નેધરલેન્ડ્સમાં બર્નઆઉટ અને કામનું દબાણ: નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓએ શું કરવું જોઈએ?

ડચ કાયદા હેઠળ, બર્નઆઉટ અને કામના દબાણને માંદગી પરના સામાન્ય નિયમો દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવે છે: એકવાર કંપનીના ડૉક્ટર ( bedrijfsarts ) ને લાગે કે ફરિયાદો તમને તમારા કામ માટે અયોગ્ય બનાવે છે, તો નોકરીદાતાએ ડચ નાગરિક સંહિતા ( Burgerlijk Wetboek , BW) ની કલમ 7:629 હેઠળ 104 અઠવાડિયા સુધી ઓછામાં ઓછા 70 ટકા વેતન ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ. મુખ્ય અપવાદ એ કર્મચારી છે જે થાકેલા અથવા નાખુશ છે પરંતુ હજુ પણ સંમત કાર્ય કરવા સક્ષમ છે: કામ માટે અસમર્થતા વિના, કોઈ માંદગી પગાર નથી.

નોકરીદાતા કે કર્મચારી બંનેમાંથી કોઈ નક્કી કરતું નથી કે કામ માટે અસમર્થતા છે કે નહીં. તે નિર્ણય કંપનીના ડૉક્ટરનો છે, અને તે નીચે વર્ણવેલ લગભગ દરેક અધિકાર અને જવાબદારીને ઉત્તેજિત કરે છે, જેમાં ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ ( વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવેચટર ) ના પુનઃ એકીકરણ ફરજોનો સમાવેશ થાય છે.

નેધરલેન્ડ્સમાં લાંબા ગાળાની ગેરહાજરીનું સૌથી સામાન્ય કારણ કામનું દબાણ છે, અને તે એક એવો ક્ષેત્ર પણ છે જ્યાં નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર પ્રક્રિયા ખોટી રીતે કરે છે. નિયમો કડક અને મોટે ભાગે ફરજિયાત છે: તેમને કરારથી દૂર કરી શકાતા નથી, અને માંદગીના સમયગાળાની શરૂઆતમાં થયેલી ભૂલ નોકરીદાતાને સંપૂર્ણ વધારાના વર્ષ સુધીના વેતનનો ખર્ચ કરી શકે છે. આ લેખમાં ડચ રોજગાર કાયદામાં બંને પક્ષો માટે શું જરૂરી છે તે જણાવવામાં આવ્યું છે, પ્રથમ માંદગી રજા રિપોર્ટથી લઈને બે વર્ષના સમયગાળાના અંત સુધી, અને કામ સંબંધિત બર્નઆઉટ માટે નોકરીદાતાની જવાબદારી ક્યાં શરૂ થાય છે અને ક્યાં સમાપ્ત થાય છે.

ડચ કાયદા હેઠળ બર્નઆઉટ ક્યારે બીમારી તરીકે ગણવામાં આવે છે?

કંપનીના ડૉક્ટરને જ્યારે ખબર પડે કે બર્નઆઉટ તમને તમારા સંમત કાર્ય કરવાથી અટકાવે છે ત્યારે તેને બીમારી ગણવામાં આવે છે. ડચ કાયદામાં બર્નઆઉટની કોઈ અલગ વ્યાખ્યા નથી; મહત્વનું કાર્યાત્મક પરિણામ છે, નિદાન નહીં.

નાગરિક સંહિતા એવા કર્મચારીની વાત કરે છે જેને માંદગીને કારણે સંમત કાર્ય કરવાથી અટકાવવામાં આવે છે. તે શબ્દપ્રયોગ શારીરિક અને માનસિક ફરિયાદોને સમાન રીતે આવરી લે છે. તેથી, બર્નઆઉટ તૂટેલા પગ જેવી જ કાનૂની સ્થિતિ ઉત્પન્ન કરે છે: સમાન વેતન જવાબદારી, સમાન પુનઃએકીકરણ ફરજો અને બરતરફી સામે સમાન રક્ષણ.

કંપનીના ડૉક્ટર જે પ્રશ્નનો જવાબ આપે છે તે એ છે કે શું ફરિયાદો તમને સંમત કાર્ય કરવામાં મર્યાદિત કરે છે અને જો એમ હોય તો, કઈ પ્રવૃત્તિઓ શક્ય રહે છે અને કેટલા કલાકો સુધી. નિદાન એમ્પ્લોયરને બિલકુલ આપવામાં આવતું નથી. તેથી જ જે એમ્પ્લોયર કહે છે કે બર્નઆઉટ "વાસ્તવિક બીમારી નથી" તે ખૂબ જ નબળા આધાર પર છે: એમ્પ્લોયરનો તબીબી મૂલ્યાંકનમાં કોઈ મત નથી.

કામનું દબાણ, તણાવ અને બર્નઆઉટ: શું તફાવત છે?

કામનું દબાણ નોકરીની માંગણીઓનું વર્ણન કરે છે: વોલ્યુમ, સમયમર્યાદા, જવાબદારી અને ભાવનાત્મક ભાર. કામનું દબાણ ગેરકાયદેસર નથી અને તે પોતે કાનૂની સમસ્યા નથી. તે ત્યારે બને છે જ્યારે માંગણીઓ માળખાકીય રીતે કર્મચારીની ક્ષમતા કરતાં વધી જાય છે, અને નોકરીદાતા આ જાણે છે અથવા જાણવું જોઈએ.

તણાવ એ અસંતુલનની પ્રતિક્રિયા છે. બર્નઆઉટ એ લાંબા સમય સુધી તણાવનો અંતિમ બિંદુ છે જે ક્યારેય દૂર થયો નથી: કાયમી થાક, કામથી માનસિક અંતર અને ઘટાડો પ્રદર્શન. વિશ્વ આરોગ્ય સંસ્થા બર્નઆઉટને એક તબીબી સ્થિતિ તરીકે નહીં પણ એક વ્યાવસાયિક ઘટના તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે. એટલા માટે ડચ અભિગમ, જે નિદાન કરતાં કામ કરવાની ક્ષમતા વિશે પૂછે છે, તે વ્યવહારમાં સારી રીતે કાર્ય કરે છે.

વ્યવહારુ વિભાજન રેખા કામ માટે અસમર્થતા છે ( arbeidsongeschiktheid ). જે કર્મચારી થાકેલો અને નાખુશ છે પણ સંમત કાર્ય કરવા સક્ષમ છે તે કાનૂની અર્થમાં બીમાર નથી અને તેને માંદગીના પગારનો કોઈ દાવો નથી. જે ​​કર્મચારીને કંપનીના ડૉક્ટર તે કાર્ય કરવામાં મર્યાદિત માને છે તે બીમાર છે, ફરિયાદો પર ગમે તે લેબલ હોય.

કઈ શરતો પરિણામ નક્કી કરે છે?

