રોજગાર કાયદો Eindhoven: ડચ શ્રમ કાયદા હેઠળ કર્મચારી અને નોકરીદાતા તરીકે તમારા અધિકારો

રોજગાર કાયદો Eindhoven આ પ્રદેશના દરેક નોકરીદાતા અને કર્મચારી માટે મહત્વપૂર્ણ છે. રોજગાર વિવાદો નેધરલેન્ડ્સમાં સૌથી સામાન્ય કાનૂની બાબતોમાંની એક છે - અને સૌથી વધુ ગેરસમજ થાય છે. કર્મચારીઓ ઘણીવાર જાણતા નથી કે જ્યારે તેમને બરતરફ કરવામાં આવે છે ત્યારે તેઓ શું હકદાર છે. નોકરીદાતાઓ વારંવાર કરાર સમાપ્ત કરવા માટેની પ્રક્રિયાગત આવશ્યકતાઓને ઓછો અંદાજ આપે છે. બંને જૂથોને નિયમિતપણે દસ્તાવેજો રજૂ કરવામાં આવે છે - એક સમાધાન કરાર, એક બિન-સ્પર્ધા કલમ, બરતરફી પત્ર - જેના પર તેઓ પરિણામોને સંપૂર્ણપણે સમજ્યા વિના સહી કરે છે.

આ લેખ ડચ રોજગાર કાયદાના મૂળને દર્શાવે છે કારણ કે તે લાગુ પડે છે Eindhoven અને કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ બંને માટે વ્યાપક નૂર્ડ-બ્રાબેન્ટ પ્રદેશ. તે મુખ્ય અધિકારો, જવાબદારીઓ અને પ્રક્રિયાઓને આવરી લે છે - અને એવા ફ્લેગો જ્યાં વ્યવહારુ જોખમો ક્લસ્ટર થવાનું વલણ ધરાવે છે.

ડચ રોજગાર કાયદો ક્યારે લાગુ પડે છે?

ડચ રોજગાર કાયદો મુખ્યત્વે બર્ગરલિજક વેટબોકના પુસ્તક 7 દ્વારા સંચાલિત છે, જે ક્ષેત્ર-વિશિષ્ટ સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO), વેટ વર્ક એન ઝેકરહેઇડ (WWZ) અને યુરોપિયન નિર્દેશો દ્વારા પૂરક છે જે ડચ કાયદામાં રૂપાંતરિત થાય છે. સામાન્ય નિયમ તરીકે, ડચ રોજગાર કાયદો ત્યારે લાગુ પડે છે જ્યારે કામ મુખ્યત્વે નેધરલેન્ડ્સમાં કરવામાં આવે છે - પછી ભલે નોકરીદાતા ક્યાં સામેલ હોય અથવા કરાર ક્યાં પર હસ્તાક્ષર કરવામાં આવ્યો હોય. આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો અને વિદેશી નોકરીદાતાઓ માટે, આ હંમેશા સહજ રીતે સ્પષ્ટ હોતું નથી, અને ચોક્કસ જવાબ દરેક પરિસ્થિતિના તથ્યો પર આધાર રાખે છે. નીચે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો પરના વિભાગમાં આની વધુ ચર્ચા કરવામાં આવી છે.

કર્મચારીઓ માટે: ડચ શ્રમ કાયદા હેઠળ મુખ્ય અધિકારો

બરતરફી સામે રક્ષણ

ડચ કાયદો ઈચ્છા મુજબ રોજગારની પરવાનગી આપતો નથી. કોઈ નોકરીદાતા કાયદેસર રીતે માન્ય આધાર વિના અને મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં, UWV (રાષ્ટ્રીય રોજગાર સત્તામંડળ) અથવા કેન્ટોનલ કોર્ટની પૂર્વ મંજૂરી વિના કર્મચારીને બરતરફ કરી શકતો નથી. બરતરફી માટેના કાયદેસર રીતે માન્ય આધારો બર્ગરલિજક વેટબોકમાં નિર્ધારિત છે અને તેમાં અન્ય બાબતોનો સમાવેશ થાય છે:

• આર્થિક અથવા વ્યવસાયિક કારણો - બદલાયેલી વ્યવસાયિક પરિસ્થિતિઓને કારણે પુનર્ગઠન અથવા રિડન્ડન્સી.
• લાંબા ગાળાની બીમારી - બે વર્ષ સુધી સતત માંદગીની રજા પછી.
• અન્ડરપરફોર્મન્સ (અવ્યવસ્થિત) - પરંતુ દસ્તાવેજીકૃત સુધારણા માર્ગ પછી જ. પૂરતા દસ્તાવેજો વિના, આ આધાર પર બરતરફી સામાન્ય રીતે કોર્ટની ચકાસણીમાં ટકી શકશે નહીં.
• ગંભીર ગેરવર્તણૂક (verwijtbaar handelen).
• એક અવિશ્વસનીય રીતે ક્ષતિગ્રસ્ત કાર્ય સંબંધ (verstoorde arbeidsrelatie).

દરેક આધારની પોતાની પ્રક્રિયાગત આવશ્યકતાઓ હોય છે, અને પૂરતા પુરાવા તરીકે શું ગણાય છે તે ચોક્કસ સંજોગો પર આધાર રાખે છે. રોજગાર કાયદો વ્યવહારમાં ખૂબ જ કેઝ્યુસ્ટિક છે - વિવાદિત બરતરફીનું પરિણામ ઘણીવાર દસ્તાવેજીકરણ, સમય અને પ્રક્રિયાની વિગતો પર આધારિત હોય છે.

ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ (ટ્રાન્ઝીટીવરગોઈડીંગ)

2020 થી, જે કર્મચારીનો કરાર નોકરીદાતા દ્વારા સમાપ્ત કરવામાં આવે છે, તે સૈદ્ધાંતિક રીતે કાનૂની સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર છે, પછી ભલે તે સેવાની લંબાઈ હોય કે નોકરીમાંથી કાઢી નાખવાના કારણને ધ્યાનમાં લીધા વગર. કાનૂની ગણતરી સેવાના વર્ષના કુલ માસિક પગારના ત્રીજા ભાગની હોય છે. જ્યારે નોકરીદાતાની પહેલ પર ફિક્સ-ટર્મ કરાર રિન્યૂ કરવામાં ન આવે ત્યારે પણ સૈદ્ધાંતિક રીતે સંક્રમણ ચુકવણી ચૂકવવામાં આવે છે. ચોક્કસ ગણતરી અને કોઈપણ લાગુ અપવાદો હકીકતો પર આધાર રાખે છે; કાનૂની મહત્તમ વાર્ષિક ધોરણે અપડેટ કરવામાં આવે છે.

બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમો (સહવર્તી બેડિંગ)

ડચ રોજગાર કરારોમાં બિન-સ્પર્ધા કલમો સામાન્ય છે, પરંતુ કાયદા અને કોર્ટ પ્રથા દ્વારા તેમની અમલીકરણ સખત મર્યાદિત છે. કેટલાક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ:

• અનિશ્ચિત ગાળાના કરારમાં, જો કર્મચારી 18 વર્ષ કે તેથી વધુ ઉંમરનો હોય તો લેખિત બિન-સ્પર્ધા કલમ સૈદ્ધાંતિક રીતે માન્ય છે.
• ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ્સમાં, બિન-સ્પર્ધા કલમ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તેની સાથે ગંભીર વ્યવસાયિક હિતોનું લેખિત સમર્થન હોય (zwaarwegend bedrijfsbelang). તે સમર્થન વિના, કલમ અમલમાં મૂકી શકાતી નથી.
• અદાલતો વારંવાર બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમોના અવકાશ, ભૌગોલિક પહોંચ અથવા અવધિ ઘટાડે છે જેને તેઓ અપ્રમાણસર માને છે.

