ઝેરી કર્મચારીઓ તમારી સંસ્થાને ભારે નુકસાન પહોંચાડી શકે છે. તેમનો પ્રભાવ ઘણીવાર તેમના પોતાના નબળા પ્રદર્શનથી ઘણો આગળ વધે છે; સતત નકારાત્મક વર્તન, ખરાબ વર્તન અને ઝેરી કાર્ય વાતાવરણ સમગ્ર ટીમમાં ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો, ગેરહાજરીમાં વધારો અને તમારી સૌથી મૂલ્યવાન પ્રતિભાના વિદાય તરફ દોરી જાય છે.

જોકે, નેધરલેન્ડ્સમાં, ફક્ત એટલા માટે કે કોઈ વ્યક્તિ "મુશ્કેલ" હોય અથવા "નૈતિકતાને નુકસાન પહોંચાડતી હોય" તેને કાઢી મૂકવી એ સરળ કાર્ય નથી. ડચ રોજગાર કાયદો કર્મચારીઓને મજબૂત રક્ષણ પૂરું પાડે છે, અને ન્યાયાધીશો કાનૂની સમર્થન અને દસ્તાવેજીકરણ પર કડક આવશ્યકતાઓ લાદે છે. "તે કામ કરી રહ્યું નથી" એવી અસ્પષ્ટ લાગણી કોર્ટમાં ટકી શકશે નહીં.

આ વ્યાપક માર્ગદર્શિકા નેધરલેન્ડ્સમાં ઝેરી કર્મચારીને બરતરફ કરવા માટેના સંપૂર્ણ કાનૂની માળખા, આવશ્યક દસ્તાવેજીકરણ આવશ્યકતાઓ અને સામાન્ય મુશ્કેલીઓને આવરી લે છે. આ પગલાંઓનું પાલન કરીને, તમે આ જટિલ પ્રક્રિયાને સફળતાપૂર્વક નેવિગેટ કરી શકો છો અને તમારા સંગઠનને આરોગ્ય પુનઃસ્થાપિત કરી શકો છો.

ઝેરી કર્મચારી એટલે શું?

જે કર્મચારી ફક્ત ઓછો દેખાવ કરે છે અને જે ખરેખર ઝેરી છે તે વચ્ચે તફાવત કરવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. એક ઝેરી કર્મચારી એ એક કાર્યકર છે જે સતત નકારાત્મક વર્તન દ્વારા કાર્ય વાતાવરણ, સહયોગ અને પ્રદર્શનને વ્યવસ્થિત રીતે નબળી પાડે છે. આ પ્રસંગોપાત ગેરવર્તણૂકથી આગળ વધે છે - તે એક પેટર્ન છે જે કાયમી નુકસાનનું કારણ બને છે.

આને નક્કર બનાવવા માટે, "ધ અંડરપર્ફોર્મર" અને "ધ ટોક્સિક એમ્પ્લોયી" વચ્ચેના તફાવતને ધ્યાનમાં લો:

• અંડરપર્ફોર્મર: વેચાણ લક્ષ્યાંક ચૂકી જાય છે અથવા સોફ્ટવેર સાથે સંઘર્ષ કરે છે, પરંતુ શીખવા માટે તૈયાર છે અને સામાન્ય રીતે નમ્ર છે.
• ઝેરી કર્મચારી: વેચાણ લક્ષ્યાંક ચૂકી જાય છે, "અસક્ષમ માર્કેટિંગ ટીમ" ને દોષ આપે છે, લંચ દરમિયાન મેનેજરના અંગત જીવન વિશે ગપસપ કરે છે, અને સાથીદારો મદદની ઓફર કરે છે ત્યારે આંખો ફેરવે છે.

ઝેરી વર્તનના લક્ષણોમાં શામેલ છે:

• સતત ગપસપ: સાથીદારો અને મેનેજમેન્ટ વિશે અફવાઓ ફેલાવીને મતભેદ પેદા કરવા.
• સક્રિય તોડફોડ: જરૂરી માહિતી રોકવી અથવા પ્રોજેક્ટ્સમાં અવરોધ ઊભો કરવો.
• વ્યવસ્થિત અધોગતિ: જાહેરમાં સત્તા અને નિર્ણયો પર બિન-રચનાત્મક રીતે પ્રશ્ન ઉઠાવવો.
• સહકાર આપવાનો ઇનકાર: સતત "એ મારું કામ નથી" વલણ અથવા ટીમવર્કમાં ભાગ લેવાનો ઇનકાર.
• ધાકધમકી અને ગુંડાગીરી: સ્પષ્ટ કે સૂક્ષ્મ આક્રમકતા, બાકાત રાખવું, અથવા સીમા પાર કરવાનું વર્તન.
• સંઘર્ષ પેદા કરવો: અરાજકતા પર ખીલવું અને નકારાત્મક વાતાવરણ જાળવવું.

