સામૂહિક શ્રમ કરારનું પાલન ન કરનાર નોકરીદાતા: તમારા વિકલ્પો

જો તમારા એમ્પ્લોયર સામૂહિક શ્રમ કરાર (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) નું પાલન ન કરતા હોય જે તેને બંધનકર્તા બનાવે છે, તો તમે કરાર તમને આપેલી રકમનો દાવો કરી શકો છો, જે પૂર્વવર્તી અસરથી લાગુ પડે છે. તમારા રોજગાર કરારમાં એક શબ્દ જે લાગુ સામૂહિક કરાર સાથે વિરોધાભાસી હોય તે સામૂહિક કરાર અધિનિયમની કલમ 12 હેઠળ રદબાતલ છે, અને સામૂહિક કરારની જોગવાઈ તેની જગ્યાએ લાગુ પડે છે. અવેતન વેતન અને ભથ્થાં માટેના દાવા સામાન્ય રીતે પાંચ વર્ષ પહેલાં સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ રજૂ કરી શકાય છે.

આ લેખ સમજાવે છે કે જ્યારે નોકરીદાતા ખરેખર બંધાયેલા હોય છે, ત્યારે સામૂહિક કરારને ઓછો કરતી વ્યવસ્થાઓનું શું થાય છે, તમે શું દાવો કરી શકો છો અને કયા સમયગાળામાં, ટ્રેડ યુનિયનો અને સામૂહિક કરાર પક્ષો શું કરી શકે છે જે તમે કરી શકતા નથી, અને નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી ક્યાં ફિટ બેસે છે. તે એવા કર્મચારીઓ માટે લખાયેલ છે જેમને શંકા છે કે તેમને ઓછો પગાર મળી રહ્યો છે અને એવા નોકરીદાતાઓ માટે કે જેઓ જાણવા માંગે છે કે તેઓ કયા જોખમનો સામનો કરી રહ્યા છે.

નોકરીદાતા ક્યારે સામૂહિક શ્રમ કરાર દ્વારા બંધાયેલા હોય છે?

ત્રણ માર્ગો છે, અને તેમના પરિણામો અલગ અલગ છે. પહેલો માર્ગ સભ્યપદ છે: એક એમ્પ્લોયર જે કરાર પૂર્ણ કરનાર નોકરીદાતા સંગઠનનો છે તે તેના દ્વારા બંધાયેલો છે, જેમ કે એક કર્મચારી જે સામેલ ટ્રેડ યુનિયનમાંથી એકનો સભ્ય છે. બીજો એક સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણા (algemeenverbindendverklaring) છે, જેના દ્વારા સામાજિક બાબતો અને રોજગાર મંત્રી તે ક્ષેત્રના દરેક એમ્પ્લોયર અને કર્મચારીને ક્ષેત્ર કરારની જોગવાઈઓનો વિસ્તાર કરે છે, પછી ભલે તેઓ કોઈપણ વસ્તુના સભ્ય હોય કે ન હોય. ત્રીજો કરારગત છે: ઘણા રોજગાર કરારોમાં એક નિગમ કલમ (incorporatiebeding) હોય છે જે નામાંકિત સામૂહિક કરારને લાગુ પડતો જાહેર કરે છે, જે નોકરીદાતાને બંધનકર્તા બનાવે છે, ભલે પહેલા બે માર્ગોમાંથી કોઈ પણ ન હોય.

તેથી શરૂઆતનો મુદ્દો તમારો પોતાનો રોજગાર કરાર છે, જેમાં જણાવવું આવશ્યક છે કે કયો સામૂહિક કરાર લાગુ પડે છે. તે ફક્ત સારી પ્રથા નથી: નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:655 હેઠળ, લાગુ સામૂહિક કરાર સહિત, રોજગાર સંબંધની શરતો વિશે કર્મચારીને લેખિતમાં જાણ કરવી એ નોકરીદાતા માટે ફરજિયાત છે. જો કરાર મૌન હોય, તો ક્ષેત્ર, કંપની ખરેખર કઈ પ્રવૃત્તિઓ કરે છે અને સરકારી ગેઝેટમાં પ્રકાશિત સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણાઓ જુઓ; સામૂહિક કરારની અવકાશ જોગવાઈ (werkingssfeerbepaling), નોકરીદાતા જે લેબલનો ઉપયોગ કરે છે તે નહીં, તે નક્કી કરે છે કે કંપની તેની અંદર આવે છે કે નહીં.

