કર્મચારી 'બીમાર' છે પણ ખરેખર નહીં? નોકરીદાતાઓ માટે કાનૂની માર્ગદર્શિકા

આ એક એવી પરિસ્થિતિ છે જે દરેક વ્યવસાય માલિક અને HR મેનેજરને હતાશ કરે છે. કોઈ કર્મચારી શંકાસ્પદ વારંવાર બીમાર થઈને ફોન કરે છે - કદાચ સોમવારે સતત, મેનેજર સાથેના સંઘર્ષ પછી તરત જ, અથવા કોઈ મહત્વપૂર્ણ સમયમર્યાદા પહેલાં. સોશિયલ મીડિયા પર, તેઓ સંપૂર્ણપણે સ્વસ્થ દેખાઈ શકે છે, અથવા તેમની વાર્તા ફક્ત ઉમેરાતી નથી.

આ એક મુશ્કેલ તણાવ પેદા કરે છે. એક તરફ, તમારા સ્ટાફ પ્રત્યે તમારી કડક કાળજી લેવાની ફરજ છે. બીજી તરફ, ગેરહાજરીને નિયંત્રિત કરવાની અને કંપનીના હિતોનું રક્ષણ કરવાની તમારી પાસે કાયદેસરની જરૂરિયાત છે. મુખ્ય પ્રશ્ન એ ઊભો થાય છે: જ્યારે નોકરીદાતા કર્મચારીની બીમારીની કાયદેસરતા પર શંકા કરે છે ત્યારે તેઓ કાયદેસર રીતે શું કરી શકે છે?

ડચ રોજગાર કાયદો તેના મજબૂત કર્મચારી રક્ષણ માટે જાણીતો છે, પરંતુ તે કર્મચારીઓને નકલી બીમારી માટે મુક્તિ આપતો નથી. નોકરીદાતાઓ પાસે ચોક્કસ કાનૂની સાધનો હોય છે - નિયંત્રણ નિયમોથી લઈને વેતન પ્રતિબંધો અને, આત્યંતિક કિસ્સાઓમાં, બરતરફી સુધી. જો કે, આ ઉકેલોનો માર્ગ પ્રક્રિયાગત લેન્ડમાઇનથી ભરેલો છે. એક ખોટું પગલું નકારવામાં આવેલી બરતરફી અથવા નોંધપાત્ર વળતરના દાવા તરફ દોરી શકે છે. આ માર્ગદર્શિકા ડચ કાયદા હેઠળ શંકાસ્પદ બીમારીની ગેરહાજરીને સંભાળવા માટે કાનૂની માળખા, અધિકારો અને જરૂરી પગલાંઓની શોધ કરે છે.

કાનૂની માળખું: અધિકારો અને જવાબદારીઓ

અસરકારક રીતે કાર્ય કરવા માટે, સૌ પ્રથમ ડચ નાગરિક સંહિતા ( બર્ગરલિજક વેટબોક અથવા BW) અને ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ ( વેટ વર્બેટરિંગ પોર્ટવાચટર ) દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કાનૂની રમતના ક્ષેત્રને સમજવું આવશ્યક છે.

કર્મચારીની જવાબદારીઓ

બીમાર કર્મચારીને રક્ષણ મળે છે, પરંતુ આ માટે કડક ફરજો પણ આવે છે. કલમ 7:660a BW હેઠળ , બીમાર કર્મચારી કાયદેસર રીતે તેમની રિકવરી અને પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર આપવા માટે બંધાયેલા છે. આ વૈકલ્પિક નથી. તેનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીએ:

• નોકરીદાતા અથવા વ્યવસાયિક આરોગ્ય અને સલામતી સેવા દ્વારા આપવામાં આવેલી વાજબી સૂચનાઓનું પાલન કરો (આર્બોડિએન્સ્ટ).
• તેમને પોતાનું કામ અથવા અન્ય યોગ્ય કામ કરવા સક્ષમ બનાવવાના હેતુથી પગલાં લેવામાં સહયોગ આપો.
• જો કંપનીના ડૉક્ટર દ્વારા ઓફર કરવામાં આવે અને યોગ્ય માનવામાં આવે તો યોગ્ય કામ સ્વીકારો (બેડ્રિજફસાર્ટ્સ).

આ જવાબદારીઓનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળતા નોકરીદાતાને પ્રતિબંધો લાદવાની મંજૂરી આપે છે. કાયદો સ્પષ્ટ છે: વેતનની સતત ચુકવણીનો અધિકાર સહકારની ફરજ સાથે અસ્પષ્ટ રીતે જોડાયેલો છે.