દરેક બર્નઆઉટ કેસમાં ચાર ડચ શબ્દો પુનરાવર્તિત થાય છે, અને તેમને ગેરસમજ કરવાથી મોટાભાગના વિવાદો થાય છે:

• આર્બીડસોંગેશિક્ટીડ (કામ કરવાની અક્ષમતા): માંદગીને કારણે, સંમત કાર્ય કરવા માટે અસમર્થ. તેનું મૂલ્યાંકન કંપનીના ડૉક્ટર, ક્યારેય નોકરીદાતા દ્વારા નહીં અને કર્મચારીના પોતાના GP દ્વારા નહીં.
• સંભાળની ફરજ (સંભાળ રાખવાની ફરજ): કલમ 7:658 BW હેઠળ નોકરીદાતાની ફરજ છે કે તેઓ કાર્ય અને કાર્યસ્થળનું આયોજન કરે જેથી કર્મચારીને કાર્ય કરતી વખતે નુકસાન ન થાય.
• મનોસામાજિક આર્બીડ્સબેલાસ્ટિંગ (મનોવૈજ્ઞાનિક સામાજિક કાર્યભાર, PSA): કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમમાં કામના દબાણ, આક્રમકતા, હિંસા, ગુંડાગીરી, જાતીય સતામણી અને ભેદભાવ માટેનો સામૂહિક શબ્દ. તે એક વ્યાવસાયિક સ્વાસ્થ્ય જોખમ છે જેનું નોકરીદાતાએ સક્રિયપણે મૂલ્યાંકન કરવું અને ઘટાડવું જોઈએ.
• ગોડ વર્કગેર્વેર્શૅપ (સારી રોજગાર પ્રથા): કલમ 7:611 BW નું ખુલ્લું ધોરણ, અમારી માર્ગદર્શિકામાં વધુ શોધાયેલ સારા નોકરીદાતાના વર્તનની સીમાઓ. તે ચોક્કસ નિયમો દ્વારા ખુલ્લી મુકાયેલી ખાલી જગ્યાઓ ભરે છે, અને ઘણા બર્નઆઉટ દાવાઓ કલમ 7:658 BW ની સાથે તેના પર આધાર રાખે છે.

નોંધ કરો કે આમાંથી ફક્ત બીજા અને ચોથા ભાગ જ વ્યક્તિગત કર્મચારીને લગતા નાગરિક સંહિતા જવાબદારીઓ છે. મનોસામાજિક કાર્યભાર એ નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) દ્વારા લાગુ કરાયેલ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ હેઠળ જાહેર-કાયદાની ફરજ છે. તેનો ભંગ કરવાથી પોતે નુકસાનીનો અધિકાર નથી બનતો, પરંતુ તે ઘણીવાર એવા પુરાવા પૂરા પાડે છે જેના પર નાગરિક દાવો બાંધવામાં આવે છે.

કામના દબાણ અને થાકને રોકવા માટે નોકરીદાતાએ શું કરવું જોઈએ?

નોકરીદાતાએ લેખિતમાં કામના દબાણના જોખમોનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ, તેમને મર્યાદિત કરવા માટે પગલાં લેવા જોઈએ અને કર્મચારી પર વધુ પડતો બોજ હોવાના સંકેતો પર કાર્ય કરવું જોઈએ. નિવારણ એ એક કાનૂની જવાબદારી છે, સારા ઇરાદાની બાબત નથી.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ ( Arbeidsomstandighedenwet , સામાન્ય રીતે Arbowet તરીકે ટૂંકાવીને ) નેધરલેન્ડ્સમાં દરેક એમ્પ્લોયરને જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકન ( risico-inventarisatie en -evaluatie , RI&E) હાથ ધરવા, પરિણામ લેખિતમાં રેકોર્ડ કરવા અને કયા પગલાં, કોના દ્વારા અને ક્યારે લેવામાં આવશે તે નિર્ધારિત કરતી કાર્યવાહી યોજના જોડવાની જરૂર છે. મનોવૈજ્ઞાનિક કાર્યભાર તે મૂલ્યાંકનનો ભાગ હોવો જોઈએ. જે એમ્પ્લોયરનું RI&E ખૂટે છે, જૂનું છે અથવા કામના દબાણ પર મૌન છે તે કોઈપણ વ્યક્તિગત કર્મચારી બીમાર પડે તે પહેલાં તેને અનુપાલન સમસ્યા હોય છે.

આ કાનૂની આવશ્યકતાઓ દરેક કર્મચારીને લાગુ પડે છે, પછી ભલે તે કરારનો પ્રકાર કે રાષ્ટ્રીયતા હોય, અને તેઓ મકાનને બદલે કામને અનુસરે છે. ગૃહકાર્યકર, હાઇબ્રિડ કામદારો અને ક્લાયન્ટને સોંપાયેલા કર્મચારીઓ બધા કાર્યસ્થળ સલામતી જવાબદારીઓના સમાન માળખામાં આવે છે.

કાયદો ખરેખર કયા પગલાંની અપેક્ષા રાખે છે?

જ્યાં જોખમ મૂલ્યાંકન મનોસામાજિક કાર્યભારનું જોખમ દર્શાવે છે, ત્યાં કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ હુકમનામું ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) એમ્પ્લોયરને તેને રોકવા અથવા મર્યાદિત કરવા માટે પગલાં લેવાની અને કર્મચારીઓને જોખમો અને લેવામાં આવેલા પગલાં વિશે જાણ કરવાની ફરજ પાડે છે.

વ્યવહારમાં, નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી ઓળખી શકાય તેવા અને દસ્તાવેજીકૃત પગલાંઓની શોધ કરે છે: અનિચ્છનીય વર્તન અંગેની નીતિ, ફરિયાદ પ્રક્રિયા જે ક્યાંક દોરી જાય છે, નિયુક્ત ગુપ્ત સલાહકાર, નિવારણ અધિકારી, વાર્ષિક સર્વેક્ષણ કરતાં વધુ કાર્યભારનું નિરીક્ષણ, અને સંકેતો દેખાય ત્યારે દૃશ્યમાન ફોલો-અપ.

કામ કરવાનો સમય પણ એ જ ચિત્રનો એક ભાગ છે. વર્કિંગ અવર્સ એક્ટ ( Arbeidstijdenwet ) મહત્તમ કામના કલાકો અને ન્યૂનતમ આરામનો સમયગાળો નક્કી કરે છે. આ મર્યાદાઓનું ઉલ્લંઘન કરતું માળખાકીય ઓવરટાઇમ ખરાબ રીતે સંગઠિત કાર્યસ્થળનો પુરાવો છે, અને તે જ રીતે તેના પોતાના ઉલ્લંઘનનો પણ પુરાવો છે. સારી રોજગાર પ્રથાઓનું પાલન કરતા નોકરીદાતાઓ ફક્ત કરારબદ્ધ કલાકો જ નહીં, પરંતુ ખરેખર કામ કરેલા કલાકોનું નિરીક્ષણ કરે છે.

એમ્પ્લોયર પાસે પ્રમાણિત વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સેવા અથવા કંપનીના ડૉક્ટર સાથે લેખિત મૂળભૂત કરાર પણ હોવો જોઈએ. તે કરારમાં કંપનીના ડૉક્ટરને કાર્યસ્થળ પર મફત પ્રવેશ, કર્મચારીઓ બીમાર હોવાની જાણ કરતા પહેલા ઉપયોગ કરી શકે તેવો પરામર્શ સમય અને કર્મચારીને બીજી કંપનીના ડૉક્ટર પાસેથી બીજો અભિપ્રાય લેવાનો અધિકાર હોવો જોઈએ. બીજો અભિપ્રાય એ કર્મચારીનો અધિકાર છે, અને એમ્પ્લોયર તેનો ખર્ચ ઉઠાવે છે.