એક મુદ્દો વારંવાર ચૂકી જાય છે: સામૂહિક કરાર દ્વારા બંધાયેલા એમ્પ્લોયરએ સૈદ્ધાંતિક રીતે સામૂહિક કરાર અધિનિયમની કલમ 14 હેઠળ, યુનિયનના સભ્યો ન હોય તેવા કર્મચારીઓ પર પણ તેની શરતો લાગુ કરવી જોઈએ. તે જવાબદારી સામૂહિક કરાર પક્ષોને બંધાયેલી છે. વ્યક્તિગત બિન-સભ્ય કર્મચારી તેને લાગુ કરી શકે છે કે કેમ તે સીધું તેના પર આધાર રાખે છે કે કરારને સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા જાહેર કરવામાં આવ્યો છે કે રોજગાર કરારમાં નિગમન કલમ છે, જેના કારણે તે કલમ ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે.

સામૂહિક કરારને ઓછો કરતી કલમ રદબાતલ છે

નોકરીદાતાઓ ક્યારેક એવું ધારે છે કે કર્મચારી સાથેની અલગ વ્યવસ્થા સામૂહિક કરારને ઓવરરાઇડ કરે છે. પરંતુ એવું નથી. સામૂહિક કરાર અધિનિયમના કલમ 12 હેઠળ, નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચે સંમત થયેલી મુદત જે બંને પર બંધનકર્તા સામૂહિક કરાર સાથે વિરોધાભાસ ઉભો કરે છે તે રદબાતલ છે, અને કલમ 13 જોગવાઈ કરે છે કે સામૂહિક કરારની જોગવાઈ તેની જગ્યાએ લાગુ પડે છે. કંઈપણ ફરીથી વાટાઘાટો કરવાની જરૂર નથી: યોગ્ય વેતન ધોરણ, ભથ્થું અથવા સૂચના અવધિ ફક્ત લાગુ પડે છે, અને કર્મચારી તફાવતનો દાવો કરી શકે છે.

નોકરીદાતાઓ માટે પરિણામ એ છે કે હસ્તાક્ષરિત કરાર કોઈ બચાવ નથી. જો ઉપયોગમાં લેવાયેલ પગાર ધોરણ સામૂહિક કરારમાં ખરેખર કરવામાં આવેલા કાર્ય માટે નિર્ધારિત ધોરણ કરતાં નીચે હોય, તો રજા ભથ્થું અને તેના પર ગણતરી કરાયેલ કોઈપણ પેન્શન યોગદાન સાથે, સમગ્ર સમયગાળા માટે ઘટાડો બાકી રહે છે. વ્યવહારમાં, સૌથી મોટા દાવાઓ ઇરાદાપૂર્વક ઓછા પગારથી નહીં પરંતુ નોકરીના વર્ગીકરણથી ઉદ્ભવે છે: કર્મચારીને ફરજો વાજબી ઠેરવે છે તેના કરતા ઓછા કાર્ય જૂથમાં મૂકવામાં આવે છે, અને ભૂલ વર્ષો સુધી દર મહિને પુનરાવર્તિત થાય છે.