વર્તન ક્યારે ફક્ત "મુશ્કેલ" થી ખરેખર હાનિકારક બને છે તે નિરપેક્ષપણે નક્કી કરવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

કાનૂની માળખું: ઝેરી વર્તનને કારણે બરતરફી માટેના કારણો

ઝેરી વર્તન માટે કર્મચારીને બરતરફ કરવાનું નિયમન થાય છે ડચ સિવિલ કોડની કલમ 7:669 (Burgerlijk Wetboek – BW). આ લેખમાં એવી જોગવાઈ છે કે રોજગાર કરાર ફક્ત ત્યારે જ સમાપ્ત થઈ શકે છે જો "વાજબી કારણ" હોય અને વાજબી સમયમર્યાદામાં પુનઃનિયુક્તિ શક્ય ન હોય અથવા વાજબી ન હોય.

ઝેરી વર્તન માટે, બે બરતરફીના કારણો સૌથી વધુ સુસંગત છે: 'ઈ-ગ્રાઉન્ડ' અને 'જી-ગ્રાઉન્ડ'.

૧. કલમ ૭:૬૬૯(૩)(ઇ) BW: દોષિત કૃત્યો અથવા ભૂલો

આ આધાર ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે કર્મચારી દોષિત કૃત્યો અથવા ભૂલો માટે દોષિત હોય. આ અસમર્થતા (યોગ્યતા) વિશે નથી, પરંતુ અનિચ્છા અથવા ગેરવર્તણૂક વિશે છે.

ઉદાહરણો:

• ગોપનીય માહિતી શેર કરવા જેવી ફરજનો ગંભીર ભંગ.
• આક્રમકતા જેવી સારી રોજગાર પ્રથાઓની વિરુદ્ધ ગંભીર આચરણ.
• વાજબી સૂચનાઓનું ઇરાદાપૂર્વક ઉલ્લંઘન.

જરૂરીયાતો:
આ વર્તન કર્મચારી (દોષ) ને આભારી હોવું જોઈએ. તે એટલું ગંભીર હોવું જોઈએ કે નોકરીદાતા પાસેથી કરાર ચાલુ રાખવાની વાજબી અપેક્ષા રાખી શકાય નહીં. વધુમાં, ઓછા ગંભીર પગલાં - જેમ કે સત્તાવાર ચેતવણીઓ અથવા સસ્પેન્શન - અજમાવવામાં આવ્યા હોવા જોઈએ અને અપૂરતા સાબિત થયા હોવા જોઈએ.

2. કલમ 7:669(3)(g) BW: વિક્ષેપિત રોજગાર સંબંધ

આ આધાર ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે રોજગાર સંબંધો એટલા ગંભીર રીતે વિક્ષેપિત થાય છે કે નોકરીદાતા પાસેથી રોજગાર કરાર ચાલુ રાખવાની વાજબી અપેક્ષા રાખી શકાતી નથી. આ ઘણીવાર "ઝેરી" કેસો માટે સૌથી યોગ્ય આધાર છે જ્યાં ચોક્કસ ગુનેગાર કૃત્યોને ઓળખવા મુશ્કેલ હોઈ શકે છે, પરંતુ સમગ્ર પરિસ્થિતિ કાર્યક્ષમ નથી.

જરૂરીયાતો:

• આ વિક્ષેપ ગંભીર અને સ્થાયી હોવો જોઈએ.
• રોજગાર સંબંધ પુનઃસ્થાપિત કરવો (દા.ત., મધ્યસ્થી દ્વારા) અશક્ય હોવો જોઈએ.
• નોકરીદાતાએ દર્શાવવું પડશે કે પરિસ્થિતિ સુધારવા માટે વાજબી પ્રયાસો કરવામાં આવ્યા હતા.

સારાંશ બરતરફી (લેખ 7:677-678 BW)

અપવાદરૂપ, આત્યંતિક કિસ્સાઓમાં, સંક્ષિપ્ત બરતરફી (ઓનલાઈન વોટ્સએપ) ની ખાતરી આપી શકાય છે. આનાથી કરાર તાત્કાલિક સમાપ્ત થાય છે, નોટિસ વિના અને વિચ્છેદ પગાર વિના.

ઉદાહરણો:

• શારીરિક આક્રમકતા અથવા વિશ્વસનીય ધમકીઓ.
• ઘોર અપમાન અથવા ધાકધમકી.
• ગંભીર છેતરપિંડી અથવા ચોરી.

નૉૅધ: ટૂંકી બરતરફી માટે "તાત્કાલિક કારણ" જરૂરી છે અને તે તાત્કાલિક (શોધ થયાના દિવસોમાં) અમલમાં મૂકવું આવશ્યક છે. આ એક ઉચ્ચ કાનૂની મર્યાદા છે જેની અદાલતો કડક તપાસ કરે છે. જો તમે તાત્કાલિક કારણ સાબિત કરવામાં નિષ્ફળ જાઓ છો, તો બરતરફી રદબાતલ ગણાશે, અને તમને મોટા પાયે વેતનના દાવાઓનો સામનો કરવો પડી શકે છે.

દસ્તાવેજીકરણ: દરેક સફળ બરતરફીનો પાયો

ડચ કેસ કાયદો સતત એક નિયમ પર ભાર મૂકે છે: યોગ્ય દસ્તાવેજો વિના, કોઈ બરતરફી નથી. પુરાવાનો સંપૂર્ણ બોજ નોકરીદાતા ભોગવે છે.

ઘણા નોકરીદાતાઓ અહીં નિષ્ફળ જાય છે કારણ કે તેઓ સામાન્યતાઓ પર આધાર રાખે છે. કોર્ટ આવા દાવાને સ્વીકારશે નહીં: "તે હંમેશા નકારાત્મક રહે છે." તમારે તે સાબિત કરવું પડશે.

તમારી દસ્તાવેજીકરણ ફાઇલમાં શું હોવું જોઈએ?

વ્યાવસાયિક દસ્તાવેજીકરણ ફાઇલમાં ઓછામાં ઓછા આનો સમાવેશ થવો જોઈએ:

૧. ઘટનાઓનું નક્કર વાસ્તવિક વર્ણન
વિશેષણો ટાળો; હકીકતોનો ઉપયોગ કરો.

• ખરાબ: "જોન મીટિંગમાં અસંસ્કારી હતો."
• સારું: "૧૨ માર્ચના રોજ બપોરે ૨ વાગ્યે, વ્યૂહરચના બેઠક દરમિયાન, જ્હોને પ્રેઝન્ટેશનમાં વિક્ષેપ પાડ્યો, ટેબલ પર પોતાની નોટબુક પછાડી, અને કહ્યું કે પ્રોજેક્ટ લીડ 'સંપૂર્ણપણે અસમર્થ' છે."

૨. લેખિત મીટિંગ રિપોર્ટ્સ
વર્તન વિશેની દરેક વાતચીતનો રેકોર્ડ રાખવો આવશ્યક છે. તેમાં શામેલ છે:

• તમામ કામગીરી અને મૂલ્યાંકન ચર્ચાઓના અહેવાલો.
• ચેતવણી આપતી વાતચીતની મિનિટો.
• મહત્વપૂર્ણ: આરોપો પર કર્મચારીના પ્રતિભાવો (સિદ્ધાંત હુર એન વેડરહૂર- સાંભળવાનો અધિકાર).
• કર્મચારીને રિપોર્ટ્સ પૂરા પાડવામાં આવ્યા તે તારીખ.

૩. ચેતવણીઓ અને સુધારણા યોજનાઓ

• ચોક્કસ સુધારા મુદ્દાઓ સાથે લેખિત ચેતવણીઓ.
• માપી શકાય તેવા ઉદ્દેશ્યો સાથે સુધારણા યોજનાઓ પર કરાર.
• મૂલ્યાંકન ક્ષણો અને પ્રગતિ અહેવાલો.
• કર્મચારીને સુધારવાની વાજબી તક આપવામાં આવી હોવાનો પુરાવો.