નોકરીદાતાની જવાબદારીઓ

નોકરીદાતાની ભૂમિકા સમાન રીતે નિયંત્રિત છે. કલમ 7:658a BW આદેશ આપે છે કે નોકરીદાતાએ કર્મચારીના પુનઃ એકીકરણને સક્રિયપણે પ્રોત્સાહન આપવું જોઈએ. તમે ફક્ત પાછળ બેસીને પુનઃપ્રાપ્તિની રાહ જોઈ શકતા નથી. તમારે યોગ્ય કાર્યને સરળ બનાવવું જોઈએ અને એક કાર્ય યોજના ( પ્લાન વાન આણપાક ) તૈયાર કરવી જોઈએ.

વધુમાં, કાર્ય અને આવક (કાર્ય માટેની ક્ષમતા) અધિનિયમ ( વેટ વર્ક એન ઇન્કમોન એન આર્બેઇડ્સવર્મોજન ) ની કલમ 25 હેઠળ, ખાસ કરીને લાંબા ગાળાની ગેરહાજરી દરમિયાન, ચોક્કસ રિપોર્ટિંગ અને ડોઝિયર બનાવવું ફરજિયાત છે. નોકરીદાતાએ ગેરહાજરીને નિયંત્રિત કરવાની જરૂરિયાત અને તેમની સંભાળની ફરજ વચ્ચે સંતુલન જાળવવું જોઈએ. ખરેખર બીમાર કર્મચારી પર દબાણ કરવું એ આ ફરજની અવગણના તરીકે જોઈ શકાય છે, જ્યારે સંભવિત અપ્રમાણિક કર્મચારી પર દેખરેખ રાખવામાં નિષ્ફળતાને ગેરવહીવટ તરીકે જોઈ શકાય છે.

નિયંત્રણ વિકલ્પો અને પ્રતિબંધો

જ્યારે શંકા ઊભી થાય છે, ત્યારે તમે શક્તિહીન નથી હોતા. કાયદો બીમારીની ચકાસણી કરવા અને પાલન લાગુ કરવા માટે ચોક્કસ પદ્ધતિઓ પ્રદાન કરે છે.

અનુમતિપાત્ર નિયંત્રણ નિયમો

બીમારી લાભ નિયંત્રણ નિયમો 2020 ના કલમ 3 મુજબ , નોકરીદાતાને વાજબી નિયંત્રણ નિયમો સ્થાપિત કરવાનો અધિકાર છે. આ નિયમો લેખિતમાં હોવા જોઈએ અને સ્ટાફને સ્પષ્ટ રીતે જણાવવા જોઈએ. સામાન્ય માન્ય નિયમોમાં શામેલ છે:

• રિપોર્ટિંગ નિયમો: કર્મચારીને ચોક્કસ સમય પહેલાં ચોક્કસ નંબર પર કૉલ કરવાની જરૂર (દા.ત., સવારે 09:00 વાગ્યે).
• ઉપલ્બધતા: ચોક્કસ કલાકો દરમિયાન કર્મચારીનો ફોન અથવા ઇમેઇલ દ્વારા સંપર્ક થઈ શકે તે જરૂરી છે.
• ચેક માટે ઉપલબ્ધતા: કર્મચારી સામાન્ય નિરીક્ષકની મુલાકાત માટે ઉપલબ્ધ હોવા જોઈએ (સ્પોડકન્ટ્રોલર) અથવા કંપનીના ડૉક્ટરના પરામર્શ સમયે હાજર રહેવું આવશ્યક છે.

જો કોઈ કર્મચારી આ વહીવટી નિયમોનું પાલન કરવામાં નિષ્ફળ જાય - ઉદાહરણ તરીકે, ફોનનો જવાબ આપવાનો ઇનકાર કરીને અથવા કંપનીના ડૉક્ટર પાસે ન આવવાથી - તો તમે પ્રતિબંધો લાગુ કરી શકો છો.

વેતન પ્રતિબંધો: સસ્પેન્શન વિરુદ્ધ સ્ટોપેજ

બે પ્રકારના વેતન પ્રતિબંધો વચ્ચે તફાવત કરવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તેમને ગૂંચવવું કાયદેસર રીતે ઘાતક બની શકે છે.

