નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યસ્થળ સંબંધો: નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે નિયમો

નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યસ્થળના સંબંધો ડચ કાયદા દ્વારા પ્રતિબંધિત નથી. નોકરીદાતા કર્મચારીઓને ખાનગી સંબંધો રાખવાની મનાઈ કરી શકે નહીં, કારણ કે ખાનગી જીવન યુરોપિયન કન્વેન્શન ઓન હ્યુમન રાઇટ્સ ના આર્ટિકલ 8 અને ડચ બંધારણ ના આર્ટિકલ 10 દ્વારા સુરક્ષિત છે. નોકરીદાતા શું કરી શકે છે તે પરિણામોનું નિયમન કરે છે: હિતોના સંઘર્ષ, રિપોર્ટિંગ લાઇન, ગુપ્તતા અને સાથીદારો પ્રત્યેનું વર્તન. તેથી કાનૂની પ્રશ્નો ભાગ્યે જ સંબંધ વિશે હોય છે અને લગભગ હંમેશા તેની આસપાસ લેવામાં આવેલા નિર્ણયો વિશે હોય છે.

આ લેખમાં નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ એકબીજા પાસેથી શું માંગ કરી શકે છે તે જણાવવામાં આવ્યું છે જ્યારે સાથીદારો ભાગીદાર બને છે. તે ચાર લીટીઓનું પાલન કરે છે: ડચ નાગરિક સંહિતા (બર્ગરલિજક વેટબોક, BW) ના કલમ 7:660 હેઠળ નોકરીદાતાનો સૂચનાનો અધિકાર, આચારસંહિતા જે તે અધિકારને નક્કર આકાર આપે છે, કોઈપણ તપાસ પર ગોપનીયતા કાયદો જે મર્યાદાઓ મૂકે છે, અને કામ પર અનિચ્છનીય વર્તનને રોકવા માટે કાનૂની ફરજ. જ્યારે કોઈ સંબંધ ખોટો પડે છે અને કાર્યકારી સંબંધ તેની સાથે જાય છે ત્યારે તે ઉપલબ્ધ માર્ગો સાથે બંધ થાય છે.

સાથીદારો વચ્ચેના સંબંધ વિશે ડચ કાયદો શું કહે છે

ડચ રોજગાર કાયદામાં કામ પરના પ્રેમ સંબંધો સાથે વ્યવહાર કરતી કોઈ જોગવાઈ નથી. તે ગેરહાજરી એ શરૂઆતનો મુદ્દો છે: જે નિયમન નથી તે માન્ય છે. સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ, બેમાંથી એકને રાજીનામું આપવાની જરૂર હોય તેવી કલમ, અથવા ફક્ત બે સાથીદારો સાથે રહેતા હોવાથી બરતરફ સામાન્ય રીતે ચકાસણીમાંથી બચી શકશે નહીં, કારણ કે નોકરીદાતા બતાવી શકતો નથી કે આ પગલું જરૂરી છે અને કાયદેસર વ્યવસાયિક હિતના પ્રમાણસર છે.

સંબંધ કામને સ્પર્શે કે તરત જ ચિત્ર બદલાઈ જાય છે. એક ટીમ લીડર જે ભાગીદારના પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કરે છે, એક ખરીદનાર જે ભાગીદારની કંપનીને કરાર આપે છે, એક સાથીદાર જેની પાસે તે વ્યક્તિની કર્મચારીઓની ફાઇલોની ઍક્સેસ હોય છે જેની સાથે તે રહે છે: દરેક કિસ્સામાં એમ્પ્લોયરનો વાસ્તવિક હિત હોય છે, અને દરેક કિસ્સામાં તે હિત કોઈના ખાનગી જીવનમાં પ્રવેશ્યા વિના સંબોધિત કરી શકાય છે. ડચ રોજગાર વકીલો જે નિયમ લાગુ કરે છે તે સરળ છે. એમ્પ્લોયર કામ પર સંબંધની અસરને નિયંત્રિત કરી શકે છે; તે સંબંધને નિયંત્રિત કરી શકશે નહીં.

બંને પક્ષો કલમ 7:611 BW ના સામાન્ય ધોરણથી પણ બંધાયેલા છે, જે નોકરીદાતા અને કર્મચારીને સારા નોકરીદાતા અને સારા કર્મચારી તરીકે વર્તવાની જરૂર છે. જ્યારે કોઈ ચોક્કસ નિયમ ન હોય ત્યારે કોર્ટ આ ખુલ્લું ધોરણ વાપરે છે: આ તે કારણ છે જેના કારણે કર્મચારી પાસેથી હિતોના સ્પષ્ટ સંઘર્ષને ચિહ્નિત કરવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે, અને આ કારણ છે કે નોકરીદાતા પાસેથી મંજૂરી માટે પહોંચે તે પહેલાં કાર્યક્ષમ વ્યવસ્થા શોધવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે.

નોકરીદાતાનો શિક્ષણનો અધિકાર ક્યાં સુધી પહોંચે છે?

કલમ 7:660 BW નોકરીદાતાને કાર્યના પ્રદર્શન અને ઉપક્રમમાં સારા ક્રમ વિશે સૂચનાઓ જારી કરવાનો અધિકાર આપે છે, અને કર્મચારીને તેનું પાલન કરવાની ફરજ પાડે છે, જો સૂચનાઓ કરાર, સામૂહિક કરાર અથવા કાયદા સાથે વિરોધાભાસી ન હોય. તે સંબંધ કલમ માટે કાનૂની આધાર છે, અને તે તેની બાહ્ય મર્યાદા પણ છે: સૂચના કાર્ય અથવા કાર્યસ્થળમાં ઓર્ડર આપવા સાથે સંબંધિત હોવી જોઈએ, અને તે સંજોગોમાં વાજબી હોવી જોઈએ.

તે સીમાઓની અંદર ઘણી સૂચનાઓ સામાન્ય રીતે બચાવી શકાય તેવી હોય છે. એમ્પ્લોયરને જરૂર પડી શકે છે કે ડાયરેક્ટ રિપોર્ટિંગ લાઇનમાં સંબંધ HR અથવા ડિરેક્ટરને જાહેર કરવામાં આવે. તે એક ભાગીદાર સંબંધિત મૂલ્યાંકન, પગાર અને પ્રમોશનના નિર્ણયોને બીજાથી દૂર કરી શકે છે. તે બેમાંથી એકને અલગ ટીમમાં ફરીથી સોંપી શકે છે, જો કે નવી ભૂમિકા તુલનાત્મક હોય અને ટ્રાન્સફર સજા તરીકે રજૂ ન કરવામાં આવે. તે ખાનગી હેતુઓ માટે કંપની સિસ્ટમ્સ અને ગુપ્ત માહિતીના ઉપયોગ પર પ્રતિબંધ મૂકી શકે છે, અને તે વ્યવસાયિક યાત્રાઓ અને સ્ટાફ ઇવેન્ટ્સમાં આચરણ માટે અપેક્ષાઓ સેટ કરી શકે છે.

આગળ જતા સૂચનો સામાન્ય રીતે લાગુ કરી શકાતા નથી. સંસ્થાની બહારના ભાગીદારની ઓળખ ફરજિયાત કરવી, ખાનગી સંદેશાઓની ઍક્સેસની માંગ કરવી, સંબંધ પર પ્રોબેશનરી સમયગાળો લાદવો, અથવા સંબંધના અંત પર સતત રોજગારને શરતી બનાવવો, આ બધું પ્રમાણસરતા પરીક્ષણમાં નિષ્ફળ જાય છે, કારણ કે સમાન વ્યવસાયિક હિતને ઓછા ઘુસણખોરીભર્યા પગલા દ્વારા સુરક્ષિત કરી શકાય છે. જો કોઈ કર્મચારી કાયદેસર અને વાજબી સૂચનાનો ઇનકાર કરે છે, તો તે ઇનકાર - સંબંધ નહીં - એ છે જેના પર નોકરીદાતા કાર્યવાહી કરી શકે છે.

ફરજોમાં ફેરફાર અથવા રિપોર્ટિંગ લાઇન એ કાર્યકારી સંબંધમાં ફેરફાર છે, તેથી નોકરીદાતાએ એકપક્ષીય ભિન્નતા પરના સામાન્ય નિયમોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. જ્યાં રોજગાર કરાર અથવા સ્ટાફ નિયમોમાં લેખિત એકપક્ષીય ભિન્નતા કલમ હોય, ત્યાં કલમ 7:613 BW માં કર્મચારીના હિત કરતાં વધુ નોંધપાત્ર હિતની જરૂર છે. જ્યાં આવી કોઈ કલમ ન હોય, ત્યાં નોકરીદાતા સારી રોજગારીના ધોરણ પર આધાર રાખે છે અને વાજબી દરખાસ્ત કરવી જોઈએ જેને કર્મચારી પાસેથી વાજબી રીતે સ્વીકારવાની અપેક્ષા રાખી શકાય.

આચારસંહિતામાં કાર્યક્ષમ સંબંધ કલમમાં શું સમાયેલું છે

નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યસ્થળના સંબંધો વિશે મોટાભાગના વિવાદો એટલા માટે ઉદ્ભવે છે કારણ કે કંઈ લખ્યું ન હતું અને નોકરીદાતાએ સુધારો કર્યો હતો. આચારસંહિતામાં એક ટૂંકી કલમ તે સમસ્યાને દૂર કરે છે, અને કારણ કે તે ખાનગી જીવન વિશેના નિયમને બદલે આચારનો નિયમ છે, તે કલમ 7:660 BW માં આરામથી બંધબેસે છે. તેને વાસ્તવિક રાખો, સામેલ બે લોકો વચ્ચે સપ્રમાણતા રાખો, અને ખુલાસો પછી શું થાય છે તે સ્પષ્ટ કરો.

• જ્યારે જાહેરાત જરૂરી હોય: સામાન્ય રીતે ફક્ત ત્યાં જ જ્યાં રિપોર્ટિંગ લાઇન, મૂલ્યાંકન ભૂમિકા, અથવા પગાર, પ્રમોશન, પ્રાપ્તિ અથવા ભરતી પર અધિકાર હોય.
• આ ખુલાસો કોને કરવામાં આવે છે, અને તે એક જ જગ્યાએ પ્રતિબંધિત પ્રવેશ સાથે રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે.
• પક્ષો કયા નિર્ણયોથી પાછા ફરે છે, અને તેના બદલે તે નિર્ણયો કોણ લે છે.
• નોકરીદાતા માહિતી સાથે શું કરશે અને શું નહીં કરે, અને તે તેને કેટલો સમય રાખે છે.
• સદ્ભાવનાથી કરવામાં આવેલી આ જાહેરાત ક્યારેય પણ મંજૂરી, કર્મચારીની ઇચ્છા વિરુદ્ધ ટ્રાન્સફર અથવા નિશ્ચિત-ગાળાના કરારના નવીકરણ તરફ દોરી જતી નથી.

આચારસંહિતા એ કોઈ ઔપચારિકતા નથી. જો કોઈ સંઘર્ષ પછીથી સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર) સમક્ષ સમાપ્ત થાય છે, તો કોર્ટ સૌથી પહેલા લેખિત નિયમ વાંચે છે, અને જે નોકરીદાતાએ આચરણને પ્રતિબંધિત કર્યું છે તેનું વર્ણન ક્યારેય ન કર્યું હોય તે સમજાવવા માટે સંઘર્ષ કરશે કે કર્મચારીને શા માટે વધુ સારી રીતે જાણવું જોઈએ. ધ્યાનમાં રાખો કે વર્ક્સ કાઉન્સિલ નિયમમાં જ પોતાનો અભિપ્રાય આપી શકે છે; તે મુદ્દા પર નીચે ચર્ચા કરવામાં આવી છે.

પગાર, પ્રમોશન અને પ્રાપ્તિ અંગેના હિતોના સંઘર્ષ અને નિર્ણયો

હિતોનો સંઘર્ષ એ એક નક્કર જોખમ છે જેનું સંચાલન કરવા માટે ડચ નોકરીદાતાઓ હકદાર છે. તે ત્યાં અસ્તિત્વ ધરાવે છે જ્યાં એક ભાગીદાર બીજાને ફાયદાકારક નિર્ણયને પ્રભાવિત કરવાની સ્થિતિમાં હોય છે: કામગીરી સમીક્ષા, બોનસ, પ્રમોશન, પ્રોજેક્ટની ફાળવણી, સપ્લાય કોન્ટ્રાક્ટ આપવાનો નિર્ણય, અથવા ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ રિન્યૂ કરવાનો નિર્ણય. સંઘર્ષ પદ પરથી ઉદ્ભવે છે, કોઈના ઇરાદાથી નહીં, તેથી જ સદ્ભાવના તેનો જવાબ નથી.

પ્રમાણભૂત ઉપાય એ છે કે નિર્ણય સંબંધિત વ્યક્તિ પાસેથી છીનવી લેવામાં આવે અને તેને કોણે લીધો તે નોંધવામાં આવે. વ્યવહારમાં તેનો અર્થ એ છે કે મૂલ્યાંકન એક સ્તર ઉપર જાય છે, પ્રાપ્તિના નિર્ણયોમાં બીજી સહીની જરૂર પડે છે, અને ભરતી ફાઇલ નોંધે છે કે રસ ધરાવતા પક્ષે કોઈ ભૂમિકા ભજવી નથી. જ્યાં કોઈ કર્મચારી કંપનીમાં ઔપચારિક પદ ધરાવે છે, ત્યાં કંપની કાયદામાંથી તે જ તર્ક પહેલાથી જ અનુસરે છે: કંપનીના હિત સાથે વિરોધાભાસી પ્રત્યક્ષ અથવા પરોક્ષ વ્યક્તિગત હિત ધરાવતો ડિરેક્ટર તે વિષય પર ચર્ચા અને નિર્ણય લેવામાં ભાગ લઈ શકશે નહીં, કલમ 2:239 ફકરા 6 BW હેઠળ ખાનગી લિમિટેડ કંપની (બેસ્લોટેન વેનૂટસ્ચેપ) માટે અને કલમ 2:129 ફકરા 6 BW હેઠળ જાહેર લિમિટેડ કંપની માટે.

લેખિત રેકોર્ડ તટસ્થ અને ટૂંકો રાખો. ફાઇલમાં જે શામેલ છે તે એ છે કે સંઘર્ષની જાણ કરવામાં આવી હતી, કયા નિર્ણયો ફરીથી ફાળવવામાં આવ્યા હતા અને કોને આપવામાં આવ્યા હતા, અને તારીખ. સંબંધ વિશેની વિગતો કર્મચારી ફાઇલમાં બિલકુલ શામેલ નથી; આગળનો વિભાગ શા માટે તે સમજાવે છે.

અનિચ્છનીય આચરણ: પજવણી, ભેદભાવ અને નોકરીદાતાની સંભાળની ફરજ

નોકરીદાતાએ કાર્યસ્થળ પર મનોસામાજિક કાર્યભારને રોકવા માટે અને જ્યાં તે શક્ય ન હોય ત્યાં તેને મર્યાદિત કરવા માટે નીતિ અપનાવવી જોઈએ. આ જવાબદારી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ (Arbeidsomstandighedenwet) ના કલમ 3 ફકરા 2 માં નિર્ધારિત છે. આ અધિનિયમ મનોસામાજિક કાર્યભારને કાર્યસ્થળમાં તણાવ પેદા કરતા પરિબળો તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે, અને તે તેમને નામ આપે છે: પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ ભેદભાવ, જાતીય સતામણી, આક્રમકતા અને હિંસા, ગુંડાગીરી અને કાર્ય દબાણ.

બે ફરજો અનુસરે છે. કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમના કલમ 5 માં જરૂરી જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકનમાં જોખમોને ઓળખવા આવશ્યક છે, સાથે સાથે કાર્ય યોજના પણ હોવી જોઈએ, અને નોકરીદાતાએ ખરેખર શું કર્યું તે બતાવવા સક્ષમ હોવા જોઈએ. આ સાથે કલમ 7:658 BW હેઠળ સલામત કાર્યકારી વાતાવરણની સંભાળ રાખવાની નોકરીદાતાની ફરજ પણ ચાલે છે, જે તે આધાર પણ છે જેના આધારે જો નોકરીદાતા સતત અનિચ્છનીય વર્તન વિશે જાણતો હોય અને દરમિયાનગીરી કરવામાં નિષ્ફળ જાય તો કર્મચારી નુકસાનીનો દાવો કરી શકે છે.

જ્યાં એડવાન્સ નકાર્યા પછી પણ ચાલુ રહે છે, ત્યાં આચરણ અનાડીથી ગેરકાયદેસર બને છે. કલમ 7:646 BW હેઠળ જાતીય સતામણીને લિંગના આધારે સીધો ભેદભાવ ગણવામાં આવે છે, અને જાતિ, ધર્મ, માન્યતા, જાતીય અભિગમ, રાષ્ટ્રીયતા અથવા અપંગતા જેવા આધારો પર પજવણી સમાન સારવાર કાયદા હેઠળ આવે છે, જેમાં સમાન સારવાર અધિનિયમ (Algemene wet gelijke behadeling)નો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારી આ બાબતને બિન-બંધનકર્તા અભિપ્રાય માટે નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (College voor de Rechten van de Mens) સમક્ષ રજૂ કરી શકે છે, અથવા તેને સીધા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં લઈ જઈ શકે છે. એડવાન્સનો ઇનકાર કરનાર અથવા તેની જાણ કરનાર વ્યક્તિ સાથે હાનિકારક વર્તન એ આ નિયમોનું ઉલ્લંઘન છે, અને કાર્યસ્થળ પર પજવણી પર ફરિયાદ કેવી રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે તે દર્શાવે છે.

રિપોર્ટ મેળવનાર નોકરીદાતાએ તેના પર કાર્યવાહી કરવી પડે છે. સામાન્ય માળખું ફરિયાદ પ્રક્રિયા અને એક ગુપ્ત સલાહકાર (vertrowenspersoon) છે જે રિપોર્ટિંગ લાઇનની બહાર બેસે છે, જ્યાં જરૂરી હોય ત્યાં બંને પક્ષોની સુનાવણી સાથે હકીકતલક્ષી તપાસ દ્વારા અનુસરવામાં આવે છે. જ્યાં તટસ્થ અને કામચલાઉ હોય ત્યાં બે લોકોને અલગ કરવા અથવા સંપૂર્ણ પગાર પર રજા આપવા જેવા વચગાળાના પગલાં માન્ય છે; તપાસ પૂર્ણ થાય તે પહેલાં એક પક્ષને દોષિત તરીકે રજૂ કરવો એ માન્ય નથી. ઓછામાં ઓછા પચાસ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓ પાસે કોઈપણ સંજોગોમાં વ્હિસલબ્લોઅર પ્રોટેક્શન એક્ટ (વેટ બેશર્મિંગ ક્લોક્કેનલુઇડર્સ) હેઠળ આંતરિક રિપોર્ટિંગ પ્રક્રિયા હોવી આવશ્યક છે, અને તેના દ્વારા બનાવેલ રિપોર્ટ બદલો સામે સુરક્ષિત છે.

ગોપનીયતા: નોકરીદાતા શું તપાસ કરી શકે છે અને શું નહીં

એમ્પ્લોયર સંબંધ સ્થાપિત કરવા અથવા દસ્તાવેજીકરણ કરવા માટે જે પણ પગલું લે છે તે વ્યક્તિગત ડેટાની પ્રક્રિયા છે અને તેને જનરલ ડેટા પ્રોટેક્શન રેગ્યુલેશન (GDPR, ડચમાં AVG) ના કલમ 6 હેઠળ કાયદેસર આધારની જરૂર છે. રોજગાર સંદર્ભમાં સંમતિ ભાગ્યે જ માન્ય આધાર છે, કારણ કે એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેની નિર્ભરતાનો અર્થ એ છે કે તે ભાગ્યે જ મુક્તપણે આપવામાં આવે છે. તે એમ્પ્લોયરના કાયદેસર હિતને છોડી દે છે, જે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય રહે છે જો હેતુ નક્કર હોય, સાધનો ઓછામાં ઓછા ઉપલબ્ધ હોય, અને કર્મચારીના હિતો તેનાથી વધુ ન હોય.

સંબંધ વિશેનો ડેટા GDPR ના આર્ટિકલ 9 ને પણ સ્પર્શી શકે છે, જે વ્યક્તિના સેક્સ લાઇફ અથવા લૈંગિક અભિગમ સંબંધિત ડેટા સહિત, વ્યક્તિગત ડેટાની ખાસ શ્રેણીઓની પ્રક્રિયાને પ્રતિબંધિત કરે છે, સંકુચિત રીતે વ્યાખ્યાયિત પરિસ્થિતિઓ સિવાય. સંબંધને બદલે નિર્ણયોના પુનઃસ્થાપનને રેકોર્ડ કરવાનું આ એક મજબૂત કારણ છે. GDPR ના આર્ટિકલ 5 હેઠળ ડેટા ન્યૂનતમકરણ એ જ રીતે નિર્દેશ કરે છે: સંઘર્ષ રજિસ્ટરમાં એક જ લાઇન તે કામ કરે છે જે સ્ક્રીનશોટની ફાઇલ કરતી નથી.

કર્મચારીના સંદેશાઓ વાંચવાથી નોકરીદાતાઓ મોટાભાગે ભૂલ કરે છે. ઉપકરણ અથવા ખાતું કંપનીનું છે તે હકીકત કર્મચારીના ગોપનીયતાના અધિકારને દૂર કરતી નથી: યુરોપિયન માનવ અધિકાર અદાલતે કન્વેન્શનના આર્ટિકલ 8 હેઠળ પુષ્ટિ આપી છે કે કામ પર પત્રવ્યવહાર રક્ષણ મેળવે છે અને કોઈપણ દેખરેખ અગાઉથી જાહેર કરવી જોઈએ, અવકાશમાં મર્યાદિત અને ચોક્કસ કારણ દ્વારા વાજબી ઠેરવવી જોઈએ. મેઇલબોક્સને વ્યવસ્થિત રીતે શોધવી, ખાનગી ચેટ ખોલવી અથવા બેજ ડેટા ટ્રેસ કરવો જેથી એકસાથે સમય વિતાવ્યો તેનું પુનર્નિર્માણ કરવું લગભગ દરેક કિસ્સામાં અપ્રમાણસર હશે, અને આ રીતે મેળવેલા પુરાવા નોકરીદાતાની સ્થિતિને મજબૂત બનાવવાને બદલે નબળા પાડે છે.

વર્ક્સ કાઉન્સિલની અહીં ઔપચારિક ભૂમિકા છે. વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક્ટ (વેટ ઓપ ડે ઓન્ડરનેમિંગ્સ્રેડેન) ના આર્ટિકલ 27 હેઠળ, અન્ય બાબતોની સાથે, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓની વ્યવસ્થા, કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત ડેટાની પ્રક્રિયા માટેની વ્યવસ્થા અને કર્મચારીઓની હાજરી, આચરણ અથવા કામગીરીનું નિરીક્ષણ અથવા દેખરેખ રાખવાના હેતુથી કોઈપણ સુવિધા માટે કાઉન્સિલની સંમતિ જરૂરી છે. તે સંમતિ વિના અપનાવવામાં આવેલી સંબંધ અથવા દેખરેખ નીતિને અમાન્ય કરી શકાય છે, તેથી કાઉન્સિલને નિયમ પ્રકાશિત થાય તે પહેલાં સામેલ કરવી જોઈએ, પ્રથમ ઘટના પછી નહીં.

જ્યારે સંબંધ સમાપ્ત થાય છે: બરતરફીના માર્ગો અને સમાધાન

બ્રેક-અપ પોતે બરતરફી માટેનું કારણ નથી. ડચ કાયદો કલમ 7:669 ફકરા 3 BW માં આધારોની બંધ સૂચિ સાથે કામ કરે છે, અને નોકરીદાતાએ બતાવવું આવશ્યક છે કે તેમાંથી એક સંપૂર્ણપણે પૂર્ણ થાય છે અને વાજબી સમયગાળામાં પુનઃનિયુક્તિ શક્ય નથી. વ્યવહારમાં કાર્યસ્થળ પર સંબંધ સમાપ્ત થયા પછી ત્રણ આધારો સંબંધિત છે.

• આધારભૂત e, કર્મચારી દ્વારા દોષિત કૃત્યો અથવા ભૂલો, ઉદાહરણ તરીકે, નિર્ણયોમાંથી ખસી જવાની કાયદેસર સૂચનાને અવગણવી, અથવા ભૂતપૂર્વ ભાગીદારને અનુસરવા માટે કંપની સિસ્ટમનો દુરુપયોગ કરવો.
• ગ્રાઉન્ડ જી, એવી પ્રકૃતિનો વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ કે જેને ચાલુ રાખવાની વ્યાજબી જરૂર ન હોય, જે ગ્રાઉન્ડ નોકરીદાતાઓ મોટાભાગે આગ્રહ રાખે છે અને કોર્ટ મોટાભાગે કડક પરીક્ષણ કરે છે.
• ગ્રાઉન્ડ h, અન્ય સંજોગો જે ચાલુ રાખવાને ગેરવાજબી બનાવે છે, અને ગ્રાઉન્ડ i, એવા આધારોનું સંયોજન જે દરેક અપૂર્ણ છે, આ કિસ્સામાં કોર્ટ વધારાનું વળતર આપી શકે છે.

રસ્તો જમીન પર આધાર રાખે છે. e, g, h અને i ના આધારે બરતરફી સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાંથી પસાર થાય છે, જેને કલમ 7:671b BW હેઠળ રોજગાર કરાર રદ કરવાનું કહેવામાં આવે છે; ફક્ત વ્યવસાયિક-આર્થિક કારણોસર અથવા લાંબા ગાળાની અસમર્થતા માટે બરતરફી કર્મચારી વીમા એજન્સી (UWV) ને જાય છે. કલમ 7:677 અને 7:678 BW હેઠળ તાત્કાલિક કારણોસર સારાંશ બરતરફી હુમલો અથવા ગુપ્તતાના ગંભીર ભંગ જેવા ગંભીર કેસો માટે અનામત છે, વિલંબ કર્યા વિના આપવી જોઈએ, અને જ્યાં નોકરીદાતાએ કાર્યવાહી કરવા માટે અઠવાડિયા લીધા હોય ત્યાં નિયમિતપણે તેને રદ કરવામાં આવે છે; તાત્કાલિક બરતરફી પરનો અમારો લેખ શરતોને વિગતવાર સમજાવે છે.

આમાંની ઘણી ફાઇલોનો મુકદ્દમો ચલાવવાને બદલે સમાધાન થાય છે. સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst) માં સમાપ્તિની તારીખ, સૂચનાનો સમયગાળો, નાણાકીય સમાધાન, ગુપ્તતા અને તટસ્થ સંદર્ભનો સમાવેશ થાય છે, અને તે પુષ્ટિ કરે છે કે કર્મચારી દોષિત નથી જેથી બેરોજગારી લાભનો હક જળવાઈ રહે. કર્મચારી પાસે લેખિતમાં કરાર રદ કરવા માટે ચૌદ દિવસનો વૈધાનિક પ્રતિબિંબ સમયગાળો છે. કાયદાકીય સંક્રમણ ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવેવરગોઇડિંગ) રોજગારના પહેલા દિવસથી જ સંચિત થાય છે અને તેની ગણતરી કલમ 7:673 BW હેઠળ કરવામાં આવે છે; સંક્રમણ ચુકવણી પર અમારા લેખમાં પૃષ્ઠભૂમિ દર્શાવવામાં આવી છે.

જ્યાં સંબંધનો અંત સતત અનુસરણ, અનિચ્છનીય સંપર્ક અથવા કામ પર અઘોષિત મુલાકાતોમાં ફેરવાય છે, ત્યાં નોકરીદાતા તેના પરિસરમાં પ્રવેશનો ઇનકાર કરી શકે છે અને અસરગ્રસ્ત વ્યક્તિ સિવિલ કોર્ટમાંથી મનાઈ હુકમ માંગી શકે છે, જેમાં ઉલ્લંઘન માટે દંડ સાથે નો-કોન્ટેક્ટ અને નો-એપ્રોચ ઓર્ડરનો સમાવેશ થાય છે. ફોજદારી સંહિતા (વેટબોક વાન સ્ટ્રેફ્રેક્ટ) ની કલમ 285b હેઠળ પીછો કરવો એ ફોજદારી ગુનો છે અને પીડિતની ફરિયાદ પર જ તેની સામે કાર્યવાહી કરવામાં આવે છે. 1 જુલાઈ 2024 થી જાતીય ગુનાઓ અધિનિયમ (વેટ સેક્સ્યુએલ મિસ્ડ્રિજવેન) એ જાતીય ગુનાઓ માટે ફોજદારી જવાબદારી વધારી છે, તેથી પોલીસને રિપોર્ટ કરવો એ એક વાસ્તવિક પગલું છે અને છેલ્લો ઉપાય નથી.

જ્યારે સંબંધ રોજગાર કરારની મર્યાદાથી આગળ વધે છે

ક્યારેક સામેલ બે લોકો ફક્ત સાથીદારો જ નથી હોતા. તેઓ એક જ કંપનીમાં શેરધારકો હોઈ શકે છે, તેઓ પેઢીઓથી એક જ પરિવારમાં રહેતો વ્યવસાય ચલાવી શકે છે, અથવા તેઓ નોકરીદાતા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી રહેઠાણમાં રહી શકે છે. આ દરેક રોજગાર પ્રશ્નમાં કાયદાનો એક અલગ ભાગ ઉમેરે છે, અને દરેકને બ્રેક-અપ દરમિયાન નહીં પણ તેની જરૂર પડે તે પહેલાં શ્રેષ્ઠ રીતે ગોઠવવામાં આવે છે.

જ્યાં બંને ભાગીદારો શેર ધરાવે છે, ત્યાં એસોસિએશનના લેખો અને શેરધારકોનો કરાર નક્કી કરે છે કે વિભાજન પર શું થાય છે: વેસ્ટિંગ, સારા લીવર અને ખરાબ લીવર જોગવાઈઓ, મૂલ્યાંકન પદ્ધતિ અને શેર ટ્રાન્સફર કલમ. તેમના વિના કંપની એક મડાગાંઠમાં બંધ થઈ શકે છે જેને ફક્ત એન્ટરપ્રાઇઝ ચેમ્બર (ઓન્ડરનેમિંગસ્કેમર) અથવા શેરના ફરજિયાત ટ્રાન્સફરના નિયમો હેઠળ વિવાદ પ્રક્રિયા જ તોડી શકે છે, જે ધીમી અને જાહેર છે. કૌટુંબિક વ્યવસાયમાં ઉત્તરાધિકાર તરીકે સમાન મુદ્દો દેખાય છે: કોણ કબજો લે છે, કઈ શરતો પર, અને વ્યવસાયમાં કામ કરતા સંબંધીઓને ઉદ્દેશ્ય માપદંડો પર કેવી રીતે ચૂકવણી કરવામાં આવે છે અને મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

જો દંપતી લગ્ન કરે છે અથવા રજિસ્ટર્ડ ભાગીદારીમાં પ્રવેશ કરે છે, તો વૈવાહિક મિલકત શાસન નક્કી કરે છે કે શું કોનું છે. 1 જાન્યુઆરી 2018 ના રોજ અથવા તે પછી થયેલા લગ્નો માટે વૈધાનિક શાસન મિલકતનો મર્યાદિત સમુદાય છે: લગ્ન પહેલાં દરેક જીવનસાથીની માલિકીની સંપત્તિ, અને ભેટો અને વારસો, સમુદાયની બહાર રહે છે, જ્યારે લગ્ન દરમિયાન જે બને છે તે સમુદાયની અંદર આવે છે. લગ્ન પહેલાની અથવા ભાગીદારીની શરતો આમાંથી અલગ થઈ શકે છે, અને કંપનીમાં શેર તેમને દોરવાનું ઉત્તમ કારણ છે; લગ્નની અંદર અને પછીની મિલકત પરના અમારા લેખમાં પરિણામો દર્શાવવામાં આવ્યા છે.

નોકરીદાતા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલા રહેઠાણ માટે લેખિતમાં પોતાનો ફકરો હોવો જરૂરી છે. કબજો રોજગારનો ભાગ છે કે અલગ લીઝ, ભાડૂત કોણ છે, જો બેમાંથી કોઈ એક લીઝ છોડી દે તો શું થાય છે અને કઈ સૂચના લાગુ પડે છે તે નોંધો. ભાડા માટે, ભાગીદાર રહે તે પહેલાં લીઝ તપાસો, કારણ કે ઘણા કરારોમાં મકાનમાલિકે વધારાના રહેઠાણ માટે સંમતિ આપવી જરૂરી છે, અને નોકરી સાથે જોડાયેલી સર્વિસ ટેનન્સી સામાન્ય રહેણાંક લીઝ કરતા અલગ રીતે સમાપ્ત થાય છે.

હવે શું કરવું

નોકરીદાતાઓ માટે ક્રમ ટૂંકો છે. પ્રમાણસર સંબંધ અને હિતોના સંઘર્ષની કલમ લખો, જ્યાં તેમની સંમતિની જરૂર હોય ત્યાં વર્ક્સ કાઉન્સિલ સમક્ષ મૂકો, દંપતીને બદલે દરેકને તે જણાવો, અને વિગતોને બદલે નિર્ણયો રેકોર્ડ કરો. ગુપ્ત સલાહકાર અને ફરિયાદ પ્રક્રિયાને ખરેખર સુલભ રાખો, અને ક્યારેય વચગાળાના પગલાને મંજૂરી તરીકે બમણું ન થવા દો.

કર્મચારીઓ માટે ક્રમ એટલો જ ટૂંકો છે. કોઈ બીજા કરે તે પહેલાં લેખિતમાં હિતોના સંઘર્ષની જાણ કરો, કાગળ પર પુષ્ટિ કરવા માટે નિર્ણયોના પુનઃસ્થાપન માટે કહો, તમારા ખાનગી જીવનમાં પહોંચેલી કોઈપણ સૂચનાનો ઇનકાર કરો અને શા માટે કહો, અને જો વર્તન અનિચ્છનીય બને તો શું થાય છે તેની તારીખવાળી, વાસ્તવિક નોંધ રાખો. રોજગાર સમાપ્ત કરતી કોઈપણ વસ્તુ પર સહી કરતા પહેલા સલાહ લો.

Law & More નોકરીદાતાઓ, કાર્ય પરિષદો અને કર્મચારીઓને કાર્યસ્થળમાં સંબંધો અંગે સલાહ આપે છે: આચારસંહિતાનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો અને નીતિઓનું નિરીક્ષણ કરવું, આંતરિક તપાસ હાથ ધરવી અથવા સમીક્ષા કરવી, અનિચ્છનીય વર્તન વિશેની ફરિયાદોનું સંચાલન કરવું અને જ્યારે સંબંધ સમાપ્ત થાય છે ત્યારે રોજગાર અને કોર્પોરેટ પરિણામોનો સામનો કરવો. અમારું રોજગાર વકીલો ડચ, અંગ્રેજી અને અન્ય ભાષાઓમાં કામ કરો અને રોજગાર સંબંધના બંને પક્ષો માટે કાર્ય કરો. જો તમે કોઈ પરિસ્થિતિની ગુપ્ત ચર્ચા કરવા માંગતા હો, તો કૃપા કરીને સંપર્ક કરો Law & More.