વિચલન હંમેશા પ્રતિબંધિત નથી. ઘણા સામૂહિક કરારો લઘુત્તમ કરારો (લઘુત્તમ-CAO) હોય છે, જે કર્મચારી માટે વધુ અનુકૂળ શરતોને મંજૂરી આપે છે, જ્યારે પ્રમાણભૂત કરાર (માનક-CAO) બંને દિશામાં કોઈ વિચલનની મંજૂરી આપતું નથી. કેટલીક જોગવાઈઓ સ્પષ્ટપણે લેખિત કરાર દ્વારા અથવા કંપની સ્તરે વિચલનને મંજૂરી આપે છે. બધું નિશ્ચિત છે અથવા કંઈપણ વાટાઘાટ કરી શકાય છે તેવું ધારતા પહેલા કરાર વાંચો; ડચ રોજગાર કાયદાનું અમારું વિહંગાવલોકન આ નિયમો કેવી રીતે એકસાથે બંધબેસે છે તે દર્શાવે છે.

સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણાઓ, અને જ્યારે તે સમાપ્ત થાય છે ત્યારે શું થાય છે

સામાજિક બાબતો અને રોજગાર મંત્રી દ્વારા નિશ્ચિત સમયગાળા માટે સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણા કરવામાં આવે છે અને સરકારી ગેઝેટમાં પ્રકાશિત થાય છે. તે ક્યારેય સમગ્ર કરારને આવરી લેતું નથી: ફક્ત નિર્ણયમાં સૂચિબદ્ધ જોગવાઈઓ બંધનકર્તા બને છે, અને કંપનીઓ જ્યાં તેમના પોતાના સમકક્ષ કરાર દ્વારા બંધાયેલા હોય ત્યાં મુક્તિ માટે અરજી કરી શકે છે. આ ઘોષણા પ્રકાશન પછી અમલમાં આવે છે અને પૂર્વવર્તી રીતે કાર્ય કરતી નથી, ભલે સામૂહિક કરાર પક્ષોએ તેમના સભ્યો માટે તેમના પોતાના કરારને પૂર્વવર્તી અસર આપી હોય.

સામૂહિક કરારનો અંત એક અલગ પ્રશ્ન છે. સભ્યપદ દ્વારા બંધાયેલા નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે, વ્યક્તિગત રોજગાર કરારનો ભાગ બની ગયેલી આદર્શમૂલક જોગવાઈઓ કરાર સમાપ્ત થયા પછી પણ લાગુ રહે છે જ્યાં સુધી બીજું કંઈક સંમત ન થાય; આ પરિણામ (નવર્કિંગ) એ કારણે છે કે કર્મચારીઓ ભાગ્યે જ રાતોરાત હસ્તગત શરતો ગુમાવે છે. જે જોગવાઈઓ ફક્ત એટલા માટે લાગુ પડે છે કારણ કે તેમને સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા જાહેર કરવામાં આવ્યા હતા, તેનાથી વિપરીત, તે ઘોષણા સમાપ્ત થાય ત્યારે સૈદ્ધાંતિક રીતે લાગુ થવાનું બંધ કરે છે. નવા કરારને બંધનકર્તા જાહેર કરવામાં આવે તે પહેલાંના અંતરમાં, વ્યક્તિગત રોજગાર કરાર અને વૈધાનિક લઘુત્તમ વેતન બાકી રહે છે.

તમે શું દાવો કરી શકો છો, અને કેટલું પાછળ છે

જે કર્મચારીને સામૂહિક કરારની જરૂરિયાત કરતાં ઓછો પગાર મળ્યો હોય તે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર) સમક્ષ અવેતન વેતન તરીકે તફાવતનો દાવો કરી શકે છે, જે રોજગારના દાવાઓને ધ્યાનમાં લીધા વિના સંભાળે છે. તે દાવા સાથે સામાન્ય રીતે ત્રણ ઉમેરાઓ હોય છે. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:625 હેઠળ વેતનની મોડી ચુકવણી માટે કાનૂની વધારો બાકી રકમ અડધા સુધી વધારી શકે છે, જોકે કોર્ટ પાસે તેને ઘટાડવાની સ્પષ્ટ સત્તા છે. વૈધાનિક વ્યાજ ટોચ પર ચાલે છે. અને જ્યાં ઓછી ચુકવણીએ પેન્શન યોગદાન અથવા રજા ભથ્થાને પણ અસર કરી હતી, તે અલગ દાવા છે.