1. વેતન સસ્પેન્શન (લૂનોપસ્કોર્ટિંગ): આ એક દબાણયુક્ત સાધન છે. તમે વેતનની ચુકવણી સ્થગિત કરો છો કારણ કે કર્મચારી તમને તપાસ કરવાથી રોકી રહ્યો છે કે તેઓ ખરેખર બીમાર છે કે નહીં (દા.ત., ડૉક્ટરની મુલાકાત ચૂકી ગયા). જો તેઓ પછીથી સહકાર આપે છે અને ખરેખર બીમાર હોવાનું જાણવા મળે છે, તો તમારે સ્થગિત વેતન પાછલી અસરથી ચૂકવવું પડશે.
2. વેતન રોકવા (લૂનસ્ટોપઝેટિંગ): આ એક નિશ્ચિત દંડ છે. તમે વેતન ચૂકવવાનું બંધ કરો છો કારણ કે કર્મચારી યોગ્ય કાર્ય કરવાનો ઇનકાર કરી રહ્યો છે અથવા વાજબી પુનઃ એકીકરણ સૂચનાઓ (કલમ 7:629 BW) સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરી રહ્યો છે. આ વેતન કાયમ માટે ખોવાઈ જાય છે.

તાજેતરના ન્યાયશાસ્ત્ર, જેમ કે ECLI:NL:HR:2024:579 અને ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , પુષ્ટિ કરે છે કે જો કોઈ કર્મચારી નિયંત્રણ પ્રક્રિયામાં અવરોધ ઉભો કરે છે તો પ્રતિબંધો વાજબી છે. જો કે, દંડ પ્રમાણસર હોવો જોઈએ અને તાત્કાલિક લેખિતમાં જાહેર કરવો જોઈએ.

સારાંશના આધારે બરતરફી

સારાંશ બરતરફી ( ontslag op staande voet ) એ અંતિમ સજા છે. આ માટેનો પ્રતિબંધ અતિ ઊંચો છે. તે તાત્કાલિક કારણો માટે અનામત છે, જેમ કે છેતરપિંડી અથવા વાજબી આદેશોનું પાલન કરવાનો સતત ઇનકાર (કલમ 7:677 BW).

કેસ લો (દા.ત., ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 અને ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) દર્શાવે છે કે "બીમારીની નકલ" માટે સંક્ષિપ્ત બરતરફી માટે નિર્વિવાદ પુરાવાની જરૂર છે. માત્ર શંકા પૂરતી નથી. વધુમાં, માંદગી દરમિયાન નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાનો પ્રતિબંધ ( opzegverbod ) ફક્ત વાસ્તવિક બીમારી પર જ લાગુ પડે છે. જો કોઈ કર્મચારી બીમારીનો ઢોંગ કરતો સાબિત થાય, તો આ રક્ષણ સમાપ્ત થઈ શકે છે, પરંતુ આ પુરાવા સ્થાપિત કરવાનું કામ એમ્પ્લોયરનું છે.

પુરાવાનો બોજ અને કંપની ડોક્ટર

નોકરીદાતાઓમાં એક સામાન્ય ગેરસમજ એ છે કે તેઓ નક્કી કરી શકે છે કે કર્મચારી બીમાર છે કે નહીં. ડચ ગોપનીયતા અને રોજગાર કાયદા હેઠળ, તમે તે કરી શકતા નથી.

કોણે શું સાબિત કરવું જોઈએ?

પુરાવાના ભારણ અંગેનો સામાન્ય નિયમ કડક છે: નોકરીદાતાએ સાબિત કરવું આવશ્યક છે કે કર્મચારી બીમાર નથી . આ તાર્કિક રીતે મુશ્કેલ છે (નકારાત્મક સાબિત કરવું). જોકે, જો કર્મચારી નિયંત્રણ નિયમોનું ઉલ્લંઘન કરે છે કે ચકાસણી અશક્ય બની જાય તો બોજ બદલાઈ જાય છે.

ECLI:NL:RBOVE:2023:777 માં પ્રકાશિત કર્યા મુજબ , જો કોઈ કર્મચારી નિયંત્રણને અશક્ય બનાવે છે, તો જોખમ તેમની સાથે રહેલું છે.

કંપની ડોક્ટરની મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા (બેડ્રિજફસાર્ટ્સ)

કંપનીના ડૉક્ટર એકમાત્ર પક્ષ છે જે કામ માટે તબીબી અક્ષમતા નક્કી કરવા માટે કાયદેસર રીતે અધિકૃત છે. નોકરીદાતાની "આંતરડાની લાગણી" નો કોઈ કાનૂની દરજ્જો નથી.

• ઉદ્દેશ્ય મૂલ્યાંકન: અદાલતો સતત ચુકાદો આપે છે કે તબીબી મૂલ્યાંકન જરૂરી છે (જુઓ ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• બાયપાસ થવાના જોખમો: કંપનીના ડૉક્ટરના નિર્ણય વિના બરતરફી તરફ આગળ વધવું જોખમી છે. જેમ કે માં જોવા મળે છે ECLI:NL:CRVB:2024:9393, જ્યારે કોઈ કર્મચારી બીમારીનો દાવો કરે છે ત્યારે - તબીબી અભિપ્રાય વિના - અનધિકૃત ગેરહાજરી માટે નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાથી બરતરફી રદ થવાની શક્યતા છે.

જો કંપનીના ડૉક્ટર કહે કે કામ કરવામાં કોઈ તબીબી અવરોધ નથી, અને કર્મચારી હજુ પણ પાછા ફરવાનો ઇનકાર કરે છે, તો પરિસ્થિતિ "માંદગી" થી "કામ કરવાનો ઇનકાર" માં બદલાય છે, જે શિસ્તભંગના પગલાં માટેનો આધાર છે.

પ્રમાણસરતા અને યોગ્ય કાળજી

જો કોઈ કર્મચારી ખોટો હોય તો પણ, ન્યાયાધીશ હંમેશા પ્રમાણસરતા પરીક્ષણ લાગુ કરશે. શું સજા (ખાસ કરીને બરતરફી) ગેરવર્તણૂકના પ્રમાણસર પ્રતિભાવ હતી?

પ્રમાણસરતા કસોટી

ECLI:NL:HR:2021:596 અને ECLI:NL:CRVB:2025:624 જેવા કિસ્સાઓમાં , ન્યાયાધીશો બધી પરિસ્થિતિઓનું મૂલ્યાંકન કરે છે:

• સ્વભાવ અને ગંભીરતા: શું તે એક વખતનું જૂઠાણું હતું કે વ્યવસ્થિત છેતરપિંડી?
• સેવાની લંબાઈ: લાંબા સમયથી નિષ્કલંક રેકોર્ડ ધરાવતા કર્મચારીને નવા ભરતી કરાયેલા કર્મચારી કરતાં વધુ શ્રેય મળે છે.
• વ્યક્તિગત સંજોગો: શું કર્મચારીને કોઈ અંગત સમસ્યાઓ છે?
• ચેતવણી ઇતિહાસ: શું અગાઉ સ્પષ્ટ, લેખિત ચેતવણીઓ આપવામાં આવી છે?

સુધારણા માર્ગનું મહત્વ

બરતરફી એ અંતિમ ઉપાય (છેલ્લો ઉપાય) હોવો જોઈએ . અદાલતો અપેક્ષા રાખે છે કે કેસ વધુ ઝડપથી આગળ વધશે.

1. મૌખિક ચેતવણી.
2. લેખિત ચેતવણી.
3. વેતન સસ્પેન્શન.
4. બરતરફી.

કોર્ટમાં પગલાં અવગણવા ઘણીવાર જીવલેણ હોય છે (જુઓ ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). હૂર એન વેડરહૂર (બંને પક્ષોને સાંભળવા) ના સિદ્ધાંતને લાગુ કરવો જોઈએ; કડક સજા લાદવામાં આવે તે પહેલાં કર્મચારીને પોતાનો પક્ષ સમજાવવાની તક આપવી જોઈએ.

હળવા સંજોગો

નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર પ્રક્રિયાગત ઢીલાશને કારણે કેસ ગુમાવે છે. જો માંદગી રજાનો પ્રોટોકોલ અસ્પષ્ટ હોય, અથવા જો વાતચીત અસ્પષ્ટ હોય, તો ન્યાયાધીશ કર્મચારીની તરફેણમાં ચુકાદો આપી શકે છે ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).

સ્ટેપ-બાય-સ્ટેપ પ્લાન: વોટરટાઈટ ડોઝિયર બનાવવું

કાનૂની જોખમ ઘટાડવા માટે, શંકાસ્પદ ગેરહાજરી સાથે વ્યવહાર કરતી વખતે નોકરીદાતાઓએ એક માળખાગત અભિગમ અપનાવવો જોઈએ.

પગલું ૧: સ્પષ્ટ ગેરહાજરી પ્રોટોકોલની ખાતરી કરો

તમે એવા નિયમો લાગુ કરી શકતા નથી જે અસ્તિત્વમાં નથી. ખાતરી કરો કે તમારી પાસે એક લેખિત પ્રોટોકોલ છે જેમાં બીમારીની જાણ કેવી રીતે અને ક્યારે કરવી, સુલભતા આવશ્યકતાઓ અને પાલન ન કરવાના પરિણામોની વિગતો આપેલ છે. ખાતરી કરો કે કર્મચારીને આ પ્રાપ્ત થયું છે.

પગલું 2: બધું રજીસ્ટર કરો અને દસ્તાવેજ કરો

"શંકાસ્પદ" પેટર્ન બહાર આવે તે ક્ષણથી, તેનું દસ્તાવેજીકરણ કરો.

• ગેરહાજરીના તારીખો, સમય અને કારણોનો રેકોર્ડ રાખો.
• બધા ઇમેઇલ્સ અને પત્રો સાચવો.
• બધી વાતચીતોનો સારાંશ લખો અને પુષ્ટિ માટે કર્મચારી સાથે શેર કરો.

પગલું ૩: કંપનીના ડૉક્ટરને તાત્કાલિક રોકો

કર્મચારી સાથે બીમારી અંગે ચર્ચા ન કરો. તેમને કંપનીના ડૉક્ટર પાસે મોકલો. ખાસ પૂછો: "શું તેમની ચોક્કસ ફરજો અંગે કામ કરવા માટે કોઈ તબીબી અક્ષમતા છે?" જો તમે ડૉક્ટર સાથે અસંમત છો, અથવા કર્મચારી સાથે અસંમત છો, તો UWV પાસેથી નિષ્ણાત અભિપ્રાય ( Deskundigenoordeel ) ની વિનંતી કરો.

પગલું 4: ચેતવણી આપો અને વધારો કરો

જો કર્મચારી નિયમો તોડે છે (દા.ત., એપોઇન્ટમેન્ટ ચૂકી જાય છે), તો તાત્કાલિક લેખિત ચેતવણી આપો. જો તે ફરીથી થાય, તો વેતન સસ્પેન્શન તરફ આગળ વધો. હંમેશા ઉલ્લંઘન કરાયેલ પ્રોટોકોલના ચોક્કસ લેખનો ઉલ્લેખ કરો.

પગલું ૫: પ્રમાણસરતાનું મૂલ્યાંકન કરો

બરતરફી તરફ આગળ વધતા પહેલા, પૂછો: શું આપણે હળવા પગલાં લીધાં છે? શું આ પ્રમાણસર છે? અંતિમ પગલું ભરતા પહેલા કાનૂની સલાહકારની સલાહ લો.

પગલું 6: પુરાવા એકત્રિત કરો

જો તમને છેતરપિંડીની શંકા હોય (દા.ત., બીમાર હોવા છતાં બીજે ક્યાંક કામ કરતા હોવ), તો તમારે નક્કર પુરાવાની જરૂર છે. જોકે, દેખરેખ સંબંધિત ગોપનીયતા કાયદાઓથી સાવચેત રહો. તબીબી અટકળો કરતાં મુખ્યત્વે વહીવટી બિન-પાલન (ડૉક્ટરની મુલાકાત લેવાનો ઇનકાર) પર આધાર રાખો.

વ્યવહારમાં કેસ સ્ટડીઝ

કેસ ૧: તબીબી કારણ વગર વારંવાર ટૂંકા ગાળાની ગેરહાજરી

એક કર્મચારી લગભગ દર સોમવારે બીમાર હોવાથી ફોન કરતો હતો. કંપનીના ડૉક્ટરને અપંગતા માટે કોઈ તબીબી કારણ મળ્યું ન હતું. નોકરીદાતાએ પેટર્ન માટે સત્તાવાર ચેતવણીઓ જારી કરી હતી. જ્યારે કર્મચારીએ "ફિટ" નિદાન છતાં કામ પર પાછા ફરવાનો ઇનકાર કર્યો, ત્યારે નોકરીદાતાએ વેતન બંધ કરી દીધું. આખરે, નોકરીદાતાએ ક્ષતિગ્રસ્ત કાર્યકારી સંબંધ અને દોષિત વર્તણૂકના આધારે કરાર રદ કરવાની વિનંતી કરી. કોર્ટે આ મંજૂરી આપી કારણ કે ફાઇલમાં તબીબી આધારો વિના કામ કરવાનો સ્પષ્ટ ઇનકાર દર્શાવવામાં આવ્યો હતો.

કેસ 2: નિયંત્રણ સાથે સહકાર આપવાનો ઇનકાર

એક કર્મચારી વારંવાર કંપનીના ડૉક્ટર માટે હાજર રહેવામાં નિષ્ફળ ગયો. નોકરીદાતાએ પગાર સ્થગિત કર્યો અને અનેક રજિસ્ટર્ડ પત્રો મોકલ્યા. માન્ય કારણ વિના ત્રીજી વખત એપોઇન્ટમેન્ટ ચૂકી ગયા પછી, કર્મચારીને ટૂંકમાં બરતરફ કરવામાં આવ્યો. કોર્ટે બરતરફી ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) ને સમર્થન આપ્યું કારણ કે તબીબી નિયંત્રણને મંજૂરી આપવાનો સતત ઇનકાર રોજગાર સંબંધને અસમર્થ બનાવતો હતો.

કેસ ૩: અસ્પષ્ટ પ્રોટોકોલ

એક નોકરીદાતાએ ચેક દરમિયાન ઘરે ન હોવાના કારણે એક કર્મચારીને કાઢી મૂક્યો. જોકે, કંપનીની હેન્ડબુકમાં "ઘરે રહેવાના" કલાકોનો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો ન હતો. કર્મચારીએ દલીલ કરી હતી કે તેઓ ફાર્મસીમાં હતા. સ્પષ્ટતાના અભાવ અને અસમાનતાને કારણે કોર્ટે બરતરફી ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) રદ કરી.

ટાળવા માટેની સામાન્ય ભૂલો

• ડોક્ટરની ભૂમિકા: ક્યારેય કોઈ કર્મચારીને ન કહો કે "મને નથી લાગતું કે તમે બીમાર છો." તેના બદલે, કહો કે "અમને તમારી ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કંપનીના ડૉક્ટરની જરૂર છે."
• તાત્કાલિક બરતરફી: ગેરહાજરીના મુદ્દાઓ માટે કોર્ટમાં ભાગ્યે જ કોઈને પૂર્વ ચેતવણી અથવા વેતન મંજૂરી વિના સ્થળ પર જ કાઢી મૂકવાથી ટકી શકાય છે.
• અસ્પષ્ટ ફાઇલો: "તે હંમેશા બીમાર રહે છે" એ પુરાવો નથી. "તે આ 12 ચોક્કસ તારીખોએ ગેરહાજર હતો" એ પુરાવો છે.
• વ્યક્તિગત સંજોગોને અવગણવા: અન્ય મુદ્દાઓ (દા.ત., છૂટાછેડા, દેવું) છે કે કેમ તે પૂછવામાં નિષ્ફળતા નોકરીદાતાને ગેરવાજબી દેખાડી શકે છે.
• અસંગતતા: તમે કર્મચારી A ને એવી કોઈ બાબત માટે સજા ન કરી શકો જે તમે કર્મચારી B ને છૂટવા દો છો.

ઉપસંહાર

"બનાવટ" કરતો કર્મચારી સાથે વ્યવહાર કરવો એ ધીરજ અને પ્રક્રિયાગત શિસ્તની કસોટી છે. જ્યારે તમારી આંતરિક વૃત્તિ તાત્કાલિક નોકરી છોડી દેવાની હોઈ શકે છે, ત્યારે ડચ કાયદાને વધુ માપેલા અભિગમની જરૂર છે.

મુખ્ય વાત તબીબી સત્ય (જેનો તમે નિર્ણય કરી શકતા નથી) થી ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને પ્રક્રિયા (જેના પર તમે નિયંત્રણ કરો છો) તરફ વાળવામાં રહેલ છે. સ્પષ્ટ પ્રોટોકોલનો કડક અમલ કરીને, કંપનીના ડૉક્ટરનો અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરીને અને એક ઝીણવટભર્યું કાગળનું ટ્રેઇલ બનાવીને, તમે પ્રતિબંધો અથવા બરતરફી માટે એક સુરક્ષિત કેસ બનાવી શકો છો. જો કે, માંદગી દરમિયાન બરતરફી પ્રતિબંધની જટિલતાને જોતાં, માળખાકીય બિન-પાલનના પ્રારંભિક સંકેત પર કાનૂની સલાહ લેવાની ખૂબ ભલામણ કરવામાં આવે છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

૧. શું હું, એક નોકરીદાતા તરીકે, નક્કી કરી શકું છું કે કોઈ કર્મચારી ખરેખર બીમાર છે કે નહીં?

ના. ડચ કાયદા હેઠળ, તમને કર્મચારીની તબીબી સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કરવાનો અધિકાર નથી. ફક્ત કંપનીના ડૉક્ટર ( bedrijfsarts ) અથવા વ્યવસાયિક આરોગ્ય અને સલામતી સેવા ( Arbodienst ) જ કાર્ય માટે અસમર્થતાનું ઉદ્દેશ્યપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરી શકે છે. તબીબી નિર્ણયો જાતે લેવાથી નોંધપાત્ર કાનૂની જોખમ અને જવાબદારી રહે છે. શંકાના કિસ્સામાં હંમેશા કંપનીના ડૉક્ટરનો સંપર્ક કરો ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).

2. હું બીમાર કર્મચારીનો પગાર ક્યારે સ્થગિત અથવા બંધ કરી શકું?

જો કોઈ કર્મચારી નિયંત્રણ નિયમોનું ઉલ્લંઘન કરે છે (દા.ત., ડૉક્ટરની એપોઇન્ટમેન્ટ ચૂકી જાય છે), જેના કારણે તમે બીમારીની ચકાસણી કરી શકતા નથી, તો તમે વેતન સ્થગિત કરી શકો છો. આ કામચલાઉ છે; જો તેઓ પાછળથી બીમાર સાબિત થાય છે, તો તમારે બાકી રકમ ચૂકવવી પડશે. જો કંપનીના ડૉક્ટર પુષ્ટિ કરે કે કર્મચારી યોગ્ય કામ માટે યોગ્ય છે પરંતુ તેઓ તે કરવાનો ઇનકાર કરે છે, અથવા જો તેઓ પુનઃ એકીકરણમાં સહકાર આપવાનો ઇનકાર કરે છે (લેખ 7:629 BW) તો તમે વેતન નિશ્ચિતપણે બંધ કરી શકો છો . બંને માટે અગાઉથી લેખિત સૂચનાની જરૂર છે.

૩. ગેરહાજરી પ્રોટોકોલમાં શું શામેલ હોવું જોઈએ?

એક મજબૂત પ્રોટોકોલમાં શામેલ હોવું જોઈએ:

• રિપોર્ટિંગ નિયમો: બીમારીની જાણ કેટલા સમય પહેલા અને કઈ પદ્ધતિ (ફોન/ઈમેલ) દ્વારા કરવી જોઈએ?
• ઉપલ્બધતા: કર્મચારી ક્યારે સંપર્ક કરી શકાય તેવો હોવો જોઈએ?
• નિયંત્રણ નિયમો: કંપનીના ડૉક્ટરની ઑફિસમાં હાજર રહેવાની ફરજ.
• પુનઃ એકીકરણ ફરજો: પુનઃપ્રાપ્તિ પ્રયાસો અંગે શું અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે?
• પ્રતિબંધો: પાલન ન કરવાના પરિણામો.
  તે લખેલું, વાતચીત કરેલું અને આદર્શ રીતે કર્મચારી હેન્ડબુકનો ભાગ હોવું જોઈએ.

૪. શું હું સોમવારે માળખાકીય રીતે બીમાર કર્મચારીને કાઢી મૂકી શકું છું?

ફક્ત શંકાસ્પદ પેટર્નના આધારે સીધી બરતરફી સામાન્ય રીતે શક્ય નથી. તમારે એક માર્ગ અનુસરવો જોઈએ: કંપનીના ડૉક્ટરનો સંપર્ક કરો, પેટર્નનું દસ્તાવેજીકરણ કરો, લેખિત ચેતવણીઓ આપો અને પ્રમાણસર પ્રતિબંધો લાગુ કરો. જો ડૉક્ટરને કોઈ તબીબી કારણ ન મળે અને વર્તન ચાલુ રહે, તો તમે દોષિત વર્તણૂકના આધારે વિસર્જન માટે અરજી કરી શકો છો (લેખ 7:669 સબ 3 e BW). એક નક્કર ડોઝિયર આવશ્યક છે ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).

૫. જો કંપનીના ડૉક્ટર કહે કે કર્મચારી ફિટ છે, પણ તેઓ દાવો કરે કે નહીં તો શું?

જો કંપનીના ડૉક્ટરનો નિયમ હોય કે કોઈ અપંગતા નથી, તો કર્મચારી સામાન્ય રીતે માંદગીના પગાર માટે હકદાર નથી અને તેને કામ કરવું પડશે. જો તેઓ ઇનકાર કરે, તો તમે વેતન બંધ કરી શકો છો. જો કર્મચારી અસંમત થાય, તો તેમણે UWV પાસેથી નિષ્ણાત અભિપ્રાય ( Deskundigenoordeel ) ની વિનંતી કરવી પડશે. જ્યાં સુધી UWV અન્યથા નિયમ ન આપે, ત્યાં સુધી કંપનીના ડૉક્ટરનો અભિપ્રાય માન્ય રહેશે. કામ કરવાનો સતત ઇનકાર કરવાથી બરતરફી સુધીના દંડ થઈ શકે છે.

૬. શું મારે હંમેશા સમરી ડિસમિસલમેન્ટ પહેલાં ચેતવણી આપવી જોઈએ?

જ્યારે કાયદાકીય રીતે તાત્કાલિક બરતરફી તાત્કાલિક કારણોસર અસ્તિત્વમાં છે, વ્યવહારમાં, ચેતવણી માર્ગનો અભાવ ઘણીવાર જીવલેણ હોય છે. ન્યાયાધીશો પ્રમાણસરતા માટે પરીક્ષણ કરે છે. જ્યાં સુધી ગેરવર્તણૂક આત્યંતિક ન હોય (દા.ત., છેતરપિંડી), ન્યાયાધીશ પ્રોટોકોલ ઉલ્લંઘન માટે અગાઉથી ચેતવણીઓ અને હળવા પગલાંની અપેક્ષા રાખે છે ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).

૭. શું કોઈ કર્મચારી એવો દાવો કરી શકે છે કે તેમને નિયમો ખબર નહોતા?

હા. જો પ્રોટોકોલ સ્પષ્ટ રીતે જણાવવામાં આવ્યો ન હતો અથવા અસ્પષ્ટ હતો (દા.ત., શું WhatsApp માન્ય છે?), તો આ એક માન્ય બચાવ છે. ન્યાયાધીશો મૂલ્યાંકન કરે છે કે શું કર્મચારી અપેક્ષાઓને વાજબી રીતે સમજી શક્યો છે. સ્પષ્ટતાનો અભાવ ઘણીવાર પ્રતિબંધો રદ કરવા તરફ દોરી જાય છે ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).

8. ગેરવાજબી વેતન રોકવાના નાણાકીય જોખમો શું છે?

જો તમે માન્ય કાનૂની આધારો વિના વેતન બંધ કરો છો, તો તમારે વેતન ઉપરાંત 50% સુધીનો કાનૂની વધારો ( wettelijke verhoging ), વત્તા કાનૂની વ્યાજ ચૂકવવું પડશે. કર્મચારી કાનૂની ખર્ચ અથવા ભાવનાત્મક તકલીફ માટે નુકસાનીનો દાવો પણ કરી શકે છે. તે ભવિષ્યના કોઈપણ બરતરફી કેસમાં તમારી સ્થિતિને પણ ગંભીર રીતે નબળી પાડે છે ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).

૯. શું હું બીમાર હોવા છતાં સોશિયલ મીડિયા પ્રવૃત્તિ માટે કર્મચારીને શિસ્ત આપી શકું છું?

સોશિયલ મીડિયા પ્રવૃત્તિ પોતે કામ કરવા માટે યોગ્યતાનો પુરાવો નથી. બર્નઆઉટ અથવા પીઠની ઇજા ધરાવતી વ્યક્તિ હજુ પણ ઑનલાઇન પોસ્ટ કરી શકે છે. જો કે, જો પ્રવૃત્તિ તબીબી મર્યાદાઓનો વિરોધાભાસ કરે છે (દા.ત., પીઠની ઇજા સાથે વેઇટલિફ્ટિંગના ફોટા પોસ્ટ કરવા), તો કંપનીના ડૉક્ટર દ્વારા પુનઃમૂલ્યાંકનની વિનંતી કરવા માટે આનો ઉપયોગ કરો. ફક્ત ઇન્સ્ટાગ્રામ પોસ્ટ્સના આધારે પગાર બંધ કરશો નહીં; ડૉક્ટરને તબીબી વિરોધાભાસનું મૂલ્યાંકન કરવા દો.