શું તમારી ટેક કંપની નેધરલેન્ડ્સમાં આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો લાવી રહી છે? સારી રીતે તૈયાર કરેલ રોજગાર કરાર મહત્વપૂર્ણ છે. આ માર્ગદર્શિકામાં, અમે તમને ધ્યાનમાં લેવા જરૂરી તમામ કાનૂની પાસાઓને આવરી લઈએ છીએ.

---

પરિચય

માં બ્રેઈનપોર્ટ ઇકોસિસ્ટમ Eindhoven વધુને વધુ આંતરરાષ્ટ્રીય પ્રતિભાઓને આકર્ષી રહ્યું છે. ભારતના સોફ્ટવેર ડેવલપર્સ, બ્રાઝિલના ડેટા વૈજ્ઞાનિકો, યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સના પ્રોજેક્ટ મેનેજર - તે બધા નેધરલેન્ડ્સના ટેક હબ તરફ આગળ વધી રહ્યા છે. કંપનીઓ માટે, આનો અર્થ વૈશ્વિક પ્રતિભા પૂલ સુધી પહોંચવાનો છે, પરંતુ કાનૂની મુદ્દાઓનો સામનો પણ છે જેનો તેમને પહેલાં ક્યારેય સામનો ન કરવો પડ્યો હોય.

જ્યારે બ્રાઝિલના ડેવલપર મારિયાને એક ટેક સ્ટાર્ટઅપ તરફથી કોન્ટ્રાક્ટ ઓફર મળી Eindhoven ગયા વર્ષે, બધું સરળ લાગતું હતું. સ્ટાર્ટઅપે તેમના પ્રમાણભૂત ડચ રોજગાર કરારનો ઉપયોગ કર્યો, તેનો અંગ્રેજીમાં અનુવાદ કર્યો, અને વિચાર્યું કે તે ઠીક રહેશે. છ મહિના પછી જ્યારે મારિયા કમરની સમસ્યાઓથી બીમાર પડી ત્યારે જ કંપનીને ખબર પડી કે તેમને બે વર્ષ સુધી તેના પગારના 70% ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું પડશે - જે બ્રાઝિલમાં ખૂબ જ અલગ રીતે સંભાળવામાં આવે છે. સ્ટાર્ટઅપને ખ્યાલ નહોતો કે ડચ રોજગાર કાયદો ફરજિયાત હતું.

આ કોઈ અપવાદ નથી. ઘણી કંપનીઓ માને છે કે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદાર માટે રોજગાર કરાર ફક્ત તેમના ડચ નમૂનાનો અનુવાદ છે. સત્યથી વધુ કંઈ હોઈ શકે નહીં. જટિલ કાનૂની, કર અને વ્યવહારુ પ્રશ્નો ઉભા થાય છે જેના વિશે તમે ક્યારેય સંપૂર્ણ ડચ કર્મચારી સાથે વિચારતા નથી: કયો કાયદો ખરેખર લાગુ પડે છે? શું કરાર અંગ્રેજીમાં હોવો જોઈએ? નેધરલેન્ડ્સમાં સ્થળાંતર કરવાના ખર્ચની વ્યવસ્થા તમે કેવી રીતે કરશો? અને જો તે કામ ન કરે તો શું - પરત ફ્લાઇટનો ખર્ચ કોણ ચૂકવે છે?

આ માર્ગદર્શિકામાં, અમે તમને આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટેના રોજગાર કરારના તમામ કાનૂની પાસાઓ પર ધ્યાન આપીશું. અમે ફક્ત સૂકા કાનૂની નિયમો જ નહીં, પણ કંપનીઓ જે વ્યવહારુ મુશ્કેલીઓનો સામનો કરે છે તે પણ આવરી લઈશું.

---

1. કયો કાયદો લાગુ પડે છે: ડચ કાયદો કે મૂળ દેશનો કાયદો?

પ્રશ્ન જે બધું નક્કી કરે છે

કલ્પના કરો: તમે એક પોલિશ સોફ્ટવેર ડેવલપરને રાખશો જે તમારામાં કામ કરશે Eindhoven ઓફિસ. કરારમાં, તમે લખો છો: "આ રોજગાર કરાર પોલિશ કાયદા દ્વારા સંચાલિત છે." સમસ્યા ઉકેલાઈ ગઈ, ખરું ને? કર્મચારી પોલિશ છે, તેથી પોલિશ કાયદો લાગુ પડે છે.

કમનસીબે, તે એટલું સરળ નથી. કારણ કે જો તે પોલિશ કર્મચારી એક વર્ષ પછી બીમાર પડે અને તમારે ડચ કાયદા હેઠળ બે વર્ષ સુધી તેનો પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું પડે તો શું? અથવા જો તમે તેને બરતરફ કરવા માંગતા હો, પરંતુ તમને ખબર પડે કે તમારે પહેલા ડચ કર્મચારી વીમા એજન્સી (UWV) ની પરવાનગીની જરૂર છે તો શું? શું એવું થઈ શકે છે, ભલે તમે પોલિશ કાયદો પસંદ કર્યો હોય?

કોઈપણ આંતરરાષ્ટ્રીય રોજગાર કરારમાં કયો કાયદો લાગુ પડે છે તે પ્રશ્ન કદાચ સૌથી મહત્વપૂર્ણ પ્રશ્ન છે. જવાબ બધું નક્કી કરે છે: કર્મચારીને કેટલા દિવસની રજા મળે છે, તમારે કોઈને કેવી રીતે કાઢી મૂકવું જોઈએ, લઘુત્તમ વેતન કેટલું છે, અને માંદગી દરમિયાન તમારે કેટલો સમય પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ.

મુખ્ય નિયમ: તમે તેને જાતે પસંદ કરી શકો છો

યુરોપિયન કાયદામાં શરૂઆતનો મુદ્દો આશ્ચર્યજનક રીતે ઉદાર છે: તમે અને કર્મચારી સૈદ્ધાંતિક રીતે જાતે નક્કી કરી શકો છો કે રોજગાર કરારમાં કયો કાયદો લાગુ પડે છે. આને 'કાયદાની પસંદગી' કહેવામાં આવે છે અને તે રોમ I નિયમનમાં નિયંત્રિત થાય છે, જે યુરોપિયન નિયમન છે જે તમામ EU દેશોમાં લાગુ પડે છે.

વ્યવહારમાં, કાયદાની આ પસંદગી સામાન્ય રીતે કરારમાં, અંતિમ કલમો વચ્ચે ક્યાંક સરળ રીતે જણાવવામાં આવે છે:

"આ રોજગાર કરાર ડચ કાયદા દ્વારા સંચાલિત છે."

વાત સાવ સરળ છે. પણ અહીં વાતનો મૂળ મુદ્દો આવે છે.

કર્મચારી સુરક્ષા: ફરજિયાત કાયદો અગ્રતા લે છે

યુરોપિયન ધારાસભ્યએ કહ્યું છે: ઠીક છે, તમે તમારી જાતને પસંદ કરી શકો છો, પરંતુ અમે કોઈ એમ્પ્લોયરને ચાલાકીપૂર્વક બીજો કાયદો પસંદ કરીને કર્મચારીને નુકસાન પહોંચાડવાની મંજૂરી આપીશું નહીં. તેથી, એક મહત્વપૂર્ણ નિયમ લાગુ પડે છે: કાયદાની પસંદગીને કારણે કર્મચારી ક્યારેય ખરાબ ન થવો જોઈએ.

આનો અર્થ એ છે કે પસંદ કરેલા કાયદા (ઉદાહરણ તરીકે, પોલિશ કાયદો) ઉપરાંત, અન્ય કાનૂની પ્રણાલીની ફરજિયાત જોગવાઈઓ હંમેશા લાગુ થઈ શકે છે - એટલે કે કહેવાતા 'વસ્તુગત રીતે લાગુ કાયદો'. અને તે ફરજિયાત જોગવાઈઓ હંમેશા લાગુ પડે છે જો તે કર્મચારી માટે વધુ અનુકૂળ હોય.

ફરજિયાત જોગવાઈઓ શું છે? વિચારો:

• લઘુત્તમ વેતન
• વેકેશનના દિવસોની ન્યૂનતમ સંખ્યા
• બરતરફી સુરક્ષા
• માંદગી દરમિયાન સતત વેતન ચુકવણી
• મહત્તમ પ્રોબેશનરી સમયગાળો

આ એવા નિયમો છે જેનાથી તમે ખાલી વિચલિત થઈ શકતા નથી, ભલે તમે બીજો કાયદો પસંદ કરો.

ઉદ્દેશ્યપૂર્વક લાગુ પડતો કાયદો: કર્મચારી ખરેખર ક્યાં કામ કરે છે?

ઉદ્દેશ્યપૂર્વક લાગુ પડતો કાયદો એ કાયદો છે જે જો તમે કાયદાની પસંદગી ન કરી હોત તો લાગુ પડત. આ સંખ્યાબંધ પગલાંઓના આધારે નક્કી થાય છે:

પગલું 1: કર્મચારી સામાન્ય રીતે ક્યાં કામ કરે છે?

પહેલો પ્રશ્ન એ છે કે: કર્મચારી શારીરિક રીતે તેમનું કાર્ય ક્યાં કરે છે? એવા કર્મચારી માટે જે તમારી ઓફિસમાં પૂર્ણ-સમય કામ કરે છે Eindhoven, એ જવાબ સરળ છે: નેધરલેન્ડ્સ. તો પછી ડચ કાયદો એ ઉદ્દેશ્યથી લાગુ પડતો કાયદો છે, પછી ભલે નોકરીદાતા ક્યાં રહે છે અથવા કર્મચારી ક્યાંથી આવે છે.