સંકેતો પર કાર્ય કરવું એ નિર્ણાયક કસોટી કેમ છે?

મોટાભાગના બર્નઆઉટ વિવાદો નક્કી કરતો પ્રશ્ન એ નથી કે શું કાર્યભાર ભારે હતો, પરંતુ જ્યારે નોકરીદાતાને સ્પષ્ટ થયું કે તે ખૂબ ભારે છે ત્યારે તેણે પ્રતિક્રિયા આપી કે કેમ.

કોર્ટ જે સંકેતોને સ્પષ્ટ ગણશે તેમાં વારંવાર ટૂંકી ગેરહાજરી, કર્મચારી જે કામગીરી સમીક્ષામાં કહે છે કે કામ અવ્યવસ્થિત છે, સાંજ અને સપ્તાહના અંતે સિસ્ટમમાં માળખાકીય કાર્ય દેખાય છે, એક ખાલી જગ્યા જેના કાર્યો શાંતિથી ફરીથી વહેંચવામાં આવ્યા હતા, અને મેનેજર વિશે ફરિયાદો કે જેની જાણ કરવામાં આવી હતી અને પછી એકલા છોડી દેવામાં આવ્યા હતા. જે એમ્પ્લોયરને આવા સંકેત મળે છે અને કંઈ માપી શકાય તેવું કામ કરતું નથી તે ખુલ્લું પડે છે. જે એમ્પ્લોયર વર્કલોડ ઘટાડે છે, કાર્યોનું પુનઃવિતરણ કરે છે, સમર્થન લાવે છે, કરાર રેકોર્ડ કરે છે અને તેની તપાસ કરે છે તેમાં સામાન્ય રીતે સંભાળની ફરજ માટે જરૂરી કામ કર્યું છે, ભલે કર્મચારી હજુ પણ બર્નઆઉટનો અનુભવ કરે.

માંદગીના પહેલા દિવસથી કર્મચારીએ શું કરવું જોઈએ?

તમારા એમ્પ્લોયર દ્વારા સૂચવવામાં આવેલી રીત મુજબ, પહેલા દિવસે જ બીમાર હોવાની જાણ કરો, અને પછી કંપનીના ડૉક્ટર અને પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર આપો. તમારે તમારા એમ્પ્લોયરને શું ખોટું છે તે કહેવાની જરૂર નથી.

તમે અસમર્થતાના પહેલા દિવસે, કાર્યકારી દિવસની શરૂઆત પહેલાં અથવા રોજગાર કરાર , સ્ટાફ હેન્ડબુક અથવા સામૂહિક શ્રમ કરારમાં નિર્ધારિત સમયે બીમાર હોવાની જાણ કરો છો . મોડી રાત્રે અથવા ખોટી વ્યક્તિને જાણ કરવી એ સૌથી સામાન્ય અને સૌથી ટાળી શકાય તેવી ભૂલ છે, કારણ કે તે નોકરીદાતાને નિયમોનું પાલન ન થાય ત્યાં સુધી ચુકવણી સ્થગિત કરવાની મંજૂરી આપે છે.

નોકરીદાતા શું માંગી શકે છે અને શું નહીં?

તમારે શું ખોટું છે તે કહેવાની જરૂર નથી. આરોગ્ય ડેટા એ GDPR હેઠળ ખાસ શ્રેણીનો વ્યક્તિગત ડેટા છે, અને ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટી ( Autoriteit Persoonsgegevens ) એવી સ્થિતિ લે છે કે નોકરીદાતા ફરિયાદોના પ્રકાર, નિદાન અથવા સારવાર વિશે પૂછી શકશે નહીં, અને કર્મચારી સ્વેચ્છાએ આપે તો પણ આવી માહિતી રેકોર્ડ કરી શકશે નહીં.

નોકરીદાતા શું પૂછી શકે છે તે મર્યાદિત અને વ્યવહારુ છે: ગેરહાજરીનો અપેક્ષિત સમયગાળો, તમારી સાથે સંપર્ક કરી શકાય તે સરનામું, કઈ નિમણૂકો અને કાર્યો સંભાળવાની જરૂર છે, શું ગેરહાજરી કાર્યસ્થળના અકસ્માત સાથે જોડાયેલી છે કે કોઈ અકસ્માત જેના માટે તૃતીય પક્ષ જવાબદાર છે, અને શું બીમારી લાભ કાયદાની સલામતી જાળ યોજનાઓમાંથી કોઈ એક લાગુ પડી શકે છે. બધું તબીબી કંપનીના ડૉક્ટર પાસે જાય છે, જે ફક્ત મર્યાદાઓ અને શક્યતાઓના સંદર્ભમાં નોકરીદાતાને રિપોર્ટ કરે છે. જે નોકરીદાતા તબીબી વિગતો માટે દબાણ કરે છે, અથવા જે સાથીદારોને તેમના વિશે પૂછે છે, તે ગેરકાયદેસર રીતે આરોગ્ય ડેટા પર પ્રક્રિયા કરે છે. મર્યાદાઓ અમારી બીમારીની રજા અને ગોપનીયતા માર્ગદર્શિકામાં નિર્ધારિત છે.

પુનઃપ્રાપ્તિ અને પુનઃ એકીકરણમાં તમારે કેવી રીતે સહકાર આપવો જોઈએ?

તમારે કંપનીના ડૉક્ટર સાથેની એપોઇન્ટમેન્ટમાં હાજરી આપવી જોઈએ, સંમત કલાકો દરમિયાન સંપર્ક કરી શકાય તેવા હોવા જોઈએ, રિકવરી માટે વાજબી સૂચનાઓનું પાલન કરવું જોઈએ, રિકવરી અવરોધે અથવા વિલંબિત કરે તેવા વર્તનથી દૂર રહેવું જોઈએ અને જ્યારે યોગ્ય કામ ઓફર કરવામાં આવે ત્યારે તે સ્વીકારવું જોઈએ.

યોગ્ય કામ ( પાસેન્ડે આર્બીડ ) એટલે એવી નોકરી જે તમારી ક્ષમતાઓ સાથે વાજબી રીતે મેળ ખાય, જેમાં તમારી તાલીમ, અગાઉના કામ અને સ્વાસ્થ્ય મર્યાદાઓને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે. તે તમારી મૂળ નોકરી હોવી જરૂરી નથી અને, બે વર્ષના સમયગાળા પછી, તે જ નોકરીદાતા પાસે હોવું જરૂરી નથી.

આ ફરજોમાં નિષ્ફળતા માટે દંડ વાસ્તવિક અને તાત્કાલિક છે. જો તમે ગેરહાજરી તપાસવા માટેના એમ્પ્લોયરના નિયમોનું પાલન ન કરો, તો એમ્પ્લોયર તમારા પગારને સ્થગિત કરી શકે છે, અને પછી વેતન પાછલી અસરથી ચૂકવવામાં આવે છે. જો તમે યોગ્ય કામનો ઇનકાર કરો છો, તમારી પુનઃપ્રાપ્તિમાં અવરોધ કરો છો અથવા કોઈ સારા કારણ વિના કાર્ય યોજના સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરો છો, તો એમ્પ્લોયર ઇનકારના સમયગાળા માટે પગાર સંપૂર્ણપણે બંધ કરી શકે છે, અને તે પૈસા પછી ચૂકવવામાં આવશે નહીં. બંને પગલાં માટે એમ્પ્લોયરને તેમને લાગુ કરતા પહેલા તમને તાત્કાલિક અને લેખિતમાં ચેતવણી આપવાની જરૂર છે; ચેતવણી વિના લાદવામાં આવેલ વેતન બંધ ટકી રહેતો નથી. આ ફરજો અને દંડ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા બીમારી પછી પુનઃ એકીકરણ અને વેતન દંડ માટેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં સમજાવવામાં આવી છે.

જો તમે અને તમારા એમ્પ્લોયર કામ ખરેખર યોગ્ય છે કે નહીં, અથવા પુનઃએકીકરણના પ્રયાસો પૂરતા છે કે નહીં તે અંગે અસંમત હોવ, તો તમારામાંથી કોઈ પણ UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) ને નિષ્ણાત અભિપ્રાય માટે પૂછી શકો છો ( deskundigenoordeel ). તે બંધનકર્તા નથી, પરંતુ કોર્ટ તેને નોંધપાત્ર મહત્વ આપે છે, અને તે ઘણીવાર મડાગાંઠમાંથી બહાર નીકળવાનો સૌથી સસ્તો રસ્તો છે. જ્યાં વિવાદ તબીબી સ્થિતિ કરતાં કાર્યકારી સંબંધ વિશે હોય છે, ત્યાં મજૂર વિવાદમાં મધ્યસ્થી ઘણીવાર ઝડપી માર્ગ હોય છે. જ્યારે ગેરહાજરીમાં મૂળમાં સંઘર્ષ હોય ત્યારે કંપનીના ડોકટરો નિયમિતપણે મધ્યસ્થી કરવાની સલાહ આપે છે.

માંદગીની રજા દરમિયાન તમને કેટલો પગાર મળે છે અને કેટલા સમય માટે?

કલમ 7:629 BW હેઠળ તમને 104 અઠવાડિયા સુધી તમારા વેતનના ઓછામાં ઓછા 70 ટકા મળે છે, અને પહેલા 52 અઠવાડિયામાં ઓછામાં ઓછું કાનૂની લઘુત્તમ વેતન મળે છે. ઘણા રોજગાર કરારો અને સામૂહિક શ્રમ કરારો વધુ ચૂકવણી કરે છે.

પહેલા 52 અઠવાડિયા દરમિયાન, ચુકવણી તમારા પર લાગુ પડતા કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. અઠવાડિયા 53 થી 70 ટકા ફ્લોર તે ટોપ-અપ વિના લાગુ પડે છે, તેથી જ માંદગીનું બીજું વર્ષ કર્મચારી માટે આર્થિક રીતે ખૂબ મુશ્કેલ હોય છે.

મોટાભાગના રોજગાર કરારો અને લગભગ દરેક સામૂહિક શ્રમ કરાર વૈધાનિક ધોરણે સુધારે છે, ઘણીવાર પ્રથમ વર્ષમાં 100 ટકા અને બીજા વર્ષમાં 70 ટકા ચૂકવીને. તે એક કરારગત હક છે, અને તમે તેને આ રીતે લાગુ કરી શકો છો. કેટલાક સામૂહિક કરારો બીજા વર્ષમાં પૂરકને પુનઃએકીકરણ સાથે પ્રદર્શનક્ષમ સહકાર પર શરતી બનાવે છે, જે કાયદેસર છે. લાગુ સામૂહિક કરાર એ બીમારીના પગાર અંગેના કોઈપણ વિવાદની તપાસ કરવા માટેનો પ્રથમ દસ્તાવેજ છે, કારણ કે તે સામાન્ય રીતે કર્મચારીની તરફેણમાં ડિફોલ્ટ નિયમો પર સુધારો કરે છે.

બે વધુ મુદ્દાઓ ઘણીવાર અવગણવામાં આવે છે. કલમ 7:629(9) BW હેઠળ, નોકરીદાતા કર્મચારી સાથે સંમત થઈ શકે છે કે માંદગીના દરેક સમયગાળા (પ્રતીક્ષા દિવસો) ના પહેલા બે દિવસ માટે કોઈ વેતન ચૂકવવામાં આવતું નથી, પરંતુ જો આ સ્પષ્ટ રીતે સંમત થયું હોય તો જ; આવા કરાર વિના, વેતન પહેલા દિવસથી ચાલે છે. અને માંદગી દરમિયાન રજાનો હક સંપૂર્ણ રીતે વધતો રહે છે, જેમ કે મોટાભાગની યોજનાઓ હેઠળ પેન્શન ઉપાર્જન થાય છે, તેથી જે કર્મચારી લાંબી ગેરહાજરી પછી પાછો ફરે છે તેની પાસે સામાન્ય રીતે નોંધપાત્ર રજા બેલેન્સ હોય છે.

જો બીમારી દરમિયાન ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ સમાપ્ત થાય તો શું થાય?

એક નિશ્ચિત-ગાળાનો કરાર તેની સંમત અંતિમ તારીખે સમાપ્ત થાય છે, ભલે તમે બીમાર હોવ. તે તારીખથી, UWV માંદગી લાભ અધિનિયમ ( Ziektewet ) હેઠળ માંદગી લાભનો કબજો લે છે, અને પુનઃ એકીકરણનો પણ કબજો લે છે.

બીમારીના પગારના અધિકારો કરારના પ્રકાર પર આધારિત નથી, પરંતુ બે વર્ષનો સમયગાળો તેટલા લાંબા સમય સુધી ચાલતા કરાર પર આધારિત છે. નિશ્ચિત-અવધિના કરારને તેની અંતિમ તારીખે સમાપ્ત કરવા માટે કોઈ પરવાનગીની જરૂર નથી, અને તે તારીખથી નોકરીદાતાની વેતન જવાબદારી બંધ થઈ જાય છે.

બીમારી લાભ અધિનિયમની કલમ 38(2) હેઠળ, નોકરીદાતાએ રોજગાર સમાપ્ત થાય તે પહેલાંના છેલ્લા કાર્યકારી દિવસે UWV ને બીમારીની જાણ કરવી જોઈએ, અને UWV દ્વારા માંગવામાં આવેલી પુનઃ એકીકરણ માહિતી પ્રદાન કરવી જોઈએ. તે ફાઇલનું કદ કરારના અંતે બીમારી કેટલો સમય ચાલી તેના પર આધાર રાખે છે. બીમાર રજા પર હોય તેવા કર્મચારીના દરેક નિશ્ચિત-અવધિ કરારની અંતિમ તારીખ ડાયરેક્ટ કરો, જેથી આ રિપોર્ટ ચૂકી ન જાય.

ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ હેઠળ પુનઃ એકીકરણ સમયપત્રક શું છે?

ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ નોકરીદાતા અને કર્મચારી માટે પગલાંઓનો એક નિશ્ચિત ક્રમ સૂચવે છે, જેમાં દરેકની પોતાની સમયમર્યાદા બીમારીના પહેલા દિવસથી ગણાય છે. તેમને ચૂકી જવું એ નોકરીદાતા કરી શકે તેવી સૌથી મોંઘી ભૂલોમાંની એક છે.

બે વર્ષના અંતે, UWV પુનઃએકીકરણ ફાઇલ તપાસે છે. જો પ્રયાસ અપૂરતો હોય, તો તે નોકરીદાતાના વેતનની જવાબદારી 52 અઠવાડિયા સુધી લંબાવી શકે છે. મુખ્ય પગલાં છે:

• અઠવાડિયું ૧: નોકરીદાતા ઓછામાં ઓછા એક અઠવાડિયાની અંદર, વ્યવસાયિક આરોગ્ય સેવા અથવા કંપનીના ડૉક્ટરને બીમારીની જાણ કરે છે.
• અઠવાડિયું 6: કંપનીના ડૉક્ટર સમસ્યાનું વિશ્લેષણ તૈયાર કરે છે, જેમાં મર્યાદાઓ, બાકી રહેલી ક્ષમતા અને વળતરની સંભાવનાઓનું વર્ણન કરવામાં આવે છે.
• અઠવાડિયું ૮: નોકરીદાતા અને કર્મચારી સંયુક્ત રીતે કાર્ય યોજના બનાવે છે (કાર્ય યોજના) તે વિશ્લેષણના આધારે, અને કેસ મેનેજરની નિમણૂક કરવામાં આવે છે.
• દર છ અઠવાડિયે: પક્ષો પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને પરિણામ લેખિતમાં નોંધે છે.
• અઠવાડિયું ૪૨: નોકરીદાતા ૪૨ અઠવાડિયાની અસમર્થતા પછીના પહેલા દિવસે, લાંબા ગાળાની માંદગીની જાણ UWV ને કરે છે (માંદગી લાભ કાયદાની કલમ ૩૮(૧)).
• ૪૬ અને ૫૨ અઠવાડિયા વચ્ચે: પ્રથમ વર્ષનું મૂલ્યાંકન, જેમાં પક્ષો શું પ્રાપ્ત થયું છે તે રેકોર્ડ કરે છે અને બીજા વર્ષ માટે ઉદ્દેશ્ય નક્કી કરે છે.
• લગભગ ૮૭મા અઠવાડિયાથી: UWV કર્મચારીને કાર્ય અને આવક (કાર્ય માટેની ક્ષમતા) અધિનિયમ (WIA) હેઠળ લાભ માટે અરજી ફોર્મ મોકલે છે; કર્મચારીએ યોગ્ય સમયે અરજી કરવી આવશ્યક છે.
• અઠવાડિયું ૧૦૪: વેતનની જવાબદારી સમાપ્ત થાય છે, સિવાય કે UWV વેતન મંજૂરી લાદે.

UWV ને આપેલા અઠવાડિયાના 42મા રિપોર્ટને ભૂલી જવાનું સરળ છે કારણ કે તે સમયની આસપાસ બીજું કંઈ થતું નથી. માંદગીના પહેલા દિવસે તેને ડાયરીમાં લખો.

પહેલો ટ્રેક, બીજો ટ્રેક અને પુનઃનિયુક્તિની જવાબદારી શું છે?

પુનઃએકીકરણ બે તબક્કામાં ચાલે છે: તમારા પોતાના એમ્પ્લોયર સાથે કામ પર પાછા ફરો (પહેલો ટ્રેક) અથવા, જો તે શક્ય ન હોય તો, બીજા એમ્પ્લોયર સાથે પ્લેસમેન્ટ (બીજો ટ્રેક). દરેક તબક્કામાં બંને પક્ષોની જવાબદારીઓ છે.

પહેલો રસ્તો એમ્પ્લોયર સાથે કામ પર પાછા ફરવાનો છે: મૂળ નોકરીમાં, ગોઠવણો સાથે મૂળ નોકરીમાં, અથવા સંસ્થામાં અન્ય યોગ્ય સ્થિતિમાં. નોકરીદાતાએ કાર્યો, કલાકો, કામના સમય અને વર્કસ્ટેશનને શક્ય તેટલું અનુકૂળ બનાવવું જોઈએ, અને સંસ્થામાં દરેક ખાલી જગ્યાને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ, ફક્ત કર્મચારીના પોતાના વિભાગમાં જ નહીં.

જો સંસ્થામાં પરત ફરવું અશક્ય સાબિત થાય, અથવા સ્પષ્ટપણે સફળ ન થાય, તો બીજો ટ્રેક ખુલે છે: બીજા એમ્પ્લોયર સાથે સ્ટ્રક્ચર્ડ પ્લેસમેન્ટ, સામાન્ય રીતે કોઈ વિશિષ્ટ એજન્સી દ્વારા. બીજો ટ્રેક સામાન્ય રીતે પ્રથમ વર્ષના મૂલ્યાંકનની આસપાસ શરૂ થવો જોઈએ નહીં, અને તેને ખૂબ મોડું શરૂ કરવું એ વેતન મંજૂરી માટે સૌથી વારંવારના કારણોમાંનું એક છે. પ્રથમ અને બીજા ટ્રેકને સમાંતર રીતે ચલાવવાની મંજૂરી છે અને જ્યારે પુનઃપ્રાપ્તિ અનિશ્ચિત હોય ત્યારે તે ઘણીવાર સૌથી સલામત માર્ગ હોય છે.

આ પુનઃએકીકરણ જવાબદારીઓ બંને પક્ષોને લાગુ પડે છે. જે કર્મચારી બીજા ટ્રેકમાં ભાગ લેવાનો ઇનકાર કરે છે, અથવા જે યોગ્ય પ્લેસમેન્ટનો ઇનકાર કરે છે, તેને વેતન રોકવા અને અંતે, બરતરફીનું જોખમ રહે છે. જે નોકરીદાતા તેના પ્રયાસોનું દસ્તાવેજીકરણ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે તે જોશે કે UWV ફાઇલનું મૂલ્યાંકન શું લખેલું છે તેના આધારે કરે છે, શું હેતુ હતો તેના આધારે નહીં.

વેતન મંજૂરી શું છે?

વેતન મંજૂરી ( છૂટછાટ ) નો અર્થ એ છે કે UWV નોકરીદાતાની વેતન ચૂકવવાની જવાબદારીને 52 અઠવાડિયા સુધી લંબાવશે, કારણ કે પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસ અપૂરતો હતો. તે વિસ્તરણ દરમિયાન, માંદગી દરમિયાન બરતરફી પર પ્રતિબંધ પણ ચાલુ રહે છે.

બે વર્ષના અંતે, UWV પુનઃએકીકરણ અહેવાલનું મૂલ્યાંકન કરે છે. જો તે તારણ કાઢે છે કે નોકરીદાતાએ કોઈ સારા કારણ વિના અપૂરતા પ્રયાસો કર્યા છે, તો તે WIA સાથે મળીને કલમ 7:629(11) BW હેઠળ વેતન ચુકવણીનો સમયગાળો લંબાવે છે. ત્યારબાદ નોકરીદાતા ખર્ચ અને કર્મચારી બંને રાખે છે. જો નોકરીદાતા ભૂલને સુધારે છે તો મંજૂરી ટૂંકી કરી શકાય છે, તેથી જ તાત્કાલિક મંજૂરી પર કાર્યવાહી કરવી યોગ્ય છે. કંપનીના ડૉક્ટરે ભૂલ કરી હોવાને કારણે લાદવામાં આવેલી મંજૂરી હજુ પણ નોકરીદાતા પર પડે છે, જેનો પછી વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સેવા સામે દાવો હોઈ શકે છે.

આ કાલ્પનિક ઉદાહરણનો વિચાર કરો. બીમાર એકાઉન્ટ મેનેજર સાથેનો એમ્પ્લોયર પહેલા ટ્રેકમાં સ્વસ્થ થવાની રાહ જોતો રહે છે અને ફક્ત 80મા અઠવાડિયામાં બીજા ટ્રેકની પ્રક્રિયા શરૂ કરે છે. UWV તારણ કાઢે છે કે બીજો ટ્રેક પ્રથમ વર્ષના મૂલ્યાંકનની આસપાસ શરૂ થવો જોઈએ અને વેતન મંજૂરી લાદે છે. એમ્પ્લોયરને લાંબા સમય સુધી વેતન ચૂકવવું પડે છે અને તે સમય દરમિયાન કર્મચારીને બરતરફ કરી શકતો નથી, ભલે કર્મચારીની સ્થિતિમાં કોઈ ફેરફાર થયો ન હોય.

બર્નઆઉટ માટે નોકરીદાતા ક્યારે જવાબદાર છે?

જો કર્મચારીને કામ કરતી વખતે નુકસાન થયું હોય અને નોકરીદાતાએ તેની સંભાળની ફરજનું પાલન ન કર્યું હોય તો નોકરીદાતા કલમ 7:658 BW હેઠળ જવાબદાર છે. માનસિક ઈજા માટે, કર્મચારીએ પહેલા બતાવવું આવશ્યક છે કે કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ રીતે હાનિકારક હતી, અને તે જ જગ્યાએ મોટાભાગના દાવા નિષ્ફળ જાય છે.

કામ સંબંધિત બર્નઆઉટ માટે જવાબદારીનું મૂલ્યાંકન કલમ 7:658 BW હેઠળ કરવામાં આવે છે, જે ઘણીવાર કલમ ​​7:611 BW ના સારા રોજગાર પ્રથા ધોરણ સાથે જોડાયેલું હોય છે. કલમ 7:658 BW નું માળખું પ્રથમ અવરોધ દૂર થયા પછી કર્મચારીની તરફેણ કરે છે. કર્મચારીએ કાર્યના પ્રદર્શનમાં થયેલા નુકસાનને દર્શાવવું આવશ્યક છે. ત્યારબાદ નોકરીદાતા જવાબદાર રહેશે સિવાય કે તે સાબિત કરે કે તેણે તેની સંભાળની ફરજનું પાલન કર્યું છે, અથવા નુકસાન મોટાભાગે કર્મચારીના ઇરાદા અથવા ઇરાદાપૂર્વકની બેદરકારીને કારણે થયું હતું.

પ્રથમ અવરોધ એ છે જ્યાં માનસિક ઈજાના દાવા સામાન્ય રીતે નિષ્ફળ જાય છે. શારીરિક ઈજા સામાન્ય રીતે પોતાના માટે બોલે છે; માનસિક ઈજા નથી. કર્મચારીએ બતાવવું જોઈએ કે કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ ઉદ્દેશ્યથી હાનિકારક હતી, ફક્ત હાનિકારક તરીકે અનુભવાયેલી નહોતી, અને તે પરિસ્થિતિઓ અને સ્વાસ્થ્ય નુકસાન વચ્ચેના કારણભૂત જોડાણને બુદ્ધિગમ્ય બનાવવું જોઈએ. અદાલતો માંગણી કરતી નોકરી, અપ્રિય પુનર્ગઠન અથવા વ્યક્તિત્વ અથડામણ, જે સામાન્ય રીતે લાયક નથી, તેને માળખાકીય ઓવરલોડિંગ, સતત ગુંડાગીરી, ધાકધમકી અથવા આક્રમકતાથી અલગ પાડે છે, જે કરી શકે છે. આ નોકરીદાતાની જવાબદારીઓ કડક છે, પરંતુ તે દરેક બર્નઆઉટ સામે ગેરંટી નથી.

કર્મચારીએ શું સાબિત કરવું પડશે?

દાવો સફળ થાય તે પહેલાં ત્રણ ઘટકોને લાઇનમાં ગોઠવવા પડશે:

• કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ, જે નક્કર અને ચકાસી શકાય તેવી સામગ્રી સાથે દર્શાવવામાં આવી છે: કામના કલાકો, કાર્યભારના આંકડા, ખાલી જગ્યાઓ, તારીખના સંદેશાઓ અને ઈ-મેઇલ્સ, ઘટનાના અહેવાલો, સાથીદારોના નિવેદનો અને વ્યાવસાયિક સ્વાસ્થ્ય સલાહ જેનો જવાબ આપવામાં આવ્યો ન હતો.
• કારણ: તે પરિસ્થિતિઓ અને માનસિક નુકસાન વચ્ચે એક સ્પષ્ટ કડી, તેથી જ તબીબી રેકોર્ડ અને ફરિયાદોનો સમય ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે.
• સંભાળની ફરજનો ભંગ: નોકરીદાતા જોખમ જાણતા હતા અથવા જાણતા હોવા જોઈએ અને તેનાથી અપેક્ષા રાખી શકાય તેવા પગલાં લેવામાં નિષ્ફળ ગયા.

વ્યવહારુ બોધપાઠ એ છે કે આ કેસ રેકોર્ડ પર જીતે છે અને હારે છે. જે કર્મચારીએ મૌખિક રીતે કાર્યભાર વધાર્યો અને તેને ત્યાં જ છોડી દીધો, તેની પાસે બહુ ઓછી રકમ છે. જે કર્મચારીએ ઈમેલ દ્વારા વાતચીતની પુષ્ટિ કરી, જવાબ રાખ્યો અને બતાવી શક્યો કે કંઈ બદલાયું નથી, તેનો કેસ છે. બીજી બાજુ પણ આ જ વાત લાગુ પડે છે. અનિચ્છનીય વર્તન પર દસ્તાવેજીકૃત નીતિ, કાર્યકારી ફરિયાદ પ્રક્રિયા, નિયુક્ત ગુપ્ત સલાહકાર, કામના દબાણને આવરી લેતું વર્તમાન જોખમ મૂલ્યાંકન અને સિગ્નલ પછી લેવામાં આવેલા પગલાંનો લેખિત રેકોર્ડ ધરાવતો એમ્પ્લોયર મજબૂત સ્થિતિમાં હોય છે, ભલે બર્નઆઉટ વાસ્તવિક અને ગંભીર હોય.

શું દાવો કરી શકાય છે, અને કયા સમયગાળામાં?

કલમ 7:658 BW હેઠળ થયેલા નુકસાનમાં વેતન અથવા લાભો દ્વારા ભરપાઈ ન કરાયેલ આવકનું નુકસાન, તબીબી અને સારવાર ખર્ચ, ઘરેલું સહાયનો ખર્ચ અને, જ્યાં ઈજા સ્થાપિત થાય છે, ત્યાં બિન-ભૌતિક નુકસાન માટે વળતર આવરી લેવામાં આવે છે. પહેલાથી જ પ્રાપ્ત થયેલ બીમારીના પગારને ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

ઇજાગ્રસ્ત પક્ષને નુકસાન અને તેના માટે જવાબદાર પક્ષ બંનેની જાણ થયાના દિવસથી સામાન્ય રીતે નુકસાનીનો દાવો પાંચ વર્ષ માટે મુદતવીતી બને છે (કલમ 3:310 BW). વ્યક્તિગત ઇજા માટે, બાહ્ય સમય મર્યાદા પર ચોક્કસ નિયમો લાગુ પડે છે. તેથી, જે કર્મચારીને કામ સંબંધિત ઇજાની શંકા હોય તેણે સલાહ લેતા પહેલા બે વર્ષના માંદગીના સમયગાળાના અંત સુધી રાહ જોવી જોઈએ નહીં. Law & More વ્યક્તિગત ઈજાના દાવાઓનું સંચાલન કરતું નથી: નુકસાનની ગણતરી અને વસૂલાત માટે, અમે તમને એક વિશિષ્ટ વ્યક્તિગત ઈજા વકીલ પાસે મોકલીએ છીએ, જ્યારે અમે રોજગાર કાયદાની બાજુમાં સલાહ આપી શકીએ છીએ, જેમ કે માંદગીનો પગાર, પુનઃ એકીકરણ અને બરતરફી.

જવાબદારી અને પુનઃ એકીકરણ અલગ અલગ પ્રશ્નો છે. નોકરીદાતા ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટનું સંપૂર્ણ પાલન કરી શકે છે અને છતાં પણ બર્નઆઉટ માટે જવાબદાર હોઈ શકે છે. અને જે નોકરીદાતા બિલકુલ જવાબદાર નથી તે હજુ પણ નબળી પુનઃ એકીકરણ ફાઇલ માટે વેતન મંજૂરી મેળવી શકે છે. બંનેને મૂંઝવણમાં મૂકવાથી નોકરીદાતાઓ ખોટા મુદ્દાનો બચાવ કરે છે.

શું તમને લાંબા ગાળાની બીમારી પછી બરતરફ કરી શકાય છે?

બીમારીના પહેલા 104 અઠવાડિયા દરમિયાન નહીં: તે સમયગાળામાં બીમારીને કારણે નોકરીદાતા નોટિસ આપી શકશે નહીં. બે વર્ષ પછી, UWV ની પરવાનગીથી અથવા પરસ્પર સંમતિથી બરતરફી શક્ય છે.

કલમ 7:670 BW માં માંદગી દરમિયાન નોટિસ આપવા પર પ્રતિબંધ કર્મચારીને સંપૂર્ણ બે વર્ષ માટે રક્ષણ આપે છે. માંદગીના સમયગાળાને એકસાથે ઉમેરવામાં આવે છે સિવાય કે તેમાં ચાર અઠવાડિયાથી વધુ સમય માટે વિક્ષેપ ન આવે; લાંબા વિક્ષેપ પછી, સમયગાળો ફરીથી શરૂ થાય છે.

આ પ્રતિબંધ સંપૂર્ણ નથી. તે પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન લાગુ પડતો નથી , તાત્કાલિક કારણોસર ટૂંકી બરતરફીના કિસ્સામાં, જ્યાં કર્મચારી લેખિતમાં સંમત થાય છે, અથવા જ્યાં વ્યવસાય સંપૂર્ણપણે બંધ થઈ જાય છે. જો કર્મચારી કોઈ સારા કારણ વિના પુનઃએકીકરણમાં અથવા કંપનીના ડૉક્ટર સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરે છે, તો પણ તે લાગુ પડતો નથી, પરંતુ નોકરીદાતાએ કર્મચારીને લેખિતમાં ચેતવણી આપ્યા પછી અને વેતન બંધ કર્યા પછી જ. તે પગલું અવગણવું બરતરફી માટે ઘાતક છે.

બે વર્ષ પછીનો રસ્તો શું છે?

૧૦૪ અઠવાડિયા પછી, લાંબા ગાળાની કામ કરવાની અસમર્થતાને કારણે બરતરફી શક્ય બને છે. નોકરીદાતાને UWV તરફથી બરતરફી પરમિટની જરૂર હોય છે. UWV ફક્ત ત્યારે જ તે આપે છે જો કર્મચારી હજુ પણ સંમત કાર્ય કરવામાં અસમર્થ હોય, ૨૬ અઠવાડિયાની અંદર રિકવરી અપેક્ષિત ન હોય, અને કર્મચારીને તાલીમ સાથે કે વગર તે સમયગાળામાં યોગ્ય સ્થિતિમાં ફરીથી નિયુક્ત કરી શકાતો નથી. આ શરતો સંચિત છે. UWV એ પણ તપાસે છે કે પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસ પૂરતો હતો કે નહીં; નબળી ફાઇલ પરમિટને બદલે વેતન મંજૂરી તરફ દોરી જાય છે.

વૈકલ્પિક રીતે, પક્ષકારો સમાધાન કરારમાં પરસ્પર સંમતિથી કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે, જે પ્રક્રિયાને ટાળે છે અને ઘણા કિસ્સાઓમાં આવું જ થાય છે. જો તમે ખાતરી કરવા માંગતા હો કે પ્રક્રિયા ચાલુ રહે છે, તો પછી સમારકામ કરવા કરતાં શરૂ કરતા પહેલા સલાહ લેવી સસ્તી છે. નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર સમાપ્ત કરવાના અન્ય કોઈપણ માર્ગ પર પણ આ જ વાત લાગુ પડે છે.

કર્મચારીને બે વર્ષની માંદગી સહિત રોજગારના સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન ગણતરી કરાયેલ કાયદેસર સંક્રમણ ચુકવણી ( ટ્રાન્ઝીટીવરગોઈડીંગ ) માટે હકદાર છે. નોકરીદાતા લાંબા ગાળાની કામ કરવાની અસમર્થતા માટે વળતર યોજના હેઠળ UWV ને તે ચુકવણીનું વળતર આપવા માટે કહી શકે છે, જે કાયદાકીય મર્યાદાઓને આધીન છે. તે યોજનાએ નોકરીદાતાઓ પાસે એક સમયે કરારોને નિષ્ક્રિય રાખવાનું મુખ્ય નાણાકીય કારણ દૂર કર્યું.

શું નોકરીદાતા નિષ્ક્રિય રોજગાર કરારને જીવંત રાખી શકે છે?

ફક્ત ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી ટાળવા માટે નહીં. ડચ સુપ્રીમ કોર્ટના Xella ચુકાદાથી, નોકરીદાતાએ સૈદ્ધાંતિક રીતે કર્મચારીના નિષ્ક્રિય કરારને સમાપ્ત કરવાના પ્રસ્તાવ સાથે સંક્રમણ ચુકવણીની ચુકવણી સાથે સંમત થવું આવશ્યક છે.

નિષ્ક્રિય કરાર ( slapend dienstverband ) એ એવો કરાર છે જે બે વર્ષની માંદગી પછી પણ ચાલુ રહે છે, જેમાં કોઈ કામ અને કોઈ વેતન નથી. 8 નવેમ્બર 2019 ના રોજ Xella કેસમાં (ECLI:NL:HR:2019:1734) તેના ચુકાદામાં, સુપ્રીમ કોર્ટે ઠરાવ્યું હતું કે સારી રોજગાર પ્રથા માટે, સૈદ્ધાંતિક રીતે, કર્મચારીના પરસ્પર સંમતિથી આવા કરારને સમાપ્ત કરવાના પ્રસ્તાવ સાથે સંમત થવું જરૂરી છે, જેમાં કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી જેટલી રકમ ચૂકવવામાં આવે છે. જો કરારને જીવંત રાખવામાં તેનો કાયદેસર હિત હોય, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તેવી વાસ્તવિક સંભાવના હોય તો જ એમ્પ્લોયર ઇનકાર કરી શકે છે. તેથી, જે કર્મચારીનો કરાર નિષ્ક્રિય રાખવામાં આવ્યો છે તે પહેલ કરી શકે છે, અને તે કરી શકે છે.

હવે તમારે શું કરવું જોઈએ?

એક કર્મચારી તરીકે, શરૂઆતના અઠવાડિયામાં પ્રક્રિયા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો: માંદગીની યોગ્ય રીતે જાણ કરો, સહકાર આપો અને નકલો રાખો. એક નોકરીદાતા તરીકે, તમારી ફાઇલ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો: વર્તમાન જોખમ મૂલ્યાંકન, દરેક સિગ્નલનો લેખિત પ્રતિભાવ અને ગેટકીપરની સમયમર્યાદા.

કર્મચારીઓ માટે: સમયસર અને નિર્ધારિત રીતે બીમાર હોવાની જાણ કરો, કંપનીના ડૉક્ટર સાથે તમારી મુલાકાતો રાખો, જે કંઈપણ મહત્વપૂર્ણ છે તે લેખિતમાં મૂકો, અને સમસ્યા વિશ્લેષણ, કાર્યવાહી યોજના અને દરેક મૂલ્યાંકનની નકલો રાખો. જો કંપનીના ડૉક્ટરનું મૂલ્યાંકન ખોટું લાગે, તો બીજા કંપનીના ડૉક્ટર પાસેથી બીજો અભિપ્રાય લો. જો તમારા એમ્પ્લોયર સાથે મતભેદ યોગ્ય કામ અથવા તમારા વેતન અંગે હોય, તો વિવાદ વધુ તીવ્ર બને તે પહેલાં UWV ને નિષ્ણાત અભિપ્રાય માટે પૂછો. સલાહ વિના બીમાર હો ત્યારે સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરશો નહીં, કારણ કે પ્રથમ બે વર્ષ દરમિયાન કરાર સમાપ્ત કરવાથી તમને તમારા માંદગીના પગાર અને લાભો મેળવવાનો અધિકાર બંને ગુમાવી શકે છે.

નોકરીદાતાઓ માટે: ખાતરી કરો કે જોખમ મૂલ્યાંકન વર્તમાન છે અને કામના દબાણને આવરી લે છે, વ્યવસાયિક આરોગ્ય સેવા સાથેનો મૂળભૂત કરાર અમલમાં છે, અને કાર્યભાર વિશેના દરેક સંકેતનો લેખિતમાં જવાબ માપ અને ફોલો-અપ તારીખ સાથે આપવામાં આવે છે. એકવાર કોઈ વ્યક્તિ બીમાર થઈ જાય, પછી ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટની સમયમર્યાદાનું પાલન કરો, યોગ્ય સમયે બીજો ટ્રેક શરૂ કરો અને દરેક પગલાને રેકોર્ડ કરો. નિદાન વિશે ક્યારેય પૂછશો નહીં, અને લેખિત ચેતવણી વિના ક્યારેય વેતન બંધ ન કરો. જ્યાં ગેરહાજરી સાચી છે કે કેમ તે અંગે ખરેખર શંકા હોય, ત્યાં માર્ગ કંપનીના ડૉક્ટર અને નિષ્ણાતના અભિપ્રાય દ્વારા ચાલે છે, મુકાબલા દ્વારા નહીં. જ્યારે કોઈ કર્મચારી બીમાર હોવાનું નોંધાય છે પરંતુ કામ કરવા સક્ષમ દેખાય છે ત્યારે શું કરવું તે અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકા કયા પગલાંઓ ટકી રહે છે તે સમજાવે છે.

સારમાં

• કંપનીના ડૉક્ટર તમને તમારા સંમત કામ માટે અયોગ્ય માને છે ત્યારે બર્નઆઉટને બીમારી ગણવામાં આવે છે; નોકરીદાતા આ નિર્ણય લેતા નથી અને નિદાન વિશે પૂછી શકતા નથી.
• તમને ૧૦૪ અઠવાડિયા સુધી તમારા વેતનના ઓછામાં ઓછા ૭૦ ટકા અને પહેલા ૫૨ અઠવાડિયામાં ઓછામાં ઓછું લઘુત્તમ વેતન મળે છે (કલમ ૭:૬૨૯ BW); સામૂહિક કરારો ઘણીવાર વધુ ચૂકવણી કરે છે.
• ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ નિશ્ચિત પગલાં સૂચવે છે (સપ્તાહ 6 માં સમસ્યા વિશ્લેષણ, સપ્તાહ 8 માં કાર્ય યોજના, સપ્તાહ 42 માં UWV રિપોર્ટ); અપૂરતી ફાઇલ 52 અઠવાડિયા સુધીના વેતન મંજૂર તરફ દોરી શકે છે.
• બર્નઆઉટ માટે નોકરીદાતાની જવાબદારી (કલમ 7:658 BW) માટે ઉદ્દેશ્યપૂર્વક હાનિકારક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ, કારણભૂત કારણો અને સંભાળની ફરજનું ઉલ્લંઘન જરૂરી છે; અમે વ્યક્તિગત ઈજાના દાવાને નિષ્ણાત પાસે મોકલીએ છીએ.
• બીમારીને કારણે બરતરફી પહેલા બે વર્ષ દરમિયાન શક્ય નથી; પછી તેને UWV પરમિટ અથવા પરસ્પર સંમતિ, ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી સાથે જરૂરી છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

Law & More નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને બર્નઆઉટ અને કામના દબાણ અંગે સલાહ આપે છે: માંદગીની રજા, પુનઃ એકીકરણ, વેતન પ્રતિબંધો, નોકરીદાતાની જવાબદારી અંગેના વિવાદો અને લાંબી માંદગી પછી બરતરફી, પ્રથમ માંદગી રિપોર્ટથી લઈને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ કાર્યવાહી સુધી. અમારું ડચ રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓ સંબંધિત વિષયોને આવરી લો. શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.

કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.