2026 માં ડચ રોજગાર કાયદામાં શું બદલાવ આવ્યો?
2026 ની શરૂઆતમાં ત્રણ ફેરફારો અમલમાં આવ્યા, અને એક સમયમર્યાદા ઔપચારિક રીતે પાછળ ધકેલી દેવામાં આવી. તેમાંથી કોઈ પણ બરતરફી પ્રણાલીના મૂળને સ્પર્શતું નથી, પરંતુ તે દરેક પગારપત્રકમાં, પેન્શન વહીવટમાં અથવા વર્ષના બજેટમાં દેખાય છે.શું વૃદ્ધ કર્મચારીઓ માટે વેતન ખર્ચ લાભ સમાપ્ત થઈ ગયો છે?
હા. વૃદ્ધ કર્મચારીઓ માટે વેતન ખર્ચ લાભ (loonkostenvoordeel oudere worknemer) 1 જાન્યુઆરી 2026 થી નાબૂદ કરવામાં આવ્યો હતો. ટ્રાન્ઝિશનલ કાયદો 1 જાન્યુઆરી 2024 પહેલા સેવામાં પ્રવેશેલા કર્મચારીઓ માટે તેને જીવંત રાખે છે, અને તે હકદારી 1 જાન્યુઆરી 2027 સુધી ચાલુ રહે છે. જો તમે વૃદ્ધ કામદારોને નોકરી પર રાખવા માટે આ સબસિડીને વ્યવસાયિક કેસમાં બનાવી હોય, તો તમારે ફરીથી ગણતરી કરવી જોઈએ. વ્યવસાયિક અપંગતા ધરાવતા કર્મચારીઓ માટેના વેતન ખર્ચ લાભો સહિત અન્ય વેતન ખર્ચ લાભો નાબૂદ કરવામાં આવ્યા ન હતા.પેન્શન યોજનાઓ ક્યારે નવી પેન્શન સિસ્ટમનું પાલન કરે છે?
વેટ ટોઇકોમસ્ટ પેન્સિઓએનેન (ફ્યુચર પેન્શન એક્ટ) સાથે સુસંગત પેન્શન યોજનાઓ લાવવાની અંતિમ તારીખ હવે 1 જાન્યુઆરી 2028 છે. તે વિસ્તરણ કાયદાકીય છે, નીતિગત હેતુ નથી: Eerste Kamer એ 2 ડિસેમ્બર 2025 ના રોજ સંક્રમણ સમયગાળાને લંબાવવાનું બિલ પસાર કર્યું. આ જ કાયદો કાયદામાંથી ઘણી સંક્રમણ તારીખોને કાઉન્સિલમાં ઓર્ડરમાં ખસેડે છે (algemene maatregel van bestuur). તેથી, વધુ ગોઠવણ માટે હવે સંપૂર્ણ કાયદાકીય રાઉન્ડની જરૂર નથી. નોકરીદાતા તરીકે તમારા માટે આ એક વાસ્તવિક સમયમર્યાદા છે, માત્ર પેન્શન-ફંડ સમસ્યા જ નહીં. પેન્શન યોજનામાં સુધારો કરવાથી રોજગારની શરતો બદલાય છે, જેને સામાન્ય રીતે કર્મચારીઓ, કાર્યકારી પરિષદ અથવા સામૂહિક કરારના પક્ષકારોની સંમતિની જરૂર હોય છે.IND માં રાહ જોઈ રહેલા નોકરીદાતાઓ માટે શું બદલાવ આવ્યો?
આ ફેરફાર ઇમિગ્રેશન કાયદામાં છે, તેથી તેને ચૂકી જવાનું સરળ છે. ૧૫ એપ્રિલ ૨૦૨૫ થી, ૨૦૨૦ માં શરૂ થયેલા કામચલાઉ સસ્પેન્શન પછી, IND દ્વારા મોડા નિર્ણયો માટે વહીવટી દંડ ચુકવણી (bestuurlijke dwangsom) કાયમ માટે નાબૂદ કરવામાં આવી છે. જો તમે નવા ભરતી માટે રહેઠાણ પરમિટની રાહ જોઈ રહ્યા છો, તો પણ તમે નિર્ણય લેવામાં નિષ્ફળતા સામે અપીલ દાખલ કરી શકો છો. કોર્ટ દ્વારા નક્કી કરાયેલ દંડ શક્ય રહે છે. પરંતુ હવે પૃષ્ઠભૂમિમાં સ્વચાલિત નાણાકીય મંજૂરી ચાલી રહી નથી, તેથી આંતરરાષ્ટ્રીય સ્ટાફ માટે તમારી ભરતી યોજનાને વધુ રાહ જોવી પડશે.લઘુત્તમ વેતન કેવી રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે?
૧ જાન્યુઆરી ૨૦૨૪ થી, કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતન એક કલાકનું વેતન છે. હવે એવું કોઈ માસિક લઘુત્તમ વેતન નથી જેને ૩૬, ૩૮ અથવા ૪૦ કલાકના કાર્યકારી સપ્તાહ દ્વારા વિભાજીત કરવું પડે. તેથી, ૪૦ કલાકના અઠવાડિયામાં પૂર્ણ-સમયનો કર્મચારી ૩૬ કલાકના અઠવાડિયામાં એક કરતા વધુ મહિને કમાય છે. આ રકમ સામાજિક બાબતો અને રોજગાર મંત્રી દ્વારા વર્ષમાં બે વાર ગોઠવવામાં આવે છે અને સ્ટેટસ્કોરન્ટમાં પ્રકાશિત થાય છે. જૂના કરાર અથવા લેખમાં ઉલ્લેખિત આંકડાને બદલે હંમેશા વર્તમાન આંકડાને તપાસો.કયા નવા કાયદા અપનાવવામાં આવ્યા છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી?
ઘણા રોજગાર બિલો સંસદમાં પસાર થઈ ગયા છે પરંતુ હજુ પણ શાહી હુકમનામાની રાહ જોઈ રહ્યા છે જે તેમને અમલમાં લાવે છે. ત્યાં સુધી, જૂના નિયમો સંપૂર્ણ રીતે લાગુ પડે છે. જે નિયમ હજુ સુધી અમલમાં નથી તેના પર કાર્ય કરવું એ એક વાસ્તવિક જોખમ છે. ભવિષ્યના શાસન માટે તૈયાર કરાયેલ કલમ તે શાસન હેઠળ રદબાતલ થઈ શકે છે જે હજુ પણ કરારનું સંચાલન કરે છે.લવચીક કામદારો માટે વધુ નિશ્ચિતતા પરના કાયદામાં શું ફેરફાર થશે?
વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ અપનાવવામાં આવ્યું છે, જેનો અમલ શાહી હુકમનામું દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવશે. તેનો મુખ્ય ફેરફાર ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:668a માં સાંકળ નિયમમાં છે. જે વિક્ષેપ પછી ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ્સની નવી સાંકળ શરૂ થઈ શકે છે તે આજે લાગુ પડતા છ મહિનાને બદલે ત્રણ વર્ષનો થઈ જાય છે. વ્યવહારમાં આ કર્મચારીને અડધા વર્ષ માટે પાર્ક કરવાની અને પછી ફરીથી શરૂ કરવાની પેટર્નનો અંત લાવે છે. આ કાયદો ઓન-કોલ શાસનને પણ કડક બનાવે છે. શૂન્ય-અવકાશ કરારોને મૂળભૂત કરાર દ્વારા બદલવામાં આવે છે જે ઓછામાં ઓછા કલાકોની ખાતરી આપે છે. બે મુદ્દાઓ ઘણીવાર ખોટી રીતે જાણ કરવામાં આવે છે. પ્રથમ, ઓન-કોલ કર્મચારીને ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉથી બોલાવવો જોઈએ અને જો તે પછી કોલ પાછો ખેંચવામાં આવે તો ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર રાખે છે તે નિયમ નવો નથી. તે નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:628a હેઠળ 2020 થી લાગુ થયો છે. બીજું, નવો વિક્ષેપ સમયગાળો ત્રણ વર્ષનો છે, પાંચ નહીં. શાહી હુકમનામું ન આવે ત્યાં સુધી, છ મહિનાનો વિક્ષેપ અને હાલના ઓન-કોલ નિયમો લાગુ કાયદો રહે છે.કલાકદીઠ દરના આધારે કાનૂની ધારણા શું છે?
એક અલગ કાયદામાં એવા કામદારો માટે રોજગાર કરારનું ખંડન કરી શકાય તેવી ધારણા રજૂ કરવામાં આવી છે જેમનો કલાકદીઠ દર નિર્ધારિત થ્રેશોલ્ડ (બિલમાં €38) પર અથવા તેનાથી નીચે હોય. તેને સ્ટેટ્સબ્લાડમાં અપનાવવામાં આવ્યું છે અને પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યું છે, પરંતુ તે હજુ સુધી અમલમાં નથી. જ્યાં સુધી તે ન થાય ત્યાં સુધી, તમારે તેને ફક્ત ભવિષ્યના નિયમ તરીકે જ માનવું જોઈએ. મૂળ દરખાસ્તનો તે ભાગ જે રોજગાર અને સ્વ-રોજગારને અલગ પાડવાના માપદંડોને સ્પષ્ટ કરતો હોત તેને કાયદાકીય પ્રક્રિયા દરમિયાન છોડી દેવામાં આવ્યો હતો. એકવાર ધારણા લાગુ થઈ જાય, પછી થ્રેશોલ્ડથી નીચેનો કામદાર તેને લાગુ કરી શકે છે, અને ભાડે રાખનાર વ્યક્તિએ પછી સાબિત કરવું પડશે કે સંબંધ રોજગાર કરાર નથી. ત્યાં સુધી, પુરાવાના સામાન્ય નિયમો લાગુ પડે છે.શું સ્ટાફને બીજા સ્થાને રાખતી એજન્સીઓને પ્રવેશની જરૂર છે?
હા, 2027 થી. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) કામચલાઉ કાર્ય એજન્સીઓ અને સ્ટાફને બીજા સ્થાને રાખતા અન્ય વ્યવસાયો માટે પ્રવેશ આવશ્યકતા રજૂ કરે છે. પ્રવેશ Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (ડચ લેબર સપ્લાય માર્કેટ ઓથોરિટી) દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. ક્રમ નિશ્ચિત છે. અરજીઓ 1 નવેમ્બરથી 31 ડિસેમ્બર 2026 સુધી ચાલે છે, પ્રવેશ આવશ્યકતા 1 જાન્યુઆરી 2027 થી લાગુ થાય છે, અને અમલીકરણ 1 જાન્યુઆરી 2028 થી શરૂ થાય છે. ભાડે રાખનારાઓને પણ અસર થાય છે. જે વ્યવસાય પ્રવેશ વિના એજન્સીમાંથી સ્ટાફને રાખે છે તેને અમલીકરણ શરૂ થયા પછી દંડ થઈ શકે છે. જો તમે સ્ટાફ ભરતી કરો છો, તો તે તારીખ પહેલા તમારા સપ્લાયર્સનો નકશો બનાવો.ચૂકવણી પારદર્શિતા ક્યાં રહે છે?
EU પગાર પારદર્શિતા નિર્દેશ લાગુ કરતું બિલ 21 મે 2026 ના રોજ ટ્વીડે કામરને સુપરત કરવામાં આવ્યું હતું અને હજુ સુધી તેને અપનાવવામાં આવ્યું નથી. તેથી, 7 જૂન 2026 ની ટ્રાન્સફર ડેડલાઇન ડચ અમલીકરણ વિના પસાર થઈ ગઈ છે. આ બિલ 1 જાન્યુઆરી 2027 ના રોજ અમલમાં મૂકવાનો હેતુ ધરાવે છે, પરંતુ તે તારીખ હવે અનિશ્ચિત છે. તે તમને શૂન્યાવકાશમાં છોડતું નથી. પુરુષો અને સ્ત્રીઓ વચ્ચે સમાન કામ માટે સમાન પગાર પહેલાથી જ વેટ ગેલિજકે વાન મેનેન એન વર્ઉવેન અને સીધા EU કાયદા હેઠળ બંધનકર્તા છે. નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ) પહેલાથી જ અસમાન પગાર વિશે ફરિયાદો સાંભળે છે. જે હજુ સુધી લાગુ કરી શકાતું નથી તે નિર્દેશની મશીનરી છે: ખાલી જગ્યાઓમાં પગાર શ્રેણી, ઉમેદવારોને તેમના પગાર ઇતિહાસ વિશે પૂછવા પર પ્રતિબંધ, અને મોટા નોકરીદાતાઓ માટે રિપોર્ટિંગ અને સંયુક્ત પગાર મૂલ્યાંકન જવાબદારીઓ.સ્વ-રોજગાર કોન્ટ્રાક્ટરોને નોકરી પર રાખો ત્યારે હવે શું લાગુ પડે છે?
વેટ ડીબીએ હેઠળ અમલીકરણ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયું. કર સત્તાવાળાઓ ફરીથી ખોટા સ્વ-રોજગાર માટે વધારાના મૂલ્યાંકન લાદી શકે છે, જોકે 2025 ને એક સંક્રમણ વર્ષ તરીકે ગણવામાં આવ્યું હતું જેમાં સદ્ભાવનાથી કામ કરતા નોકરીદાતાઓને ઘોર બેદરકારી માટે દંડ પ્રાપ્ત થશે નહીં. મૂળ કસોટી બદલાઈ નથી. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:610 હેઠળ, જો કામ, પગાર અને સત્તાનો સંબંધ હોય તો કરાર એ રોજગાર કરાર છે. 24 માર્ચ 2023 ના તેના ડિલિવરૂ ચુકાદામાં સુપ્રીમ કોર્ટે ઠરાવ્યું હતું કે આનું મૂલ્યાંકન તમામ સંજોગોને એકસાથે ધ્યાનમાં રાખીને કરવું જોઈએ. તેમાં સંસ્થામાં કાર્ય કેવી રીતે એમ્બેડ કરવામાં આવે છે અને કાર્યકર ખરેખર ઉદ્યોગસાહસિક તરીકે વર્તે છે કે કેમ તે શામેલ છે. કરાર પરનું લેબલ નિર્ણાયક નથી.
પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અંગે કયા નિયમો લાગુ પડે છે?
પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર EU નિર્દેશના ડચ અમલીકરણ પછી, ચાર નિયમો લાગુ પડે છે જે ઘણીવાર જૂના કરાર નમૂના પર કામ કરતા નોકરીદાતાઓને આશ્ચર્યચકિત કરે છે. તે અમલમાં છે અને ફરજિયાત છે, અને તેમની સાથે વિરોધાભાસી કલમ રદબાતલ છે.જો કામના કલાકો અણધાર્યા હોય તો શું?
જ્યાં કામ કરવાની પદ્ધતિ મોટે ભાગે અણધારી હોય, ત્યાં કરારમાં કર્મચારીને કયા દિવસો અને કલાકોમાં બોલાવી શકાય તે સંદર્ભિત માહિતી આપવી પડે છે. તે બારીની બહાર કર્મચારી કોઈ પરિણામ વિના કામનો ઇનકાર કરી શકે છે. ઓછામાં ઓછા 26 અઠવાડિયાનો કરાર ધરાવતો કર્મચારી વધુ અનુમાનિત કામના કલાકો માટે પણ પૂછી શકે છે. નોકરીદાતાએ લેખિતમાં જવાબ આપવો પડશે અને કારણો આપવા પડશે.ફરજિયાત તાલીમનો ખર્ચ કોણ ચૂકવે છે?
કાયદા દ્વારા અથવા સામૂહિક કરાર દ્વારા નોકરીદાતાએ જે તાલીમ આપવી જોઈએ તે કર્મચારી માટે મફત છે. તે કામના સમય તરીકે ગણવામાં આવે છે અને જ્યાં શક્ય હોય ત્યાં, કામના કલાકો દરમિયાન થાય છે. અભ્યાસ ખર્ચ કલમ જે આવરી લે છે કે તાલીમ રદબાતલ છે. આ સલામતી, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને વર્તમાન નોકરી જાળવી રાખવા અંગેની તાલીમથી સંબંધિત છે. તે વ્યાવસાયિક ડિપ્લોમાને આવરી લેતું નથી જે શરૂઆતમાં નોકરી પર રાખવાની શરત હતી.શું તમે કોઈ કર્મચારીને બીજે ક્યાંય કામ કરવાથી પ્રતિબંધિત કરી શકો છો?
બીજે ક્યાંય કામ કરવા પર સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ હવે લાગુ કરી શકાતો નથી. નોકરીદાતા ફક્ત એવા કલમ પર આધાર રાખી શકે છે જ્યાં સ્વાસ્થ્ય અને સલામતી, કામના સમયના નિયમો, ગુપ્ત માહિતીનું રક્ષણ અથવા હિતોના સંઘર્ષને ટાળવા જેવા ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીપણું હોય. તે વાજબીપણું કરારમાં લખવાની જરૂર નથી. નોકરીદાતા કલમ લાગુ કરે તે ક્ષણે તે અસ્તિત્વમાં હોવું જોઈએ.નોકરીદાતાએ કર્મચારીને શું કહેવું જોઈએ?
નોકરીદાતાએ કર્મચારીને પહેલા કરતાં ઘણી વધુ માહિતી આપવી જોઈએ. આમાં કામનું સ્થળ અથવા તે બદલાય છે તે હકીકત, ઓવરટાઇમ માટેની વ્યવસ્થા અને તેના પગાર, નોટિસ પીરિયડ્સ સહિત સમાપ્તિ પ્રક્રિયા અને તાલીમ મેળવવાનો હક શામેલ છે. વિદેશમાં પોસ્ટિંગ માટે તે દેશ, સમયગાળો, ચુકવણીનું ચલણ અને કોઈપણ સ્વદેશ પરત મોકલવાની વ્યવસ્થાને પણ આવરી લે છે. આમાંની મોટાભાગની માહિતી પ્રથમ કાર્યકારી દિવસના એક અઠવાડિયાની અંદર આપવી પડશે.બરતરફી કાયદામાં શું બદલાયું નથી?
2026 ના ફેરફારોથી ડચ રોજગાર કાયદાનો આધાર અસ્પૃશ્ય રહ્યો છે, અને આ તે સ્થાન છે જ્યાં મોટાભાગના વિવાદો હજુ પણ ઉદ્ભવે છે. નોકરીદાતા પૂર્વ સમીક્ષા વિના એકપક્ષીય રીતે ઓપન-એન્ડેડ કરાર સમાપ્ત કરી શકતો નથી. વ્યવસાયિક આર્થિક કારણોસર અથવા કામ માટે લાંબા ગાળાની અસમર્થતા પછી બરતરફી UWV ને જાય છે. અન્ય તમામ કારણો, જેમાં નબળી કામગીરી, ક્ષતિગ્રસ્ત કાર્યકારી સંબંધ અને સંચિત કારણોનો સમાવેશ થાય છે, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય છે. આ કારણો નાગરિક સંહિતાના લેખ 7:669 માં સંપૂર્ણ રીતે સૂચિબદ્ધ છે. નોકરીદાતાએ એ પણ બતાવવું આવશ્યક છે કે વાજબી સમયગાળામાં યોગ્ય વૈકલ્પિક ભૂમિકામાં પુનઃનિયુક્તિ શક્ય નથી.કયા નોટિસ પીરિયડ્સ લાગુ પડે છે?
નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:672 દ્વારા નોટિસનો સમયગાળો નક્કી કરવામાં આવ્યો છે. નોકરીદાતા માટે કાયદાકીય સમયગાળો રોજગારની લંબાઈના આધારે એક થી ચાર મહિનાનો હોય છે. કર્મચારી એક મહિનો આપે છે. જો કરાર કર્મચારીના નોટિસના સમયગાળાને લંબાવતો હોય, તો નોકરીદાતાનો સમયગાળો ઓછામાં ઓછો બમણો હોવો જોઈએ. તેથી, બંને પક્ષોને બે મહિનાનો સમય આપતો કરાર ખામીયુક્ત છે, અને લાંબો સમયગાળો કર્મચારીને બંધનકર્તા નથી.ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી ક્યારે બાકી છે?
સંક્રમણ ચુકવણી પ્રથમ કાર્યકારી દિવસથી જમા થાય છે. તેથી, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરે ત્યાં પણ તે ચૂકવવાપાત્ર છે. તેની મહત્તમ રકમ દર વર્ષે ગોઠવવામાં આવે છે, જ્યાં તે વધારે હોય ત્યાં કુલ વાર્ષિક પગારને વૈકલ્પિક મર્યાદા તરીકે ગણવામાં આવે છે. જૂના લેખમાં દર્શાવેલ આંકડા પર આધાર રાખશો નહીં. બે મર્યાદાઓ અગાઉથી જાણવા જેવી છે. જો કર્મચારી નોકરીદાતા દ્વારા ગંભીર રીતે દોષિત વર્તણૂક વિના રાજીનામું આપે તો કોઈ હકદારી નથી. અને નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:673c હેઠળ, જો નોકરીદાતાને નાદાર જાહેર કરવામાં આવે, ચૂકવણીનું સસ્પેન્શન આપવામાં આવે અથવા કુદરતી વ્યક્તિઓ માટે દેવાનું પુનર્ગઠન યોજના હેઠળ આવે તો સંક્રમણ ચુકવણી હવે બાકી રહેતી નથી. UWV વેતન ગેરંટી યોજના અવેતન વેતન અને રજાના પગારને આવરી લે છે, પરંતુ સંક્રમણ ચુકવણીને આવરી લેતી નથી.
સમાધાન કરાર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે?
વૈકલ્પિક માર્ગ પણ બદલાયો નથી. નેધરલેન્ડ્સમાં ઘણા રોજગાર સંબંધો સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst) સાથે સમાપ્ત થાય છે. નોકરીદાતા લેખિતમાં પહેલ કરે છે, જેથી કર્મચારી બેરોજગારી લાભનો હકદાર રહે, જો નોટિસ અવધિનું પાલન કરવામાં આવે. કર્મચારી પાસે સંમતિ પાછી ખેંચવા માટે ચૌદ દિવસનો વૈધાનિક પ્રતિબિંબ સમયગાળો છે. તે અધિકાર કરારમાં જણાવવો આવશ્યક છે. જો તે ન હોય, તો પ્રતિબિંબ સમયગાળો ત્રણ અઠવાડિયા છે.આંતરરાષ્ટ્રીય નોકરીદાતાઓએ શું ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ?
જો તમે વિદેશથી ભરતી કરો છો, તો રોજગાર પક્ષ અને ઇમિગ્રેશન પક્ષ બંને એકસાથે ગોઠવવા પડશે. એક ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનાર (કેનિસ ઇમિગ્રન્ટ) ને ફક્ત એવા પ્રાયોજક દ્વારા જ રોજગારી આપી શકાય છે જેને IND દ્વારા માન્યતા આપવામાં આવી હોય. IND દરેક વર્ષ અને દરેક વય શ્રેણી માટે પગાર માપદંડ નક્કી કરે છે, અને પરમિટ તે એમ્પ્લોયર સાથે જોડાયેલી હોય છે. તેથી રોજગાર સમાપ્ત કરવાથી રહેઠાણના અધિકાર પર અસર પડે છે. કર્મચારી પાસે મર્યાદિત શોધ સમયગાળો હોય છે, અને એમ્પ્લોયરએ IND ને જાણ કરવી આવશ્યક છે. અમારું પૃષ્ઠ ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર પ્રક્રિયા શરતો વિગતવાર જણાવે છે. આંતરરાષ્ટ્રીય માળખામાં બે વધુ મુદ્દા નિયમિતપણે ખોટા થાય છે. પ્રથમ, ડચ ફરજિયાત રોજગાર કાયદો નેધરલેન્ડ્સમાં આદતપૂર્વક કરવામાં આવતા કામ પર લાગુ પડે છે, કરારમાં કાયદાનું સંચાલન કરવા વિશે ગમે તે કહેવામાં આવે. કાયદાની પસંદગી કર્મચારીને તે દેશના ફરજિયાત નિયમોના રક્ષણથી વંચિત રાખી શકતી નથી જ્યાં કામ આદતપૂર્વક કરવામાં આવે છે. બીજું, આવનારા કર્મચારીઓ માટે એક્સપેટ ટેક્સ સુવિધા કર બાબત છે. ટકાવારી અને પગાર ધોરણો ધારાસભ્ય દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે અને તાજેતરના વર્ષોમાં તેમાં ઘટાડો કરવામાં આવ્યો છે. ભરતી બ્રોશર પર આધાર રાખવાને બદલે કર સલાહકાર સાથે સ્થિતિની પુષ્ટિ કરો. કોર્પોરેટ બાજુએ, રોજગાર જવાબદારીઓ અને સરહદી માળખા વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અમારા ઝાંખીમાં આવરી લેવામાં આવી છે. આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યાપાર કાયદો.નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓએ હવે શું કરવું જોઈએ?
નોકરીદાતાઓ માટે આગામી વર્ષનો કાર્યસૂચિ ટૂંકો છે:- 1 જાન્યુઆરી 2028 પહેલાં તપાસો કે પેન્શન યોજના વેટ ટુઇકોમસ્ટ પેન્સિઓએનેન સાથે સુસંગત છે, અને જરૂરી સંમતિ મેળવી લેવામાં આવી છે.
- તમારા માટે બીજા સ્ટાફ બનાવનારા સપ્લાયર્સનો નકશો બનાવો અને પુષ્ટિ કરો કે તેઓ 1 નવેમ્બર અને 31 ડિસેમ્બર 2026 ની વચ્ચે WTTA હેઠળ પ્રવેશ માટે અરજી કરે છે.
- સ્વ-રોજગાર કોન્ટ્રાક્ટરો સાથેના કરારોની સમીક્ષા લેબલ સામે નહીં, પણ સત્તા પરીક્ષણ સામે કરો.
- વૃદ્ધ કર્મચારીઓ માટે વેતન ખર્ચ લાભ બજેટમાંથી બહાર કાઢો, સિવાય કે જ્યાં સંક્રમણ નિયમ હજુ પણ લાગુ હોય.
- પારદર્શક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પરના ચાર નિયમો સામે જૂના કરાર નમૂનાઓ વાંચો. અમલીકરણ પહેલાં તૈયાર કરાયેલ અભ્યાસ ખર્ચ કલમ અથવા આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ પર સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ હવે અમલમાં મૂકી શકાય નહીં.
સારમાં
- 2026 માં ડચ બરતરફી કાયદાનો મુખ્ય ભાગ યથાવત રહ્યો છે: UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા પૂર્વ સમીક્ષા, નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:669 ના આધાર અને પહેલા દિવસથી સંક્રમણ ચુકવણી.
- વૃદ્ધ કર્મચારીઓ માટે વેતન ખર્ચ લાભ 1 જાન્યુઆરી 2026 ના રોજ સમાપ્ત થયો હતો, અને પેન્શન યોજનાઓ 1 જાન્યુઆરી 2028 સુધીમાં નવી સિસ્ટમમાં ખસેડવી આવશ્યક છે.
- લવચીક કામદારો માટે વધુ નિશ્ચિતતા પરનો કાયદો (ત્રણ વર્ષનો વિક્ષેપ) અને કલાકદીઠ દરની ધારણા અપનાવવામાં આવી છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી.
- જે એજન્સીઓને બીજા સ્ટાફ માટે Wtta પ્રવેશની જરૂર છે તેમને 1 જાન્યુઆરી 2027 થી પ્રવેશ આપવામાં આવશે, અને 1 જાન્યુઆરી 2028 થી એજન્સીઓ અને ભાડે રાખનારાઓ સામે કાર્યવાહી કરવામાં આવશે.
- 2025 થી ખોટા સ્વ-રોજગાર ફરીથી લાગુ કરવામાં આવ્યા છે; બધા સંજોગોનો ડિલિવરૂ ટેસ્ટ નક્કી કરે છે, લેબલ નહીં.
વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
ડચ રોજગાર કાયદાના મુખ્ય સિદ્ધાંતો કયા છે?
ડચ રોજગાર કાયદામાં મુખ્ય શરતોનું લેખિત નિવેદન જરૂરી છે, બરતરફીને સિવિલ કોડના કલમ 7:669 માં સૂચિબદ્ધ આધારો સુધી મર્યાદિત કરે છે, જેમાં UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા પૂર્વ સમીક્ષા કરવામાં આવે છે, અને પ્રથમ કાર્યકારી દિવસથી સંક્રમણ ચુકવણી આપે છે.
નેધરલેન્ડ્સમાં વિદેશીઓને વર્ક અને રેસિડેન્સ પરમિટ કેવી રીતે મળે છે?
તે રૂટ પર આધાર રાખે છે. એક ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારને એવા એમ્પ્લોયરની જરૂર હોય છે જેને IND એ સ્પોન્સર તરીકે માન્યતા આપી હોય અને તે વર્ષ માટે IND પગાર માપદંડોને પૂર્ણ કરે; પછી પરમિટ તે એમ્પ્લોયર સાથે જોડાયેલી હોય છે. અન્ય શ્રેણીઓ, જેમ કે ઇન્ટ્રા-કોર્પોરેટ ટ્રાન્સફરી અથવા કર્મચારીઓ જેમને UWV તરફથી વર્ક પરમિટની જરૂર હોય છે, તેમની પોતાની શરતો હોય છે.
ડચ રોજગાર કાયદા હેઠળ કર્મચારીઓને કયા અધિકારો છે?
નેધરલેન્ડ્સમાં કર્મચારીઓને વાજબી કારણ અને પૂર્વ સમીક્ષા વિના બરતરફી સામે રક્ષણ આપવામાં આવે છે, તેઓ તેમની મુખ્ય રોજગાર શરતો, ચૂકવેલ વાર્ષિક રજા અને માંદગી દરમિયાન સતત પગાર વિશે લેખિત માહિતી મેળવવા માટે હકદાર છે, અને પ્રસૂતિ, જન્મ અને માતાપિતાની રજાનો લાભ મેળવવા માટે હકદાર છે.
નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર વર્ગીકરણ સુધારાઓથી આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવસાયો કેવી રીતે પ્રભાવિત થાય છે?
લવચીક કરારો અને રોજગારની ધારણા પર સુધારાઓ અપનાવવામાં આવ્યા છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી, તેથી વર્તમાન નિયમો હજુ પણ લાગુ પડે છે. હવે જે લાગુ પડે છે તે એ છે કે ખોટા સ્વ-રોજગાર પર અમલીકરણ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયું.
શું તમે ક્યાં ઊભા છો તે ખબર નથી? તમારી પરિસ્થિતિ વિશે અમને કહો. અમે તમને એક કાર્યકારી દિવસમાં તમારા વિકલ્પો જણાવીશું.
કેવી રીતે Law & More આમાં તમને મદદ કરી શકે છે તે અમારા પર સમજાવાયેલ છે રોજગાર વકીલ પાનું.
