કામ પર ધર્મની સ્વતંત્રતા: નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતા શું પ્રતિબંધિત કરી શકે છે?

નેધરલેન્ડ્સમાં તમારા ધર્મ અથવા માન્યતાને કારણે તમારા નોકરીદાતા તમારી સાથે ઓછો અનુકૂળ વર્તન ન કરી શકે. ધાર્મિક રજા પર પ્રાર્થના વિરામ, પ્રાર્થના ખંડ અથવા રજાનો કોઈ કાનૂની અધિકાર નથી, પરંતુ તમારા નોકરીદાતાએ દરેક વિનંતીનું વ્યક્તિગત રીતે મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ અને ઇનકારના કારણો આપવા જોઈએ. એક તટસ્થ દેખાતો નિયમ જે એક ધાર્મિક જૂથને વધુ ખરાબ રીતે અસર કરે છે તે ફક્ત ત્યારે જ કાયદેસર છે જો તે કાયદેસર હેતુને પૂર્ણ કરે અને યોગ્ય અને જરૂરી હોય.

કામ પર ધર્મની સ્વતંત્રતા ડચ બંધારણની કલમ 6 ( ગ્રોન્ડવેટ ), યુરોપિયન કન્વેન્શન ઓન હ્યુમન રાઇટ્સ (ECHR) ની કલમ 9 અને સમાન સારવાર અધિનિયમ ( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB) દ્વારા સુરક્ષિત છે. જ્યાં નોકરીદાતા પોતાનો તર્ક બતાવી શકતો નથી, ત્યાં કાનૂની જોખમ નોકરીદાતા પર રહેલું છે. કામના કલાકો દરમિયાન પ્રાર્થના કરવા, રમઝાન દરમિયાન ઉપવાસ કરવા, હેડસ્કાર્ફ પહેરવા અને હાથ મિલાવવાનો ઇનકાર કરવા વિશેના પ્રશ્નો દર વર્ષે ડચ કોર્ટમાં પહોંચે છે. પરિણામ લગભગ હંમેશા નોકરીદાતાના મૂલ્યાંકનની ગુણવત્તા પર આધારિત હોય છે, ધાર્મિક પ્રથા પર નહીં.

નીચે, અમારી રોજગાર કાયદા ટીમ સમજાવે છે કે નિયમો શું જરૂરી છે, પુરાવાનો ભાર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે, અને જ્યારે સંઘર્ષ થાય ત્યારે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ શું કરી શકે છે.

કાર્યસ્થળ પર ધાર્મિક સ્વતંત્રતા શું રક્ષણ આપે છે?

તે બે બાબતોનું રક્ષણ કરે છે: માન્યતા રાખવાની સ્વતંત્રતા અને તેના પર કાર્ય કરવાની સ્વતંત્રતા. કામ પર, બીજો ભાગ સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તે પ્રાર્થના, ઉપવાસ, આરામના દિવસો, આહારના નિયમો, ધાર્મિક પોશાક અને અંતરાત્માનાં આધારે ચોક્કસ કાર્યોનો ઇનકાર કરે છે.

તમે તે અધિકાર ઓફિસના દરવાજા પર છોડી દેતા નથી. રોજગાર સંબંધ ફક્ત એક એવી પરિસ્થિતિ છે જેમાં તેને વ્યવસાયના હિતોની સામે સંતુલિત કરવું જોઈએ.

અધિકાર અમર્યાદિત નથી. કલમ 9(2) ECHR કાયદા દ્વારા નિર્ધારિત અને લોકશાહી સમાજમાં જરૂરી પ્રતિબંધોને મંજૂરી આપે છે. ખાનગી નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચે, તે સંતુલન મુખ્યત્વે AWGB અને ડચ નાગરિક સંહિતાની કલમ 7:611 ( Burgerlijk Wetboek , BW) માં સારા નોકરીદાતા ( goed werkgeverschap ) તરીકે કાર્ય કરવાની ફરજ દ્વારા ચાલે છે.

વ્યવહારમાં, અદાલતો લગભગ ક્યારેય પૂછતી નથી કે ધાર્મિક પ્રથા સાચી છે કે ધાર્મિક રીતે જરૂરી છે, કારણ કે તેઓ સિદ્ધાંતનો ન્યાય કરતા નથી. તેઓ એક સાંકડો પ્રશ્ન પૂછે છે જેનો જવાબ પછીથી આપવો ખૂબ મુશ્કેલ છે: શું પ્રતિબંધ જરૂરી હતો, અને શું નોકરીદાતાએ પહેલા કોઈ વ્યવહારુ વિકલ્પ પર વિચાર કર્યો?

ઘર્ષણનું કારણ બને તેવી પરિસ્થિતિઓ પરિચિત છે. કેટલાક ઉદાહરણો:

• એક મુસ્લિમ કર્મચારી જેનો નમાઝનો સમય કામકાજના દિવસોમાં આવે છે;
• એક ખ્રિસ્તી જે ગુડ ફ્રાઈડે પર એવા ક્ષેત્રમાં રજા ઇચ્છે છે જ્યાં તે સામાન્ય કામકાજનો દિવસ હોય;
• એક યહૂદી કર્મચારી જે શુક્રવારે સૂર્યાસ્તથી કામ કરી શકતો નથી;
• એક શીખ જે સુરક્ષા હેલ્મેટ હેઠળ પાઘડી પહેરે છે.

ડચ કાર્યબળમાં આમાંથી કોઈ પણ અસામાન્ય નથી, અને કોઈ પણ પાસે દરેક નોકરીદાતાને અનુકૂળ આવે તેવો એક જ જવાબ નથી. કાયદો પરિણામ નહીં, પણ પદ્ધતિ સૂચવે છે.

ધર્મ કયા કાયદાઓ દ્વારા કાર્યરત છે?

મુખ્ય નિયમો બંધારણની કલમ 6, કલમ 9 ECHR, EU નિર્દેશ 2000/78/EC અને AWGB છે. કામકાજના સમય અંગેના બે ડચ કાયદાઓ વ્યવહારિક રીતે ઘણું કામ કરે છે.

બંધારણની કલમ 6 ધર્મ અને માન્યતાની સ્વતંત્રતાની બાંયધરી આપે છે. કલમ 9 ECHR યુરોપિયન સ્તરે સમાન ગેરંટી આપે છે, અને તમે તેના પર સીધા ડચ કોર્ટ સમક્ષ વિશ્વાસ કરી શકો છો. EU સ્તરે, કાઉન્સિલ ડાયરેક્ટિવ 2000/78/EC રોજગારમાં સમાન વર્તન માટે એક સામાન્ય માળખું સ્થાપિત કરે છે અને સ્પષ્ટપણે ધર્મ અને માન્યતાને આવરી લે છે. ડચ કાયદો તેને AWGB દ્વારા લાગુ કરે છે.

સમાન સારવાર કાયદો શું કહે છે?

કલમ 5 AWGB રોજગાર માટેની મુખ્ય જોગવાઈ છે. તે ધર્મના આધારે ભેદભાવને પ્રતિબંધિત કરે છે:

• ખાલી જગ્યાની જાહેરાત અને ભરતી અને પસંદગીમાં;
• રોજગાર કરારમાં પ્રવેશ અને સમાપ્તિ;
• રોજગારની શરતો અને નિયમો;
• તાલીમ અને પ્રમોશન.

કલમ 1 AWGB પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ ભેદભાવને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. કલમ 2 જણાવે છે કે પરોક્ષ ભેદભાવ ક્યારે ઉદ્દેશ્યપૂર્વક વાજબી ઠેરવી શકાય છે. કલમ 8a કોઈપણ વ્યક્તિને નુકસાન પહોંચાડવાની મનાઈ કરે છે કારણ કે તેમણે કાયદાનો ઉપયોગ કર્યો હતો અથવા જેણે આવું કર્યું હતું તેને મદદ કરી હતી. તે છેલ્લી જોગવાઈ એવા કર્મચારીનું રક્ષણ કરે છે જે ફરિયાદ કરે છે અને બદલો લે છે. તે ઘણીવાર એવા કર્મચારીનું સૌથી મજબૂત કાર્ડ હોય છે જેની સ્થિતિ મુદ્દો ઉઠાવ્યા પછી તરત જ બગડે છે.

કયા કાર્યકારી સમયના નિયમો મહત્વપૂર્ણ છે?

ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ એક્ટ ( Wet flexibel werken , Wfw) ની કલમ 2 ઓછામાં ઓછા 26 અઠવાડિયાની સેવા ધરાવતા કર્મચારીને કામના કલાકો, કામના સમય અથવા કામના સ્થળે ફેરફારની વિનંતી કરવાનો અધિકાર આપે છે. વર્કિંગ કલાકો એક્ટ ( Arbeidstijdenwet ) ની કલમ 4:1a મુજબ, નોકરીદાતાએ કામ અને આરામની પેટર્ન નક્કી કરતી વખતે, કર્મચારીના વ્યક્તિગત સંજોગોને વ્યાજબી રીતે જરૂરી હોય ત્યાં સુધી ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે.

ધાર્મિક જવાબદારીઓ આ શબ્દપ્રયોગમાં સ્પષ્ટપણે આવે છે. એટલા માટે એક કઠોર રોસ્ટર એ નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર ધારે છે તેના કરતાં નબળો બચાવ છે.

AWGB ક્યાં લાગુ પડતું નથી?

આ કાયદાની મર્યાદાઓ છે. કલમ 3 AWGB ધાર્મિક સંપ્રદાયો, તેમના સ્વતંત્ર ભાગો અને આધ્યાત્મિક સેવામાં સંબંધોને તેના કાર્યક્ષેત્રની બહાર રાખે છે. કલમ 5 AWGB ધાર્મિક અથવા રાજકીય ધોરણે સ્થાપિત સંસ્થાઓને તે સ્થાપના સિદ્ધાંતોના પ્રકાશમાં ખરેખર જરૂરી જરૂરિયાતો નક્કી કરવાની પણ મંજૂરી આપે છે.

જાહેર ક્ષેત્રના નોકરીદાતાઓ સમાન સમાન વર્તન માળખામાં કામ કરે છે. તેઓ સિવિલ સર્વન્ટ્સ એક્ટ 2017 ( એમ્બટેનારેનવેટ 2017 ) ના ધોરણો હેઠળ પણ કાર્ય કરે છે , જ્યાંથી જાહેર-મુખી ભૂમિકાઓમાં અધિકારીઓની તટસ્થતા પરનો જૂનો કેસ કાયદો આવે છે.

પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ ધાર્મિક ભેદભાવ વચ્ચે શું તફાવત છે?

પ્રત્યક્ષ ભેદભાવ એ ધર્મના આધારે સ્પષ્ટપણે કરવામાં આવતો વ્યવહાર છે અને તેને વાજબી ઠેરવી શકાય નહીં. પરોક્ષ ભેદભાવ એ એક તટસ્થ નિયમ છે જે એક ધાર્મિક જૂથને વધુ ખરાબ રીતે અસર કરે છે, અને તે ફક્ત ત્યારે જ કાયદેસર છે જો નોકરીદાતા તેને ઉદ્દેશ્યથી વાજબી ઠેરવી શકે.

સીધો ભેદભાવ ક્યારે થાય છે?

ઉદાહરણ તરીકે, સીધો ભેદભાવ એટલે અરજદારને મુસ્લિમ હોવાને કારણે નકારવો અથવા કર્મચારીને કિપ્પા પહેરવાને કારણે બરતરફ કરવો. AWGB હેઠળ, સીધો ભેદભાવ ઉદ્દેશ્યપૂર્વક વાજબી ઠેરવી શકાય નહીં. ફક્ત સાંકડા કાયદાકીય અપવાદો લાગુ પડે છે. ઘરની શૈલી, તટસ્થતા, વ્યવસાયિક નીતિશાસ્ત્ર અથવા ગ્રાહકો જે પસંદ કરે છે તેના પ્રત્યે અપીલ તેને બચાવતી નથી.