મોટાભાગના કર્મચારીઓ જે સમજે છે તેના કરતાં સમય મર્યાદા વધુ મહત્વની છે. વેતન જેવા સમયાંતરે ચુકવણીનો દાવો તેના નિયત સમય પછી પાંચ વર્ષ પછી અવરોધિત થઈ જાય છે, તેથી દરેક મહિનાના વિલંબનો ખર્ચ એક મહિનાનો થાય છે. પ્રિસ્ક્રિપ્શનમાં વિક્ષેપ પાડવા માટેની આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરતી લેખિત માંગ ઘડિયાળને રોકે છે; ફક્ત મીટિંગમાં કરવામાં આવેલી ફરિયાદ કામ રોકી શકતી નથી. જો રોજગાર પહેલાથી જ સમાપ્ત થઈ ગયો હોય, તો લેખિતમાં દાવો મૂકતા પહેલા અંતિમ સમાધાનની રાહ ન જુઓ.

બે પરિસ્થિતિઓમાં તાત્કાલિક સલાહની જરૂર પડે છે. પહેલી એવી પરિસ્થિતિ છે જ્યાં નોકરીદાતા રકમ પર નહીં પરંતુ સામૂહિક કરારની લાગુ પડવાની ક્ષમતા પર વિવાદ કરે છે, કારણ કે તે અવકાશની જોગવાઈ પર અને ઘણીવાર કંપનીની પ્રવૃત્તિઓ વિશેના તથ્યો પર આધારિત હોય છે જેને યોગ્ય રીતે સ્થાપિત કરવાની જરૂર હોય છે. બીજી એવી પરિસ્થિતિ છે જ્યાં નોકરીદાતા નાણાકીય મુશ્કેલીમાં હોય છે: વેતનના દાવા સામાન્ય લેણદારો કરતાં આગળ હોય છે પરંતુ વ્યવહારુ જવાબ સામાન્ય રીતે બીજે ક્યાંક રહેલો હોય છે, જેમ કે નાદાર થઈ ગયેલા નોકરીદાતા પરનો અમારો લેખ સમજાવે છે.

ટ્રેડ યુનિયનો અને સામૂહિક કરાર પક્ષો શું કરી શકે છે

સામૂહિક કરાર લાગુ કરી શકે તેવા કર્મચારીઓ જ નથી, અને તેના પક્ષકારો પાસે એવા ઉપાયો છે જે કોઈ વ્યક્તિ પાસે નથી. સામૂહિક કરાર અધિનિયમ હેઠળ, કરાર પૂર્ણ કરનાર સંસ્થાઓ બંધાયેલા એમ્પ્લોયર પાસેથી કામગીરી અને વળતરનો દાવો કરી શકે છે જે પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, અને કરાર પોતે જ તે વળતરની રકમ અગાઉથી નક્કી કરી શકે છે. સામાન્ય રીતે ઘણા સામૂહિક કરારોમાં જોવા મળતા નિશ્ચિત દંડનો અર્થ એ જ છે: પાલન ન કરવા પર સામૂહિક કરાર પક્ષકારોને ચૂકવવાપાત્ર રકમ, ટેક્સ્ટમાં સંમત થાય છે અને કોર્ટ દ્વારા નિર્ધારિત નથી. જ્યાં કરારને સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા જાહેર કરવામાં આવ્યો છે, ત્યાં સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણાઓ પરનો કાયદો પક્ષકારોને એવા નોકરીદાતાઓ સામે તુલનાત્મક દાવો આપે છે જે તેમના સભ્યો નથી.