૪. તૃતીય-પક્ષ નિવેદનો

• સાથીદારોના વિગતવાર લેખિત નિવેદનો (પ્રારંભિક તબક્કામાં અનામી હોઈ શકે છે, પરંતુ અંતે સામાન્ય રીતે નામોની જરૂર પડે છે).
• ગ્રાહકો તરફથી ફરિયાદો.
• વર્તન દર્શાવતા ઇમેઇલ્સ અથવા સ્લેક/ટીમ્સ સંદેશાઓ.

૫. પુનઃસ્થાપનના પ્રયાસોના પુરાવા

• કર્મચારીને બીજા વિભાગમાં કેમ ખસેડી શકાતો નથી તેનું વિહંગાવલોકન (દા.ત., "ઝેરી વર્તન એ એક વ્યક્તિત્વ લક્ષણ છે જે કોઈપણ ટીમ પર નકારાત્મક અસર કરશે").

કેસ લો: શું ખોટું થાય છે?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – અપૂરતી નક્કર પુષ્ટિ
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે છૂટાછેડાની વિનંતીને નકારી કાઢી કારણ કે નોકરીદાતા ચોક્કસ શું બન્યું હતું તે સમજાવી શક્યા ન હતા. તેમની "લાગણીઓ" અને "સામાન્ય ફરિયાદો" હતી, પરંતુ કોઈ તારીખ, સમય અથવા ચોક્કસ અવતરણ નહોતા.

પાઠ: અસ્પષ્ટ વર્ણનો અને લેખિત ચેતવણીઓનો અભાવ તમારા કેસ માટે ઘાતક છે.

પગલું-દર-પગલાની યોજના: કાયદેસર રીતે યોગ્ય અભિગમ

પગલું ૧: ઓળખ અને પ્રારંભિક દસ્તાવેજીકરણ (અઠવાડિયું ૧-૨)

ક્રિયાઓ:

• ભૂતકાળ અને વર્તમાનની બધી ઘટનાઓની તારીખ, સમય, સાક્ષીઓ અને ચોક્કસ હકીકતો સાથે નોંધણી કરો.
• ભૌતિક પુરાવા (ઈમેલ, ચેટ સંદેશાઓ) એકત્રિત કરો.
• સાક્ષીઓ પાસેથી લેખિત નિવેદનો માંગો.
• ટીમ પર થતી અસરનું મૂલ્યાંકન કરો.

મુશ્કેલી: રાહ ન જુઓ. યાદો ઝાંખી પડી જાય છે. જો મંગળવારે કોઈ ઘટના બને, તો તેને મંગળવારે દસ્તાવેજીકૃત કરો.

પગલું ૨: કર્મચારી સાથે પ્રારંભિક મુલાકાત (અઠવાડિયું ૨-૩)

ક્રિયાઓ:

• ઔપચારિક મીટિંગનું આયોજન કરો.
• સમસ્યારૂપ હોય તેવા ચોક્કસ વર્તણૂકો રજૂ કરો.
• સાંભળવાનો અધિકાર: કર્મચારીને સ્પષ્ટપણે જવાબ આપવાની તક આપો.
• વાતચીતને લેખિત અહેવાલમાં દસ્તાવેજીકૃત કરો અને તેમને ઇમેઇલ કરો.

મીટિંગ માળખું:

1. પરિચય: વાતચીતનો હેતુ.
2. હકીકતો: ચોક્કસ ઘટનાઓ રજૂ કરો.
3. પ્રતિસાદ: કર્મચારીનો પક્ષ સાંભળો.
4. અપેક્ષાઓ: શું બદલવું જોઈએ તે સ્પષ્ટ રીતે જણાવો.
5. કરાર: ફોલો-અપ ક્રિયાઓ સેટ કરો.

પગલું ૩: લેખિત ચેતવણી (અઠવાડિયું ૩-૪)

જો વર્તન ચાલુ રહે, તો તમે ઔપચારિક ચેતવણી તરફ આગળ વધો.

ક્રિયાઓ:

• ઔપચારિક લેખિત ચેતવણી (રજિસ્ટર્ડ મેઇલ અથવા કન્ફર્મ્ડ ઇમેઇલ) મોકલો.
• કયું વર્તન બંધ કરવું જોઈએ તે અંગે ચોક્કસ રહો.
• સુધારણા માટે સ્પષ્ટ સમયમર્યાદા નક્કી કરો.
• પરિણામો: સ્પષ્ટપણે જણાવો કે સુધારો કરવામાં નિષ્ફળતા નોકરીમાંથી કાઢી નાખવામાં આવી શકે છે.