બિન-સ્પર્ધા કલમ દ્વારા બંધાયેલા હોય ત્યારે રાજીનામું આપતા પહેલા, કર્મચારીઓને કાનૂની સલાહ લેવાની સલાહ આપવામાં આવશે. લાગુ કરી શકાય તેવી કલમનું ઉલ્લંઘન કરવાથી કરારમાં નોંધપાત્ર દંડ થઈ શકે છે.

માંદગીનો પગાર અને બીમારીની રજા

ડચ કાયદા મુજબ નોકરીદાતાઓએ બીમાર કર્મચારીના પગારને બે વર્ષ સુધી ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જરૂરી છે. વૈધાનિક લઘુત્તમ છેલ્લા કમાયેલા પગારના 70% છે, જોકે પ્રથમ વર્ષ ઘણીવાર CAO અથવા કરાર દ્વારા 100% ની ખાતરી આપવામાં આવે છે. આ સમયગાળા દરમિયાન, બંને પક્ષોએ Wet verbetering poortwachter હેઠળ પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસોમાં સહકાર આપવો જોઈએ. જે કર્મચારીઓ માને છે કે તેમના એમ્પ્લોયર આ જવાબદારીઓને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળ રહ્યા છે - અથવા જેમને શંકા છે કે બીમારીનો ઉપયોગ બરતરફી માટે બહાના તરીકે થઈ રહ્યો છે - તેઓ UWV ને રિપોર્ટ કરી શકે છે અને, જ્યાં યોગ્ય હોય, કેન્ટોનલ કોર્ટમાં દાવાઓ કરી શકે છે.

વેતન અને ચુકવણીના દાવાઓ

બાકી પગાર, રજા ભથ્થું (વકેન્ટિગેલ્ડ), અને ઉપાર્જિત વેકેશન ડે ચુકવણીઓ લાગુ કરવા યોગ્ય દાવાઓ છે. કેન્ટોનલ કોર્ટ વેતન વિવાદોને પ્રમાણમાં ઝડપથી હેન્ડલ કરે છે, અને જે કર્મચારીઓ જીતે છે તેમને સામાન્ય રીતે વિલંબિત ચુકવણી પર કાનૂની વ્યાજ આપવામાં આવે છે.

નોકરીદાતાઓ માટે: ડચ શ્રમ કાયદા હેઠળ મુખ્ય જવાબદારીઓ

રોજગાર કરારની આવશ્યકતાઓ

ડચ કાયદામાં લેખિત રોજગાર કરાર જરૂરી છે. ઓગસ્ટ 2022 થી, પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર EU નિર્દેશ 2019/1152 મુજબ નોકરીદાતાઓએ રોજગારના પહેલા દિવસની અંદર કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ વિશે વિગતવાર લેખિત માહિતી - જેમાં કાર્યસ્થળ, પ્રોબેશન અવધિ, લાગુ CAO, તાલીમ અધિકારો અને સૂચના અવધિનો સમાવેશ થાય છે - પ્રદાન કરવી જરૂરી છે. નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો મહત્તમ કુલ ત્રણ વર્ષ માટે ત્રણ વખત સાંકળમાં બંધાયેલા હોઈ શકે છે. ત્રીજા કરાર પછી અથવા ત્રણ વર્ષ પછી, જે પણ પહેલા આવે, કાયદાના અમલીકરણ (કેટેનરેગેલિંગ) દ્વારા રોજગાર સંબંધ અનિશ્ચિત બની જાય છે.

સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO)

નેધરલેન્ડ્સમાં ઘણા ક્ષેત્રો CAO હેઠળ કાર્ય કરે છે જે ફરજિયાત લઘુત્તમ રોજગાર શરતો નક્કી કરે છે: પગાર ધોરણ, કામના કલાકો, વધારાની રજા અને વધુ. જ્યાં CAO કંપનીના ક્ષેત્રને લાગુ પડે છે, ત્યાં તેના લઘુત્તમ ધોરણો બંધનકર્તા હોય છે, ભલે વ્યક્તિગત રોજગાર કરાર તેનો ઉલ્લેખ ન કરે. નોકરીદાતાઓ Eindhoven અને નૂર્ડ-બ્રાબેન્ટ પ્રદેશ ઘણીવાર ઉત્પાદન, ટેકનોલોજી, લોજિસ્ટિક્સ અને વ્યાવસાયિક સેવાઓને આવરી લેતા CAO હેઠળ કાર્ય કરે છે. CAO લાગુ પડે છે તે જાણવું એ દાવા સામે બચાવ નથી.

બરતરફીના માર્ગો સમજાવ્યા

નેધરલેન્ડ્સ યુરોપમાં અનોખી ડ્યુઅલ-ટ્રેક બરતરફી સિસ્ટમ ચલાવે છે. નોકરીદાતાએ કયા માર્ગે કામ ચલાવવું જોઈએ તે બરતરફીના કારણ પર આધાર રાખે છે. ખોટા માર્ગનો ઉપયોગ કરવાથી નોકરીમાંથી કાઢી નાખવામાં આવી શકે છે, તેથી જ શરૂઆતથી જ યોગ્ય પ્રક્રિયા પસંદ કરવી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

UWV પ્રક્રિયા - બે વર્ષની લાંબી માંદગી પછી આર્થિક બરતરફી અને બરતરફી માટે જરૂરી. UWV આધારો, રિડન્ડન્સી પસંદગી પદ્ધતિ (afspiegelingsbeginsel) અને સહાયક દસ્તાવેજોની સમીક્ષા કરે છે. કરાર સમાપ્ત થાય તે પહેલાં તેની પરવાનગી (ontslagvergunning) એક પૂર્વશરત છે.

કેન્ટોનલ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર) – વ્યક્તિગત કારણોસર બરતરફી માટે જરૂરી: નબળી કામગીરી, ગંભીર ગેરવર્તણૂક, અથવા વિક્ષેપિત રોજગાર સંબંધ. નોકરીદાતા વિસર્જન વિનંતી (ontbindingsverzoek) ફાઇલ કરે છે અને કોર્ટ મૂલ્યાંકન કરે છે કે શું આધારો સાબિત થયા છે અને શું વાજબી પ્રક્રિયાનું પાલન કરવામાં આવ્યું હતું. 's-Hertogenbosch માં કેન્ટોનલ કોર્ટ રોજગાર બાબતોનું સંચાલન કરે છે Eindhoven.

તાત્કાલિક બરતરફી (અનુસૂચિત તાત્કાલિક બરતરફી) - ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર (અતિરિક્ત કારણોસર) મંજૂરી: ગંભીર ગેરવર્તણૂક જે રોજગાર ચાલુ રાખવાનું તાત્કાલિક અશક્ય બનાવે છે. મર્યાદા ઊંચી છે: કારણો ચોક્કસ અને દસ્તાવેજીકૃત હોવા જોઈએ, અને શોધ થતાં જ બરતરફી તાત્કાલિક અમલમાં મૂકવી જોઈએ. અયોગ્ય તાત્કાલિક બરતરફી નોકરીદાતાને ગુમાવેલા વેતન અને નુકસાન માટે દાવાઓનો સામનો કરી શકે છે.

જો ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ રિન્યૂ ન થાય, તો નોકરીદાતાઓએ કર્મચારીઓને તેના અંતના ઓછામાં ઓછા એક મહિના પહેલાં લેખિત સૂચના (એન્ઝેગિંગ) આપવી પડશે. આમ કરવામાં નિષ્ફળતાના પરિણામે એક મહિનાના પગાર (એન્ઝેગવર્ગોઇડિંગ) ની જવાબદારી ભોગવવી પડશે.

માંદગી રજા અને પુનઃ એકીકરણ

બે વર્ષના માંદગીના પગારની જવાબદારી એ નોકરીદાતાઓ માટે ડચ રોજગાર કાયદાના સૌથી મુશ્કેલ પાસાઓમાંનો એક છે. આ સમયગાળા દરમિયાન, નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંનેએ Wet verbetering poortwachter હેઠળ માળખાગત પુનઃ એકીકરણ પ્રક્રિયામાં સક્રિયપણે સહકાર આપવો જોઈએ. આમાં સમસ્યા વિશ્લેષણ (સમસ્યા વિશ્લેષણ), કાર્યવાહીની યોજના, વચગાળાના મૂલ્યાંકન અને આખરે પુનઃ એકીકરણ અહેવાલનો સમાવેશ થાય છે. નોકરીદાતા દ્વારા આ જવાબદારીઓનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતાના પરિણામે UWV બે વર્ષથી વધુ પગાર ચુકવણીની જવાબદારી લંબાવી શકે છે - જે નોંધપાત્ર નાણાકીય પરિણામો સાથે દંડ છે. જે કર્મચારીઓ પર માંદગીની રજા દરમિયાન દબાણ કરવામાં આવે છે, અથવા જેઓ માને છે કે પુનઃ એકીકરણની જવાબદારીઓ પૂર્ણ થઈ રહી નથી, તેમની પાસે UWV દ્વારા અમલીકરણ વિકલ્પો છે.

VSO પર હસ્તાક્ષર કરતા પહેલા અથવા સ્પર્ધા ન કરતા પહેલા વ્યવહારુ ટિપ્સ

કર્મચારીઓને નિયમિત રીતે બે દસ્તાવેજો પર પૂરતી સમીક્ષા કર્યા વિના સહી કરવાનું કહેવામાં આવે છે જેમાં સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst, VSO) અને બિન-સ્પર્ધા કલમનો સમાવેશ થાય છે. બંનેના લાંબા ગાળાના પરિણામો આવી શકે છે.

VSO એ પરસ્પર સમાપ્તિ કરાર છે જે સંમતિથી રોજગાર સંબંધનો અંત લાવે છે. હસ્તાક્ષર કરવાનો અર્થ કોર્ટમાં બરતરફીનો વિરોધ કરવાનો અધિકાર છોડી દેવાનો છે. બદલામાં, કર્મચારીને સામાન્ય રીતે સંક્રમણ ચુકવણી અને અંતિમ તારીખ, સંદર્ભો અને ગુપ્તતા પર સંમત શરતો પ્રાપ્ત થાય છે. ડચ કાયદો હસ્તાક્ષર કર્યા પછી 14 દિવસનો વૈધાનિક ઠંડકનો સમયગાળો પૂરો પાડે છે જે દરમિયાન કર્મચારી કારણો આપ્યા વિના સંમતિ પાછી ખેંચી શકે છે. આ સમયગાળો કાનૂની સમીક્ષા માટે પરવાનગી આપવા માટે ચોક્કસ અસ્તિત્વમાં છે - અને તેનો ઉપયોગ થવો જોઈએ.

રોજગારની શરૂઆતમાં રજૂ કરાયેલ બિન-સ્પર્ધા કલમ સરળતાથી અવગણવામાં આવે છે. તેના પરિણામો ફક્ત ત્યારે જ સુસંગત બને છે જ્યારે કર્મચારી નોકરી બદલવા માંગે છે - ઘણીવાર વર્ષો પછી. શું આ કલમ લાગુ કરી શકાય તેવી છે, તેનો વ્યાપ ખરેખર કેટલો વ્યાપક છે, અને શું કોર્ટ તેને ઘટાડશે કે કેમ તે પ્રશ્નો રોજગાર વકીલ આ કલમ સમસ્યા બને તે પહેલાં મૂલ્યાંકન કરી શકે છે.

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો Eindhoven

EindhovenASML, NXP, DAF, અને સપ્લાયર્સ અને હાઇ-ટેક કંપનીઓના વિશાળ નેટવર્ક પર કેન્દ્રિત, ડચ ટેકનોલોજી ક્ષેત્ર આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોના નોંધપાત્ર અને વધતા પ્રમાણને રોજગારી આપે છે. આ જૂથ માટે, અને તેમને નોકરી પર રાખનારા આંતરરાષ્ટ્રીય નોકરીદાતાઓ માટે, ડચ રોજગાર કાયદા હેઠળ ઘણા ચોક્કસ પ્રશ્નો ઉભા થાય છે.

• કયા દેશનો કાયદો લાગુ પડે છે? જ્યાં કામ મુખ્યત્વે નેધરલેન્ડ્સમાં કરવામાં આવે છે, ત્યાં ડચ રોજગાર કાયદો સામાન્ય રીતે લાગુ થશે - નોકરીદાતાના નિગમના દેશ અથવા કરાર પર હસ્તાક્ષર કરાયેલા દેશને ધ્યાનમાં લીધા વિના. ચોક્કસ જવાબ સંજોગો પર આધાર રાખે છે, અને જ્યાં કોઈ શંકા હોય ત્યાં કાનૂની સલાહની ભલામણ કરવામાં આવે છે.
• પોસ્ટ કરેલા કામદારો (ગેડેટાચેર્ડન): વિદેશી નોકરીદાતા દ્વારા નેધરલેન્ડ્સમાં પોસ્ટ કરાયેલા આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને WagwEU હેઠળ તેમની પોસ્ટિંગ દરમિયાન ઓછામાં ઓછી ડચ લઘુત્તમ રોજગાર શરતો પ્રાપ્ત કરવી આવશ્યક છે, પછી ભલે તેમના સ્વદેશી કરારમાં શું પ્રદાન કરવામાં આવે છે.
• કાર્યવાહીની ભાષા: કેન્ટોનલ કોર્ટની કાર્યવાહી ડચ ભાષામાં હાથ ધરવામાં આવે છે. રોજગાર દાવાઓનો સામનો કરતા આંતરરાષ્ટ્રીય કર્મચારીઓને ડચ રોજગાર વકીલ દ્વારા પ્રતિનિધિત્વની જરૂર હોય છે - શ્રમ સલાહકાર અથવા માનવ સંસાધન સલાહકાર દ્વારા નહીં.

અમે કેવી રીતે મદદ કરી શકો છો

Law & More એક ડચ કાયદાકીય પેઢી છે જેની ઓફિસો Eindhoven (Marconilaan 13) અને Amsterdam. રોજગાર કાયદા ટીમ કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ બંનેને ડચ અને અંગ્રેજીમાં ડચ શ્રમ કાયદાના મુદ્દાઓની સંપૂર્ણ શ્રેણીમાં સલાહ આપે છે.

કર્મચારીઓ માટે

• બરતરફી અને સમાધાન કરારો (VSO) નું મૂલ્યાંકન અને વાટાઘાટો.
• સંક્રમણ ચુકવણી અને વધારાના વળતર દાવાઓ.
• સ્પર્ધા ન હોય તેવા કલમના વિવાદો.
• બાકી પગાર, રજા ભથ્થું અને કરારના વિવાદો.
• માંદગી પગાર અને પુનઃ એકીકરણ વિવાદો.
• તાત્કાલિક રોજગાર બાબતો માટે સારાંશ કાર્યવાહી (કાર્ડ ગેડિંગ).

નોકરીદાતાઓ માટે

• રોજગાર કરારો અને CAO પાલનનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો અને તેની સમીક્ષા કરવી.
• UWV અને કેન્ટોનલ કોર્ટ દ્વારા બરતરફી પ્રક્રિયાઓ.
• શિસ્ત પ્રક્રિયાઓ અને દસ્તાવેજીકરણ.
• પુનઃરચના અને સામૂહિક નિરર્થકતા (સંગ્રહ ઓન્ટસ્લેગ).
• નેધરલેન્ડ્સમાં કાર્યરત આંતરરાષ્ટ્રીય કંપનીઓ માટે રોજગાર સલાહ.

Law & More +31 40 369 06 80 પર 24/7 અથવા ઇમેઇલ દ્વારા સંપર્ક કરી શકાય છે info@lawandmore.nl.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો