરેક જોગવાઈ અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી ડચ નાગરિક સંહિતાના પુસ્તક 7 ના હાલના નિયમો સંપૂર્ણ રીતે લાગુ થવાનું ચાલુ રહે છે.

આ લેખમાં જણાવવામાં આવ્યું છે કે આ કાયદામાં શું ફેરફાર થાય છે, આજે શું લાગુ પડે છે, અને સંક્રમણ દરમિયાન નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યરત નોકરીદાતાઓએ શું કરવું જોઈએ. વ્યાપક માળખા માટે, ડચ રોજગાર કાયદાનો અમારો ઝાંખી જુઓ.

શું અપનાવવામાં આવ્યું છે, અને તે અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી શું લાગુ પડે છે

આ ભેદ વ્યાપારી રીતે મહત્વપૂર્ણ છે, તેથી તે સ્પષ્ટપણે જણાવવા યોગ્ય છે. આ કાયદો સંસદમાં પસાર થઈ ગયો છે. તે હજુ સુધી અમલમાં આવ્યો નથી. કાયદા હેઠળ જ, અમલમાં આવવાની તારીખ શાહી હુકમનામું દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને વિવિધ જોગવાઈઓ માટે તે અલગ અલગ હોઈ શકે છે.

સરકારે બે મુદ્દા સૂચવ્યા છે. એજન્સી કામદારોને રોજગાર શરતોના ઓછામાં ઓછા સમકક્ષ એકંદર પેકેજ પ્રાપ્ત કરવાની આવશ્યકતા ધરાવતો નિયમ ડિસેમ્બર 2026 ના અંતથી લાગુ થવાનો છે. બેન્ડવિડ્થ કરાર અને સુધારેલા સાંકળ નિયમનો અમલ ખૂબ પાછળથી થવાનો છે, જેમાં 1 જાન્યુઆરી 2028 ને સૌથી પહેલી તારીખ તરીકે નામ આપવામાં આવ્યું છે. કારણ કે તે તારીખો એક શાહી હુકમનામું પર આધાર રાખે છે જે હજુ સુધી પ્રકાશિત થયું નથી, તેમને આયોજન ધારણાઓ તરીકે ગણવામાં આવે છે અને કોઈપણ કરારમાં સુધારો કરતા પહેલા તપાસવામાં આવે છે.

દરેક જોગવાઈ લાગુ ન થાય ત્યાં સુધી, વર્તમાન કાયદો શાસન કરે છે. શૂન્ય-કલાક અને લઘુત્તમ-મહત્તમ કરાર કાયદેસર રહે છે. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:628a ની હાલની ઓન-કોલ પદ્ધતિ લાગુ પડે છે, કલમ 7:668a ની સાંકળ નિયમ તેના વર્તમાન સ્વરૂપમાં લાગુ પડે છે, અને એજન્સી કાર્ય માટે વર્તમાન તબક્કા પ્રણાલી ચાલુ રહે છે. જે નોકરીદાતા હવે કરારોને રૂપાંતરિત કરે છે તે ધારણા પર કે નવા નિયમો પહેલાથી જ અમલમાં છે તે વહેલા પાલન કરી રહ્યો નથી; તે ફક્ત તે શરતો સાથે સંમત થઈ રહ્યો છે જે તે હજુ સુધી ઓફર કરવા માટે બંધાયેલ નથી, અને તે શરતોને ઉલટાવી શકાય તે મુશ્કેલ હશે.

શૂન્ય-કલાકના કામને બદલે બેન્ડવિડ્થ કરાર

આ કાયદાનું કેન્દ્રબિંદુ ઓન-કોલ કામ માટે એક નવું ડિફોલ્ટ છે. બિલકુલ કલાકો નહીં, અથવા ઓછામાં ઓછા અને મહત્તમ કલાકો વચ્ચેના અંતર પર સંમત થવાને બદલે, નોકરીદાતા અને કર્મચારી ઓછામાં ઓછા કલાકોની સંખ્યા પર સંમત થાય છે, અને મહત્તમ તે લઘુત્તમના 130 ટકાથી વધુ ન હોઈ શકે. તેથી, અઠવાડિયામાં ઓછામાં ઓછા 20 કલાક નોકરીદાતાને 26 કલાક સુધી કામ કરવાની મંજૂરી આપે છે; કર્મચારી દ્વારા બેન્ડવિડ્થથી વધુ કામ કરવાનો ઇનકાર કરી શકાય છે, જેના કોઈ પરિણામ નહીં આવે.

આ મોડેલનો આર્થિક મુદ્દો એ છે કે અપૂરતા કામનું જોખમ નોકરીદાતા પાસે જાય છે. કર્મચારીને કામ આપવામાં આવે કે ન આવે, સંમત લઘુત્તમ કલાકો માટે વેતન મેળવવાનો હક છે, જે શૂન્ય-કલાક કરાર ટાળવા માટે રચાયેલ છે. સુગમતા ટકી રહે છે, પરંતુ ફક્ત તે જ બેન્ડમાં જે માટે નોકરીદાતાએ ચૂકવણી કરવા માટે પ્રતિબદ્ધતા દર્શાવી છે.

દરેક જણ પકડાતું નથી. આ કાયદો શાળાના વિદ્યાર્થીઓ અને વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા ખરેખર આકસ્મિક કાર્ય માટે અને રાજ્ય પેન્શન વય સુધી પહોંચી ગયેલા કામદારો માટે કાયદામાં નિર્ધારિત શરતો પર અવકાશ જાળવી રાખે છે. તે અપવાદો સાંકડા છે અને મોસમી સ્ટાફિંગ માટે સામાન્ય છટકી જવાના માર્ગ તરીકે ગણવા જોઈએ નહીં.

સ્ટાફને બોલાવવા: આજે લાગુ પડતા નિયમો

ચાર દિવસની નોટિસનો નિયમ નિયમિતપણે 2026ના સુધારાના ભાગ રૂપે રજૂ કરવામાં આવે છે. તે નવો નથી. 2020 માં સંતુલિત શ્રમ બજાર અધિનિયમ અમલમાં આવ્યો ત્યારથી, નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:628a મુજબ નોકરીદાતાએ ઓન-કોલ કામદારને ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉ, લેખિતમાં અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક રીતે કામ કરવા માટે બોલાવવાની જરૂર છે. ટૂંકી સૂચના પર બોલાવવામાં આવેલ કાર્યકર શિફ્ટનો ઇનકાર કરવાનો હકદાર છે, અને જો નોકરીદાતા તે ચાર દિવસની અંદર કોલ રદ કરે છે અથવા ટૂંકો કરે છે, તો મૂળ રીતે બોલાવવામાં આવેલા કલાકો માટે વેતન ચૂકવવામાં આવશે. સામૂહિક શ્રમ કરાર સમયગાળો ઘટાડી શકે છે, પરંતુ 24 કલાકથી ઓછો નહીં.

આ જ લેખમાં એક જવાબદારી છે જેને હજુ પણ વ્યાપકપણે અવગણવામાં આવે છે. ઓન-કોલ સંબંધ બાર મહિના સુધી ચાલ્યા પછી, નોકરીદાતાએ કામદારને ચોક્કસ કલાકો ઓફર કરવા જોઈએ, ઓછામાં ઓછા પાછલા બાર મહિનામાં કામ કરેલા સરેરાશ જેટલા. ઓફર એક મહિનાની અંદર લેખિતમાં કરવી આવશ્યક છે, અને જો તે કરવામાં ન આવે, તો કામદાર કોઈપણ રીતે તે સરેરાશથી વધુ વેતન મેળવવા માટે હકદાર છે. તેથી ઓફર કરવામાં નિષ્ફળતા લવચીકતા જાળવી રાખતી નથી; તે વેતનનો દાવો બનાવે છે.

નવા કાયદામાં જે ફેરફાર થાય છે તે અંતર્ગત કરાર છે, કોલ-ઇન મિકેનિઝમ નહીં. સંદેશ દ્વારા અનૌપચારિક સમયપત્રક પહેલાથી જ બિન-અનુપાલન કરતું હતું. જે નોકરીદાતાઓ હાલમાં તેના પર આધાર રાખે છે તેઓ સુધારાની રાહ જોયા વિના, હાલના કાયદા હેઠળ ખુલ્લા પડે છે.

સાંકળ નિયમ અને નવો વિક્ષેપ સમયગાળો

નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:668a માં સાંકળ નિયમ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોના ઉત્તરાધિકારને અનિશ્ચિત સમયગાળાના કરારમાં રૂપાંતરિત કરે છે. કાયદા દ્વારા થ્રેશોલ્ડ પોતે જ બદલાયો નથી: ત્રણ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો પછી, અથવા ત્રણ વર્ષના સતત નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો પછી, આગામી કરાર અનિશ્ચિત સમયગાળા માટેનો છે.

જે ફેરફાર થાય છે તે અંતરાલ છે જે સાંકળ તોડે છે. વર્તમાન કાયદા હેઠળ છ મહિનાથી વધુનો વિક્ષેપ ગણતરીને ફરીથી સેટ કરે છે, જેણે કામદારને અડધા વર્ષ માટે મુક્ત કરીને ફરીથી કામ શરૂ કરવાની જાણીતી પદ્ધતિને મંજૂરી આપી છે. કાયદો તે અંતરાલને ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવ્યો છે. વ્યવહારમાં તે ફરતા દરવાજાનો અંત લાવે છે: ત્રણ વર્ષ અથવા ત્રણ કરાર પછી, નોકરીદાતાએ કાં તો કાયમી રોજગાર આપવો જોઈએ અથવા ખરેખર કંપની છોડી દેવી જોઈએ.

વિક્ષેપનો સમયગાળો પાંચ વર્ષ થશે તેવા અહેવાલો ખોટા છે. સંસદ દ્વારા અપનાવવામાં આવેલ આંકડો ત્રણ વર્ષનો છે, અને આ તફાવત કોઈપણ નોકરીદાતા માટે મહત્વપૂર્ણ છે જે તેના મોસમી અથવા પ્રોજેક્ટ સ્ટાફિંગનું આયોજન કરી રહ્યા છે. સામૂહિક શ્રમ કરાર હેઠળ મોસમી કાર્ય માટે મર્યાદિત અવકાશ રહે છે, અને તે જોગવાઈઓનું પ્રતિબંધિત અર્થઘટન કરવામાં આવે છે.

એજન્સી કાર્ય: ટૂંકા તબક્કાઓ અને સમકક્ષ શરતો

આ કાયદો સ્ટાફિંગ સેક્ટર સુધી પણ પહોંચે છે, અને આ તે ભાગ છે જે પહેલા અમલમાં આવે છે. એજન્સી કામદારોને રોજગારની શરતોનું એકંદર પેકેજ મળવું જોઈએ જે ઓછામાં ઓછું ભાડે આપનાર દ્વારા સીધા જ કાર્યરત તુલનાત્મક કામદારોની સમકક્ષ હોય, ફક્ત સમાન મૂળભૂત વેતનને બદલે. આ જવાબદારી ડિસેમ્બર 2026 ના અંતથી લાગુ થવાનો હેતુ છે, જે ભાડે રાખનારાઓ અને એજન્સીઓને તે શરતોને મેળ ખાવા માટે થોડો સમય આપે છે જે મેચ કરવી પડશે.

તબક્કા પ્રણાલી પણ સંકુચિત છે. પ્રથમ તબક્કો, જેમાં એજન્સી કરાર મુક્તપણે સમાપ્ત થઈ શકે છે અને તેમાં એજન્સી કલમનો સમાવેશ થાય છે, તેને 52 અઠવાડિયા સુધી ટૂંકાવીને કાર્યકાળ આપવામાં આવે છે, અને સામૂહિક કરાર દ્વારા તેને લંબાવવાની શક્યતા અદૃશ્ય થઈ જાય છે. બીજા તબક્કાને મહત્તમ છ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો સાથે બે વર્ષ સુધી ઘટાડી દેવામાં આવે છે. એકસાથે તબક્કાઓ ત્રણ વર્ષથી વધુ ન હોઈ શકે, ત્યારબાદ અનિશ્ચિત સમયગાળાનો કરાર થાય છે.

આની સાથે ચાલવું એ એક અલગ કાયદો છે જે ભાડે રાખનારાઓએ તેમના આયોજનમાં પહેલેથી જ રાખવો જોઈએ. શ્રમ પ્રદાતાઓના પ્રવેશ પરના કાયદા હેઠળ, એજન્સીઓ અને ભાડે રાખેલા સ્ટાફના અન્ય પ્રદાતાઓએ કામદારો ઉપલબ્ધ કરાવતા પહેલા તેમને પ્રવેશ આપવો આવશ્યક છે. પ્રવેશ આપતી સત્તાવાળા સાથે નોંધણી 1 નવેમ્બરથી 31 ડિસેમ્બર 2026 સુધી ચાલે છે, આ કાયદો 1 જાન્યુઆરી 2027 થી અમલમાં આવે છે, અને અમલ 1 જાન્યુઆરી 2028 થી શરૂ થાય છે. પ્રતિબંધ બંને દિશામાં કાર્ય કરે છે: એવા પ્રદાતા પાસેથી કામદારોને ભાડે રાખવા જે સ્વીકારવામાં આવ્યા નથી તે પોતે ગેરકાયદેસર છે, તેથી ક્લાયન્ટ કંપનીઓએ ફક્ત તેમના સપ્લાયર્સ જ નહીં, પણ રજિસ્ટર તપાસવાની જરૂર છે.

નોકરીદાતાઓ પહેલાથી જ નાણાકીય જોખમ ધરાવે છે

આ સુધારાથી નિશ્ચિત શ્રમ ખર્ચમાં વધારો થાય છે, પરંતુ મોટાભાગના નોકરીદાતાઓ માટે સૌથી મોટું તાત્કાલિક જોખમ સિવિલ કોડમાં વર્ષોથી રહેલી જોગવાઈથી આવે છે. કલમ 7:610b હેઠળ, જ્યાં રોજગાર કરાર ઓછામાં ઓછા ત્રણ મહિના સુધી ચાલે છે, ત્યાં સંમત કલાકોની સંખ્યા પાછલા ત્રણ મહિનામાં કામ કરેલા સરેરાશ જેટલી માનવામાં આવે છે. આ ધારણા રદિયો આપી શકાય છે, પરંતુ તેને રદિયો આપવાનો બોજ નોકરીદાતા પર રહે છે.

વ્યવહારુ અસર એ છે કે માળખાકીય રીતે કામદારને કરારમાં જણાવેલા કલાકો કરતાં વધુ સમય માટે શેડ્યૂલ કરવાથી કરારમાં ફેરફાર થાય છે. બાર કલાકના સામાન્ય કરાર પર કામ કરતો કામદાર, જેણે ખરેખર એક ક્વાર્ટર માટે અઠવાડિયામાં ત્રીસ કલાક કામ કર્યું હોય, તે ત્રીસ કલાક વેતનનો દાવો કરી શકે છે, અને જ્યારે કોઈ કામ આપવામાં ન આવે ત્યારે તે સમય દરમિયાન તેનો દાવો કરવાનું ચાલુ રાખી શકે છે. કારણ કે ધારણા ખરેખર શું થયું તે જુએ છે, અપ-ટૂ-ડેટ સમય નોંધણી એ નોકરીદાતાનો એકમાત્ર વાસ્તવિક બચાવ છે.

માંદગી વેતન, પેન્શન અને સામાજિક સુરક્ષા

સંમત કલાકો કરાર કાયદાની બહાર જવાબદારીઓ પણ ચલાવે છે. માંદગી દરમિયાન વેતનની ગણતરી કરારના કલાકો પર કરવામાં આવે છે, અને વૈધાનિક હકદારી 104 અઠવાડિયા સુધીના વેતનના સિત્તેર ટકા છે, જે પ્રથમ વર્ષમાં વૈધાનિક લઘુત્તમ વેતન સ્તર અને સામૂહિક કરારમાં કોઈપણ વધુ ઉદાર જોગવાઈને આધીન છે. જ્યાં કલાકોની ધારણાએ કરારમાં વધારો કર્યો છે, તે તેની સાથે માંદગીના પગારનો આધાર વધારે છે.

પેન્શન સંચય એ જ તર્કને અનુસરે છે: ફાળો કરારના કલાકો પર ચૂકવવામાં આવે છે, જેમાં તે સમયગાળાનો પણ સમાવેશ થાય છે જેમાં થોડું કામ આપવામાં આવ્યું હતું. તેથી, શૂન્ય-અવર્સથી બેન્ડવિડ્થ કોન્ટ્રાક્ટ તરફ આગળ વધતા નોકરીદાતાઓએ પેન્શન અને માંદગી ખર્ચને ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ મોડેલ બનાવવો જોઈએ, ફક્ત વેતન ખર્ચ જ નહીં.

નોકરીદાતાઓએ હવે શું કરવું જોઈએ

નેધરલેન્ડ્સમાં શૂન્ય-કલાકના કરારોના અંતનો સમજદાર જવાબ તાત્કાલિક રૂપાંતરણ કરતાં તૈયારી કરવાનો છે. ઇન્વેન્ટરીથી શરૂઆત કરો: કયા કરાર શૂન્ય-કલાક છે કે ઓછામાં ઓછા-મહત્તમ, દરેક હેઠળ ખરેખર કેટલા કલાક કામ કરવામાં આવે છે, અને કરાર અને વાસ્તવિકતા વચ્ચેનું અંતર વ્યવસાયને કલાકોની ધારણામાં ક્યાં મૂકે છે. સુધારાને ધ્યાનમાં લીધા વિના તે વિશ્લેષણ કરવા યોગ્ય છે, કારણ કે આજે પણ આ એક્સપોઝર અસ્તિત્વમાં છે.

આગળ, ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ મોડેલ બનાવો. દરેક ભૂમિકા માટે, કાર્યનું સ્તર સ્થાપિત કરો જે ખરેખર માળખાકીય હોય અને શાંત સમયગાળામાં ચૂકવણી કરી શકાય, અને બેન્ડવિડ્થને યોજના તરીકે નહીં પણ બફર તરીકે ગણો. જ્યાં માળખાકીય સ્તર અસ્પષ્ટ હોય, ત્યાં ચોક્કસ માપનનો સમયગાળો ધારણા કરતાં વધુ ઉપયોગી છે.

પછી એવા સાધનોની સમીક્ષા કરો જે સુગમતા લાવશે: નવા સાંકળ નિયમ હેઠળ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો, ટૂંકા તબક્કાઓ અને પ્રવેશ આવશ્યકતાઓ હેઠળ એજન્સી કાર્ય, અને વાર્ષિક કલાકોની વ્યવસ્થા, જે શક્ય રહે છે જો કર્મચારીને સમયગાળા દીઠ ગેરંટીકૃત આવક મળે. લાગુ પડતા સામૂહિક શ્રમ કરારને પણ તપાસો, કારણ કે ઘણા નવા નિયમો ફક્ત સામૂહિક કરાર દ્વારા જ ગોઠવી શકાય છે અને કાયદા પહેલાં ક્ષેત્ર કરાર આગળ વધી શકે છે.

છેલ્લે, સમયપત્રકને મેમોમાં મૂકવાને બદલે કેલેન્ડરમાં મૂકો. એજન્સી કામદારો માટે સમકક્ષ-શરતોનો નિયમ આવવાની પહેલી ફરજ છે, મજૂર પ્રદાતાઓ માટે પ્રવેશ શાસન તરત જ અનુસરે છે, અને બેન્ડવિડ્થ કરાર અને સાંકળ નિયમ પછીથી આવે છે. દરેક શાહી હુકમનામું દ્વારા શરૂ થાય છે, અને તે હુકમનામુંનો ટેક્સ્ટ એ છે જે કરારોમાં સુધારો કરવા માટે પ્રેરિત થવું જોઈએ.

સુધારા પછી નેધરલેન્ડ્સમાં શૂન્ય-અવકાશ કરાર

ડચ શ્રમ કાયદાની દિશા શંકાસ્પદ નથી: માળખાકીય કાર્ય માળખાકીય સુરક્ષા સાથે મેળ ખાતું હોવું જોઈએ, અને નોકરીદાતાઓને કામદાર પાસે વેતન જોખમ રાખવાની મંજૂરી આપતા સાધનો એક પછી એક પાછા ખેંચી લેવામાં આવી રહ્યા છે. જે હજુ ખુલ્લું છે તે સમય છે, અને તે જ જગ્યાએ નોકરીદાતાઓ બંને દિશામાં મોંઘી ભૂલો કરે છે, ખૂબ વહેલા રૂપાંતર કરીને અથવા ધારી લે છે કે સમય કરતાં વધુ સમય છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

Law & More નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને લવચીક કાર્ય વ્યવસ્થાઓ અંગે સલાહ આપે છે, જેમાં હાલના શૂન્ય-કલાક અને લઘુત્તમ-મહત્તમ કરારોનું ઓડિટ કરવું અને કામના કલાકોની ધારણા હેઠળ એક્સપોઝરનું પ્રમાણ નક્કી કરવું, બેન્ડવિડ્થ મોડેલ માટે કરારોનું પુનઃનિર્માણ કરવું અને નવા પ્રવેશ અને સમાન-સારવાર નિયમો સામે એજન્સી અને સેકન્ડમેન્ટ વ્યવસ્થાઓની સમીક્ષા કરવી શામેલ છે. જો તમે ઉપર દર્શાવેલ સમયપત્રક સામે તમારા કરાર પોર્ટફોલિયોનું મૂલ્યાંકન કરવા માંગતા હો, તો કૃપા કરીને અમારા રોજગાર વકીલોનો સંપર્ક કરો.