પરોક્ષ ભેદભાવ ક્યારે માન્ય છે?

પરોક્ષ ભેદભાવ એ વધુ સામાન્ય અને વધુ મુશ્કેલ સમસ્યા છે. તે ત્યારે ઉદ્ભવે છે જ્યારે ધર્મ વિશે કંઈ ન કહેતો નિયમ હજુ પણ એક ધાર્મિક જૂથને બીજા કરતા વધુ સખત અસર કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, માથું ઢાંકવા પર સામાન્ય પ્રતિબંધ, શનિવારે બધા સ્ટાફ ઉપલબ્ધ રહેવાની જરૂરિયાત, અથવા ક્લાયન્ટ તરફની ભૂમિકામાં ચહેરો ઢાંકતા કપડાં પર પ્રતિબંધ. આવા નિયમને ફક્ત ત્યારે જ મંજૂરી આપવામાં આવે છે જો નીચેની ત્રણેય શરતો એક જ સમયે પૂર્ણ થાય:

• આ પગલું કાયદેસર ઉદ્દેશ્યને અનુસરે છે, જેમ કે સલામતી, સ્વચ્છતા અથવા વાસ્તવિક અને નિર્ણાયક વ્યાવસાયિક જરૂરિયાત;
• તે ધ્યેય પ્રાપ્ત કરવા માટે આ પગલું યોગ્ય છે;
• આ માપ જરૂરી અને પ્રમાણસર છે: કોઈ પણ ઓછો પ્રતિબંધિત વિકલ્પ સમાન પરિણામ પ્રાપ્ત કરી શકશે નહીં.

શરતો સંચિત છે. જો ઉદ્દેશ્ય કાયદેસર હોય પરંતુ ઓછો દખલગીરી કરતો વિકલ્પ ઉપલબ્ધ હોય, તો પણ નિયમ ગેરકાયદેસર છે. વ્યવહારમાં ત્રીજી શરત મોટાભાગના કેસોનો નિર્ણય લે છે.

EU કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસે તટસ્થતા નીતિઓ વિશે શું કહ્યું છે?

યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલય (CJEU) કાર્યસ્થળ તટસ્થતા માટે સમાન અભિગમ અપનાવે છે. અચબિતા (C-157/15) માં તેણે સ્વીકાર્યું કે બધા દૃશ્યમાન રાજકીય, દાર્શનિક અને ધાર્મિક સંકેતો પર પ્રતિબંધ મૂકતો આંતરિક નિયમ કાયદેસર હેતુ પ્રાપ્ત કરી શકે છે. પરંતુ તે ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જો નિયમ સામાન્ય રીતે અને ભેદભાવ વિના લાગુ કરવામાં આવે, અને જો નોકરીદાતા કર્મચારીને ગ્રાહકો સાથે દ્રશ્ય સંપર્ક વિના પોસ્ટ ઓફર કરવાનું વિચારે.

WABE અને MH મુલર હેન્ડેલ (C-804/18 અને C-341/19) માં , CJEU એ ઉમેર્યું હતું કે નોકરીદાતાએ આવી નીતિની વાસ્તવિક જરૂરિયાત દર્શાવવી જોઈએ અને તેને સતત અને વ્યવસ્થિત રીતે અનુસરવી જોઈએ. એક નિયમ જે વ્યવહારમાં ફક્ત હેડસ્કાર્ફ સુધી પહોંચે છે તે બિલકુલ તટસ્થતા નીતિ નથી. તે એક અલગ આવરણમાં સીધો ભેદભાવ છે.

શું તમારા નોકરીદાતા કામના કલાકો દરમિયાન પ્રાર્થનાનો ઇનકાર કરી શકે છે?

પ્રાર્થના વિરામ આપવાની કોઈ કાનૂની ફરજ નથી, પરંતુ તમારા નોકરીદાતાએ વિનંતીનું મૂલ્યાંકન તેની યોગ્યતાઓના આધારે કરવું જોઈએ અને ઇનકારને યોગ્ય ઠેરવવા સક્ષમ હોવા જોઈએ. જે નોકરીદાતાઓ ફક્ત ના કહે છે તેઓ આ કેસ હારી જાય છે.

૨૬ સપ્ટેમ્બર ૨૦૨૫ ના રોજ નૂર્ડ-હોલેન્ડ (ઝાનસ્ટાડ) ની સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટનો ચુકાદો દર્શાવે છે કે આ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). ફાયર સેફ્ટી કંપનીના એક સર્વિસ ટેકનિશિયનને તેમના પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, નોકરી શરૂ કર્યાના થોડા દિવસો પછી જ બરતરફ કરવામાં આવ્યા હતા. બરતરફી પત્રમાં જ ક્લાયન્ટ સ્થાનો પર એક અલગ જગ્યામાં દિવસમાં એક કે બે વાર પ્રાર્થના કરવાની તેમની ઇચ્છા અને ડુક્કરના ખેતરોમાં કામ કરવા સામેના તેમના ધાર્મિક વાંધોનો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો હતો.

પ્રોબેશનરી બરતરફી માટે સામાન્ય રીતે કોઈ કારણની જરૂર હોતી નથી, પરંતુ તે પ્રતિબંધિત આધાર પર આધારિત ન પણ હોય. કોર્ટે ધર્મના આધારે સીધો ભેદભાવ શોધી કાઢ્યો, જેનો નોકરીદાતાએ ખંડન કર્યું ન હતું. તેણે અનિયમિત બરતરફી ( gefixeerde schadaevergoeding ), સંક્રમણ ચુકવણી ( transitievergoeding ) અને વાજબી વળતર ( billijke vergoeding ) માટે EUR 15,000 કુલ વળતર આપ્યું.

વ્યવહારુ પાઠ પદ્ધતિ વિશે છે. પ્રાર્થનામાં થોડી મિનિટો લાગે છે અને ઘણીવાર તે હાલના વિરામમાં પણ ફિટ થઈ શકે છે. કોર્ટ નોકરીદાતાને જે પ્રશ્ન પૂછે છે તે એ નથી કે તેણે હા કહેવું પડ્યું કે નહીં, પરંતુ શું તેણે ખરેખર વિનંતીની તપાસ કરી:

• શું કોઈ વપરાયેલ મીટિંગ રૂમ ઉપલબ્ધ હતો?
• શું વિરામનો સમય એક કલાકનો પચાસમો ભાગ બદલી શકાય?
• શું અન્ય કર્મચારીઓને શાળા ચલાવવા અથવા ફિઝીયોથેરાપી એપોઇન્ટમેન્ટ જેવા બિન-ધાર્મિક કારણોસર સમાન સુગમતા મળી હતી?

જે નોકરીદાતા તે સમયે બનાવેલા રેકોર્ડમાંથી આ પ્રશ્નોના જવાબ આપી શકે છે તે મજબૂત સ્થિતિમાં હોય છે. જે નોકરીદાતા વકીલનો પત્ર મળ્યા પછી તેના તર્કનું પુનર્ગઠન કરે છે તે એવી નથી: કોર્ટ વિવાદ શરૂ થયા પછી દોરવામાં આવેલી આંતરિક નોંધોને ઓછું મહત્વ આપે છે.

પ્રાર્થના ખંડ પણ એ જ તર્કને અનુસરે છે. કોઈ પણ નોકરીદાતાએ તેને કાયમી ધોરણે બનાવવો જોઈએ નહીં કે નિયુક્ત કરવો જોઈએ નહીં. પરંતુ જો યોગ્ય ખંડ ખાલી રહે અને વિનંતીનો ઇનકાર કરવામાં આવે, તો તે ઇનકાર વ્યવસાય કરતાં કર્મચારીના ધર્મ વિશેના નિર્ણય જેવો દેખાવા લાગે છે. આ જ છાપ પુરાવાના ભારને બદલી નાખે છે.

શું તમે રમઝાન દરમિયાન તમારા કામના કલાકો બદલી શકો છો?

હા, તમે પૂછી શકો છો. રસ્તો ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ એક્ટની કલમ 2 છે, અને તમારા એમ્પ્લોયરને કામના કલાકો અથવા સમય બદલવાની વિનંતી મંજૂર કરવી આવશ્યક છે સિવાય કે ગંભીર વ્યવસાયિક અથવા સેવા હિતો રસ્તામાં ન આવે.

ઉદાહરણ તરીકે, ઉપવાસ કરનાર કર્મચારી, વહેલા શરૂ કરવા અને સમાપ્ત કરવા, લંચ બ્રેક ટૂંકાવી અથવા શિફ્ટ બદલવા માટે કહી શકે છે. શરતો છે:

• તમે નિર્ધારિત શરૂઆત તારીખે ઓછામાં ઓછા 26 અઠવાડિયાથી કાર્યરત છો;
• તમે ઓછામાં ઓછા બે મહિના અગાઉ લેખિતમાં વિનંતી કરો છો;
• તમારા એમ્પ્લોયર પાસે 10 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ છે. નાના એમ્પ્લોયરો કલમ 2 Wfw ની બહાર આવે છે, પરંતુ તેમ છતાં તેમની પાસે લવચીક કાર્ય માટે કેટલીક વ્યવસ્થા હોવી જોઈએ.

કામના કલાકો અથવા કામના સમયમાં ફેરફાર કરવાની વિનંતી મંજૂર કરવી જોઈએ સિવાય કે ગંભીર વ્યવસાયિક અથવા સેવા હિતો ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) તેને અટકાવે. દેખીતી સલામતી સમસ્યાઓ, એક રોસ્ટર જે ખરેખર ભરી શકાતી નથી, અથવા ગંભીર નાણાકીય અથવા સંગઠનાત્મક પરિણામો વિશે વિચારો.

કાયદાની બે વિશેષતાઓ અવગણવી સરળ છે અને વ્યવહારમાં નિર્ણાયક છે. પ્રથમ, નોકરીદાતાએ લેખિતમાં નિર્ણય લેવો જ જોઇએ. જો તેણે ઇચ્છિત શરૂઆત તારીખના એક મહિના પહેલાં નિર્ણય ન લીધો હોય, તો વિનંતી મુજબ ફેરફાર અમલમાં આવશે. મૌન એમ્પ્લોયરને મુદ્દો ચૂકવવાનો ખર્ચ ઉઠાવે છે. બીજું, ઇનકારનું કારણ હોવું જોઈએ. વિકલ્પો જોયા વિના, કાર્યકારી જરૂરિયાતોનો સામાન્ય સંદર્ભ, ધોરણને પૂર્ણ કરતો નથી.

જ્યાં વિનંતી પાછળનું કારણ ધાર્મિક હોય, ત્યાં ખામીયુક્ત ઇનકાર એ ફક્ત Wfw નો ભંગ જ નથી. તે AWGB હેઠળ પરોક્ષ ભેદભાવ પણ હોઈ શકે છે, જેમાં ઘણા વધુ ખર્ચાળ ઉપાયો જોડાયેલા છે.

જો ઉપવાસ કરનાર કર્મચારી ઓછો સતર્ક દેખાય તો શું નોકરીદાતા દરમિયાનગીરી કરી શકે છે?

ફક્ત વ્યક્તિ માટે ચોક્કસ, દસ્તાવેજીકૃત જોખમના આધારે મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. ઉપવાસ કરનારા લોકોનું પ્રદર્શન ખરાબ હોય છે તેવી સામાન્ય ધારણાને સમર્થન આપી શકાતું નથી.

કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ ( Arbeidsomstandighedenwet ) હેઠળ સંભાળની ફરજ વાસ્તવિક છે. જ્યાં કોઈ ચોક્કસ જોખમ હોય ત્યાં ફરજોમાં કામચલાઉ ફેરફાર કરવો શક્ય બની શકે છે, જેમ કે ઉનાળાના ઊંચા તાપમાનમાં ભારે મશીનરી ચલાવવાનું. રમઝાન નિહાળનારા દરેક માટે એક સંપૂર્ણ માપદંડ નથી. મૂલ્યાંકન વ્યક્તિગત હોવું જોઈએ, પુરાવા પર આધારિત અને રેકોર્ડ કરાયેલ હોવું જોઈએ, અને તે લાદવાને બદલે કર્મચારી સાથે ચર્ચા કરવી જોઈએ.

શું તમને ધાર્મિક રજાઓ પર રજા લેવાનો અધિકાર છે?

ના, માન્ય ડચ જાહેર રજાઓ ઉપરાંત નહીં. તમે સામાન્ય રજા રજા માટે અરજી કરો છો, અને તમારા એમ્પ્લોયર ફક્ત બે અઠવાડિયાની અંદર લેખિતમાં ઉઠાવવામાં આવેલા ગંભીર કારણોસર જ ઇનકાર કરી શકે છે.

ઈદ અલ-ફિત્ર, યોમ કિપ્પુર, દિવાળી અને ઓર્થોડોક્સ ક્રિસમસ, કાયદેસર રીતે, સામાન્ય કાર્યકારી દિવસો છે. જો તમે રજા ઇચ્છતા હો, તો તમારે કલમ 7:638 BW હેઠળ સામાન્ય રીતે રજા રજા માટે અરજી કરવી જોઈએ.

આ જોગવાઈ નોકરીદાતાને ઇનકાર કરવાનો મર્યાદિત અવકાશ આપે છે. નોકરીદાતા તમારી રજા તમારી ઇચ્છા અનુસાર નક્કી કરે છે, સિવાય કે ગંભીર કારણો ( gewichtige redenen ) અવરોધરૂપ હોય. તમારી લેખિત વિનંતીના બે અઠવાડિયાની અંદર તેણે તે કારણો લેખિતમાં રજૂ કરવા પડશે. જો તે સમયસર વાંધો ઉઠાવે નહીં, તો રજા વિનંતી મુજબ નક્કી કરવામાં આવે છે. વ્યસ્ત પખવાડિયા દરમિયાન ઇનબોક્સમાં વિનંતી છોડતા નોકરીદાતાઓ નિયમિતપણે આ નિયમ ખૂબ મોડો શોધે છે.

રજાના નિયમો ઉપરાંત, સુસંગતતા વાસ્તવિક કાર્ય કરે છે. એક નોકરીદાતા જે નિયમિતપણે લાંબા સપ્તાહાંતની મંજૂરી આપે છે પરંતુ ધાર્મિક તહેવાર માટે એક પણ દિવસનો ઇનકાર કરે છે, કાર્યકારી અસરમાં કોઈ તફાવત વિના, કર્મચારીને ભેદભાવની ધારણા સ્થાપિત કરવા માટે જરૂરી પુરાવા રજૂ કરી રહ્યો છે.

કાયદાકીય સ્થિતિને સંપૂર્ણ જવાબ તરીકે ગણતા પહેલા સામૂહિક શ્રમ કરાર ( cao ) પણ તપાસો. ઘણામાં ધાર્મિક રજાઓ પર કલમો હોય છે અથવા વ્યક્તિગત કર્મચારી માટે મહત્વપૂર્ણ દિવસો માટે જાહેર રજાઓની આપલે કરવાની મંજૂરી આપે છે.

શું નોકરીદાતા હેડસ્કાર્ફ, કિપ્પા, ક્રોસ અથવા પાઘડી પહેરવા પર પ્રતિબંધ મૂકી શકે છે?

ફક્ત થોડી પરિસ્થિતિઓમાં: વાસ્તવિક સલામતી અથવા સ્વચ્છતા આવશ્યકતાઓ, અથવા EU કોર્ટ ઓફ જસ્ટિસની શરતોને પૂર્ણ કરતી સામાન્ય તટસ્થતા નીતિ. ફક્ત કોર્પોરેટ છબી એક નબળો ઉદ્દેશ્ય છે, અને ગ્રાહક પસંદગી બિલકુલ કાયદેસર ઉદ્દેશ્ય નથી.

હેડસ્કાર્ફ, કિપ્પા, ક્રોસ અથવા પાઘડી પહેરવી એ ધર્મની અભિવ્યક્તિ તરીકે સુરક્ષિત છે. તેથી પ્રતિબંધ કાં તો સીધો ભેદભાવ છે, જ્યાં તે ચોક્કસ ધર્મોને લક્ષ્ય બનાવે છે, અથવા પરોક્ષ ભેદભાવ છે જેને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ સમર્થનની જરૂર છે. પ્રતિબંધો આવા કિસ્સાઓમાં ટકી શકે છે જેમ કે:

• સલામતી: ચાલતી મશીનરી પાસે ઢીલું કાપડ, અથવા હેડવેર જે હેલ્મેટને ફિટ થવાથી અટકાવે છે;
• ફૂડ પ્રોસેસિંગ અને આરોગ્યસંભાળમાં સ્વચ્છતાના નિયમો;
• એક સામાન્ય તટસ્થતા નીતિ જે નિર્ધારિત શરતોને પૂર્ણ કરે છે અચબીટા અને WABE.

હાથ મિલાવવાનો ઇનકાર કરવા વિશે શું?

હાથ મિલાવવાનો ઇનકાર કરવો એ આ વિષયની સૌથી તીક્ષ્ણ ધાર પર છે. બે ડચ નિર્ણયો દર્શાવે છે કે સંદર્ભ પર કેટલું આધાર રાખે છે.

૨૮ ઓક્ટોબર ૨૦૨૫ (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) ના ચુકાદામાં, હેગની સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે એક IT સર્વિસ ડેસ્ક કર્મચારીનો કેસ ચલાવ્યો, જેને સેન્ટ્રલ એજન્સી ફોર ધ રિસેપ્શન ઓફ એસાયલમ સીકર્સ (COA) માં નિયુક્ત કરવામાં આવ્યો હતો. તેના બીજા કાર્યકારી દિવસે તેણે ધાર્મિક કારણોસર મહિલા ટીમ લીડર સાથે હાથ મિલાવવાનો ઇનકાર કર્યો હતો. તેને તેના પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન બરતરફ કરવામાં આવ્યો હતો, બાદમાં સત્તાવાર રીતે અપેક્ષાઓ પૂર્ણ ન કરવા બદલ. કોર્ટે શોધી કાઢ્યું કે બરતરફી તેમના ધર્મ પર આધારિત હતી. એમ્પ્લોયર એ બતાવી શક્યો નહીં કે મોટાભાગે રિમોટ IT કાર્ય સાથે સંકળાયેલી ભૂમિકા માટે હાથ મિલાવવા જરૂરી છે. કોર્ટે EUR ૩૪,૦૦૦ ગ્રોસ વત્તા કાનૂની ખર્ચનું વળતર આપ્યું.

૭ મે ૨૦૦૯ ના રોજ સેન્ટ્રલ અપીલ્સ ટ્રિબ્યુનલ ( સેન્ટ્રેલ રાડ વાન બેરોપ , CRvB) ના નિર્ણયની તુલના કરો (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440). એક શિક્ષિકાએ જાહેરાત કરી હતી કે, ધાર્મિક કારણોસર, તે પુરુષ સાથીદારો સાથે હાથ નહીં મિલાવશે. તેણીના સસ્પેન્શન અને બરતરફીને સમર્થન આપવામાં આવ્યું હતું. તે શાળાના વાતાવરણમાં, વિભાજન અટકાવવા અને વિવિધ શાળા સમુદાયમાં સ્પષ્ટતા પ્રદાન કરવા માટે અભિવાદનની એક સમાન રીતને યોગ્ય અને જરૂરી તરીકે સ્વીકારવામાં આવી હતી.

એ જ પ્રથા, વિપરીત પરિણામો. તફાવત નોકરીદાતાના તર્કની ભૂમિકા, સેટિંગ અને ગુણવત્તામાં રહેલો છે, માન્યતામાં નહીં.

કોણે શું સાબિત કરવું પડશે?

કલમ 10 AWGB હેઠળ, તમારે ફક્ત એવા તથ્યો રજૂ કરવાની જરૂર છે જેના પરથી ભેદભાવનું અનુમાન કરી શકાય. પછી તમારા એમ્પ્લોયરે સાબિત કરવું પડશે કે તેણે ભેદભાવ કર્યો નથી, અથવા તે પગલું ઉદ્દેશ્યપૂર્વક વાજબી હતું.

અનુમાનને સમર્થન આપી શકે તેવા તથ્યોમાં શામેલ છે:

• તુલનાત્મક સ્થિતિમાં એક સાથીદાર જેની સાથે અલગ વર્તન કરવામાં આવ્યું હતું;
• નોકરીદાતા તરફથી તર્કનો સંપૂર્ણ અભાવ;
• ધાર્મિક વિનંતી પછી તરત જ બરતરફી;
• અસંગત રીતે લાગુ કરાયેલી નીતિ.

તે તબક્કે સંપૂર્ણ પુરાવાની જરૂર નથી. જો કોર્ટ સ્વીકારે કે હકીકતો ધારણા ઉભી કરે છે, તો બોજ નોકરીદાતા પર આવી જાય છે.

બીજા તબક્કામાં શું નિષ્ફળ જાય છે તે અનુમાનિત છે. ઘરની શૈલી, તટસ્થતા અથવા ધારેલ ગ્રાહક પસંદગી માટે સામાન્ય અપીલ પૂરતી નથી. એવી નીતિ પણ નથી જે ફક્ત કાગળ પર અસ્તિત્વમાં હોય, અથવા એવી નીતિ નથી જે હેડસ્કાર્ફ પર લાગુ થાય પણ ક્યારેય ક્રોસ પર નહીં. વિવાદ ઉભો થયા પછી બનાવેલા દસ્તાવેજોનું વજન ઓછું હોય છે, કારણ કે તેમનો હેતુ સ્પષ્ટ હોય છે. જે પુરાવા કામ કરે છે તે ઘણીવાર બીજી રીતે ચાલે છે: કર્મચારી સરખામણીઓ અથવા આંકડાઓ પર આધાર રાખી શકે છે. જ્યાં એક ધાર્મિક જૂથના સભ્યોને વ્યવસ્થિત રીતે નકારવામાં આવે છે જે અન્ય લોકોને આપવામાં આવે છે, ત્યાં ધારણા સરળતાથી સ્થાપિત થઈ જાય છે.

ભંગથી નોકરીદાતાને શું નુકસાન થાય છે?

ભેદભાવપૂર્ણ બરતરફી રદ કરી શકાય છે, અથવા કોર્ટ સંક્રમણ ચુકવણી ઉપરાંત વાજબી વળતર આપી શકે છે. બિન-ભૌતિક નુકસાન અને કાનૂની ખર્ચ પછી આવી શકે છે, અને નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સનો ચુકાદો પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન પહોંચાડી શકે છે.

જ્યાં બરતરફી ભેદભાવથી દૂષિત હોય અને નોકરીદાતા ધારણાને રદિયો આપી ન શકે, ત્યાં સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ ( kantonrechter ) નોટિસ રદ કરી શકે છે. જો કર્મચારી પાછા ન ફરવાનું પસંદ કરે, તો તે કલમ 7:681 BW હેઠળ વાજબી વળતર આપી શકે છે. વાજબી વળતર પછી કલમ 7:673 BW હેઠળ સંક્રમણ ચુકવણી ઉપરાંત આવે છે અને, જ્યાં નોટિસ અવધિનું પાલન કરવામાં આવ્યું ન હતું, તો અનિયમિત બરતરફી માટે વળતર.

જ્યાં ભેદભાવથી કર્મચારીને વ્યક્તિ તરીકે નુકસાન થયું હોય ત્યાં કલમ 6:106 BW હેઠળ બિન-ભૌતિક નુકસાનનો દાવો કરી શકાય છે. ખર્ચનો આદેશ અનુસરે છે. નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ ( કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ ) ના પ્રકાશિત ચુકાદામાં ઘણીવાર પૈસા કરતાં વધુ પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન થાય છે. કાર્યસ્થળમાં ધાર્મિક ભેદભાવ પરનો અમારો અલગ લેખ વળતર માળખાને વધુ વિગતવાર આવરી લે છે.

અદાલતો ધાર્મિક અનુકૂલનનો વ્યવસ્થિત ઇનકાર, ધાર્મિક વિનંતીને અનુસરીને બરતરફી અને પસંદગીયુક્ત રીતે લાગુ કરાયેલા ડ્રેસ નિયમોને નોકરીદાતા દ્વારા ગંભીર ગુનાહિત આચરણ તરીકે ગણે છે. આ તારણો વાજબી વળતરને વધારે છે. કોઈ ટેરિફ નથી. રકમ કેસ-દર-કેસ નક્કી કરવામાં આવે છે, જે સેવાની લંબાઈ, આવક ગુમાવવી, શ્રમ બજારમાં કર્મચારીની સંભાવનાઓ અને નોકરીદાતાના વર્તનની ગંભીરતાના આધારે હોય છે.

કર્મચારી તરીકે તમે શું કરી શકો છો?

ઝડપથી અને લેખિતમાં કાર્યવાહી કરો. આંતરિક ફરિયાદથી શરૂઆત કરો; પછી તમે નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ પાસે ચુકાદો માંગી શકો છો અથવા બરતરફી પછીની બે મહિનાની સમયમર્યાદાને ધ્યાનમાં રાખીને કોર્ટમાં જઈ શકો છો.

પહેલું પગલું એ તમારા એમ્પ્લોયર અથવા આંતરિક ફરિયાદ સમિતિને લેખિત આંતરિક ફરિયાદ છે. તે એક રેકોર્ડ બનાવે છે, એમ્પ્લોયરને માર્ગ સુધારવાની તક આપે છે, અને તેની ગેરહાજરી ક્યારેક કર્મચારી સામે પાછળથી રાખવામાં આવે છે. કલમ 8a AWGB તમને આ પગલું ભરવા બદલ ગેરલાભથી રક્ષણ આપે છે.

તમે નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ પાસેથી મફતમાં અને વકીલ વિના ચુકાદો માંગી શકો છો. તેના ચુકાદા કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા નથી, પરંતુ તે તર્કસંગત અને અધિકૃત છે, અને અદાલતો નિયમિતપણે તેમના પર આધાર રાખે છે. જો તમે પૈસા કરતાં પ્રથામાં સુધારો ઇચ્છતા હો, તો આ માર્ગ ઘણીવાર મુકદ્દમા કરતાં વધુ પ્રાપ્ત કરે છે.

જો પરિસ્થિતિ તાત્કાલિક હોય, ઉદાહરણ તરીકે સસ્પેન્શન અથવા રોસ્ટરમાંથી અચાનક દૂર કરવા માટે, તો તમે ડચ સિવિલ પ્રોસિજર કોડ ( વેટબોક વાન બર્ગરલિજકે રેક્ટ્સવોર્ડરિંગ , આરવી) ની કલમ 254 હેઠળ સારાંશ કાર્યવાહી ( કોર્ટ ગેડિંગ ) માં વચગાળાના પગલાં માટે પ્રારંભિક રાહત ન્યાયાધીશને કહી શકો છો . અંતિમ ચુકાદા માટે તમે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાઓ છો.

સમય ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર બરતરફી રદ કરવા અથવા વાજબી વળતર મેળવવાની વિનંતી દાખલ કરવી આવશ્યક છે (કલમ 7:686a(4)(a) BW). તે સમયગાળો લંબાવી શકાતો નથી. આ સૌથી સામાન્ય કારણ છે કે મજબૂત ભેદભાવનો દાવો ક્યારેય સાંભળવામાં આવતો નથી.

તમે તમારા એમ્પ્લોયર પાસે રહેલા પુરાવા પણ મેળવી શકો છો. 1 જાન્યુઆરી 2025 થી, બીજા પક્ષ પાસે રહેલા દસ્તાવેજોનું નિરીક્ષણ કરવાનો અધિકાર કલમ ​​194 અને તેના અનુગામી Rv દ્વારા સંચાલિત થાય છે, જેણે ભૂતપૂર્વ કલમ 843a Rv ને બદલ્યું હતું. જો તમે ચોક્કસ દસ્તાવેજો ઓળખી શકો છો અને તેમને જોવામાં કાયદેસર રસ ધરાવો છો, તો તમે કોર્ટને જાહેર કરવાનો આદેશ આપવા માટે કહી શકો છો, જો જરૂરી હોય તો દંડ ચુકવણી દ્વારા સમર્થિત. નિર્ણય, તમારી વિનંતી વિશેના પત્રવ્યવહાર અથવા તે સમયે રહેલી નીતિને રેકોર્ડ કરતી આંતરિક નોંધ વિશે વિચારો.

નોકરીદાતાઓ જોખમ કેવી રીતે ઘટાડી શકે છે?

આ ક્ષેત્રમાં મોટાભાગના વિવાદો સિદ્ધાંત પર નહીં, પરંતુ પ્રક્રિયા પર હારી જાય છે. સારા સમાચાર એ છે કે જોખમ મોટે ભાગે નોકરીદાતાના નિયંત્રણમાં છે.

• પોલિસી અગાઉથી લખી લો. વિનંતી આવે તે પહેલાં ધાર્મિક અભિવ્યક્તિ, પ્રાર્થના સુવિધાઓ, પહેરવેશ અને રજા પ્રત્યેનો તમારો અભિગમ નક્કી કરો, જેથી નિર્ણયો સુધારેલા નહીં પણ ધોરણ અનુસાર માપવામાં આવે.
• દરેક વિનંતીનું વ્યક્તિગત રીતે મૂલ્યાંકન કરો. તે સમયે મૂલ્યાંકન રેકોર્ડ કરો, જેમાં તમે કયા વિકલ્પો ધ્યાનમાં લીધા હતા અને તમે તેમને શા માટે નકાર્યા તે શામેલ કરો.
• સુસંગત રહો. આ નીતિને બધા ધર્મોમાં સમાન રીતે લાગુ કરો અને તમે તુલનાત્મક બિન-ધાર્મિક વિનંતીઓને કેવી રીતે હેન્ડલ કરો છો તેની સાથે સુસંગત રહો. જે સાથીદારને વહેલા જવાની મંજૂરી આપવામાં આવી હતી તે કર્મચારી કોર્ટ સમક્ષ રજૂ કરશે.
• ટ્રેન મેનેજરો. ટીમ લીડર્સ આમાંના મોટાભાગના નિર્ણયો તાત્કાલિક લે છે. તેમને જાણવાની જરૂર છે કે ધાર્મિક વિનંતી એ કોઈ સામાન્ય સમયપત્રકની બાબત નથી અને એકધારો ઇનકાર ક્યારેય સલામત નથી.
• એક એસ્કેલેશન નિયમ ઉમેરો. ધાર્મિક વિનંતીના કોઈપણ ઇનકાર માટે ઉચ્ચ સ્તરે સહી અને તર્ક જરૂરી છે. આ ખૂબ જ ઓછા ખર્ચે મોટાભાગના સંપર્કને દૂર કરે છે.

જાહેર ક્ષેત્રના નોકરીદાતાઓ સમાન માળખામાં કામ કરે છે. તટસ્થતાનો દલીલ સીધા જાહેર સંપર્ક સાથે ભૂમિકાઓમાં વધુ વજન લઈ શકે છે અથવા, જેમ કે 2009 ના CRvB નિર્ણય બતાવે છે, જ્યાં લોકો સાથે વ્યવહાર કરવાની એક સમાન રીત કામનો ભાગ છે. તે સમગ્ર સંસ્થામાં તટસ્થતા લાદવાનો લાઇસન્સ નથી. સર્વિસ કાઉન્ટર માટે અપનાવવામાં આવેલ નિયમ ફક્ત બેક ઓફિસ સુધી લંબાવી શકાતો નથી. જે ​​નોકરીદાતા આવું કરે છે તેને પૂછવામાં આવશે કે શા માટે સમાન હિત એવા કર્મચારી પર લાગુ પડે છે જેને જનતાનો કોઈ સભ્ય ક્યારેય જોતો નથી.

સારમાં

• કાર્યસ્થળે ધર્મની સ્વતંત્રતા બંધારણના અનુચ્છેદ 6, ECHR ના અનુચ્છેદ 9 અને AWGB દ્વારા સુરક્ષિત છે; ધર્મના આધારે સીધો ભેદભાવ વાજબી ઠેરવી શકાય નહીં.
• એક ધાર્મિક જૂથને વધુ અસર કરતો તટસ્થ નિયમ ફક્ત ત્યારે જ કાયદેસર છે જો તેનો ઉદ્દેશ્ય કાયદેસર હોય અને તે યોગ્ય અને જરૂરી હોય.
• પ્રાર્થના વિરામ, પ્રાર્થના ખંડ અથવા ધાર્મિક રજાનો કોઈ અધિકાર નથી, પરંતુ દરેક વિનંતીનું વ્યક્તિગત રીતે મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ અને ઇનકારનું કારણ હોવું જોઈએ.
• કામના કલાકો બદલવાની વિનંતીઓ ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ એક્ટ દ્વારા પસાર થાય છે; રજાની વિનંતીઓ કલમ 7:638 BW દ્વારા પસાર થાય છે, જેમાં નોકરીદાતાને વાંધો ઉઠાવવા માટે બે અઠવાડિયાની સમયમર્યાદા હોય છે.
• એકવાર તમે ભેદભાવ સૂચવતા તથ્યો રજૂ કરો, પછી તમારા નોકરીદાતાએ અન્યથા સાબિત કરવું પડશે. બરતરફી પછી તમારી પાસે કોર્ટમાં જવા માટે બે મહિનાનો સમય છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

કાર્યસ્થળ પર આપણે ધર્મમાં કેવી રીતે મદદ કરી શકીએ?

કાર્યસ્થળ પર ધાર્મિક સ્વતંત્રતા પર કેસ કાયદો વિકસિત થતો રહે છે, અને સંરક્ષણાત્મક પ્રતિબંધ અને પ્રતિબંધિત ભેદભાવ વચ્ચેનો ગાળો મોટાભાગના નોકરીદાતાઓની અપેક્ષા કરતાં ઓછો છે. Law & More ધાર્મિક અભિવ્યક્તિ, પ્રાર્થના સુવિધાઓ, ડ્રેસ કોડ અને રજા અંગે નીતિ ઘડવા અને લાગુ કરવા અંગે નોકરીદાતાઓને સલાહ આપે છે. અમે એવા કર્મચારીઓને સહાય કરીએ છીએ જેમને રહેઠાણનો ઇનકાર કરવામાં આવે છે અથવા ધાર્મિક વિનંતી પછી બરતરફ કરવામાં આવે છે, જેમાં સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ અને નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સનો સમાવેશ થાય છે.

આપણો રોજગાર વકીલો થી કામ કરો Eindhoven અને Amsterdam. શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.

કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.