ઇન્ટર્નશિપ અથવા રોજગાર કરાર: રેખા ક્યાં છે?

વધુને વધુ વિદ્યાર્થીઓ અને યુવા વ્યાવસાયિકો તેમની પ્રથમ કાયમી નોકરી સ્વીકારતા પહેલા સંસ્થામાં ઇન્ટર્નશિપ પૂર્ણ કરે છે. ઇન્ટર્નશિપ બંને પક્ષો માટે આકર્ષક છે: ઇન્ટર્ન વ્યવહારુ અનુભવ મેળવે છે, અને સંસ્થા સંભવિત ભાવિ સ્ટાફને ઓળખે છે.

જોકે, વ્યવહારમાં, વસ્તુઓ નિયમિતપણે ખોટી થતી રહે છે, કારણ કે ઇન્ટર્નશિપ અને નિયમિત રોજગાર, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો ઇન્ટર્નશિપ અથવા રોજગાર કરાર વચ્ચેની રેખા હંમેશા કાળજીપૂર્વક નિરીક્ષણ કરવામાં આવતી નથી. આના ગંભીર પરિણામો આવી શકે છે, ભૂતકાળની અસરથી પણ.

કાનૂની માળખું: રોજગાર કરાર ક્યારે હોય છે

ડચ કાયદા હેઠળ, ઇન્ટર્નશિપ એ નાગરિક સંહિતામાં વ્યાખ્યાયિત એક અલગ કરાર પ્રકાર નથી. કાનૂની સંબંધ ખરેખર ઇન્ટર્નશિપ છે કે વાસ્તવમાં રોજગાર કરાર છે તેનું મૂલ્યાંકન ડચ નાગરિક સંહિતા (BW) ના કલમ 7:610 ના આધારે કરવામાં આવે છે.

તે લેખમાં જણાવાયું છે: "રોજગાર કરાર એ કરાર છે જેમાં એક પક્ષ, કર્મચારી, ચોક્કસ સમયગાળા દરમિયાન વેતન માટે બીજા પક્ષ, નોકરીદાતાની સેવામાં કામ કરવાનું વચન આપે છે."

લાયકાત બે તબક્કામાં થાય છે. પ્રથમ, હેવિલ્ટેક્સ ધોરણનો ઉપયોગ પક્ષકારો ખરેખર કયા અધિકારો અને જવાબદારીઓ પર સંમત થયા છે તે સ્થાપિત કરવા માટે થાય છે.

ત્યારબાદ તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે કે શું તે સામગ્રી રોજગાર કરારના વૈધાનિક વર્ણનને પૂર્ણ કરે છે કે નહીં. કરાર કરતી વખતે પક્ષકારોનો હેતુ આ સંદર્ભમાં નિર્ણાયક નથી.

વધુમાં, કલમ 7:610a BW ભૂમિકા ભજવી શકે છે. તે કલમમાં રોજગાર કરારની કાનૂની ધારણા છે જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ સતત ત્રણ મહિના, સાપ્તાહિક અથવા મહિનામાં ઓછામાં ઓછા વીસ કલાક મહેનતાણું માટે બીજા પક્ષ માટે કામ કરે છે. તે ધારણાને સંસ્થા દ્વારા રદિયો આપી શકાય છે, પરંતુ તે પુરાવાના ભારને બદલી નાખે છે.

વિશિષ્ટ માપદંડ: શીખવાનું તત્વ

ઇન્ટર્નશીપ માટે, કેસ લો શીખવાના તત્વને વિશિષ્ટ માપદંડ તરીકે ઓળખે છે. મહત્વનું એ છે કે કાર્ય કરવું મુખ્યત્વે ઇન્ટર્ન જે તાલીમ લઈ રહ્યું છે તેના હિતમાં છે કે નહીં.

જો કાર્ય મુખ્યત્વે ઇન્ટર્નના જ્ઞાન અને અનુભવને વિસ્તૃત કરવાનો હોય, અંશતઃ તાલીમ પૂર્ણ કરવાના હેતુથી, તો તે ઇન્ટર્નશિપ માટે યોગ્ય છે.

જ્યારે કાર્ય પ્રદર્શનનો પ્રાથમિક હેતુ સંસ્થાના વ્યવસાયિક ઉદ્દેશ્યને પ્રાપ્ત કરવા માટે સક્રિય યોગદાનમાં ફેરવાઈ જાય છે, ત્યારે તે લાંબા સમય સુધી જાળવી શકાતું નથી કે ઇન્ટર્નશિપ કરાર છે.

એનો અર્થ એ નથી કે કોઈ એક પરિસ્થિતિ પોતે જ નિર્ણાયક હોય છે. તાજેતરના કેસ લો દર્શાવે છે કે વજન સૂક્ષ્મ છે: ઇન્ટર્ન, શૈક્ષણિક સંસ્થા અને સંસ્થા વચ્ચેનો ત્રિપક્ષીય કરાર, મર્યાદિત ઇન્ટર્નશિપ ભથ્થું, અને કાર્યનું પ્રદર્શન જે પોતે જ ઉત્પાદક પણ છે, તે પુનઃવર્ગીકરણ માટે આપમેળે પૂરતું નથી. એવા કિસ્સામાં જ્યાં કથિત સ્વતંત્ર ઉત્પાદન કાર્યને નક્કર દ્રષ્ટિએ પૂરતું સમર્થન આપવામાં આવ્યું ન હતું, અને તેના બદલે સંદેશાવ્યવહારમાં માર્ગદર્શન અને વાસ્તવિક પ્રતિસાદ દર્શાવવામાં આવ્યો હતો, કરાર ઇન્ટર્નશિપ રહ્યો. તેથી કોર્ટ એક પણ લક્ષણ નહીં, પરંતુ સમગ્ર હકીકતો અને સંજોગોને જુએ છે.

પુનઃવર્ગીકરણનું જોખમ વધારતા સંકેતો

સંખ્યાબંધ વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓ એ જોખમ વધારે છે કે કોર્ટ, ડચ કર્મચારી વીમા એજન્સી (UWV), અથવા કર સત્તાવાળાઓ હવે કાનૂની સંબંધને ઇન્ટર્નશિપ તરીકે નહીં પરંતુ રોજગાર કરાર તરીકે લાયક ઠરે છે.

ઇન્ટર્ન માળખાકીય રીતે નિયમિત ઉત્પાદન કાર્ય કરે છે જે અન્યથા કર્મચારીઓ દ્વારા કરવામાં આવતું હતું. શીખવાની યોજના, માર્ગદર્શન અને તાલીમ સાથેનું જોડાણ અસરકારક રીતે સીમાંત બની ગયું છે, અથવા કોઈ શીખવાની યોજના અથવા ઇન્ટર્નશિપ રિપોર્ટ હવે રાખવામાં આવતો નથી. ઇન્ટર્ન નિયમિત કાર્યકર તરીકે શેડ્યૂલમાં સંપૂર્ણપણે સંકલિત છે અને મુખ્યત્વે શીખવાની પરિસ્થિતિમાં નથી. સંસ્થા મુખ્યત્વે ઇન્ટર્નના આઉટપુટમાં રસ ધરાવે છે, તાલીમના ઉદ્દેશ્યમાં નહીં. ઇન્ટર્નશિપ સામાન્ય કરતાં ઘણો લાંબો સમય ચાલે છે અથવા સ્પષ્ટ શૈક્ષણિક કારણ વિના વારંવાર લંબાવવામાં આવે છે.

દરેક ઉત્પાદક તત્વ અને દરેક અપૂર્ણ દેખરેખ આપમેળે ઇન્ટર્નશિપને રોજગાર કરારમાં ફેરવી દેતી નથી. સંબંધના ગુરુત્વાકર્ષણના કેન્દ્રમાં રેખા રહેલી છે: શું શીખવાનો ઉદ્દેશ્ય પ્રબળ છે, કે શું સંગઠનમાં ઉત્પાદક યોગદાન પ્રબળ છે.

ઇન્ટર્નશિપ કરતી વખતે ધ્યાન રાખવાના મુદ્દાઓ

ઘણી બાબતો ખાસ ધ્યાન આપવાની પાત્ર છે, કારણ કે પુનઃવર્ગીકરણનું જોખમ અહીં સૌથી વધુ સ્પષ્ટ રીતે પ્રગટ થાય છે, અને કારણ કે રોજગાર કાયદાના ભાગો ફરજિયાત કાયદો છે જેનાથી રોજગાર કરાર થયા પછી કર્મચારીઓને રક્ષણથી વંચિત રાખી શકાતા નથી.

જો નિયમિત સ્ટાફના સ્થાને કોઈ ઇન્ટર્નનો માળખાકીય રીતે ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, તો ઇન્ટર્નશિપ તરીકેની લાયકાત જોખમમાં મુકાય છે, અને રોજગાર કરાર વાસ્તવમાં કલમ 7:610 BW ના આધારે ઉદ્ભવી શકે છે, જે સંભવતઃ કલમ 7:610a BW ના કાનૂની ધારણા દ્વારા સમર્થિત છે.

લઘુત્તમ વેતન માટે એક ચોક્કસ ધોરણ લાગુ પડે છે: દરેક ઇન્ટર્ન આપમેળે લઘુત્તમ વેતન માટે હકદાર નથી. આ અધિકાર ત્યારે જ ઉદ્ભવે છે જ્યારે કાયદેસર રીતે રોજગાર સંબંધ હોય. લઘુત્તમ વેતન અને લઘુત્તમ રજા ભથ્થું અધિનિયમ સ્પષ્ટપણે લઘુત્તમ વેતનને "રોજગારમાં" કરવામાં આવતા કામ સાથે જોડે છે. તેથી, જો સંબંધ વાસ્તવમાં રોજગાર કરાર હોય તો ઓછો અથવા પ્રતીકાત્મક ઇન્ટર્નશિપ ભથ્થું લઘુત્તમ વેતનનો દાવો અટકાવતું નથી.

તેથી, ઇન્ટર્ન સાથે કામ કરતી સંસ્થાઓ માટે, સમયાંતરે મૂલ્યાંકન કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે ઇન્ટર્નશિપનું વાસ્તવિક પ્રદર્શન હજુ પણ તાલીમના શીખવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે મેળ ખાય છે કે નહીં.

આ લાયકાત સાથે સમસ્યાઓ અટકાવવામાં મદદ કરી શકે છે.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓના ક્ષેત્રમાં, સંસ્થા કામ પૂર્ણ થયા પછી કાળજી લેવાની વ્યાપક ફરજ બજાવે છે, જેમાં ઇન્ટર્નનો પણ સમાવેશ થાય છે. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ (આર્બોવેટ) નોકરીદાતાને કાર્ય સંબંધિત તમામ પાસાઓના સંદર્ભમાં કર્મચારીઓની સલામતી અને આરોગ્ય સુનિશ્ચિત કરવા માટે ફરજ પાડે છે, જેમાં જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકન, માહિતી અને સૂચના સંબંધિત વધારાની જવાબદારીઓ પણ શામેલ છે. યુવાન ઇન્ટર્ન માટે, નિષ્ણાત દેખરેખની વધારાની જવાબદારી છે.

જો ઇન્ટર્નશિપ વાસ્તવમાં રોજગાર કરાર બની જાય, તો માંદગી દરમિયાન પગાર અને બરતરફી સુરક્ષા અંગેના સામાન્ય નિયમો પણ લાગુ પડે છે. માંદગીના કિસ્સામાં, સૈદ્ધાંતિક રીતે 104 અઠવાડિયા માટે ઓછામાં ઓછા 70 ટકા વેતન મેળવવાનો હક છે, જો કે ઓછામાં ઓછું લાગુ પડતું વૈધાનિક લઘુત્તમ વેતન પ્રથમ 52 અઠવાડિયા દરમિયાન ચૂકવવાનું બાકી હોય. રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવા માટે, બરતરફી માટેના વાજબી આધારો પરના નિયમો, નોટિસ પર પ્રતિબંધો અને જરૂરી સંમતિ અથવા વિસર્જન લાગુ પડે છે, જો સંસ્થા આ નિયમોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય તો રદ કરવાની અથવા વાજબી વળતરની શક્યતા સાથે.

પુનઃવર્ગીકરણના પરિણામો

જ્યારે ઇન્ટર્નશિપને રોજગાર કરાર તરીકે પૂર્વવર્તી રીતે લાયક ઠેરવવામાં આવે છે, ત્યારે સામાન્ય રોજગાર કાયદાના અધિકારો તે ક્ષણથી ઉદ્ભવે છે જ્યારે કલમ 7:610 BW ના માપદંડો ખરેખર પૂર્ણ થયા હતા.

આ કોઈપણ કિસ્સામાં બેક પેની ચિંતા કરે છે, જેમાં મોડી ચુકવણી માટે સંભવિત કાનૂની વધારો અને માંદગી અને બરતરફીના કિસ્સામાં ઉપરોક્ત રક્ષણનો સમાવેશ થાય છે.

ઇન્ટર્ન સાથે કામ કરતી સંસ્થાઓ માટે, સમયાંતરે ઇન્ટર્નશિપનું વાસ્તવિક પ્રદર્શન તાલીમના શીખવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે મેળ ખાય છે કે કેમ તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, અને શીખવાની યોજનાઓ, પ્રગતિ ઇન્ટરવ્યુ અને ઇન્ટર્નશિપ મૂલ્યાંકન દ્વારા આનું દસ્તાવેજીકરણ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. જે ઇન્ટર્ન તેમની સ્થિતિ પર શંકા કરે છે તેઓ તેમના અધિકારો વિશે સલાહ લઈ શકે છે અને જો જરૂરી હોય તો, તેમના કરારના પુનઃવર્ગીકરણનું મૂલ્યાંકન કરાવી શકે છે.

શું તમને ઇન્ટર્નશિપ અથવા રોજગાર કરારની લાયકાત વિશે કોઈ પ્રશ્નો છે, અથવા તમે પોતે આ સમસ્યાનો સામનો કરી રહ્યા છો? સંપર્ક કરવા માટે નિઃસંકોચ રહો. Law & More. અમારા ઇ.રોજગાર કાયદા વકીલતમારી સાથે વિચારીને તમને ખુશી થાય છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો (FAQ)