Wet meer zekerheid flexwerkers (વધુ સુરક્ષા માટે લવચીક કામદારો કાયદો) સંસદના બંને ગૃહો, Tweede Kamer દ્વારા 12 મે 2026 ના રોજ અને Eerste Kamer દ્વારા 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ પસાર કરવામાં આવ્યો છે, પરંતુ તે હજુ સુધી અમલમાં નથી. અમલમાં પ્રવેશ શાહી હુકમનામું દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને જોગવાઈ મુજબ તેને તબક્કાવાર રીતે બદલી શકાય છે, તેથી જ્યાં સુધી તે હુકમનામું Staatsblad માં દેખાય નહીં ત્યાં સુધી ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ, ઓન-કોલ કાર્ય અને એજન્સી કાર્ય પરના હાલના નિયમો સંપૂર્ણ રીતે લાગુ રહેશે. આ લેખમાં જણાવાયું છે કે કાયદો ખરેખર શું બદલાય છે, તે શું એકલું છોડી દે છે અને નોકરીદાતાઓ હવે સમજદારીપૂર્વક શું કરી શકે છે.
આ કાયદો શું કરે છે અને શું આવરી લેતું નથી
આ કાયદો લવચીક કાર્યના ત્રણ સ્વરૂપો પર કામ કરે છે: ક્રમિક નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો, ઓન-કોલ વ્યવસ્થાઓ અને કામચલાઉ એજન્સી કાર્ય. તે સ્વ-રોજગાર માટે નવી કસોટી બનાવતું નથી અને તે પ્લેટફોર્મ કાર્યનું નિયમન કરતું નથી; તે અલગ કાયદાકીય ટ્રેક પર ચાલે છે, અને તેમને મિશ્રિત કરવું એ આ કાયદા વિશેની સૌથી સામાન્ય ગેરસમજ છે. તે લવચીક કાર્યને નાબૂદ પણ કરતું નથી. ડિઝાઇન રાજકીય ચર્ચા સૂચવે છે તેના કરતાં સાંકડી છે: તે લવચીક વ્યવસ્થાઓ દ્વારા અનિશ્ચિત પરિભ્રમણને મંજૂરી આપતી રચનાઓને દૂર કરે છે, અને તે કાર્યકારી સપ્તાહ કેટલું અણધારી હોઈ શકે છે તે નીચે ફ્લોર મૂકે છે.
શરૂઆતના બિંદુ વિશે ચોક્કસ વાત કરવી યોગ્ય છે, કારણ કે આ કાયદામાં જે નવા તરીકે વર્ણવવામાં આવ્યું છે તેનો ઘણો ભાગ વર્ષોથી કાયદો છે. સાંકળ નિયમ પહેલાથી જ નોકરીદાતાને છત્રીસ મહિનાના સમયગાળામાં ત્રણ સતત ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ સુધી મર્યાદિત કરે છે, જે પછી આગામી કરાર અનિશ્ચિત સમયગાળા માટેનો હોય છે; એટલે કે સિવિલ કોડનો આર્ટિકલ 7:668a અને તે કાયદા દ્વારા અપરિવર્તિત છે. ઓન-કોલ કામદારોને પહેલાથી જ ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉ લેખિતમાં અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક રીતે બોલાવવા પડશે, જો તે સમયગાળામાં કોલ-અપ પાછો ખેંચી લેવામાં આવે તો ચૂકવણી કરવાનો તેમનો અધિકાર પહેલાથી જ રાખવો પડશે, અને પાછલા વર્ષના આધારે બાર મહિના પછી નિશ્ચિત સંખ્યામાં કલાકોની ઓફર માટે હકદાર છે; તે નિયમો 2020 થી શરૂ થાય છે અને સિવિલ કોડના આર્ટિકલ 7:628a માં બેસે છે. નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કરાર અને ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ રિન્યૂ ન કરવા માટેની અમારી માર્ગદર્શિકાઓ આજે જે સ્થિતિ છે તે દર્શાવે છે.