ઉદાહરણ ફોર્મ્યુલેશન:
"[તારીખ] ના રોજ અમારી વાતચીત પછી, અમે તમને [ચોક્કસ ઘટનાઓ] સંબંધિત તમારા વર્તન વિશે ઔપચારિક રીતે ચેતવણી આપીએ છીએ. આ સારી રોજગાર પ્રથાઓની વિરુદ્ધ છે. અમે અપેક્ષા રાખીએ છીએ કે તમે તાત્કાલિક [નક્કર સુધારાના મુદ્દાઓ] નક્કી કરો. જો કોઈ કાયમી સુધારો ન થાય, તો આનાથી તમારી રોજગારી સમાપ્ત થઈ શકે છે."

પગલું ૪: સુધારણા યોજના અને દેખરેખ (અઠવાડિયું ૪-૧૨)

વર્તણૂકના કેસોમાં, પ્રદર્શન સુધારણા યોજના (PIP) હજુ પણ ઘણીવાર જરૂરી હોય છે, જોકે તે યોગ્યતાના મુદ્દાઓ કરતાં ટૂંકી હોઈ શકે છે.

ક્રિયાઓ:

• માપી શકાય તેવા ઉદ્દેશ્યો સાથે સ્પષ્ટ યોજના બનાવો (દા.ત., "બધી ટીમ મીટિંગમાં આદરપૂર્વક વાતચીત કરો").
• સાપ્તાહિક અથવા દ્વિ-અઠવાડિક મૂલ્યાંકન ક્ષણોનું શેડ્યૂલ બનાવો.
• દરેક મૂલ્યાંકનનું દસ્તાવેજીકરણ કરો.

મુશ્કેલી: યોજના વાસ્તવિક હોવી જોઈએ. જો કોઈ ન્યાયાધીશને લાગે કે તમે કર્મચારીને નિષ્ફળ બનાવવા માટે ઉશ્કેર્યો છે, તો બરતરફી નામંજૂર કરવામાં આવશે.

પગલું ૫: બીજી/અંતિમ ચેતવણી (અઠવાડિયું ૧૨-૧૩)

જો વર્તન ચાલુ રહે અથવા પુનરાવર્તિત થાય:

• અંતિમ લેખિત ચેતવણી મોકલો.
• ગંભીરતાનો પુનરોચ્ચાર કરો.
• એક અંતિમ, ટૂંકી સમયરેખા (2-4 અઠવાડિયા) આપો.

પગલું ૬: સમાપ્ત કરવાનો નિર્ણય (અઠવાડિયું ૧૪-૧૬)

ક્રિયાઓ:

• ફાઇલનું મૂલ્યાંકન કરો. શું બધી શરતો પૂરી થાય છે?
• કાનૂની સલાહકારનો સંપર્ક કરો.
• પુનઃનિયુક્તિની તપાસ કરો (અને તે શા માટે અશક્ય છે તેનું દસ્તાવેજીકરણ કરો).
• વિસર્જન વિનંતી તૈયાર કરો અથવા સમાધાન કરારનો પ્રસ્તાવ મૂકો.

પ્રક્રિયા: UWV કે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ?

નેધરલેન્ડ્સમાં, બરતરફીનો માર્ગ કારણ પર આધાર રાખે છે.

માર્ગ ૧: સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જન (કલમ ૭:૬૭૧બી BW)

આ માટેનો રસ્તો છે ઝેરી વર્તન (વ્યક્તિગત કારણો, વિક્ષેપિત સંબંધો, ગુનાહિત કૃત્યો).

• પ્રક્રિયા: તમે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં અરજી સબમિટ કરો છો (કેન્ટોનરેક્ટર).
• સુનાવણી: ન્યાયાધીશ બંને પક્ષોને સાંભળે છે.
• નિર્ણય: કોર્ટ નક્કી કરે છે કે કરાર રદ થાય છે કે નહીં અને અંતિમ તારીખ નક્કી કરે છે.
• સમયરેખા: 2-4 મહિના.

રૂટ 2: UWV દ્વારા બરતરફીની પરવાનગી

આ માર્ગ આર્થિક નિરર્થકતા અથવા લાંબા ગાળાની બીમારી (2+ વર્ષ) માટે છે. તે છે નથી વર્તણૂકીય સમસ્યાઓ માટે વપરાય છે.

કાનૂની મૂલ્યાંકન: કોર્ટ શું તપાસે છે?

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ કડક માપદંડોના આધારે કેસનું મૂલ્યાંકન કરે છે:

1. શું કોઈ ગંભીર વિક્ષેપ છે? શું આ એક અલગ ઘટના છે કે કોઈ પેટર્ન? શું કાર્યકારી વાતાવરણ ખરેખર ક્ષતિગ્રસ્ત છે?
2. શું વિક્ષેપ કાયમી છે? શું તમે તેને સુધારવાનો પ્રયાસ કર્યો છે (મધ્યસ્થી, કોચિંગ)? શું એ સ્પષ્ટ છે કે વસ્તુઓ સુધરશે નહીં?
3. શું નોકરીદાતાએ કાળજીપૂર્વક કામ કર્યું છે? શું તમે તેમને ચેતવણી આપી? શું તમે તેમનું સાંભળ્યું?
4. શું પુરાવા પૂરતા છે? શું હકીકતો નક્કર અને જૂની છે?

પુરાવાનું ધોરણ: તમારે સંપૂર્ણ વૈજ્ઞાનિક પુરાવાની જરૂર નથી, પરંતુ તમારે દસ્તાવેજો સાથે વિક્ષેપને "પૂરતા પ્રમાણમાં બુદ્ધિગમ્ય" બનાવવો પડશે.

બરતરફીના વિકલ્પો

મુકદ્દમા ખર્ચાળ અને અનિશ્ચિત છે. પહેલા આ વિકલ્પોનો વિચાર કરો:

૧. સમાધાન કરાર (પરસ્પર સંમતિ દ્વારા સમાપ્તિ)

આ સૌથી સામાન્ય પરિણામ છે. તમે અને કર્મચારી અલગ થવા માટે સંમત થાઓ છો.

• ગુણ: ઝડપી, કોર્ટ સુનાવણી નહીં, નિશ્ચિતતા.
• વિપક્ષ: તમે સામાન્ય રીતે વિભાજન પેકેજ ચૂકવો છો (સંક્રમણ ચુકવણી અને જોખમ 'ખરીદી' કરવા માટે સંભવિત વધારાના).
• કર્મચારીઓ શા માટે સ્વીકારે છે: તે બેરોજગારી લાભોના તેમના અધિકારને સુરક્ષિત કરે છે (WW-યુટકેરિંગ), જો કરાર યોગ્ય રીતે તૈયાર કરવામાં આવ્યો હોય.

2. મધ્યસ્થી

વ્યાવસાયિક મધ્યસ્થી ક્યારેક સંઘર્ષનો ઉકેલ લાવી શકે છે અથવા, જો નહીં, તો ન્યાયાધીશ સમક્ષ સાબિત કરી શકે છે કે તમે સંબંધ પુનઃસ્થાપિત કરવા માટે બધું જ કર્યું છે.

૩. કામચલાઉ સસ્પેન્શન (બિન-નિષ્ક્રિય ફરજ)

ગંભીર ઉગ્રતાના કિસ્સામાં (દા.ત., બૂમાબૂમ, મેચ), તમે કર્મચારીને ઠંડક આપવા અને તપાસ કરવા માટે સસ્પેન્ડ કરી શકો છો. તમારે તેમનો પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ.

મહત્વપૂર્ણ મુશ્કેલીઓ અને ધ્યાન આપવાના મુદ્દાઓ

1. ધી ઇલનેસ ટ્રેપ (ઓપઝેગવરબોડ)

એક સામાન્ય પરિસ્થિતિ: તમે કર્મચારીને શિસ્તબદ્ધ મીટિંગ માટે બોલાવો છો, અને બીજા દિવસે તેઓ "કામ સંબંધિત તણાવ" ને કારણે બીમાર પડે છે.

• જોખમ: માંદગી દરમિયાન તમે સામાન્ય રીતે કર્મચારીને નોકરીમાંથી કાઢી શકતા નથી (કલમ 7:670 BW).
• ઉકેલ: તેમને તાત્કાલિક વ્યવસાયિક ચિકિત્સક પાસે મોકલો (આર્બોઆર્ટ્સ). જો ડૉક્ટર કહે કે તે "શ્રમ સંઘર્ષ" છે અને તબીબી બીમારી નથી, તો બરતરફી પર પ્રતિબંધ લાગુ ન પણ પડે, પરંતુ તમારે સંઘર્ષના નિરાકરણ (મધ્યસ્થી) ને પ્રાથમિકતા આપવી જોઈએ.

2. ભેદભાવ

ખાતરી કરો કે તમે "ઝેરી" કર્મચારીને સમાન વર્તન માટે અન્ય લોકો કરતા વધુ કઠોરતાથી ન ગણી રહ્યા છો. સુસંગતતા મુખ્ય છે.

3. ખૂબ જ ઝડપી વધારો

નોકરીદાતાઓ ઉતાવળ કરે ત્યારે ન્યાયાધીશોને તે ગમતું નથી. જો કોઈ કર્મચારી તમારા માટે 10 વર્ષ કામ કરે છે અને એક વાર ગેરવર્તન કરે છે, તો તમે તેમને તાત્કાલિક કાઢી મૂકી શકતા નથી. સજા ગુના અને કાર્યકાળને અનુરૂપ હોવી જોઈએ.

બરતરફી પર વળતર

ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ (ટ્રાન્સિટિવરગોઇડિંગ)

જો તમે કોર્ટમાં જીતી જાઓ તો પણ, તમારે સામાન્ય રીતે કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી ચૂકવવી પડે છે.

• ગણતરી: સેવાના વર્ષ દીઠ ૧/૩ માસિક પગાર.
• કેપ: €૯૪,૦૦૦ (૨૦૨૫) અથવા એક વાર્ષિક પગાર, જે વધારે હોય તે.

અપવાદ: જો બરતરફી આના કારણે થાય છે ગંભીર ગુનાહિત વર્તણૂક (અર્ન્સ્ટિગ વર્વિજટબાર હેન્ડેલેન) કર્મચારી દ્વારા (ઈ-ગ્રાઉન્ડ), કોર્ટ એવો ચુકાદો આપી શકે છે કે કોઈ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી બાકી નથી. આ દુર્લભ છે અને આત્યંતિક વર્તન (દા.ત., ચોરી, છેતરપિંડી) જરૂરી છે.

વાજબી વળતર (બિલિજકે વેગિંગ

જો ન્યાયાધીશને લાગે કે એમ્પ્લોયર ખરાબ વર્તન કર્યું હોય (દા.ત., કર્મચારીને ધમકાવીને બહાર કાઢવો, નકલી ફાઇલ બનાવવી), તો તેઓ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી ઉપરાંત "વાજબી વળતર" આપી શકે છે. આ નોંધપાત્ર હોઈ શકે છે.

ચેકલિસ્ટ: શું તમે વિસર્જન પ્રક્રિયા માટે તૈયાર છો?

ફાઇલ કરતા પહેલા, તમારી સ્થિતિ તપાસો:

દસ્તાવેજીકરણ

• બધી ઘટનાઓ જૂની છે અને હકીકત મુજબ વર્ણવેલ છે.
• સાક્ષીઓના નિવેદનો લખેલા અને સહી કરેલા છે.
• મીટિંગ રિપોર્ટ્સ પર સહી કરવામાં આવે છે અથવા પુષ્ટિ આપવામાં આવે છે.
• કર્મચારીને લેખિત ચેતવણીઓ મળી હતી.

કાર્યવાહી

• કર્મચારી પાસે સુધારવાની ખરેખર તક હતી.
• "સાંભળવાનો અધિકાર" લાગુ કરવામાં આવ્યો.
• પુનઃનિયુક્તિની તપાસ કરવામાં આવી હતી અને કારણો સાથે નકારી કાઢવામાં આવી હતી.
• કોઈ બરતરફી પ્રતિબંધ (માંદગી, ગર્ભાવસ્થા) લાગુ પડતો નથી.

કાનૂની

• બરતરફીનું કારણ સ્પષ્ટ છે (ઈ-ગ્રાઉન્ડ અથવા જી-ગ્રાઉન્ડ).
• કાનૂની સલાહકારે ફાઇલની સમીક્ષા કરી છે.

શા માટે ખંત ફળ આપે છે

નેધરલેન્ડ્સમાં ઝેરી કર્મચારીને કાઢી મૂકવો એ કાનૂની મેરેથોન છે, દોડ નહીં. કેસ લો દર્શાવે છે કે જે નોકરીદાતાઓ પૂરતા પ્રમાણમાં તૈયાર નથી - જેઓ પુરાવા કરતાં લાગણીઓ પર આધાર રાખે છે - તેઓ લગભગ હંમેશા કોર્ટમાં નિષ્ફળ જાય છે.

કાળજીપૂર્વક દસ્તાવેજીકરણ કરીને, ન્યાયી રીતે કાર્ય કરીને અને નિષ્ણાતોને વહેલા સામેલ કરીને, તમે તમારા વ્યવસાય અને તમારી બાકીની ટીમને ઝેરી પ્રભાવથી સુરક્ષિત કરી શકો છો.

શું તમને કાનૂની સહાયની જરૂર છે?

Law & More સમસ્યારૂપ કર્મચારીઓને બરતરફ કરવાની નાજુક પ્રક્રિયામાં નોકરીદાતાઓને મદદ કરે છે. અમારા રોજગાર કાયદાના વકીલોને ડચ વિસર્જન પ્રક્રિયાઓનો વ્યાપક અનુભવ છે અને તેઓ તમને પ્રથમ ચેતવણીથી અંતિમ સુનાવણી સુધી માર્ગદર્શન આપી શકે છે.

માટે અમારો સંપર્ક કરો:

• તમારા વર્તમાન દસ્તાવેજોનું મૂલ્યાંકન.
• શ્રેષ્ઠ વ્યૂહરચના (સમાધાન વિરુદ્ધ કોર્ટ) પર કાનૂની સલાહ.
• કાયદેસર રીતે યોગ્ય ચેતવણીઓ અને મીટિંગ રિપોર્ટ્સનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો.
• વિસર્જન પ્રક્રિયા દરમિયાન પ્રતિનિધિત્વ.

સંપર્ક: [ઇમેઇલ સુરક્ષિત]

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

શું હું ઝેરી કર્મચારીને તાત્કાલિક બરતરફ કરી શકું?

ના, ચોરી અથવા હિંસા જેવા "તાત્કાલિક કારણો" માટે જ સંક્ષિપ્તમાં બરતરફી શક્ય છે. ઝેરી વર્તન માટે, તમારે સામાન્ય રીતે ચેતવણીઓ, સુધારણા યોજના અને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જનના માર્ગને અનુસરવું આવશ્યક છે.

વિસર્જન પ્રક્રિયામાં કેટલો સમય લાગે છે?

સરેરાશ, કોર્ટમાં અરજી સબમિટ કર્યા પછી 2-4 મહિના. જોકે, પહેલાના તબક્કા (ફાઇલ બનાવવા અને સુધારણા યોજના) માં 3-6 મહિના લાગી શકે છે.

શું મારે હંમેશા ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ ચૂકવવું પડશે?

સામાન્ય રીતે, હા. જો કર્મચારીને ખરાબ વર્તન માટે બરતરફ કરવામાં આવે તો પણ, તેઓ સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર છે, સિવાય કે તેમનું વર્તન "ગંભીર રીતે ગુનેગાર" (દા.ત., ગુનાહિત કૃત્યો) હોય.

શું કોઈ કર્મચારી બરતરફીને પડકારી શકે છે?

હા. જો તમે VSO દ્વારા સમાધાન કરો છો, તો તેઓ સામાન્ય રીતે આ અધિકાર છોડી દે છે. જો તમે કોર્ટમાં જાઓ છો, તો તેઓ પોતાનો બચાવ કરી શકે છે. જો તમે ટૂંકમાં બરતરફ કરો છો, તો તેઓ તેને પડકારી શકે છે અને અવેતન વેતનનો દાવો કરી શકે છે.

શું હું કોઈ ઝેરી કર્મચારીને નોકરીમાંથી કાઢી શકું જે બીમાર છે?

જો બરતરફી બીમારી સાથે સંબંધિત હોય, તો ના. જો બરતરફી બીમારી સાથે સંબંધિત ન હોય તેવા વર્તન પર આધારિત હોય, તો તે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા શક્ય છે, પરંતુ બીમારી વર્તનનું કારણ નથી તે સાબિત કરવા માટે તમારે પુરાવાનો મોટો બોજ સહન કરવો પડશે. આ પરિસ્થિતિમાં હંમેશા વકીલની સલાહ લો.