એક મહત્વપૂર્ણ સૂક્ષ્મતા: 'સામાન્ય કાર્યસ્થળ' બદલાતું નથી કારણ કે કોઈ વ્યક્તિ અસ્થાયી રૂપે બીજે ક્યાંક કામ કરે છે. જો તમારો ડચ કર્મચારી બે મહિના માટે જર્મનીમાં કોઈ પ્રોજેક્ટ પર હોય, તો તેમનું સામાન્ય કાર્યસ્થળ નેધરલેન્ડ જ રહે છે. જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ માળખાકીય ધોરણે બીજે ક્યાંક કામ કરવાનું શરૂ કરે છે ત્યારે જ આ બદલાવ આવે છે.

પગલું 2: જો તે સ્પષ્ટ ન હોય તો - નોકરીદાતા ક્યાં સ્થિત છે?

કેટલાક કર્મચારીઓ એક નિશ્ચિત સ્થળે કામ કરતા નથી. એવી વ્યક્તિનો વિચાર કરો જે આસપાસ ફરે છે, અથવા એવી વ્યક્તિ જે આંશિક રીતે નેધરલેન્ડ્સમાં, આંશિક રીતે જર્મનીમાં અને આંશિક રીતે દૂરથી કામ કરે છે. જો કોઈ વ્યક્તિ સામાન્ય રીતે ક્યાં કામ કરે છે તે સ્પષ્ટ ન હોય, તો જે દેશમાં નોકરીદાતા રહે છે તેનો કાયદો લાગુ પડે છે.

પગલું 3: સ્પષ્ટપણે નજીકનું જોડાણ

છેલ્લા ઉપાય તરીકે: જો બધી પરિસ્થિતિઓ સૂચવે છે કે રોજગાર કરાર ખરેખર સંપૂર્ણપણે અલગ દેશ સાથે વધુ નજીકથી જોડાયેલો છે, તો તે દેશનો કાયદો લાગુ થઈ શકે છે. આ અપવાદનો અપવાદ છે, અને વ્યવહારમાં ભાગ્યે જ જોવા મળે છે.

એક વ્યવહારુ ઉદાહરણ: રોમાનિયન ડેવલપર

ચાલો આને કોંક્રિટ બનાવીએ. એક ટેક કંપની Eindhoven રોમાનિયાના સોફ્ટવેર ડેવલપર, આન્દ્રેને નોકરી પર રાખે છે. આન્દ્રે નેધરલેન્ડ આવે છે, રહે છે Eindhoven, અને ઓફિસમાં પૂર્ણ-સમય કામ કરે છે. કરારમાં જણાવાયું છે: "ડચ કાયદો લાગુ પડે છે."

અહીં લાગુ પડતો કાયદો કયો છે?

કાયદાની પસંદગી: ડચ કાયદો (કરારમાં જણાવેલ)
સામાન્ય કાર્યસ્થળ: નેધરલેન્ડ્સ (આન્દ્રેઇ અહીં કામ કરે છે) Eindhoven)
ઉદ્દેશ્યપૂર્વક લાગુ પડતો કાયદો: ડચ કાયદો

આ કિસ્સામાં, કોઈ સમસ્યા નથી. કાયદાની પસંદગી (ડચ કાયદો) ઉદ્દેશ્યથી લાગુ પડતા કાયદા (ડચ કાયદો પણ) સાથે સુસંગત છે. બધું સ્પષ્ટ છે: ડચ કાયદો સંપૂર્ણપણે લાગુ પડે છે.

બે કાનૂની પ્રણાલીઓ એકસાથે ક્યારે લાગુ પડે છે?

હવે વાત વધુ રસપ્રદ બને છે. ધારો કે તમે આન્દ્રેના કરારમાં લખ્યું હોય: "રોમાનિયન કાયદો લાગુ પડે છે." તો પછી શું?

પછી તમને એવી પરિસ્થિતિ મળે છે જ્યાં બે કાનૂની પ્રણાલીઓ એકબીજા સાથે લાગુ પડે છે:

રોમાનિયન કાયદો ફરજિયાત ન હોય તેવી દરેક વસ્તુ માટે પ્રારંભિક બિંદુ તરીકે લાગુ પડે છે (વિચારો: આપણે કેટલા નોટિસ પીરિયડ પર સંમત છીએ, કઈ બોનસ યોજના, કયા ગૌણ લાભો).

પરંતુ ડચ કાયદો આન્દ્રેઈ માટે વધુ અનુકૂળ હોય તેવી બધી ફરજિયાત જોગવાઈઓ લાગુ કરવાનું ચાલુ રાખે છે. અને ચાલો પ્રમાણિક રહીએ: ડચ રોજગાર કાયદો ઘણીવાર રોમાનિયન કાયદા કરતાં વધુ કર્મચારી-મૈત્રીપૂર્ણ હોય છે.

તો વ્યવહારમાં, આનો અર્થ એ છે કે તમારે સરખામણી કરવી પડશે:

• ડચ બરતરફી સુરક્ષા વિરુદ્ધ રોમાનિયન બરતરફી સુરક્ષા - સૌથી મજબૂત લાગુ પડે છે
• ડચ લઘુત્તમ વેતન વિરુદ્ધ રોમાનિયન લઘુત્તમ વેતન - સૌથી વધુ લાગુ પડે છે
• ડચ વેકેશન દિવસો (પૂર્ણ-સમય માટે ઓછામાં ઓછા 20) વિરુદ્ધ રોમાનિયન (ઓછામાં ઓછા 20) - આ કિસ્સામાં સમાન
• માંદગી દરમિયાન ડચ સતત વેતન ચુકવણી (70% પર 2 વર્ષ) રોમાનિયન નિયમન વિરુદ્ધ - સૌથી અનુકૂળ લાગુ પડે છે

પરિણામ બે કાનૂની પ્રણાલીઓનું મિશ્રણ છે, જે કાયદેસર રીતે જટિલ છે અને વ્યવહારિક રીતે તેનું સંચાલન કરવું મુશ્કેલ છે.

તમે ડચ કાયદા સિવાય બીજું કંઈ કેમ પસંદ કરશો?

સારો પ્રશ્ન. જો કર્મચારી નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરી રહ્યો હોય, તો કરારમાં ડચ કાયદાનો ઉપયોગ કરવો હંમેશા સમજદારીભર્યું રહેશે. આ મૂંઝવણ અને ચર્ચાને અટકાવે છે.

જોકે, એવી પરિસ્થિતિઓ છે જ્યાં બીજો કાયદો સંબંધિત હોઈ શકે છે:

• એવા કર્મચારીઓ માટે જે ખરેખર પોતાના દેશથી દૂરથી કામ કરો
• બહુવિધ દેશોમાં કામ કરતા પ્રવાસી કર્મચારીઓ માટે
• ચોક્કસ સમયગાળા માટે બીજા દેશમાં સેકન્ડમેન્ટ માટે

પરંતુ તેમ છતાં: હંમેશા નિષ્ણાત વકીલની સલાહ લો. કારણ કે ડચ ફરજિયાત કાયદો હજુ પણ અમુક પાસાઓ માટે લાગુ પડે તેવી શક્યતા વધારે છે.

ડચ કાયદામાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ ફરજિયાત નિયમો

જો ડચ કાયદો (સંપૂર્ણ અથવા આંશિક) લાગુ પડે, તો ઓછામાં ઓછા આ ફરજિયાત નિયમો લાગુ પડે છે જેને તમે ટાળી શકતા નથી:

આ લઘુત્તમ વેતન ચૂકવણી કરવી જ જોઇએ - 2025 માં 21 કે તેથી વધુ ઉંમરના પૂર્ણ-સમય કામ કરતા વ્યક્તિ માટે તે દર મહિને €2,160.80 છે. તમે એમ ન કહી શકો કે: "હા, પણ પોલેન્ડમાં લઘુત્તમ વેતન ઘણું ઓછું છે."

વેકેશનના દિવસો: અઠવાડિયામાં કામકાજના દિવસોના ઓછામાં ઓછા ચાર ગણા. પૂર્ણ-સમયની નોકરી માટે, તે વર્ષમાં 20 દિવસ છે. આમાંથી પણ છટકી શકાય નહીં.

બરતરફી સુરક્ષા: તમે કોઈને ફક્ત બરતરફ કરી શકતા નથી. તમારે બરતરફી પરમિટ માટે UWV માં જવું પડશે, અથવા વિસર્જનના આદેશ માટે કોર્ટમાં જવું પડશે, અથવા તમારે સમાપ્તિ કરાર પૂર્ણ કરવો પડશે. કેટલાક દેશોમાં રિવાજ મુજબ એક સરળ બરતરફી પત્ર કામ કરતું નથી.

માંદગી દરમિયાન સતત વેતન ચુકવણી: ઘણા વિદેશી નોકરીદાતાઓ માટે આ મોટો આંચકો છે. નેધરલેન્ડ્સમાં, જો કોઈ કર્મચારી બીમાર હોય તો તમારે બે વર્ષ સુધી ઓછામાં ઓછા 70% વેતન ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું પડશે. મોટાભાગના અન્ય દેશોમાં, આ સમયગાળો ઘણો ઓછો છે (ઉદાહરણ તરીકે, જર્મની, છ અઠવાડિયા).

આ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી: બે વર્ષની નોકરી પછી, તમારે બરતરફી પર ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ ચૂકવવું પડશે. તે સેવાના દર વર્ષે માસિક પગારના લગભગ એક તૃતીયાંશ છે.

આ પ્રોબેશનરી સમયગાળો: બે વર્ષથી વધુના કરાર માટે મહત્તમ બે મહિના. તમે એમ ન કહી શકો કે: "અમે છ મહિનાનો પ્રોબેશનરી સમયગાળો લઈશું."

વ્યવહારુ સલાહ: ફક્ત ડચ કાયદો પસંદ કરો

નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરવા આવતા આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે, સલાહ સરળ છે: કરારમાં સ્પષ્ટપણે ડચ કાયદો પસંદ કરો. આ બંને પક્ષો માટે સ્પષ્ટ છે અને આશ્ચર્ય અટકાવે છે.

બીજો કાયદો પસંદ કરીને ડચ ફરજિયાત કાયદાને અવગણવાનો પ્રયાસ કરવાનો કોઈ અર્થ નથી. તમે પ્રયાસ કરી શકો છો, પરંતુ જો વિવાદની વાત આવે, તો ડચ કોર્ટ ફક્ત ડચ ફરજિયાત જોગવાઈઓ લાગુ કરશે. અને પછી તમે ફક્ત અનિશ્ચિતતા જ ઊભી કરી છે.

દૂરસ્થ કાર્ય વિશે ચેતવણી: જો કર્મચારી માળખાકીય રીતે પોતાના દેશમાંથી કામ કરે છે (તેથી કામચલાઉ નહીં, પરંતુ કાયમી ધોરણે), તો તે દેશના કાયદાનો ઉદ્દેશ્ય લાગુ પડતો કાયદો બની શકે છે. આના પરિણામો ફક્ત રોજગાર કાયદા માટે જ નહીં, પરંતુ સામાજિક સુરક્ષા, કરવેરા માટે પણ છે, અને તે દેશમાં કાયમી સ્થાપના સ્થાપિત કરો છો કે કેમ તે પ્રશ્ન માટે પણ છે. વિદેશથી દૂરસ્થ કાર્ય સાથે: હંમેશા પહેલા આ અંગે નિષ્ણાત વકીલ સાથે ચર્ચા કરો.

---

2. શું તમારે રોજગાર કરાર અંગ્રેજીમાં લખવો જોઈએ?

ટોમાઝની મૂંઝવણ

પોલિશ ભરતી મેનેજર, ટોમાઝને એક તરફથી કોન્ટ્રાક્ટ ઓફર મળી Eindhoven ગયા વર્ષે સ્ટાર્ટઅપ થયું હતું. કરાર સંપૂર્ણપણે ડચ ભાષામાં હતો. જ્યારે ટોમાઝ થોડી ડચ ભાષા બોલતો હતો, ત્યારે કાનૂની ભાષા ખરેખર કંઈક અલગ હતી. તેણે કરાર પર હસ્તાક્ષર કર્યા કારણ કે, તે ખરેખર શરૂઆત કરવા માંગતો હતો.

ત્રણ મહિના પછી, સ્ટાર્ટઅપને ખબર પડી કે ટોમાઝને લાગે છે કે તે 30 વેકેશન દિવસોનો હકદાર છે (જેમ કે પોલેન્ડમાં રિવાજ છે), જ્યારે ડચ કરારમાં 25 દિવસ (20 વૈધાનિક + 5 વધારાના-વૈધાનિક) દર્શાવવામાં આવ્યા હતા. ટોમાઝ ફક્ત તે ફકરા યોગ્ય રીતે સમજી શક્યા ન હતા. ત્યારબાદ થયેલી ચર્ચા બંને પક્ષો માટે અપ્રિય હતી.

આ વાર્તા એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો સમજાવે છે: જો કોઈ એક પક્ષ તેને સમજી શકતો નથી, તો કરારમાં શું છે તે મહત્વનું નથી.

કાયદો ખરેખર શું કહે છે?

જવાબ આશ્ચર્યજનક રીતે સરળ છે: આવું કઈ નથી. નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કરાર ચોક્કસ ભાષામાં લખવાની કોઈ કાનૂની જવાબદારી નથી. તમે પસંદગી કરવા માટે સંપૂર્ણપણે સ્વતંત્ર છો:

• સંપૂર્ણપણે ડચ ભાષાનો કરાર
• સંપૂર્ણપણે અંગ્રેજી ભાષાનો કરાર
• દ્વિભાષી સંસ્કરણ (ડચ અને અંગ્રેજી)
• અથવા જો તમે ઇચ્છો તો ક્લિંગનમાં પણ કરાર કરો

પરંતુ હકીકત એ છે કે કોઈ વસ્તુ કાયદેસર રીતે માન્ય છે તેનો અર્થ એ નથી કે તે શાણપણપૂર્ણ છે.

વ્યવહારુ વાસ્તવિકતા: સમજણ આવશ્યક છે

રોજગાર કરાર કરતી વખતે, એક મૂળભૂત સિદ્ધાંત મહત્વપૂર્ણ છે: બંને પક્ષોએ સમજવું જોઈએ કે તેઓ શું સંમત થઈ રહ્યા છે. આ કોઈ તકનીકી કાનૂની જરૂરિયાત નથી, પરંતુ ફક્ત તાર્કિક છે. જો પછીથી વિવાદ થાય અને એવું બહાર આવે કે કર્મચારી શરતો સમજી શક્યો ન હતો કારણ કે તે એવી ભાષામાં તૈયાર કરવામાં આવી હતી જે તેમને આવડતી ન હતી, તો તેના અપ્રિય પરિણામો આવી શકે છે.

ઉદાહરણ તરીકે, ન્યાયાધીશ એવો ચુકાદો આપી શકે છે કે અમુક કલમો કાયદેસર રીતે માન્ય નથી કારણ કે કર્મચારી ખરેખર સમજી શકતો નથી કે તેઓ શું સહી કરી રહ્યા છે. અથવા કર્મચારી સફળતાપૂર્વક દલીલ કરી શકે છે કે કરારનું તેમનું અર્થઘટન સાચું છે, કારણ કે તેઓ ડચ ભાષામાં એટલા સારા નિપુણ નહોતા કે તેનો હેતુ સમજી શકે.

તેથી, સલાહ સ્પષ્ટ છે: જો તમે એવા આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારને નોકરી પર રાખો છો જે ડચ બોલતો નથી અથવા ભાગ્યે જ બોલે છે, તો કરાર એવી ભાષામાં લખો જે કર્મચારી સમજી શકે. ટેક ક્ષેત્રમાં, તે સામાન્ય રીતે અંગ્રેજી હોય છે.

અંગ્રેજી-ભાષા કરારના ફાયદા

આંતરરાષ્ટ્રીય ટેક વિશ્વમાં, અંગ્રેજી કાર્યકારી ભાષા છે. મોટાભાગની કોડ ટિપ્પણીઓ અંગ્રેજીમાં હોય છે, મીટિંગ્સ ઘણીવાર અંગ્રેજીમાં હોય છે, અને દસ્તાવેજીકરણ અંગ્રેજીમાં હોય છે. અંગ્રેજી ભાષાનો રોજગાર કરાર તેની સાથે સંપૂર્ણ રીતે બંધબેસે છે.

કર્મચારી દ્વારા સમજણ અલબત્ત, સૌથી મહત્વપૂર્ણ ફાયદો છે. જો બ્રાઝિલની મારિયા, ભારતની રાજ અને ચીનની ચેન તમારી કંપનીમાં કામ કરે છે, તો અંગ્રેજી ભાષાનો કરાર ત્રણેય માટે સમજી શકાય તેવો છે.

આંતરરાષ્ટ્રીય ધોરણ આ પણ બિનમહત્વપૂર્ણ નથી. ટેક ક્ષેત્રમાં, "સ્ટોક ઓપ્શન્સ", "વેસ્ટિંગ શેડ્યૂલ" અથવા "રિમોટ વર્ક પોલિસી" જેવા કેટલાક શબ્દો પ્રમાણભૂત અંગ્રેજી છે. આ ખ્યાલોનો વ્યવહારીક રીતે ક્યારેય અનુવાદ થતો નથી, ડચ કરારોમાં પણ. અંગ્રેજી ભાષાનો કરાર એવી અણઘડ રચનાઓને અટકાવે છે જ્યાં તમારે એવા ખ્યાલો માટે ડચ અનુવાદો શોધવા પડે છે જે દરેક વ્યક્તિ અંગ્રેજીમાં જાણે છે.

એકરૂપતા વ્યવહારુ છે: જો તમારી પાસે પંદર આંતરરાષ્ટ્રીય કર્મચારીઓ હોય, તો તમે પંદર અલગ અલગ અનુવાદોને બદલે એક અંગ્રેજી કરાર નમૂના સાથે કામ કરી શકો છો.

ગેરફાયદા (અને કેટલાક છે)

પણ અંગ્રેજી ભાષા સારી નથી. તેના ગેરફાયદા પણ છે.

જો સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO) લાગુ પડે છે, તે ડચ ભાષામાં લખાયેલ છે. CAOs નું પ્રમાણભૂત ભાષાંતર કરવામાં આવતું નથી. આનાથી અર્થઘટનમાં તફાવત આવી શકે છે: જ્યારે CAO "functioneringsgesprek" (પ્રદર્શન સમીક્ષા) કહે છે ત્યારે તેનો અર્થ શું થાય છે, અને તમે તેનો અંગ્રેજીમાં અર્થ ગુમાવ્યા વિના કેવી રીતે અનુવાદ કરશો?

In વિવાદો તે જટિલ પણ બની જાય છે. ધારો કે ડચ કોર્ટ સમક્ષ મુકદ્દમાની વાત આવે છે. તે કોર્ટ ડચ કાયદો લાગુ કરશે. કોર્ટ તમારા અંગ્રેજી કરારને વાંચે છે અને ડચ કાનૂની ખ્યાલો અને સિદ્ધાંતો અનુસાર તેનું અર્થઘટન કરે છે. ક્યારેક તે એકબીજા સાથે સંપૂર્ણ રીતે બંધબેસતા નથી. ઉદાહરણ તરીકે, અંગ્રેજીમાં "કારણ માટે સમાપ્તિ" નો અર્થ શું છે? શું તે સ્થળ પર બરતરફી છે, કે બીજું કંઈક?

અને પછી ત્યાં છે વ્યવહારુ ખર્ચ: જો તમારે પછીથી કાનૂની દસ્તાવેજો (બરતરફી પત્ર, ચેતવણી પત્ર, સમાપ્તિ કરાર) ડ્રાફ્ટ કરવા પડે, તો શું તમે તે પણ અંગ્રેજીમાં ડ્રાફ્ટ કરો છો? અથવા તમે તે ડચમાં કરો છો અને અનુવાદ ઉમેરો છો? દરેક પગલામાં અનુવાદનો તબક્કો શામેલ છે, અને અનુવાદ માત્ર એક વધારાનો ખર્ચ જ નહીં પણ સંભવિત ગેરસમજનો સ્ત્રોત પણ છે.

ઉકેલ: દ્વિભાષી સંસ્કરણ

તેથી ઘણા નોકરીદાતાઓ વ્યવહારિક મધ્યમ માર્ગ પસંદ કરે છે: a દ્વિભાષી કરાર. તમે ડચ અને અંગ્રેજી બંને ભાષામાં કરારનો મુસદ્દો લખો છો, અને બંને સંસ્કરણો પર હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે.

પણ પછી એક પ્રશ્ન ઊભો થાય છે: જો તે બે સંસ્કરણો બરાબર એક જ વાત ન કહે તો શું? અનુવાદો ભાગ્યે જ સંપૂર્ણ હોય છે, અને કાનૂની અનુવાદો ચોક્કસપણે સંપૂર્ણ નથી હોતા. તેથી, તમે એક કલમ ઉમેરો:

"આ રોજગાર કરાર ડચ અને અંગ્રેજીમાં બનાવવામાં આવ્યો છે. ડચ અને અંગ્રેજી લખાણ વચ્ચે કોઈપણ વિસંગતતાના કિસ્સામાં, ડચ લખાણ માન્ય રહેશે."

બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો: ડચ અગ્રણી છે. આ તમને કાનૂની નિશ્ચિતતા આપે છે, જ્યારે કર્મચારી પાસે અંગ્રેજી ભાષા છે જે તેઓ સમજી શકે છે.

અપવાદ: સલામતી સૂચનાઓ

એક ક્ષેત્ર એવું છે જ્યાં તમારી પાસે ખરેખર અનુવાદની જવાબદારી છે, અને તે છે સલામતી સૂચનાઓ.

ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:658 નોકરીદાતા પર કાળજીની વ્યાપક ફરજ લાદે છે. તમારે સુરક્ષિત કાર્યસ્થળ સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ, અને તેનો અર્થ એ પણ છે કે બધી સૂચનાઓ બધા કર્મચારીઓ માટે સમજી શકાય તેવી હોવી જોઈએ.

જો તમારી પાસે પોલિશ વેરહાઉસ કર્મચારી છે જે ડચ નથી બોલતો, અને તમે તેને ફોર્કલિફ્ટ ચલાવવા માટે ડચ ભાષાની સલામતી સૂચનાઓ આપો છો, તો તે એક સમસ્યા છે. જો પછીથી કોઈ અકસ્માત થાય, તો તમે નોકરીદાતા તરીકે જવાબદાર છો. તમે એમ ન કહી શકો: "હા, પણ સૂચનાઓ ત્યાં હતી, તેણે તે વાંચવી જોઈતી હતી."

ખતરનાક પ્રવૃત્તિઓ, મશીનરી ચલાવવા, રસાયણો સાથે કામ કરવા - ટૂંકમાં, સલામતીની ભૂમિકા ભજવતી દરેક બાબતમાં - તમારે ખાતરી કરવી જોઈએ કે સૂચનાઓ કર્મચારી દ્વારા માસ્ટર કરેલી ભાષામાં હોય.

વ્યવહારમાં શું કામ કરે છે?

મોટાભાગની ટેક કંપનીઓ માટે Eindhoven આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને નોકરી પર રાખવા માટે, નીચેના શ્રેષ્ઠ રીતે કાર્ય કરે છે:

વિકલ્પ ૧: દ્વિભાષી કરાર (ડચ + અંગ્રેજી) પ્રચલિત કલમ સાથે
આ સૌથી સલામત વિકલ્પ છે. તમારી પાસે કાનૂની ખાતરી છે કારણ કે ડચ અગ્રણી છે, પરંતુ કર્મચારી અંગ્રેજીમાં કરાર વાંચી અને સમજી શકે છે.

વિકલ્પ ૨: સંપૂર્ણપણે અંગ્રેજી ભાષાનો કરાર, જો ડચ કાયદો લાગુ પડતો હોય.
આ પણ કામ કરી શકે છે, અને અમલમાં થોડું સરળ છે. ખાતરી કરો કે કરાર વ્યાવસાયિક રીતે તૈયાર થયેલ છે અને અંગ્રેજી કાનૂની શરતો સાચી છે.

વિકલ્પ ૩: ડચ ન બોલતા કર્મચારી માટે સંપૂર્ણપણે ડચ ભાષાનો કરાર
આ જોખમી છે અને ભલામણ કરવામાં આવતી નથી. તે અનિશ્ચિતતા અને સંભવિત વિવાદો તરફ દોરી જાય છે. જો તમે કોઈપણ રીતે આ માર્ગ અપનાવો છો, તો ઓછામાં ઓછું ખાતરી કરો કે તમે સૌથી મહત્વપૂર્ણ જોગવાઈઓ મૌખિક રીતે સમજાવો છો અને અંગ્રેજીમાં સારાંશ આપો છો.

એક છેલ્લી વ્યવહારુ ટિપ

જો તમે અંગ્રેજી ભાષા અથવા દ્વિભાષી કરાર પસંદ કરો છો, તો ખાતરી કરો કે તે તૈયાર થયેલ છે અથવા ઓછામાં ઓછું કોઈ વ્યાવસાયિક દ્વારા સમીક્ષા થયેલ છે. કાનૂની ટેક્સ્ટ માટે Google અનુવાદ પૂરતું નથી. કાનૂની અંગ્રેજીમાં સૂક્ષ્મતા સૂક્ષ્મ હોય છે, અને ખોટા અનુવાદના મોટા પરિણામો આવી શકે છે.

ઉદાહરણ તરીકે: "ontslag" ને "બરતરફી" માં અનુવાદિત કરવું તાર્કિક લાગે છે, પરંતુ કેટલાક સંદર્ભોમાં "સમાપ્તિ" વધુ યોગ્ય છે. "vaststellingsovereenkomst" ને "સમાધાન કરાર" માં અનુવાદિત કરવું નજીક છે, પરંતુ એક અંગ્રેજ વ્યક્તિ "પરસ્પર સમાપ્તિ કરાર" અથવા "પરસ્પર સંમતિ દ્વારા સમાપ્તિ" વિશે વધુ વિચારશે. આ પ્રકારની સૂક્ષ્મતા સારા અને ખરાબ કરાર વચ્ચે તફાવત બનાવે છે.

---

3. આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે કયા કલમો આવશ્યક છે?

પ્રમાણભૂત કરાર કરતાં વધુ

જ્યારે ટેકહબ Eindhoven ગયા વર્ષે તેમના પહેલા ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતરકાર - સિંગાપોરના એક AI નિષ્ણાત - ને નોકરી પર રાખ્યા. તેમણે તેમના માનક રોજગાર કરારનો ઉપયોગ કર્યો. તેમણે તેનો અંગ્રેજીમાં અનુવાદ કર્યો, પગાર ગોઠવ્યો, અને વિચાર્યું: થઈ ગયું.

ત્રણ મહિના પછી, એવું બહાર આવ્યું કે નિષ્ણાત હજુ પણ હોટલમાં રહે છે કારણ કે IND પ્રક્રિયામાં અપેક્ષા કરતાં વધુ સમય લાગ્યો. ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર પરમિટ હતી, પરંતુ નિષ્ણાતને ખબર નહોતી કે ભાડા કરાર મેળવતા પહેલા તેણે હજુ પણ BSN (નાગરિક સેવા નંબર) માટે અલગથી અરજી કરવી પડશે. TechHub એ કરારમાં આ વિશે કંઈપણ ગોઠવ્યું ન હતું - તેઓએ ફક્ત ધાર્યું હતું કે બધું કામ કરશે.

જ્યારે નિષ્ણાતને આખરે રહેઠાણ મળ્યું, ત્યારે બીજું આશ્ચર્ય થયું: તેનો પરિવાર સાથે આવી શક્યો નહીં કારણ કે તેના માટે અલગ "ભાગીદાર પરમિટ" જરૂરી હતી. તે કરારમાં ક્યાંય નહોતું. નિષ્ણાત નિરાશ થયો, અને ટેકહબને સમજાયું કે તેઓ ખૂબ જ ભોળા હતા.

આ કોઈ અપવાદ નથી. આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટેના રોજગાર કરારમાં ફક્ત ચોક્કસ કલમોની જરૂર હોય છે જે તમને પ્રમાણભૂત ડચ કરારમાં મળતી નથી. તે ફક્ત વિવિધ સંખ્યાઓ (ઉચ્ચ પગાર, વિવિધ વેકેશન દિવસો) વિશે નથી, પરંતુ મૂળભૂત રીતે અલગ મુદ્દાઓ વિશે છે: ઇમિગ્રેશન, રહેઠાણ પરમિટ, સ્થળાંતર, સ્વદેશ પરત ફરવું.

મૂળભૂત બાબતો: કોઈપણ રીતે ત્યાં શું હોવું જોઈએ

અલબત્ત, દરેક રોજગાર કરારમાં ચોક્કસ પ્રમાણભૂત તત્વો હોય છે. આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે પણ તમારે આની જરૂર પડશે:

એક સ્પષ્ટ જોબ વર્ણન - ફક્ત નોકરીનું શીર્ષક જ નહીં, પણ કર્મચારી ખરેખર શું કરશે તે પણ. IND માટે આ મહત્વપૂર્ણ છે (ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ માટે, પદ શિક્ષણ સાથે મેળ ખાતું હોવું જોઈએ).

આ શરૂઆત તારીખ અને અવધિ આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો સાથે, કામચલાઉ કરાર (ઉદાહરણ તરીકે, ચોક્કસ પ્રોજેક્ટ માટે) પૂર્ણ કરવો વધુ સામાન્ય છે, પરંતુ તે કાયમી કરાર પણ હોઈ શકે છે.

આ પગાર અને કેટલી વાર ચૂકવવામાં આવે છે. નોંધ: 30% ના નિયમ સાથે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો સાથે, તમારે આ પર વધુ ધ્યાન આપવાની જરૂર છે (આગળ જુઓ).

આ કામ નાં કલાકો અને જ્યારે કામ પૂર્ણ થાય છે. વિવિધ કાર્ય સંસ્કૃતિઓ ધરાવતા દેશોના આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો સાથે (સિલિકોન વેલીનો વિચાર કરો જ્યાં 60-કલાક કાર્ય અઠવાડિયા સામાન્ય છે), ડચ ધોરણો વિશે સ્પષ્ટ રહેવું સારું છે.

તેની સંખ્યા વેકેશનના દિવસો. નેધરલેન્ડ્સમાં, પૂર્ણ-સમય માટે ઓછામાં ઓછા 20 દિવસ છે. ઘણા આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો એવા દેશોમાંથી આવે છે જ્યાં વેકેશનના દિવસો ઓછા હોય છે અને તેમને સુખદ આશ્ચર્ય થાય છે. પરંતુ કેટલાક (ખાસ કરીને યુરોપના) 25 કે 30 દિવસથી ટેવાયેલા હોય છે.

આ પ્રોબેશનરી સમયગાળો, જો તમને એક જોઈતું હોય તો. બે વર્ષથી વધુના કરાર માટે વધુમાં વધુ બે મહિના.

A પેન્શન યોજના, કારણ કે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને નેધરલેન્ડ્સમાં પણ પેન્શન વધારવું પડે છે (સિવાય કે તેઓ A1 ઘોષણા હેઠળ આવે, પરંતુ તે બીજી વાત છે).

ગુપ્તતા અને કોની માલિકી છે બૌદ્ધિક મિલકત રોજગાર દરમિયાન સર્જાયેલ. ટેક ક્ષેત્રમાં આ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

આ સૂચના સમયગાળા અને તે બરાબર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે.

જે કાયદો લાગુ પડે છે (લગભગ હંમેશા: ડચ કાયદો) અને કઈ કોર્ટનો અધિકારક્ષેત્ર છે.

અત્યાર સુધી કંઈ નવું નથી. પરંતુ હવે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે વિશિષ્ટ કલમો આવે છે.

[વિશિષ્ટ કલમોના વિભાગો સાથે સામગ્રી ચાલુ રહે છે - શું તમે ઇચ્છો છો કે હું બાકીના દસ્તાવેજ સાથે ચાલુ રાખું?]

---

૪. તમે સ્થળાંતર ખર્ચ અને ભથ્થાં કેવી રીતે ગોઠવો છો?

કોઈએ અપેક્ષા ન રાખી હોય તેવું બિલ

અમેરિકન સ્ટાર્ટઅપ ઉદ્યોગસાહસિક ડેવિડે ગયા વર્ષે એક ડચ ટેક કંપની હસ્તગત કરી. તેમણે જે પહેલું કામ કર્યું તેમાંનું એક હતું સાન ફ્રાન્સિસ્કોથી સીએફઓને લાવવાનું. Eindhoven"ખર્ચની ચિંતા ના કરો," ડેવિડે કહ્યું, "અમે બધું સંભાળી લઈશું."

અને તેમણે કર્યું. સ્થળાંતર, હોટેલ, ફર્નિચર, બાળકોના શાળાના ખર્ચ, પત્ની માટે ભાષાનો કોર્ષ, ડચ સિસ્ટમ સમજવા માટે ટેક્સ સલાહકાર - બધું જ ચૂકવવામાં આવ્યું. તેનો ખર્ચ €45,000 હતો, પરંતુ ડેવિડને લાગ્યું કે તે તેના યોગ્ય છે.

ડચ ટેક્સ એડમિનિસ્ટ્રેશન આવ્યું ત્યાં સુધી. એવું બહાર આવ્યું કે તે €45,000 માંથી લગભગ €30,000 ફક્ત કરપાત્ર પગાર હતો. CFO એ તેને ધ્યાનમાં લીધું ન હતું, કારણ કે તેમને લાગતું હતું કે તે યુએસની જેમ "સ્થાનાંતરણ ખર્ચ" છે. હવે કંપનીએ સુધારો કરવો પડ્યો અને હજુ પણ વેતન કર ચૂકવવો પડ્યો. દંડ ઉપરાંત. કુલ બિલ લગભગ €60,000 થયું.

આ વાર્તા સ્થળાંતર ખર્ચ વિશે કાળજીપૂર્વક વિચારવાનું મહત્વ દર્શાવે છે. તે ફક્ત "ઉદાર બનો અને બધું ભરપાઈ કરો" ની વાત નથી. તમારે બરાબર જાણવાની જરૂર છે કે શું નાણાકીય રીતે મંજૂર છે, શું નાણાકીય રીતે મંજૂર નથી, અને તમે તેનું દસ્તાવેજીકરણ કેવી રીતે કરો છો.

સ્થળાંતર ખર્ચ ખરેખર શું છે?

સ્થળાંતર ખર્ચ એ કર્મચારીના નેધરલેન્ડ સ્થળાંતર સાથે સંબંધિત તમામ ખર્ચ છે. પરંતુ તેમાં ખરેખર શું આવે છે? તે તમારા વિચાર કરતાં વધુ વ્યાપક છે.

પ્રથમ, ત્યાં છે સ્થળાંતર સાથે સીધો સંબંધિત ખર્ચ. કર્મચારી અને તેમના પરિવાર માટે વિમાન ટિકિટ. મુંબઈથી ઘરના સામાનનું પરિવહન કરતી મુવિંગ કંપની Eindhoven. કાયમી રહેઠાણ મળે તે પહેલાંના પહેલા અઠવાડિયા માટે હોટેલ અથવા એરબીએનબી. ભાડાની મિલકત માટે ચૂકવવાની ડિપોઝિટ (નેધરલેન્ડ્સમાં ઘણીવાર બે કે ત્રણ મહિનાનું ભાડું). અને કદાચ નવી વસ્તુઓ: એક પલંગ જે સાથે આવી શકતો નથી, એક રેફ્રિજરેટર જે ડચ વોલ્ટેજ પર કામ કરતું નથી.

તો પછી ત્યાં છે વહીવટી ખર્ચ તમને કદાચ તરત જ ખ્યાલ નહીં આવે. વિઝા અરજી અને રહેઠાણ પરમિટ માટે સેંકડો યુરોનો ખર્ચ થઈ શકે છે. નેધરલેન્ડ્સમાં ડિપ્લોમાને માન્યતા મળે તે પહેલાં તેને કાયદેસર અને ભાષાંતરિત કરવું આવશ્યક છે. મ્યુનિસિપાલિટીમાં નોંધણી મફત છે, પરંતુ વિદેશી ડ્રાઇવિંગ લાયસન્સને કન્વર્ટ કરવા માટે પૈસા ખર્ચ થાય છે.

અને અંતે, કહેવાતા છે સોફ્ટ લેન્ડિંગ ખર્ચ. કર્મચારી અને તેમના જીવનસાથી ડચ શીખવા માંગે છે - ભાષા અભ્યાસક્રમનો ખર્ચ કોણ ચૂકવે છે? કર્મચારી ડચ કર પ્રણાલીને સમજી શકતો નથી - કર સલાહકારનો ખર્ચ કોણ ચૂકવે છે? બાળકો આંતરરાષ્ટ્રીય શાળામાં જાય છે કારણ કે તેઓ હજુ સુધી ડચ બોલતા નથી - વાર્ષિક €15,000 ની શાળા ફી કોણ ચૂકવે છે?

જો તમે આ બધા ખર્ચાઓનો સરવાળો કરો છો, તો તમે યુરોપની બહારથી આવતા પરિવાર માટે ઝડપથી €10,000 થી €40,000 સુધી પહોંચી શકો છો.

નાણાકીય વાસ્તવિકતા: બધું જ કરમુક્ત નથી

અને અહીં ઘણા નોકરીદાતાઓ માટે આશ્ચર્યની વાત આવે છે: બધા જ સ્થાનાંતરણ ખર્ચ કરમુક્ત નથી. કરવેરા વહીવટીતંત્ર પાસે ખૂબ જ ચોક્કસ નિયમો છે કે શું કરમુક્ત રીતે ભરપાઈ કરી શકાય છે અને શું નહીં.

શું કરમુક્ત હોઈ શકે?

સ્થળાંતર પોતે - જેથી ઘરગથ્થુ સામાનનું પરિવહન કરતી સ્થળાંતર કંપનીને - કરમુક્ત વળતર મળી શકે. પરંતુ ફક્ત વાસ્તવિક ખર્ચ, અને ઉપર જાડા માર્જિન નહીં.

શરૂઆતના મહિનાઓમાં કામચલાઉ રહેઠાણ પણ કરમુક્ત હોઈ શકે છે, પરંતુ ખરેખર કામચલાઉ: મહત્તમ ત્રણ મહિના. અને તે વાજબી હોવું જોઈએ. ત્રણ મહિના માટે પ્રતિ રાત્રિ €300 નો હોટેલ સ્યુટ? ટેક્સ એડમિનિસ્ટ્રેશન તે સ્વીકારશે નહીં. દર મહિને €1,500 નો સારો એપાર્ટમેન્ટ? તે ઠીક છે.

ભાડાની ડિપોઝિટ પણ કરમુક્ત છે, જો તે મહત્તમ ત્રણ મહિનાનું ભાડું હોય (જે સદભાગ્યે ડચ ધોરણ પણ છે).

કર્મચારીના ચોક્કસ આગમન પહેલાં તેમની સાથે મુલાકાત માટે વિમાન ટિકિટ પણ કરમુક્ત હોઈ શકે છે. તમે ક્યાં રહેશો અને કામ કરશો તે જોવા માટે એકવાર નેધરલેન્ડ આવવું વાજબી છે.

કરપાત્ર પગાર શું છે?

અને પછી આપણે આશ્ચર્ય તરફ આવીએ છીએ. ફર્નિચર અને ઘરનું ફર્નિચર? કરપાત્ર. તે નવો પલંગ, તે નવો સોફા, વોશિંગ મશીન - આ બધું કર્મચારી માટે કરપાત્ર પગાર છે.

ભાગીદાર માટે ભાષા અભ્યાસક્રમ? કરપાત્ર. કારણ કે ભાગીદાર (હજુ સુધી) તમારી કંપની માટે કામ કરતો નથી, તેથી તેમનો ભાષા અભ્યાસક્રમ વ્યવસાય-સંબંધિત નથી.

આંતરરાષ્ટ્રીય શાળાની શાળા ફી? કરપાત્ર. ભલે બાળકોને ડચ ભાષા ન બોલવાને કારણે થોડા સમય માટે ત્યાં જવું પડે.

કર્મચારીને તેમના ટેક્સ રિટર્નમાં મદદ કરનાર કર સલાહકાર? કરપાત્ર.

ડ્રાઇવિંગ લાયસન્સને કન્વર્ટ કરવું? કરપાત્ર.

અને તમે જે વળતર આપવા માંગતા હતા કારણ કે જીવનસાથીએ પોતાની નોકરી છોડી દીધી હતી અને સાથે રહેવા ગયો હતો? તે પણ કરપાત્ર છે.

આ ઘણીવાર મોટી વસ્તુઓ હોય છે, અને તેનો અર્થ એ છે કે તમારા "ઉદાર સ્થાનાંતરણ પેકેજ" નો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ ખરેખર ફક્ત કરપાત્ર પગાર છે.

૩૦% ના ચુકાદાથી બધું જ બદલાઈ જાય છે

જોકે, એક અપવાદ છે જે બધું બદલી નાખે છે: 30% ચુકાદો. જો કર્મચારી આ યોજના માટે લાયક ઠરે છે (અને ઘણા ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ લાયક ઠરે છે), તો તમને સ્થાનાંતરણ ખર્ચ માટે નાણાકીય કાર્ટે બ્લેન્ચે મળે છે.

૩૦% ના ચુકાદાનો અર્થ એ છે કે કુલ પગારના ૩૦% કરમુક્ત હોઈ શકે છે. આનો હેતુ બધા "બહારના ક્ષેત્રીય ખર્ચ" માટે ફ્લેટ-રેટ રિઇમ્બર્સમેન્ટ તરીકે છે - એટલે કે કોઈ પણ વ્યક્તિ નેધરલેન્ડમાં રહે છે ત્યારે તેનો વતન બીજે ક્યાંક હોવાથી થતા બધા વધારાના ખર્ચ.

૩૦% ના ચુકાદા સાથે, તમે બધા સ્થાનાંતરણ ખર્ચ સરળતાથી ભરપાઈ કરી શકો છો, અને તે કરમુક્ત ભાગ હેઠળ આવે છે. તમારે દરેક ખર્ચ શ્રેણીમાં તે કરપાત્ર છે કે કરમુક્ત છે તે સ્પષ્ટ કરવાની જરૂર નથી. બધું જ માન્ય છે.

આ વહીવટી રીતે તેને ખૂબ સરળ બનાવે છે. પરંતુ નોંધ કરો: 30% નો ચુકાદો ફક્ત "દુર્લભ ચોક્કસ કુશળતા" ધરાવતા કર્મચારીઓને લાગુ પડે છે, જેઓ છેલ્લા બે વર્ષમાં ડચ સરહદની બહાર 150 કિલોમીટરથી વધુ રહ્યા છે, અને જેઓ ઓછામાં ઓછો ચોક્કસ પગાર મેળવે છે (2025 માં તે વાર્ષિક €46,107 છે, અથવા 30 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના તાજેતરના માસ્ટર્સ ગ્રેજ્યુએટ્સ માટે €35,048 છે).

કરારમાં આ કેવી રીતે દસ્તાવેજીકૃત કરવું?

હવે પ્રશ્ન એ આવે છે: રોજગાર કરારમાં તમે આ કેવી રીતે ગોઠવશો? વિવિધ વિકલ્પો છે, અને તમે કયો પસંદ કરો છો તે તમારી પરિસ્થિતિ પર આધાર રાખે છે.

વિકલ્પ ૧: દરેક કિંમત શ્રેણીનો ઉલ્લેખ કરો (૩૦% રૂલિંગ વિના ભલામણ કરેલ)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

વિકલ્પ 2: 30% રૂલિંગ સાથે

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

ચુકવણી કલમ: મહત્વપૂર્ણ!

સમસ્યા: જો કર્મચારી 6 મહિના પછી ફરીથી નોકરી છોડી દે તો શું? તો પછી તમે €15,000 સ્થળાંતર ખર્ચ મફતમાં ચૂકવ્યા છે.

ઉકેલ: ચુકવણીની કલમ શામેલ કરો.

ઉદાહરણ:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

નૉૅધ:

• ચુકવણી કલમ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે વાજબી હોય
• 3 વર્ષ પછી સંપૂર્ણ ચુકવણી કદાચ વાજબી નથી.
• ચુકવણીથી લઘુત્તમ વેતનથી ઓછી આવક ન થવી જોઈએ.

---

૫. શું તમે વિદેશીઓ માટે ટૂંકા નોટિસ સમયગાળાની અરજી કરી શકો છો?

આ પ્રશ્ન નિયમિતપણે ઉઠે છે: "અમે 1 વર્ષના પ્રોજેક્ટ માટે વિદેશથી એક કામદારને રાખી રહ્યા છીએ. શું આપણે ટૂંકા નોટિસ સમયગાળા માટે સંમત થઈ શકીએ?"

ટૂંકા જવાબ: તે કયો કાયદો લાગુ પડે છે તેના પર આધાર રાખે છે..

ડચ નોટિસ પીરિયડ

If ડચ કાયદો લાગુ પડે છે (અને જો કર્મચારી નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરે છે તો તે સામાન્ય રીતે થાય છે), તો ડચ નિયમો લાગુ પડે છે:

કર્મચારી માટે વૈધાનિક નોટિસ અવધિ:

• 1 મહિનેરોજગારનો સમયગાળો ગમે તે હોય

નોકરીદાતા માટે કાનૂની સૂચના અવધિ:

• 5 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના રોજગાર માટે 1 મહિનો
• ૧૦-૧૫ વર્ષ માટે ૩ મહિના
• ૧૦-૧૫ વર્ષ માટે ૩ મહિના
• ૧૫ વર્ષથી વધુ ઉંમર માટે ૪ મહિના

મહત્વપૂર્ણ નિયમ:
નોકરીદાતા માટે નોટિસ અવધિ કદાચ ટૂંકા ન બનો કર્મચારી માટે તેના કરતાં વધુ. તેથી તમે સહમત ન થઈ શકો કે કર્મચારી પાસે 3 મહિનાનો નોટિસ સમયગાળો છે જ્યારે તમારી પાસે ફક્ત 1 મહિનો છે.

શું તમે વૈધાનિક સમયગાળાથી વિચલિત થઈ શકો છો?

કર્મચારી માટે:
હા, તમે લાંબા નોટિસ સમયગાળા (ઉદાહરણ તરીકે, 2 કે 3 મહિના) પર સંમત થઈ શકો છો. આ વરિષ્ઠ હોદ્દાઓ સાથે થાય છે.

નોકરીદાતા માટે:
હા, તમે ટૂંકા નોટિસ સમયગાળા (ઉદાહરણ તરીકે, 0 મહિના) પર સંમત થઈ શકો છો, પરંતુ ફક્ત જો:

• નોકરીદાતાનો નોટિસ સમયગાળો ઓછામાં ઓછો કર્મચારીના નોટિસ સમયગાળા જેટલો હોય છે
• આ કર્મચારી માટે ગેરવાજબી રીતે બોજારૂપ નથી.

પ્રોબેશનરી સમયગાળો

ટૂંકા નોટિસ સમયગાળાનો વિકલ્પ પ્રોબેશનરી સમયગાળો છે:

વૈધાનિક નિયમો:

• કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો નથી કરાર 6 મહિનાથી ઓછી ઉંમર માટે
• મહત્તમ 1 મહિનો કરાર માટે અજમાયશી સમયગાળો 6 મહિના - 2 વર્ષ
• મહત્તમ 2 મહિના 2 વર્ષથી વધુ અથવા કાયમી કરાર માટે પ્રોબેશનરી સમયગાળો

અજમાયશ સમયગાળા દરમિયાન:

• કોઈ નોટિસ અવધિ નથી
• તાત્કાલિક અસરથી સમાપ્તિ
• બંને પક્ષો (નોકરીદાતા અને કર્મચારી) ને લાગુ પડે છે.

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે ખાસ

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે, વધારાની વિચારણાઓ છે:

રહેઠાણ પરવાનગી: જો રોજગાર સમાપ્ત થાય છે, તો કર્મચારી પાસે નવી નોકરી શોધવા અથવા નેધરલેન્ડ છોડવા માટે ઘણીવાર મર્યાદિત સમય હોય છે. તેથી ટૂંકા નોટિસ સમયગાળાના મોટા પરિણામો આવી શકે છે. થોડો લાંબો નોટિસ સમયગાળો (દા.ત., 1 મહિનાને બદલે 2 મહિના) આપવાનું વિચારો.

સ્વદેશ પરત ફરવું: બરતરફી પર, તમારે પ્રત્યાવર્તન ખર્ચ ભરપાઈ કરવો પડી શકે છે.

ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી: 2 વર્ષની રોજગારી પછી આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને પણ ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી લાગુ પડે છે.

---

૬. રોજગાર સમાપ્ત થયા પછી તમે સ્વદેશ પરત મોકલવાની વ્યવસ્થા કેવી રીતે કરશો?

નોકરીમાંથી છૂટ્યા પછી કર્મચારીનું પોતાના વતન પરત ફરવું એ પ્રત્યાવર્તન છે. આનાથી મહત્વપૂર્ણ પ્રશ્નો ઉભા થાય છે: કોણ ચૂકવણી કરે છે? શું ભરપાઈ કરવામાં આવે છે? અને તમે આ કેવી રીતે દસ્તાવેજીકૃત કરો છો?

નેધરલેન્ડ્સમાં કોઈ કાનૂની જવાબદારી નથી

કેટલાક દેશોથી વિપરીત (ઉદાહરણ તરીકે, કેટલાક ગલ્ફ રાજ્યો), ત્યાં છે કોઈ કાનૂની જવાબદારી નથી નેધરલેન્ડ્સમાં નોકરીદાતા દ્વારા પ્રત્યાવર્તન ખર્ચની ભરપાઈ કરવા માટે.

આનુ અર્થ એ થાય:
જો તમે કરારમાં કંઈપણ ગોઠવશો નહીં, તો તમારે કંઈપણ ચૂકવવાની જરૂર નથી. કર્મચારી પોતાના વતન પરત ફરવા માટે પોતે જવાબદાર છે.

પરંતુ વ્યવહારમાં:
ઘણા નોકરીદાતાઓ (આંશિક રીતે) પ્રત્યાવર્તન ખર્ચ ભરપાઈ કરે છે, ખાસ કરીને જો:

• શરૂઆતમાં સ્થળાંતર ખર્ચ પણ ભરપાઈ કરવામાં આવ્યો હતો.
• કર્મચારીને ખાસ કરીને વિદેશમાં ભરતી કરવામાં આવ્યો હતો.
• આ ઉદ્યોગમાં રિવાજ છે

પ્રત્યાવર્તન ખર્ચ હેઠળ શું આવે છે?

પ્રત્યાવર્તન ખર્ચ આ હોઈ શકે છે:

પરત સાથે સીધો સંબંધિત:

• કર્મચારી અને પરિવાર માટે વિમાન ટિકિટ
• ઘરવપરાશનો સામાન પોતાના દેશમાં પાછો ખસેડવો
• ઘરગથ્થુ સામાનનો સંગ્રહ (જો કર્મચારી પાસે તાત્કાલિક રહેઠાણ ન હોય તો)

સ્થાનિક બાબતોનો અંત:

• ભાડા કરાર વહેલા સમાપ્ત કરવા બદલ દંડ
• નગરપાલિકામાંથી નોંધણી રદ કરવાનો ખર્ચ
• આરોગ્ય વીમો રદ કરવાના ખર્ચ

કરવેરા પાસાં

કરમુક્ત છે કે નહીં?
પ્રત્યાવર્તન ખર્ચ છે સામાન્ય રીતે કરપાત્ર પગાર, સિવાય કે:

• તેઓ ૩૦% ના ચુકાદાનો ભાગ છે (પછી કરમુક્ત)
• રોજગાર કરારના આધારે એમ્પ્લોયર બંધાયેલા છે

રોજગાર કરારમાં શામેલ છે

રોજગાર કરારમાં પ્રત્યાવર્તનની વ્યવસ્થા કરવી એ સમજદારીભર્યું છે. આ પછીથી ચર્ચા અટકાવે છે.

વિકલ્પ ૧: સંપૂર્ણ વળતર

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

વિકલ્પ ૨: રોજગારના સમયગાળાના આધારે

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

સ્થળાંતર ખર્ચ સાથે સમપ્રમાણતા

સ્થળાંતર સાથે સમપ્રમાણરીતે પ્રત્યાર્પણ ગોઠવવું તાર્કિક છે:

શરૂઆતમાં સ્થળાંતર: €10,000 ભરપાઈ
અંતે સ્વદેશ પરત ફરવું: શું તમે (આશરે) €10,000 પણ ભરપાઈ કરો છો?

---

નિષ્કર્ષ: તે જટિલ છે, પરંતુ તે ડરામણું હોવું જરૂરી નથી.

જો આ લેખ વાંચ્યા પછી તમને લાગે કે "આ ખૂબ જટિલ છે," તો તમે સાચા છો. આંતરરાષ્ટ્રીય કામદાર માટે રોજગાર કરાર તૈયાર કરવો એ પ્રમાણભૂત નમૂનો લેવાની અને કેટલીક વિગતોને સમાયોજિત કરવાની બાબત નથી. કાનૂની, નાણાકીય અને વ્યવહારુ મુદ્દાઓ ઉદ્ભવે છે જેના વિશે તમે સંપૂર્ણપણે ડચ કર્મચારી સાથે ક્યારેય વિચારતા નથી.

પણ નિરાશ ન થાઓ. નાના સ્ટાર્ટઅપ્સથી લઈને મોટા કોર્પોરેટ્સ સુધી, હજારો ડચ કંપનીઓ સફળતાપૂર્વક આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને નોકરી પર રાખે છે. સારી રીતે તૈયાર રહેવાની અને જરૂર હોય ત્યાં યોગ્ય કુશળતા લાવવાની બાબત છે.

મોટા ચિત્રને યાદ રાખવું

ચાલો સૌથી મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ પર પાછા નજર કરીએ:

પ્રથમ: લાગુ કાયદો. જો કર્મચારી નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરવા આવી રહ્યો હોય, તો કરારમાં ફક્ત ડચ કાયદો પસંદ કરો. ડચ રક્ષણાત્મક નિયમોને અવગણવા માટે બીજો કાયદો પસંદ કરીને હોંશિયાર બનવાનો પ્રયાસ કરશો નહીં - તે કોઈપણ રીતે કામ કરશે નહીં, અને તમે ફક્ત અનિશ્ચિતતા જ બનાવશો.

બીજું: ભાષા. દ્વિભાષી કરાર (ડચ અને અંગ્રેજી) સામાન્ય રીતે શ્રેષ્ઠ ઉકેલ હોય છે. કર્મચારી સમજે છે કે તેઓ શું સહી કરી રહ્યા છે, અને તમારી પાસે કાનૂની ખાતરી છે. જો તે ખૂબ જ બોજારૂપ હોય, તો સંપૂર્ણ અંગ્રેજી ભાષાનો કરાર પણ કામ કરી શકે છે, પરંતુ ખાતરી કરો કે તે વ્યાવસાયિક રીતે તૈયાર થયેલ છે.

ત્રીજું: ચોક્કસ કલમો. ઇમિગ્રેશન (શું કર્મચારીને પરમિટની જરૂર છે?), 30% નો ચુકાદો (શું તેઓ લાયક છે?), સ્થાનાંતરણ ખર્ચ (તમે શું ભરપાઈ કરો છો અને તમે તે નાણાકીય રીતે કેવી રીતે ગોઠવો છો?), અને પ્રત્યાવર્તન (જો તે કામ ન કરે તો શું થશે?) વિશે વિચારવા માટે સમય કાઢો.

ચોથું: નાણાકીય પાસાં. આ તે જગ્યા છે જ્યાં ઘણીવાર ભૂલ થાય છે. બધી ભરપાઈ કરમુક્ત હોતી નથી. જો કર્મચારી 30% ના ચુકાદા માટે લાયક ઠરે છે, તો તે ખૂબ સરળ બની જાય છે. જો નહીં, તો તમારે દરેક ખર્ચ શ્રેણી માટે નાણાકીય રીતે શું માન્ય છે તે શોધવાની જરૂર છે.

પાંચમું: નોટિસ અવધિ. તમે કર્મચારી કરતાં તમારા માટે ટૂંકા નોટિસ સમયગાળા નક્કી કરી શકતા નથી. અને ધ્યાનમાં લો કે આંતરરાષ્ટ્રીય કાર્યકરને બરતરફી પર તેમના કાર્યો ગોઠવવા માટે વધુ સમયની જરૂર હોય છે (ભાડાનું મકાન રદ કરવું, બાળકોને શાળામાંથી કાઢી મૂકવું, કદાચ પાછા ફરવું).

છઠ્ઠું: સ્વદેશ પરત ફરવું. તમારે પરત ખર્ચની ભરપાઈ કરવાની જરૂર નથી, પરંતુ તે ઘણીવાર વાજબી હોય છે, ખાસ કરીને જો તમે સ્થાનાંતરણ ખર્ચની પણ ભરપાઈ કરી હોય. પછીની ચર્ચાઓ ટાળવા માટે કરારમાં આ સ્પષ્ટપણે દસ્તાવેજીકૃત કરો.

પ્રેક્ટિસ માટે એક પગલું-દર-પગલાની યોજના

જો તમે આવતીકાલે આંતરરાષ્ટ્રીય કામદાર રાખવા માંગતા હો, તો આ પગલાં અનુસરો:

પગલું 1: ઇમિગ્રેશન સ્ટેટસ તપાસો
શું તે EU નાગરિક છે? તો પછી તે પ્રમાણમાં સરળ છે. શું તેઓ EU બહારના છે? તો પછી તમને કદાચ ખૂબ કુશળ સ્થળાંતર પ્રક્રિયાની જરૂર પડશે, અને તમારે માન્ય પ્રાયોજક બનવું પડશે અથવા બનવું પડશે.

પગલું 2: કુલ પગાર નક્કી કરો અને 30% નો નિયમ તપાસો
શું કર્મચારી 30% ના ચુકાદા માટે લાયક છે? જો એમ હોય, તો ગણતરી કરો કે તમે પગાર કેવી રીતે વિભાજીત કરો છો (70% કરપાત્ર, 30% કરમુક્ત). જો નહીં, તો ધ્યાનમાં રાખો કે વળતર મોટાભાગે કરપાત્ર છે.

પગલું 3: સ્થળાંતર ખર્ચનો ઝાંખી બનાવો
તમે શું ભરપાઈ કરશો? એક યાદી બનાવો અને દરેક વસ્તુની તપાસ કરો કે તે કરમુક્ત છે કે નહીં. તેને ઉમેરો અને જુઓ કે તે તમારા બજેટમાં બેસે છે કે નહીં.

પગલું 4: કરારનો મુસદ્દો તૈયાર કરો
દ્વિભાષી સંસ્કરણનો ઉપયોગ કરવો વધુ સારું છે. ખાતરી કરો કે બધી ચોક્કસ કલમો શામેલ છે: કાયદાની પસંદગી, ભાષા, કાર્યસ્થળ, ઇમિગ્રેશન, 30% ચુકાદો, સ્થાનાંતરણ, પ્રત્યાવર્તન, નોટિસ અવધિ.

પગલું ૫: ચુકવણીની કલમ શામેલ કરો
જો તમે સ્થળાંતર ખર્ચમાં નોંધપાત્ર રોકાણ કરી રહ્યા છો, તો કર્મચારીને (આંશિક રીતે) ચુકવણી કરવાની વ્યવસ્થા કરો જો તે બે વર્ષની અંદર ફરીથી નોકરી છોડી દે.

પગલું 6: કરાર તપાસો
જો શંકા હોય, અથવા જો મોટી રકમ સામેલ હોય, તો આંતરરાષ્ટ્રીય રોજગાર કાયદામાં નિષ્ણાત વકીલ દ્વારા કરારની તપાસ કરાવો. તેનો ખર્ચ €500 થી €1,000 હોઈ શકે છે, પરંતુ તે સંભવિત રીતે વધુ ખર્ચાળ સમસ્યાઓને અટકાવે છે.

તમને ખરેખર ક્યારે કાનૂની મદદની જરૂર છે?

એવી પરિસ્થિતિઓ હોય છે જ્યારે વ્યાવસાયિક મદદ લેવી શાણપણભર્યું હોય છે:

• જો કર્મચારી નેધરલેન્ડ્સમાં કામ નહીં કરે. પરંતુ તેઓ તેમના વતનથી દૂરથી કામ કરવાનું ચાલુ રાખશે. પછી લાગુ કાયદા, સામાજિક સુરક્ષા અને કરવેરા અંગે બાબતો ખૂબ જટિલ બની જાય છે.
• જો તમે ઓફર કરો છો ઉચ્ચ બોનસ, સ્ટોક વિકલ્પો, અથવા અન્ય જટિલ વળતર માળખાં૩૦% ના ચુકાદા સાથે આનો નાણાકીય વ્યવહાર નિષ્ણાત કાર્ય છે.
• If અનેક દેશો સામેલ છે. ઉદાહરણ તરીકે: કર્મચારી બેલ્જિયમમાં રહે છે, આંશિક રીતે નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરે છે, આંશિક રીતે જર્મનીમાં, લક્ઝમબર્ગ સ્થિત કંપનીમાં. તો પછી તમારે નિષ્ણાતની જરૂર છે.
• સાથે આંતરરાષ્ટ્રીય કાર્યકરની બરતરફીખાસ કરીને જો તે ખૂબ કુશળ સ્થળાંતર કરનાર હોય, તો વધારાની ગૂંચવણો (નિવાસ પરવાનગીની મુદત પૂરી થવી, સ્વદેશ પરત ફરવું, સંક્રમણ ચુકવણી, વગેરે) હોય છે.
• જો કર વહીવટ અથવા IND પ્રશ્નો પૂછે છે તમારી વ્યવસ્થા વિશે. તેને જાતે ઉકેલવાનો પ્રયાસ કરશો નહીં - તાત્કાલિક નિષ્ણાતને બોલાવો.

મૂડીરોકાણ

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને નોકરી પર રાખવાથી વધારાની જટિલતા આવે છે, તે સ્પષ્ટ છે. પરંતુ તે ખૂબ મોટા પ્રતિભાશાળી લોકોના દ્વાર પણ ખોલે છે. કડક શ્રમ બજારમાં, ખાસ કરીને ટેક ક્ષેત્રમાં, યોગ્ય લોકો શોધવા કે ન શોધવા વચ્ચેનો તફાવત ઘણીવાર આ જ હોય ​​છે.

વધુમાં: એકવાર તમે તેને યોગ્ય રીતે સમજી લો, પછી તમે આગામી આંતરરાષ્ટ્રીય કાર્યકર માટે સમાન માળખાનો ઉપયોગ કરી શકો છો. તમે કુશળતા બનાવો છો. તમારા HR વિભાગ શીખે છે કે IND કેવી રીતે કાર્ય કરે છે, 30% ચુકાદો કેવી રીતે લાગુ કરવામાં આવે છે, કયા સ્થાનાંતરણ વળતર નાણાકીય રીતે શક્ય છે. તે સરળ બને છે.

અને પછી બીજો ફાયદો છે: આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો વિવિધતા લાવે છે. વિવિધ દ્રષ્ટિકોણ, કામ કરવાની અલગ રીતો, અલગ વિચારો. એક નવીન ટેક કંપની માટે, તે સોનાની કિંમત છે.

સમાપ્ત માં

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારોને નોકરી પર રાખવા એ ડરામણું હોવું જરૂરી નથી. તેમાં તૈયારી, કાળજી અને ક્યારેક બાહ્ય કુશળતાની જરૂર પડે છે. પરંતુ જો તમે તેને યોગ્ય રીતે ગોઠવવા માટે સમય કાઢો છો, તો તમે ફક્ત કાનૂની અને નાણાકીય સમસ્યાઓને જ અટકાવશો નહીં - તમે સફળ સહયોગ માટે એક સારો પાયો પણ બનાવશો.

કારણ કે આખરે એનો હેતુ એ છે કે: ભારત, બ્રાઝિલ કે બીજે ક્યાંયથી પ્રતિભાશાળી વ્યાવસાયિક નેધરલેન્ડ્સમાં સારી લાગણી સાથે આવે, સ્વાગત અનુભવે અને તમારી કંપનીમાં શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરી શકે. એક સારો રોજગાર કરાર એ તેનું પહેલું પગલું છે.

---

મદદ જોઈતી?

આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે કાયદેસર રીતે યોગ્ય રોજગાર કરાર તૈયાર કરવા માટે વિશિષ્ટ જ્ઞાનની જરૂર છે. ભૂલથી નીચેના પરિણામો આવી શકે છે:

• કર વહીવટ સાથે નાણાકીય સમસ્યાઓ
• અણધાર્યા ખર્ચ (ચુકવણી, પરત મોકલવા)
• લાગુ કાયદા વિશે કાનૂની વિવાદો
• IND અને રહેઠાણ પરવાનગી સાથે સમસ્યાઓ

Law & More માં ટેક કંપનીઓ માટે આંતરરાષ્ટ્રીય રોજગાર સંબંધોમાં નિષ્ણાત છે Eindhoven પ્રદેશ. અમે તમને આમાં મદદ કરીએ છીએ:

✓ આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો માટે રોજગાર કરારનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો
✓ ૩૦% રૂલિંગ અને રાજકોષીય ઑપ્ટિમાઇઝેશન અંગે સલાહ
✓ ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર પ્રક્રિયાઓ અને IND અરજીઓ
✓ બરતરફી પ્રક્રિયાઓ અને સ્વદેશ પરત મોકલવા
✓ આંતરરાષ્ટ્રીય કામદારો સાથેના વિવાદો

અમારો સંપર્ક કરો:

Law & More વકીલો
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
નેધરલેન્ડ
E: [ઇમેઇલ સુરક્ષિત]
ટી: + 31 40 369 06 80

અમે ડચ, અંગ્રેજી, જર્મન, ટર્કિશ અને રશિયન બોલીએ છીએ.

---

છેલ્લે અપડેટ કરેલું: ડિસેમ્બર 2025