સાંકળ નિયમ: છ મહિના નહીં, ત્રણ વર્ષનો વિક્ષેપ
સાંકળ નિયમમાં મુખ્ય ફેરફાર વિક્ષેપ સમયગાળો છે. વર્તમાન કાયદા હેઠળ કરારો વચ્ચે છ મહિનાથી વધુનો વિરામ સાંકળને સાફ કરે છે, જેથી ત્રણ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોની નવી શ્રેણી શરૂ થઈ શકે. તે છ મહિનાનો ફરતો દરવાજો તે કાયદો બંધ કરે છે: એકવાર તે અમલમાં આવે, પછી નવી સાંકળ શરૂ થઈ શકે તે સમયગાળો ત્રણ વર્ષ થઈ જાય છે. છત્રીસ મહિનાની અંદર ત્રણ કરારોની ગણતરી પોતે જ યથાવત રહે છે.
છ મહિનાને બદલે ત્રણ વર્ષ એ એવા ક્ષેત્રો માટે માળખાકીય પરિવર્તન છે જેમણે ટૂંકા વિરામની આસપાસ પોતાને ગોઠવ્યા છે, અને એ સ્પષ્ટપણે કહેવું યોગ્ય છે કે પાંચ વર્ષ, જે બિલ ટ્વીડે કામરમાં હતું ત્યારે ફરતો આંકડો હતો, તે અપનાવવામાં આવ્યો ન હતો. શાળાના બાળકો અને વિદ્યાર્થીઓ માટે તેમના અભ્યાસ સાથે મર્યાદિત કલાકો કામ કરતા હોય ત્યારે ટૂંકા વિરામ સમયગાળા જાળવી રાખવામાં આવે છે, અને ખરેખર મોસમી કાર્ય માટે હાલનો અપવાદ જે વર્ષમાં નવ મહિનાથી વધુ સમય માટે કરી શકાતો નથી તે રાખવામાં આવે છે. સામૂહિક કરારો હજુ પણ અહીં મહત્વપૂર્ણ રહેશે, પરંતુ કાયદાકીય યોજનાથી તેમને અલગ થવાની જગ્યા સંકુચિત છે.
ઓન-કોલ કાર્ય: શૂન્ય-અવર્સ કરાર સમાપ્ત થાય છે
શૂન્ય-કલાકનો કરાર અદૃશ્ય થઈ જાય છે. તેના સ્થાને એક કરાર આવે છે જેમાં ઓછામાં ઓછા કલાકોની ગેરંટી આપવામાં આવે છે, જેનાથી ઉપર નોકરીદાતા ફક્ત મર્યાદિત બેન્ડમાં જ કામદારને બોલાવી શકે છે; મહત્તમ મર્યાદા સંમત લઘુત્તમ કરતા થોડી વધારે ટકાવારી પર મર્યાદિત છે, અને તે બેન્ડની બહાર કામદાર પરિણામ વિના ઇનકાર કરવા માટે સ્વતંત્ર છે. કર્મચારીને એ પણ જાણવાની જરૂર છે કે તેઓ ક્યારે ઉપલબ્ધ છે અને ક્યારે ઉપલબ્ધ નથી, વાટાઘાટો દ્વારા કોલ કરવાને બદલે પ્રતિ સમયગાળા માટે ઉપલબ્ધતા નિશ્ચિત હોવી જોઈએ. જ્યાં ખરેખર કામ કરેલા કલાકો માળખાકીય રીતે સંમત બેન્ડ કરતાં વધુ હોય, ત્યાં નોકરીદાતાએ એક કરાર ઓફર કરવો પડશે જે વાસ્તવિક પેટર્નને પ્રતિબિંબિત કરે છે.
અપવાદો બાકી છે, ખાસ કરીને સ્કૂલનાં બાળકો અને બાજુની નોકરીઓમાં રહેલા વિદ્યાર્થીઓ માટે, અને મર્યાદિત સંખ્યામાં અન્ય પરિસ્થિતિઓમાં વાસ્તવિક કોલ-અપ વ્યવસ્થા રહે છે. નોકરીદાતાઓ માટે વ્યવહારુ પરિણામ મુખ્યત્વે કાનૂની નથી પરંતુ સંગઠનાત્મક છે: રોસ્ટરનું આયોજન આગળથી કરવું પડે છે, ન વપરાયેલ અનામતનો ખર્ચ કામદાર દ્વારા વહન કરવાને બદલે પગારપત્રક પર દેખાય છે, અને વાર્ષિક કલાકોની વ્યવસ્થા તેના સ્થાને આવતા ઓન-કોલ કરાર કરતાં વધુ આકર્ષક સાધન બની જાય છે. શૂન્ય-કલાક કરારોના સુધારા પરનો અમારો લેખ કાર્યબળ આયોજન બાજુથી તે પરિવર્તનને જુએ છે.
એજન્સી કાર્ય: ટૂંકા તબક્કાઓ અને સમકક્ષ શરતો
કામચલાઉ એજન્સી કાર્ય માટે, કાયદો કાયદામાં લખે છે જે અત્યાર સુધી મોટાભાગે સામૂહિક કરારો પર છોડી દેવામાં આવ્યું છે. તબક્કો સિસ્ટમ મર્યાદિત છે: તબક્કો A બાવન અઠવાડિયા સુધી ચાલે છે, તબક્કો B ત્રણ વર્ષની જગ્યાએ બે વર્ષમાં મર્યાદિત સંખ્યામાં કરારોની મંજૂરી આપે છે, અને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે કરાર થાય તે પહેલાંનો કુલ સમયગાળો તે મુજબ ટૂંકો કરવામાં આવે છે. ક્લાયન્ટની સોંપણી સમાપ્ત થાય ત્યારે એજન્સી કરાર આપમેળે સમાપ્ત થવાની મંજૂરી આપતી કલમ પ્રથમ તબક્કા સુધી મર્યાદિત છે.
બીજો ફેરફાર ઓછામાં ઓછો એટલો જ મહત્વપૂર્ણ છે. એજન્સી કામદારો ક્લાયન્ટ દ્વારા સીધા કાર્યરત તુલનાત્મક કામદારોની રોજગારની ઓછામાં ઓછી સમકક્ષ શરતો માટે હકદાર બને છે, જે મૂળભૂત પગારથી આગળ વધીને વ્યાપક પેકેજમાં પહોંચે છે. તે કાનૂની બને તે પહેલાં પગારપત્રક અને વહીવટની સમસ્યા છે, કારણ કે તેમાં એજન્સીને જાણવાની જરૂર છે કે ક્લાયન્ટની પોતાની યોજનામાં ખરેખર શું શામેલ છે. ડચ એજન્સી વર્ક ફેઝ સિસ્ટમ માટેની અમારી માર્ગદર્શિકા સમજાવે છે કે તબક્કાઓ હવે કેવી રીતે કાર્ય કરે છે.
એજન્સીના કાર્યમાં એક જ સમયે બીજા મોરચે સુધારો કરવામાં આવી રહ્યો છે, અને બંનેને મૂંઝવણમાં ન મૂકવા જોઈએ. ધ વેટ ટુએલેટિંગ terbeschikkingstelling van arbeidskrachten શ્રમ સપ્લાય કરનાર કોઈપણ માટે પ્રવેશ આવશ્યકતા રજૂ કરે છે: પ્રવેશ સત્તાવાળા સાથે નોંધણી 1 નવેમ્બરથી 31 ડિસેમ્બર 2026 સુધી ચાલે છે, પ્રવેશ આવશ્યકતા 1 જાન્યુઆરી 2027 થી અમલમાં આવે છે, અને અમલીકરણ 1 જાન્યુઆરી 2028 થી અનુસરે છે. જે ભાડે રાખનાર એવી એજન્સીને જોડે છે જેને પ્રવેશ આપવામાં આવ્યો નથી તેને તેના પોતાના અધિકારમાં દંડનો સામનો કરવો પડે છે, જે દરેક ક્લાયન્ટ કંપની માટે રજિસ્ટરની તપાસને એક પ્રાપ્તિ પ્રશ્ન બનાવે છે.
આ કાયદો શું કરતું નથી: સ્વ-રોજગાર અને પ્લેટફોર્મ કાર્ય
નેધરલેન્ડ્સમાં લવચીક કાર્ય ફક્ત કરાર સ્વરૂપોનો વિષય નથી; તેનો મોટો ભાગ રોજગાર કાયદાની બહાર, સ્વ-રોજગારને આપવામાં આવતા કાર્યોમાં રહે છે. આ પ્રશ્ન વિવિધ માપદંડો દ્વારા સંચાલિત થાય છે. ચોક્કસ કલાકદીઠ દરથી ઓછા દરે રોજગાર કરારનો ખંડનક્ષમ અનુમાન 29 જૂન 2026 ના રોજ સ્ટેટ્સબ્લાડમાં અપનાવવામાં આવ્યો હતો અને પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યો હતો, જેમાં શાહી હુકમનામું દ્વારા ફરીથી અમલમાં મૂકવામાં આવ્યો હતો, જ્યારે મૂળ બિલનો ભાગ જે કાર્યકારી સંબંધોના મૂલ્યાંકનને સ્પષ્ટ કરવા માટે હતો તે ટકી શક્યો ન હતો. અલગથી, કાર્યકારી સંબંધોના મૂલ્યાંકન પર અમલીકરણ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયું, તેથી કર વહીવટ ત્યારથી ખોટા સ્વ-રોજગાર પર કાર્યવાહી કરવામાં સક્ષમ છે. સીમા ક્યાં ચાલે છે તે કોન્ટ્રાક્ટર કર્મચારી ક્યારે બને છે તેના પર અમારા લેખમાં દર્શાવેલ છે.
પ્લેટફોર્મ વર્ક ફરીથી ત્રીજો ટ્રેક છે. પ્લેટફોર્મ વર્ક પર યુરોપિયન નિર્દેશને રાષ્ટ્રીય કાયદામાં રૂપાંતરિત કરવો પડશે, જેની સમયમર્યાદા 2026 ના અંતમાં આવશે, અને રોજગારની ધારણા અને અલ્ગોરિધમિક મેનેજમેન્ટ સાથે વ્યવહાર કરતો ડચ અમલીકરણ કાયદો તૈયાર કરવામાં આવી રહ્યો છે. વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ માં કંઈપણ પ્લેટફોર્મ વર્કર્સનું વર્ગીકરણ કરતું નથી, અને તે જે પણ નિવેદન આપે છે તે ફક્ત ખોટું છે.
નોકરીદાતાઓ હવે ઉપયોગી રીતે શું કરી શકે છે
શરૂઆતની તારીખ નિશ્ચિત ન હોવાથી, સમજદાર પ્રતિભાવ એ અકાળ સુધારા કરતાં તૈયારી છે. તમારી સંસ્થામાં છ મહિનાના વિક્ષેપનો ખરેખર ઉપયોગ ક્યાં થઈ રહ્યો છે તેનું મેપિંગ કરીને શરૂઆત કરો, કારણ કે તે જ જગ્યાએ ત્રણ વર્ષનો સમયગાળો સૌથી વધુ મુશ્કેલ બનશે અને જ્યાં કાર્યબળ આયોજનના પરિણામો સૌથી વધુ હશે. પછી તમારી ઓન-કોલ વસ્તી જુઓ અને ગણતરી કરો કે મર્યાદિત બેન્ડ સાથે ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ ખર્ચ તમે હાલમાં જે ચૂકવો છો તેની સામે કેટલો હશે; સ્થિર અંતર્ગત માંગ સાથેની કામગીરીમાં, તફાવત ઘણીવાર અપેક્ષા કરતા ઓછો હોય છે.
બે મુદ્દાઓ પર તમારા એજન્સી કરારોની સમીક્ષા કરો: શું સપ્લાયરને નવા પ્રવેશ શાસન હેઠળ સમયસર પ્રવેશ આપવામાં આવશે કે નહીં, અને તમારે તમારી પોતાની રોજગારની શરતો વિશે કઈ માહિતી પ્રદાન કરવી પડશે જેથી સમાનતા સ્થાપિત થઈ શકે. તમારા સામૂહિક કરાર શું કહે છે તે તપાસો, કારણ કે વિચલન માટે જગ્યા સંકુચિત થઈ રહી છે અને તેના પર આધાર રાખતી કલમોને ફરીથી વાટાઘાટોની જરૂર પડી શકે છે. છેલ્લે, એવા નિયમોની અપેક્ષા રાખવા માટે કરારો ફરીથી લખશો નહીં જે હજુ સુધી અમલમાં નથી. જે શાસન શરૂ થયું નથી તેની સામે તૈયાર કરાયેલ કરાર એવી જવાબદારીઓ બનાવી શકે છે જેનો તમે ઇરાદો નહોતો રાખ્યો, અને તે પછીથી એકપક્ષીય રીતે પૂર્વવત્ કરી શકાતો નથી. વ્યાપક માળખું ડચ રોજગાર કાયદા માટેની અમારી માર્ગદર્શિકામાં દર્શાવેલ છે.
લવચીક કામદારોએ શું જોવું જોઈએ
જ્યાં સુધી કાયદો શરૂ ન થાય ત્યાં સુધી, તમારા અધિકારો વર્તમાન અધિકારો છે, અને તે ઘણા લોકો જે સમજે છે તેના કરતાં વધુ નોંધપાત્ર છે. જો તમે કૉલ પર છો, તો તમને શિફ્ટની ઓછામાં ઓછી ચાર દિવસની નોટિસ, જો તે સમયગાળા દરમિયાન શિફ્ટ પાછી ખેંચી લેવામાં આવે તો ચુકવણી અને બાર મહિના પછી, તમે ખરેખર કેટલા કલાકો કામ કર્યું છે તેના આધારે નિશ્ચિત સંખ્યાના કલાકોની ઓફર મળવાના હકદાર છો. જો તમારી પાસે ત્રણ ફિક્સ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ હોય, અથવા તમારા ફિક્સ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ ત્રણ વર્ષથી વધુ સમય માટે ચાલ્યા હોય, તો પછીનો કોન્ટ્રાક્ટ સામાન્ય રીતે કાયદાના અમલીકરણ દ્વારા કાયમી કરાર હોય છે, પછી ભલે કોઈ કહે કે ન કહે. તે હકો હવે તમારી પેસ્લિપ અને રોસ્ટર સામે તપાસવા યોગ્ય છે, કારણ કે આ પ્રકારના દાવાઓ સમય જતાં સાબિત કરવા મુશ્કેલ બને છે અને કેટલાક ટૂંકા મર્યાદા સમયગાળાને આધીન હોય છે.
જ્યારે કાયદો અમલમાં આવે છે, ત્યારે તમને વ્યક્તિગત રીતે અસર કરે તેવી શક્યતા સૌથી વધુ હોય છે તે વિક્ષેપ સમયગાળો: જે નોકરીદાતા તમને ઉનાળા પછી પાછા લઈ જવાના સૂચન સાથે જવા દે છે તે હવે તે રીતે ચેઇન ફરીથી શરૂ કરી શકશે નહીં. જો તે તમારા માટે પ્રસ્તાવિત છે, તો તે પૂછવા યોગ્ય છે કે કયા આધારે.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
લવચીક કામદારો માટે વધુ સુરક્ષા કાયદાનો ધ્યેય શું છે?
આ કાયદાનો ઉદ્દેશ્ય કાયમી અને લવચીક કાર્ય વચ્ચેના અંતરને ઘટાડવાનો છે, જેમાં નિશ્ચિત-મુદત, ઓન-કોલ અને એજન્સી વ્યવસ્થા દ્વારા અનિશ્ચિત પરિભ્રમણને મંજૂરી આપતી બાંધકામોને બંધ કરવામાં આવી હતી. તે 12 મે 2026 ના રોજ ટ્વીડે કામર અને 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ એર્સ્ટે કામર દ્વારા પસાર કરવામાં આવ્યું હતું, પરંતુ તે હજુ સુધી અમલમાં નથી: અમલમાં પ્રવેશ શાહી હુકમનામું દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને જોગવાઈ મુજબ અલગ અલગ હોઈ શકે છે.
નવો કાયદો ક્રમિક ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટના ઉપયોગને કેવી રીતે મર્યાદિત કરે છે?
સિવિલ કોડના કલમ 7:668a હેઠળ છત્રીસ મહિનાની અંદર ત્રણ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટની મર્યાદા આજે લાગુ પડે છે અને કાયદા દ્વારા તેમાં કોઈ ફેરફાર કરવામાં આવ્યો નથી. વિક્ષેપ સમયગાળો શું બદલાય છે: છ મહિનાથી વધુના વિરામને બદલે, નવી સાંકળ શરૂ થાય તે પહેલાં ત્રણ વર્ષનો વિરામ જરૂરી રહેશે. સ્કૂલનાં બાળકો, વિદ્યાર્થીઓ અને વાસ્તવિક મોસમી કામ માટે ટૂંકા સમયગાળા રાખવામાં આવ્યા છે.
ઓન-કોલ કામદારોના નોકરીદાતાઓ પર કઈ નવી જવાબદારીઓ લાગુ પડે છે?
તે બે જવાબદારીઓ નવી નથી: ચાર દિવસની કોલ-અપ નોટિસ, જો તે સમયગાળાની અંદર કોલ-અપ પાછો ખેંચી લેવામાં આવે તો ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર અને નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:628a હેઠળ 2020 થી લાગુ પડેલા બાર મહિના પછી નિશ્ચિત સંખ્યામાં કલાકોની ઓફર. આ અધિનિયમ શૂન્ય-કલાક કરારને નાબૂદ કરવાનો ઉમેરો કરે છે, જેના સ્થાને કલાકોની ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ સંખ્યા અને તેનાથી ઉપર ફક્ત મર્યાદિત બેન્ડ સાથેનો કરાર મૂકવામાં આવે છે.
શું કાયદો પ્લેટફોર્મ કામદારોને પણ અસર કરે છે?
ના. ધ વેટ મીર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ પ્લેટફોર્મ વર્ક અથવા સ્વ-રોજગાર સાથે વ્યવહાર કરતું નથી. પ્લેટફોર્મ વર્ક યુરોપિયન નિર્દેશ દ્વારા સંચાલિત થાય છે જેને અલગથી સ્થાનાંતરિત કરવું પડે છે, અને ડચ અમલીકરણ અધિનિયમ હજુ પણ તૈયારીમાં છે. ચોક્કસ કલાકદીઠ દરથી ઓછા રોજગાર કરારનો ખંડનપાત્ર અનુમાન એક અલગ માપ છે, જે 29 જૂન 2026 ના રોજ સ્ટેટ્સબ્લાડમાં પ્રકાશિત થયો હતો અને તે જ રીતે હજુ સુધી અમલમાં નથી.
આ ફેરફારો માટે તૈયારી કરવા માટે નોકરીદાતાઓએ શું કરવું જોઈએ?
છ મહિનાના વિરામનો ઉપયોગ હાલમાં ક્યાં થઈ રહ્યો છે તેનો નકશો બનાવો, તમારી ઓન-કોલ વસ્તી માટે મર્યાદિત બેન્ડ સાથે ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ ખર્ચ કેટલો થશે તેની ગણતરી કરો, તમારી એજન્સીઓને શ્રમ સપ્લાયર્સ માટે અલગ પ્રવેશ શાસન હેઠળ પ્રવેશ આપવામાં આવશે કે કેમ તે તપાસો, અને તમારા સામૂહિક કરારમાં શું મંજૂરી છે તેની સમીક્ષા કરો. એવા નિયમોની અપેક્ષા રાખવા માટે કરારો ફરીથી લખશો નહીં જે હજુ સુધી શરૂ થયા નથી.
Law & More નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને ફિક્સ્ડ-ટર્મ, ઓન-કોલ અને એજન્સીના કામ, વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ દ્વારા લાવવામાં આવનારા ફેરફારો અને તે શરૂ થાય ત્યાં સુધી લાગુ પડતી સ્થિતિ અંગે સલાહ આપે છે. જો તમે તમારા કરારો અથવા તમારા કાર્યબળ આયોજનની સમીક્ષા કરી રહ્યા છો, અથવા તમે જાણવા માંગતા હો કે તમારો વર્તમાન કરાર ખરેખર તમને શું હકદાર બનાવે છે, તો અમારી રોજગાર કાયદા ટીમનો સંપર્ક કરો. Eindhoven or Amsterdam.
કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.