મોટાભાગના ક્ષેત્રોમાં પોતાની પાલન સંસ્થા અથવા વિવાદ સમિતિ પણ હોય છે, અને ઘણા કરારોમાં એક અર્થઘટન સમિતિની જોગવાઈ હોય છે જેનો દૃષ્ટિકોણ પછીની કાર્યવાહીમાં વજન ધરાવે છે. જો તમારો વિવાદ જોગવાઈનો અર્થ શું છે તેના બદલે તે લાગુ કરવામાં આવી હતી કે નહીં તે અંગે હોય, તો તે માર્ગ ઘણીવાર મુકદ્દમા કરતાં ઝડપી અને સસ્તો હોય છે. એક ટ્રેડ યુનિયન તમારા વતી વાટાઘાટો પણ કરી શકે છે, જે વારંવાર કાર્યવાહી વિના વર્ગીકરણ વિવાદનું નિરાકરણ લાવે છે, અને જ્યાં કર્મચારીઓના આખા જૂથને અસર થાય છે ત્યાં સામૂહિક કાર્યવાહી કરી શકે છે.

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી શું કરી શકે છે અને શું ન કરી શકે

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી પોતાની પહેલ પર સામૂહિક કરારોનું પાલન કરતી નથી, અને તે સામૂહિક કરારના ધોરણથી ઓછી ચુકવણી કરવા બદલ એમ્પ્લોયરને દંડ કરી શકતી નથી. અહીં તેની ભૂમિકા સામાન્ય બંધનકર્તા ઘોષણાઓ પરના કાયદાના કલમ 10 દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી છે: જ્યાં સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા સામૂહિક કરારના પક્ષકારો એ વાતને બુદ્ધિગમ્ય બનાવે છે કે એમ્પ્લોયર પાલન કરી રહ્યો નથી, તો તેઓ મંત્રીને ઓથોરિટી તપાસ કરાવવા માટે કહી શકે છે. ત્યારબાદ ઓથોરિટી પગારપત્રક અને કાર્યકારી પ્રથાની તપાસ કરે છે અને તારણોનો અહેવાલ તૈયાર કરે છે, જે હકીકતો અને સંજોગો નક્કી કરે છે પરંતુ કરારનો ભંગ થયો હતો કે કેમ તે અંગે સ્પષ્ટપણે કોઈ નિષ્કર્ષ કાઢતો નથી. વિનંતી કરનાર પક્ષો નક્કી કરે છે કે તેનું શું કરવું, સામાન્ય રીતે સિવિલ કાર્યવાહીમાં.

ઓથોરિટી શું લાગુ કરે છે તેનું આ આખું ચિત્ર નથી. કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતન અને લઘુત્તમ રજા ભથ્થાથી ઓછી ચુકવણી એ એક અલગ બાબત છે જેના પર તેની પાસે વહીવટી અમલીકરણ સત્તાઓ છે, જેમ કે કામ કરવાનો સમય, આરોગ્ય અને સલામતી, અને પોસ્ટ કરેલા કામદારો અને મજૂરોને નોકરી પર રાખવાના નિયમો. તેના નિરીક્ષકો પરિસરમાં પ્રવેશ કરી શકે છે, રેકોર્ડ માંગી શકે છે અને સ્ટાફ અને એજન્સી કામદારોની પૂછપરછ કરી શકે છે, અને તેમાં સામેલ દરેક વ્યક્તિએ સહકાર આપવો જોઈએ. તેથી કર્મચારી માટે વ્યવહારુ નિયમ છે: સાચો સામૂહિક કરાર વિવાદ એ એક નાગરિક દાવો છે, પરંતુ લઘુત્તમ વેતન નિયમોનું પણ ઉલ્લંઘન કરતી ઓછી ચુકવણીની જાણ કરવી યોગ્ય છે.

એક અલગ રસ્તો અસ્તિત્વમાં છે જ્યાં તમને નોકરીદાતાઓની સાંકળ દ્વારા નોકરી પર રાખવામાં આવ્યા હતા, ઉદાહરણ તરીકે બાંધકામ સ્થળ પર એજન્સી કાર્યકર તરીકે. સિવિલ કોડમાં વેતન માટેના સાંકળ જવાબદારી નિયમો હેઠળ, જે કર્મચારીને બાકી રકમ ચૂકવવામાં આવતી નથી તે ક્લાયન્ટને તબક્કાવાર અને શરતોને આધીન, સાંકળ જવાબદારીમાં આગળ ધપાવી શકે છે. તે એક મુશ્કેલ માર્ગ છે, પરંતુ જ્યારે સીધો નોકરીદાતા ગાયબ થઈ જાય છે ત્યારે તે જવાબ છે.

જો તમારા નોકરીદાતા સામૂહિક કરારની અવગણના કરે તો શું કરવું?

કાગળ પર તથ્યો સ્થાપિત કરીને શરૂઆત કરો. સામૂહિક કરાર ઓળખો, સંબંધિત દરેક સમયગાળા માટે અમલમાં રહેલા સંસ્કરણને ડાઉનલોડ કરો, અને વેતન કોષ્ટક અને કાર્ય વર્ણનો શોધો. પછી, મહિના-દર-મહિને, તમને શું ચૂકવવામાં આવ્યું હતું અને શું ચૂકવવું જોઈએ તે મેમરીને બદલે પગારપત્રકનો ઉપયોગ કરીને ફરીથી બનાવો. કોર્ટ જે ગણતરી અનુસરી શકે છે તે ન્યાયીતા વિશેના કોઈપણ દલીલ કરતાં વધુ મૂલ્યવાન છે.

ગણતરી અને વાજબી સમયમર્યાદા સાથે લેખિતમાં તમારા એમ્પ્લોયરને મુદ્દો જણાવો. ઘણા કિસ્સાઓ વર્ગીકરણ ભૂલો અથવા પગારપત્રકની ભૂલો હોય છે અને આ તબક્કે સમાધાન થાય છે; હકીકતલક્ષી સ્વર રાખવાથી તે પરિણામની શક્યતા વધુ બને છે. જો તે ઉકેલાય નહીં, તો તમારા ટ્રેડ યુનિયન અથવા સામૂહિક કરારમાં નામ આપવામાં આવેલ પાલન સંસ્થાને સામેલ કરો, અને ક્ષેત્ર વિવાદ સમિતિ વિશે પૂછો. દરેક દસ્તાવેજ અને દરેક જવાબ રાખો, અને નોંધ લો કે સામૂહિક કરારનો દાવો ઉઠાવવો એ બરતરફી માટેનો આધાર નથી: જે એમ્પ્લોયર સંબંધ સમાપ્ત કરીને પ્રતિક્રિયા આપે છે તે પોતાના માટે બીજી સમસ્યા ઊભી કરી રહ્યો છે.

જો તેમાંથી કંઈ કામ ન કરે, તો દાવો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય છે. પાંચ વર્ષની મર્યાદા અવધિ પર નજર રાખો, અને યાદ રાખો કે યોગ્ય રીતે લખાયેલ લેખિત માંગ એ છે જે ચર્ચાઓ ચાલુ રહે ત્યારે જૂના મહિનાઓને સાચવે છે. આસપાસના નિયમોના વ્યાપક ચિત્ર માટે, ડચ રોજગાર કાયદા માર્ગદર્શિકાઓની અમારી સૂચિ જુઓ.

Law & More નેધરલેન્ડ્સમાં કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓને સામૂહિક શ્રમ કરારોના ઉપયોગ અંગે સલાહ આપે છે: કરારનો અવકાશ, નોકરીનું વર્ગીકરણ અને પગાર ધોરણ, બેક-પે દાવાઓ અને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ કાર્યવાહી. જો તમે તમારી પરિસ્થિતિ અને તમારી ગણતરીની સમીક્ષા કરવા માંગતા હો, તો કૃપા કરીને સંપર્ક અમને; અમારી રોજગાર કાયદા ટીમ મદદ કરવામાં ખુશ થશે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો