નિશ્ચિત મુદત કે અનિશ્ચિત: સંબંધને આકાર આપતી પસંદગી
સાંકળ નિયમ: જ્યારે કામચલાઉ કરાર કાયમી બને છે
નોકરીદાતાઓ દ્વારા લોકોને અનિશ્ચિત સમય માટે કામચલાઉ કરાર પર રાખવાથી રોકવા માટે કેટેનરેગલિંગ અસ્તિત્વમાં છે. આ ક્ષેત્રમાં આ એકમાત્ર સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિયમ છે, અને જે મોટાભાગે ખોટી ગણતરી કરવામાં આવે છે. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:668a હેઠળ, એક જ નોકરીદાતા અને કર્મચારી વચ્ચેના ક્રમિક નિશ્ચિત-અવધિના કરારો બે મર્યાદાઓમાંથી કોઈપણ એક પસાર થયા પછી અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે કરારમાં રૂપાંતરિત થાય છે: સાંકળ ત્રણ કરારો કરતાં વધી જાય છે, જેથી ચોથો કરાર કાયમી હોય, અથવા સાંકળનો કુલ સમયગાળો ત્રણ વર્ષથી વધુ હોય, તે સમયે તે મર્યાદાને પાર કરતો કરાર તે ક્ષણથી કાયમી બની જાય છે. જો તેમની વચ્ચેનો અંતરાલ છ મહિના કે તેથી ઓછો હોય તો કરારો ક્રમિક ગણાય છે. છ મહિનાથી વધુનો વિરામ સાંકળને શૂન્ય પર ફરીથી સેટ કરે છે. વ્યવહારમાં ત્રણ સુધારાઓ મહત્વપૂર્ણ છે. નિયમ ફક્ત નોકરીદાતાને જ નહીં, પણ કાર્યને અનુસરે છે: જો નવા નોકરીદાતાને કરવામાં આવેલા કાર્યના સંદર્ભમાં અગાઉના કરારના અનુગામી તરીકે વાજબી રીતે ગણવામાં આવે છે, તો અગાઉના કરારો પણ ગણાય છે. આ તે વ્યવસાયોને પકડે છે જે કોઈ પ્રવૃત્તિ સંભાળે છે, અથવા કર્મચારીને એજન્સી કરારમાંથી સીધા કરારમાં ખસેડે છે. સામૂહિક શ્રમ કરાર ચોક્કસ કાર્યો અને ક્ષેત્રો માટે પ્રમાણભૂત મર્યાદાઓથી વિચલિત થઈ શકે છે, તેથી જ કોઈપણ કરાર ઓફર કરતા પહેલા લાગુ CAO ની તપાસ કરવી જરૂરી છે. અને ચોક્કસ ક્ષેત્રોમાં અને ચોક્કસ જૂથો, જેમ કે મોસમી કાર્ય અને યુવાન કામદારોની કેટલીક શ્રેણીઓ માટે, અલગ નિયમો લાગુ પડે છે. તેને ખોટું કરવાના પરિણામો સપ્રમાણ નથી. જો સાંકળ ઓળંગાઈ જાય, તો કર્મચારી પાસે કાયદાના સંચાલન દ્વારા કાયમી કરાર હોય છે, અને જે નોકરીદાતા પછી માનવામાં આવતી અંતિમ તારીખે કરાર સમાપ્ત થવા દે છે તે પરવાનગી વિના કાયમી કરાર સમાપ્ત કરી રહ્યો છે. તે એક અનિયમિત બરતરફી છે, અને કર્મચારી કોર્ટને તેને રદ કરવા અને પાછા પગારનો દાવો કરવા અથવા તેના બદલે વળતરનો દાવો કરવા માટે કહી શકે છે. દરેક કરાર, તેની શરૂઆત અને સમાપ્તિ તારીખો અને તેમની વચ્ચેના અંતરાલોનો સચોટ રેકોર્ડ રાખવો એ પોતાના માટે વહીવટ નથી; તે પુરાવા છે જેના પર તે પ્રશ્નનો નિર્ણય લેવામાં આવે છે. આ નિયમમાં ફેરફાર અપનાવવામાં આવ્યો છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી. લવચીક કામદારોને વધુ સુરક્ષા આપવાના હેતુથી કાયદા હેઠળ, સાંકળ તોડનાર વિક્ષેપ સમયગાળો છ મહિનાથી ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવવામાં આવશે, જે એક સીઝન માટે થોભાવીને સાંકળને ફરીથી સેટ કરવાનું વધુ મુશ્કેલ બનાવશે. આ કાયદો શાહી હુકમનામું દ્વારા અમલમાં આવે છે, તેથી જ્યાં સુધી તે હુકમનામું બહાર ન આવે ત્યાં સુધી છ મહિનાનો અંતરાલ લાગુ રહેશે. નવો નિયમ અમલમાં આવે તે પહેલાં તેની યોજના બનાવશો નહીં, અને એવું ન માનો કે જૂનો નિયમ ટકશે.પ્રોબેશન, સૂચના અને સૂચના સમયગાળા
અજમાયશી સમયગાળો
પ્રોબેશનરી સમયગાળો લેખિતમાં સંમત થવો જોઈએ અને બંને પક્ષો માટે સમાન હોવો જોઈએ. નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:652 મહત્તમ નિર્ધારિત કરે છે અને તે કરાર પર આધાર રાખે છે:- અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે કરાર: બે મહિના;
- બે વર્ષ કે તેથી વધુ સમયનો નિશ્ચિત ગાળાનો કરાર: બે મહિના;
- છ મહિનાથી વધુ પરંતુ બે વર્ષથી ઓછા સમયગાળાનો નિશ્ચિત ગાળાનો કરાર: એક મહિનો;
- એક નિશ્ચિત-અવધિ કરાર જેનો અંત કેલેન્ડર તારીખ પર સેટ નથી: એક મહિનો;
- છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયનો નિશ્ચિત ગાળાનો કરાર: કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો નહીં.
કરાર સમાપ્તિની સૂચના
સિવિલ કોડના આર્ટિકલ 7:668 મુજબ, છ મહિના કે તેથી વધુ સમયગાળાના દરેક ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ માટે, જે કેલેન્ડર તારીખે સમાપ્ત થાય છે, નોકરીદાતાને કર્મચારીને સમાપ્તિ તારીખના ઓછામાં ઓછા એક મહિના પહેલા લેખિતમાં જાણ કરવાની ફરજ પાડે છે કે કરાર ચાલુ રહેશે કે નહીં અને જો એમ હોય તો, કઈ શરતો પર. આ જાહેરાત છે, અને તે કરાર સમાપ્ત થાય છે કે નહીં તે પ્રશ્નથી અલગ છે: કરાર હજુ પણ સમાપ્ત થાય છે, પરંતુ સૂચના આપવામાં નિષ્ફળતા માટે પૈસા ખર્ચ થાય છે. જે નોકરીદાતા કોઈ સૂચના આપતો નથી તેને એક મહિનાના વેતન જેટલું વળતર ચૂકવવું પડે છે; મોડી સૂચના તેના પ્રમાણસર ભાગનો ખર્ચ કરે છે. જોકે, દાવો આપમેળે નથી: કર્મચારીએ તેનો દાવો કરવો જ જોઇએ, અને જો જવાબદારી ઉભી થાય તે દિવસના ત્રણ મહિનાની અંદર તેનો દાવો ન કરવામાં આવે તો અધિકાર રદ થાય છે. નોકરીદાતાઓએ તેમના કરાર વહીવટમાં છ અઠવાડિયા અગાઉથી સૂચના બનાવવી જોઈએ; જે કર્મચારીઓને કંઈ મળ્યું નથી તેઓએ નવી નોકરી મળ્યા પછી તેને તાત્કાલિક વધારવા જોઈએ.નોટિસ પીરિયડ્સ
અનિશ્ચિત સમયગાળાના કરાર માટે, કર્મચારી માટે કાનૂની નોટિસનો સમયગાળો એક મહિનો છે. નોકરીદાતા માટે તે સેવાની લંબાઈ પર આધાર રાખે છે, પાંચ વર્ષથી ઓછી સેવા માટે એક મહિનાથી પંદર વર્ષ કે તેથી વધુ સેવા માટે ચાર મહિના સુધી. કેલેન્ડર મહિનાના અંતથી સૂચના આપવામાં આવે છે, સિવાય કે કરાર અથવા CAO અન્યથા જોગવાઈ કરે. પક્ષો લેખિતમાં વિચલિત થઈ શકે છે, પરંતુ મુક્તપણે નહીં. જો કર્મચારી માટે નોટિસનો સમયગાળો લંબાવવામાં આવે છે, તો તે છ મહિનાથી વધુ ન હોઈ શકે, અને નોકરીદાતા માટેનો સમયગાળો કર્મચારી કરતા ઓછામાં ઓછો બમણો હોવો જોઈએ. તેથી, એક કરાર જેમાં કર્મચારી તરફથી બે મહિના અને નોકરીદાતા તરફથી એક મહિનાની નોટિસની જરૂર હોય છે તે ફક્ત અન્યાયી નથી; તે કાનૂની જરૂરિયાતનું પાલન કરતું નથી.કાયદા દ્વારા નિયમન કરાયેલ કલમો
ડચ રોજગાર કરારમાં આવશ્યક બાબતો કરતાં ઘણી વધુ બાબતો શામેલ હોઈ શકે છે, પરંતુ ઘણી સામાન્ય કલમો ફક્ત કાનૂની શરતો પર જ માન્ય છે. બિન-સ્પર્ધા કલમ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તે પૂર્ણ વયના કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમત થઈ હોય. નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં તે સૈદ્ધાંતિક રીતે બિલકુલ માન્ય નથી, અને તે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો નોકરીદાતા કરારમાં જ આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતોનું લેખિત નિવેદન રજૂ કરે છે જે તેને જરૂરી બનાવે છે. તે પ્રેરણા વિનાની કલમ રદબાતલ છે, અને યોગ્ય રીતે પ્રેરિત કલમ પણ કોર્ટ દ્વારા રદ અથવા મર્યાદિત કરી શકાય છે જો કર્મચારી તેના દ્વારા એમ્પ્લોયર જે હિતનું રક્ષણ કરી રહ્યો છે તેના સંબંધમાં અન્યાયી રીતે પૂર્વગ્રહ રાખે છે. એક સંબંધ કલમ, જે સામાન્ય રીતે સ્પર્ધાને બદલે ગ્રાહકો સાથે સંપર્કને પ્રતિબંધિત કરે છે, તેનું મૂલ્યાંકન તે જ રેખાઓ સાથે કરવામાં આવે છે. બાજુની પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિબંધ મૂકતી કલમ રદબાતલ છે સિવાય કે નોકરીદાતા આરોગ્ય અને સલામતી, ગુપ્ત માહિતીનું રક્ષણ અથવા હિતોના સંઘર્ષને ટાળવા જેવા ઉદ્દેશ્ય વાજબીપણું પર આધાર રાખી શકે. કરારમાં વાજબીપણું જણાવવું જરૂરી નથી, પરંતુ જ્યારે નોકરીદાતા કલમનો ઉપયોગ કરે છે ત્યારે તે અસ્તિત્વમાં હોવું જોઈએ. કાયદાકીય નિયમ હેઠળ હોય કે CAO હેઠળ, નોકરીદાતા જે તાલીમ આપવા માટે બંધાયેલા છે તે કર્મચારી માટે મફત હોવી જોઈએ અને શક્ય હોય ત્યાં સુધી કામના કલાકો દરમિયાન થવી જોઈએ, અને કર્મચારીને આવી ફરજિયાત તાલીમનો ખર્ચ ચૂકવવાની જરૂર હોય તેવી કોઈપણ કલમ રદબાતલ છે. તાલીમ માટે અભ્યાસ ખર્ચ ચૂકવવાની કલમો શક્ય રહે છે, જો કે તે વાજબી હોય અને સમય જતાં ઓછી થતી હોય. એકપક્ષીય ભિન્નતા કલમ એમ્પ્લોયરને કરાર વિના શરતો બદલવાની મંજૂરી આપે છે, પરંતુ ફક્ત ત્યારે જ જ્યાં નોકરીદાતાનો હિત એટલો નોંધપાત્ર હોય કે કર્મચારીનો હિત તેને વળગી રહે, વાજબીતા અને ન્યાયીતાના ધોરણો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે. વ્યવહારમાં અદાલતો તે બારને ઉચ્ચ સ્તર પર સેટ કરે છે. દંડ કલમ ફોર્મ, દંડના ગંતવ્ય અને મહત્તમ રકમ વિશે વિગતવાર કાનૂની આવશ્યકતાઓને આધીન છે, અને વિદેશી નમૂનાઓમાંથી નકલ કરાયેલ કલમો નિયમિતપણે તેમને નિષ્ફળ કરે છે.કરારમાં શું હોવું જોઈએ, અને CAO શું ઉમેરે છે
પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર યુરોપિયન નિર્દેશના અમલીકરણ પછી, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને સંબંધના આવશ્યક તત્વો વિશે જાણ કરવી આવશ્યક છે, મોટાભાગે લેખિતમાં અને કામ શરૂ થયા પછી નિર્ધારિત સમયગાળામાં. વ્યવહારમાં તે માહિતી કરારમાં જ મૂકવામાં આવે છે. આવશ્યક બાબતોમાં પક્ષકારોની ઓળખ, કાર્યસ્થળ, કાર્યસ્થળ અને કાર્યની પ્રકૃતિ, શરૂઆતની તારીખ અને, નિશ્ચિત-અવધિના કરાર માટે, સમાપ્તિ તારીખ અથવા ઉદ્દેશ્યથી નક્કી કરી શકાય તેવી ઘટના જે તેને સમાપ્ત કરે છે, પગાર અને તેના ઘટકો અને ચુકવણીની પદ્ધતિ અને ક્ષણ, કામના કલાકો અને તે કેવી રીતે સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે, રજાનો હક, પ્રોબેશનરી સમયગાળો જો કોઈ હોય તો, નોટિસ સમયગાળો, પેન્શન વ્યવસ્થા જો કોઈ હોય તો, નોકરીદાતા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી તાલીમ, અને સામૂહિક શ્રમ કરાર લાગુ પડે છે કે કેમ તે શામેલ છે. તે છેલ્લો મુદ્દો ભાર મૂકવા યોગ્ય છે, કારણ કે CAO વૈકલ્પિક વધારાનું વાંચન નથી. નોકરીદાતા સંગઠનો અને ટ્રેડ યુનિયનો વચ્ચે થયેલ સામૂહિક શ્રમ કરાર લાગુ થઈ શકે છે કારણ કે નોકરીદાતા તેના પક્ષનો સભ્ય છે, અથવા કારણ કે મંત્રીએ તેને ક્ષેત્ર માટે સાર્વત્રિક રીતે બંધનકર્તા જાહેર કર્યું છે, આ કિસ્સામાં તે તે ક્ષેત્રના દરેક નોકરીદાતાને લાગુ પડે છે, પછી ભલે તેઓ વાટાઘાટોમાં સામેલ હોય કે ન હોય. જ્યાં CAO લાગુ પડે છે તે કર્મચારી માટે ઓછી અનુકૂળ વ્યક્તિગત વ્યવસ્થા કરતાં અગ્રતા લે છે, તેથી CAO કરતાં ઓછું વચન આપતો કરાર કર્મચારીને CAO હકદારી આપે છે. તેથી, કયો CAO લાગુ પડે છે તે તપાસવું એ કંઈપણ તૈયાર કરતા પહેલાનું પ્રથમ પગલું છે, અંતે ઔપચારિકતા નથી. કેટલાક હકો સીધા કાયદામાંથી આવે છે અને કરાર દ્વારા ઘટાડી શકાતા નથી. દરેક કર્મચારી દર વર્ષે પેઇડ હોલિડેમાં સંમત સાપ્તાહિક કામના કલાકોના ઓછામાં ઓછા ચાર ગણા મેળવવા માટે હકદાર છે, જે પાંચ દિવસના અઠવાડિયા માટે વીસ દિવસનો અર્થ થાય છે. વેતનના ઓછામાં ઓછા આઠ ટકા રજા ભથ્થું લઘુત્તમ વેતન કાયદા હેઠળ બાકી છે, જે સામાન્ય રીતે મે અથવા જૂનમાં ચૂકવવામાં આવે છે. વૈધાનિક લઘુત્તમ વેતન વર્ષમાં બે વાર સુધારેલ છે અને સરકાર દ્વારા પ્રકાશિત કરવામાં આવે છે, તેથી લાગુ પડતો આંકડો હંમેશા વર્તમાન સત્તાવાર ટેબલમાંથી લેવો જોઈએ, કોઈ લેખ અથવા જૂના કરારમાંથી નહીં. કામ કરવાનો સમય કાર્યકારી કલાકો કાયદા દ્વારા મર્યાદિત છે, જે શિફ્ટને બાર કલાક અને અઠવાડિયાથી સાઠ કલાક સુધી મર્યાદિત કરે છે, લાંબા સંદર્ભ સમયગાળા પર ઓછી સરેરાશ સાથે, અને લઘુત્તમ વિરામ અને સાપ્તાહિક અવિરત આરામનો સમયગાળો સૂચવે છે.વધારાની કાળજીની જરૂર હોય તેવી પરિસ્થિતિઓ
કેટલીક વ્યવસ્થાઓ પ્રમાણભૂત પૂર્ણ-સમય કરારની બહાર હોય છે, અને તેમાંથી દરેક ઉપર વર્ણવેલ દરેક વસ્તુની ટોચ પર નિયમોનો એક સ્તર ઉમેરે છે. લવચીક કાર્ય સ્વરૂપો, વિવિધ પ્રકારના કરાર પર કર્મચારીઓ સાથે સમાન વર્તન, અને સરહદ પારના તત્વ સાથેના કરારો આપણે જે વિવાદો જોઈએ છીએ તેનો મોટો હિસ્સો ધરાવે છે, અને ત્રણેય વ્યવસ્થાપિત થઈ શકે છે જો તેમને કરાર પડકારવામાં આવે તેના બદલે મુસદ્દો તૈયાર કરવામાં આવે ત્યારે સંબોધવામાં આવે.ઓન-કોલ કાર્ય, એજન્સી કાર્ય અને અન્ય લવચીક સ્વરૂપો
દરેક કરાર સીધો પૂર્ણ-સમયનો કરાર હોતો નથી, અને લવચીક સ્વરૂપો પોતાના નિયમો ધરાવે છે. ઓન-કોલ કાર્યકરને ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉ, લેખિતમાં અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક રીતે બોલાવવો આવશ્યક છે, અને જો એમ્પ્લોયર તે ચાર દિવસની અંદર સમય રદ કરે છે અથવા બદલાય છે, તો કર્મચારીને મૂળ રીતે બોલાવેલા કલાકો માટે ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર રહે છે. બાર મહિના પછી એમ્પ્લોયરે કર્મચારીને અગાઉના સમયગાળામાં કામ કરેલા સરેરાશના આધારે કલાકોની નિશ્ચિત સંખ્યા ઓફર કરવી આવશ્યક છે. આ જવાબદારીઓ લાગુ પડે છે, પછી ભલે આ વ્યવસ્થાને શૂન્ય-કલાક કરાર કહેવામાં આવે, ઓન-કોલ કરાર હોય કે ન્યૂનતમ-મહત્તમ કરાર, અને તેમને વારંવાર અવગણવામાં આવે છે, જેના કારણે નોકરીદાતાઓ એવા કલાકો માટે વેતન ચૂકવે છે જે ક્યારેય કામ ન કર્યું હોય. એજન્સી કાર્યનું પોતાનું શાસન છે, અને તે બદલાઈ રહ્યું છે. શ્રમ બજારમાં એજન્સીઓના પ્રવેશ અંગેના કાયદા માટે કામચલાઉ કાર્ય એજન્સીઓને કામદારો સપ્લાય કરતા પહેલા પ્રવેશ આપવાની જરૂર પડશે. પ્રવેશ સત્તાવાળા સાથે નોંધણી 1 નવેમ્બરથી 31 ડિસેમ્બર 2026 સુધી ચાલે છે, આ કાયદો 1 જાન્યુઆરી 2027 થી અમલમાં આવે છે અને 1 જાન્યુઆરી 2028 થી અમલમાં આવે છે. એજન્સી કામદારોને રાખતા વ્યવસાયોએ હવે તપાસ કરવી જોઈએ કે તેમના સપ્લાયર્સને સમયસર પ્રવેશ આપવામાં આવશે, કારણ કે જે એજન્સીને પ્રવેશ આપવામાં આવ્યો નથી તેને જ મંજૂરી આપવામાં આવશે. ખરેખર સ્વ-રોજગાર ધરાવતા કોન્ટ્રાક્ટરો માટે પ્રશ્ન એ નથી કે કયો લવચીક કરાર લાગુ પડે છે પરંતુ શું આ સંબંધ બિલકુલ રોજગાર કરાર છે. કર અધિકારીઓનો અમલ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયો અને ખોટા સ્વ-રોજગાર સામે અમલ ફરી શરૂ થયો. અલગથી, નિર્ધારિત સ્તરથી નીચે કલાકદીઠ દર પર આધારિત રોજગારની કાનૂની ધારણા અપનાવવામાં આવી છે અને સ્ટેટ્સબ્લાડમાં પ્રકાશિત કરવામાં આવી છે, પરંતુ તે શાહી હુકમનામું દ્વારા અમલમાં આવે છે અને હજુ સુધી અમલમાં નથી; મૂળ દરખાસ્તનો તે ભાગ જે લાયકાત પરીક્ષણને કોડિફાઇડ કરતો હતો તે ટકી શક્યો નહીં. આ પ્રકારની ધારણા, જ્યારે તે લાગુ થાય છે, ત્યારે તે કોઈને આપમેળે વર્ગીકૃત કરતી નથી: એકવાર કાર્યકર તેને બોલાવે છે ત્યારે તે પુરાવાનો ભાર બદલી નાખે છે, અને ક્લાયન્ટ તેનો ખંડન કરી શકે છે. ત્યાં સુધી, અને પછી, પરીક્ષણ કાર્યકારી સંબંધના તમામ સંજોગોનું મૂલ્યાંકન રહે છે, જેમાં પક્ષોએ પસંદ કરેલું લેબલ કોઈ ભૂમિકા ભજવતું નથી.કરાર સ્વરૂપો વચ્ચે સમાન વ્યવહાર
નોકરીદાતા કર્મચારીઓ વચ્ચે તેમના કામના સમયના આધારે અથવા તેમના કરાર અનિશ્ચિત સમયગાળાને બદલે નિશ્ચિત સમયગાળા માટે છે તેના આધારે ભેદ પાડી શકશે નહીં, સિવાય કે આ ભેદ ઉદ્દેશ્યથી વાજબી હોય. નાગરિક સંહિતાના લેખ 7:648 અને 7:649 સ્પષ્ટપણે જણાવે છે કે નિયમ છે, અને તેના વ્યવહારિક પરિણામો છે જે વ્યાપકપણે ઓછો અંદાજવામાં આવે છે. તેનો અર્થ એ છે કે પાર્ટ-ટાઇમ કર્મચારીને કામ કરેલા કલાકોના પ્રમાણમાં, સમાન પદ પર પૂર્ણ-સમયના સાથીદાર તરીકે સમાન શરતોનો હક છે: સમાન કલાકદીઠ દર, સમાન ભથ્થાં, બોનસ વ્યવસ્થાની સમાન ઍક્સેસ, પ્રતિ કલાક સમાન રજાનો હક. તેનો અર્થ એ છે કે નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર પરના કર્મચારીને સમાન કામ કરતા કાયમી સાથીદાર તરીકે સમાન શરતો પ્રાપ્ત થવી જોઈએ, સિવાય કે તફાવત માટે કોઈ વાસ્તવિક ઉદ્દેશ્ય કારણ હોય. કાયમી કર્મચારીઓ માટે લાભ અનામત રાખતો નિયમ ફક્ત વહીવટી રીતે અનુકૂળ હોવાને કારણે ઉદ્દેશ્યથી વાજબી નથી. સામાન્ય સમાન સારવાર કાયદો આ જોગવાઈઓ સાથે લાગુ પડે છે, જેમાં ભરતીમાં તેમજ રોજગાર દરમિયાન લિંગ, જાતિ, રાષ્ટ્રીયતા, ધર્મ, જાતીય અભિગમ, ઉંમર અને અપંગતા સહિતના કારણોસર ભેદભાવ પર પ્રતિબંધ છે. નોકરીની જાહેરાતો, પસંદગીના માપદંડો અને પગાર માળખાં બધું તેના કાર્યક્ષેત્રમાં આવે છે, અને કર્મચારીએ એવા તથ્યો સ્થાપિત કર્યા પછી પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર જાય છે જેના પરથી ભેદભાવ હોવાનું અનુમાન કરી શકાય છે.આંતરરાષ્ટ્રીય રોજગાર કરાર પર કયો કાયદો લાગુ પડે છે?
નેધરલેન્ડ્સમાં સરહદો પાર કરીને નોકરી પર રાખતા નોકરીદાતા માટે, અથવા અહીં કામ કરવા આવતા કર્મચારી માટે, લાગુ કાયદો ફક્ત કરારમાં જે કંઈ કહેવામાં આવ્યું છે તે નથી. યુરોપિયન યુનિયનમાં પ્રશ્ન રોમ I નિયમન દ્વારા સંચાલિત થાય છે. કલમ 8 પક્ષકારોને વ્યક્તિગત રોજગાર કરાર પર લાગુ કાયદો પસંદ કરવાની મંજૂરી આપે છે, પરંતુ તે પસંદગી કર્મચારીને કાયદાની ફરજિયાત જોગવાઈઓના રક્ષણથી વંચિત ન રાખી શકે જે પસંદગીની ગેરહાજરીમાં લાગુ પડત. તે સામાન્ય રીતે તે દેશનો કાયદો છે જેમાં, અથવા જેમાંથી, કર્મચારી આદતપૂર્વક કામ કરે છે, અને તે ફક્ત એટલા માટે બદલાતો નથી કારણ કે કર્મચારીને અસ્થાયી રૂપે અન્યત્ર પોસ્ટ કરવામાં આવે છે. જ્યાં આવા કોઈ દેશની ઓળખ કરી શકાતી નથી, ત્યાં વ્યવસાયના સ્થળનો કાયદો લાગુ પડે છે જેના દ્વારા કર્મચારી રોકાયેલો હતો, સિવાય કે કરાર બીજા દેશ સાથે વધુ નજીકથી જોડાયેલ હોય. વ્યવહારમાં આનો અર્થ એ છે કે જે કર્મચારી નેધરલેન્ડ્સમાં આદતપૂર્વક કામ કરે છે તેને ડચ કાયદાનું ફરજિયાત રક્ષણ મળે છે, જેમાં બરતરફી સુરક્ષાનો સમાવેશ થાય છે, કરાર ગમે તે કાયદો પસંદ કરે. વિદેશી કાયદાની પસંદગી અર્થહીન નથી, કારણ કે તે ફરજિયાત ન હોય તેવી દરેક વસ્તુનું સંચાલન કરે છે, પરંતુ તે નોકરીદાતાને અહીં કામ કરતા સ્ટાફ માટે ડચ બરતરફી સિસ્ટમમાંથી કરાર કરવાની મંજૂરી આપતું નથી. અધિકારક્ષેત્ર ફરીથી એક અલગ પ્રશ્ન છે, જે તેના પોતાના યુરોપિયન નિયમો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, અને કર્મચારી સામાન્ય રીતે તે દેશમાં દાવો કરી શકે છે જ્યાં કામ કરવામાં આવે છે. બીજા સભ્ય રાજ્યમાંથી નેધરલેન્ડ્સમાં કામદારો મોકલતા નોકરીદાતાઓની વધારાની જવાબદારીઓ હોય છે, જેમાં કામ શરૂ થાય તે પહેલાં સૂચના આપવી અને લઘુત્તમ વેતન, કામ કરવાનો સમય અને રજાના હક જેવી ડચ રોજગાર શરતોના મુખ્ય સમૂહનો ઉપયોગ શામેલ છે. આ ફરજો વિદેશી નોકરીદાતા પર પડે છે, પરંતુ સેવામાં જોડાતા ડચ ક્લાયન્ટ પોતાની ચકાસણી ફરજો વહન કરે છે, અને બંનેને મંજૂરી આપી શકાય છે.કરાર કેવી રીતે સમાપ્ત થાય છે
પહેલાથી ચાલી રહેલા કરારને બદલવો
કરાર અમલમાં આવ્યા પછી શરતોમાં ફક્ત ફેરફાર કરી શકાતો નથી. જો કરારમાં માન્ય એકપક્ષીય ભિન્નતા કલમ હોય, તો પણ નોકરીદાતાએ કર્મચારીના હિતને સંતોષવા માટે પૂરતો રસ દાખવવો જોઈએ. આવી કલમ વિના, નોકરીદાતા ફેરફારનો પ્રસ્તાવ મૂકી શકે છે, અને કર્મચારીએ વાજબી રીતે જવાબ આપવો જોઈએ: જ્યાં નોકરીદાતા પાસે બદલાયેલા સંજોગો સાથે જોડાયેલું સારું કારણ હોય, અને દરખાસ્ત પોતે વાજબી હોય, તો જે કર્મચારી ઇનકાર કરે છે તે ખોટો હોઈ શકે છે. અદાલતો તબક્કાવાર મૂલ્યાંકન કરે છે કે, પહેલા સંજોગો ખરેખર બદલાયા છે કે નહીં તે જોતા, પછી બધા હિતોને ધ્યાનમાં રાખીને દરખાસ્ત વાજબી હતી કે નહીં, અને અંતે આ કર્મચારી પાસેથી સ્વીકૃતિ વાજબી રીતે જરૂરી હોઈ શકે કે નહીં. વ્યવહારુ પાઠ બંને પક્ષો માટે સમાન છે. જે નોકરીદાતા શરતોનું પુનર્ગઠન કરવા માંગે છે તેણે કારણ દસ્તાવેજીકૃત કરવું જોઈએ, યોગ્ય રીતે સલાહ લેવી જોઈએ, સંક્રમણ વ્યવસ્થા ઓફર કરવી જોઈએ અને દરખાસ્ત લેખિતમાં મૂકવી જોઈએ. જે કર્મચારી અસંમત હોય તેણે લેખિતમાં આવું કહેવું જોઈએ અને ફક્ત ઇનકાર કરવાને બદલે વિરોધ હેઠળ કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ, કારણ કે દૂર ચાલ્યા જવું એ કરાર સમાપ્ત કરનાર કર્મચારી તરીકે ગણી શકાય.સૌથી વધુ ખર્ચાળ ભૂલો
કેટલીક ભૂલો વારંવાર થાય છે, અને તે બધી ડ્રાફ્ટિંગના તબક્કે ટાળી શકાય છે. સૌથી મોંઘી ભૂલ એ છે કે સાંકળની ગણતરી ગુમાવવી. કરારો અનૌપચારિક રીતે લંબાવવામાં આવે છે, અંતરાલ ખોટી ગણતરી કરવામાં આવે છે, એજન્સીનો સમયગાળો ભૂલી જાય છે, અને નોકરીદાતાને ખબર પડે છે કે જૂનમાં જે કર્મચારીને તે છોડી રહ્યો હતો તેનો કાયમી કરાર છે. રજિસ્ટર રાખો અને દરેક વિસ્તરણ પહેલાં તેને તપાસો. બીજો રદબાતલ પ્રોબેશનરી સમયગાળો છે, જે સામાન્ય રીતે એક વર્ષના કરારમાં બે મહિનાનો કલમ હોય છે. ત્રીજો ચૂકી ગયેલો કરારનો અંત સૂચના છે, જે શુદ્ધ ટાળી શકાય તેવો ખર્ચ છે. ચોથો નિશ્ચિત-ગાળાના કરારમાં બિન-સ્પર્ધા કલમ છે જેમાં આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતોના લેખિત નિવેદન વિના, જે નોકરીદાતાને જરૂર હોય તે સમયે કોઈ સુરક્ષા આપતો નથી. પાંચમો CAO ને વૈકલ્પિક ગણવાનો છે, અને પગારપત્રક ઓડિટ દરમિયાન શોધવું કે લાગુ સ્કેલ, ભથ્થાં અને પેન્શન યોગદાન વર્ષોથી ઓછું ચૂકવવામાં આવ્યું છે. કર્મચારીઓ માટે મિરર ઇમેજ લાગુ પડે છે. સલાહ વિના સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરવા, પ્રતિબિંબ સમયગાળો પસાર થવા દેવો, કોઈ સંક્રમણ ચુકવણી બાકી નથી તે સ્વીકારવું, અથવા એવું માની લેવું કે પ્રોબેશનરી બરતરફીને પડકારી શકાતી નથી: આ દરેક કાયદા દ્વારા પ્રદાન કરાયેલ હકદારી આપે છે.અમે કેવી રીતે મદદ કરી શકો છો
Law & More રોજગાર કરારનો મુસદ્દો તૈયાર કરે છે અને તેની સમીક્ષા કરે છે, નિશ્ચિત-ગાળાના કરારોની સાંકળ અને તેમની સાથે જોડાયેલ કલમોની તપાસ કરે છે, લાગુ પડતા સામૂહિક શ્રમ કરાર પર સલાહ આપે છે, અને જ્યારે કરાર બદલવાનો અથવા સમાપ્ત કરવાનો હોય ત્યારે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે કાર્ય કરે છે. જો તમે કરાર ઓફર કરવા, સહી કરવા અથવા લંબાવવાના છો, તો અગાઉથી સમીક્ષા કરવી એ કલમ રદબાતલ થયા પછીના વિવાદ કરતાં ઘણી સસ્તી છે.વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો
નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંને માટે થોડા પ્રશ્નો વારંવાર ઉદ્ભવે છે. નીચે આપેલા જવાબો સૌથી સામાન્ય પ્રશ્નોને આવરી લે છે.સામૂહિક શ્રમ કરાર (CAO) શું છે અને શું તે મને લાગુ પડે છે?
CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) તરીકે ઓળખાતો સામૂહિક શ્રમ કરાર, મૂળભૂત રીતે એક ઉદ્યોગ-વ્યાપી નિયમપુસ્તિકા છે. તે વેતન અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓને આવરી લેતો કરાર છે, જે નોકરીદાતા સંગઠનો અને ટ્રેડ યુનિયનો વચ્ચે કરવામાં આવે છે. CAO ઘણીવાર કાનૂની લઘુત્તમ કરતાં વધુ સારી શરતો પ્રદાન કરે છે.
તો, શું તે તમને લાગુ પડે છે? જો તમારા વ્યવસાય ક્ષેત્ર માટે CAO ને સાર્વત્રિક રીતે લાગુ જાહેર કરવામાં આવ્યું છે, તો હા - તેના નિયમો તમને અને તમારા કર્મચારીઓને લાગુ પડે છે. જો તમે કરાર પર હસ્તાક્ષર કરનાર નોકરીદાતા સંગઠનના સીધા સભ્ય ન હોવ તો પણ આ કેસ છે. તમારા રોજગાર કરારમાં હંમેશા સ્પષ્ટ થવું જોઈએ કે CAO અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં.
નેધરલેન્ડ્સમાં પેરેંટલ લીવ માટે મારા શું અધિકારો છે?
નેધરલેન્ડ્સમાં નવા માતાપિતાને ટેકો આપવા માટે એક મજબૂત વ્યવસ્થા છે. આઠ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના દરેક બાળક માટે, એક કર્મચારી કુલ 26 અઠવાડિયાની માતાપિતા રજા માટે હકદાર છે . આ પરિવારોને તેમના બાળકો નાના હોય ત્યારે કાર્ય અને ઘરના જીવનને સંતુલિત કરવા માટે વાસ્તવિક સુગમતા આપે છે.
તાજેતરમાં કેટલાક મહત્વપૂર્ણ ફેરફારો દ્વારા આ રજાનો ભાગ ચૂકવેલ બનાવવામાં આવ્યો છે.
- ચૂકવેલ રજા: પહેલું નવ અઠવાડિયા UWV (કર્મચારી વીમા એજન્સી) દ્વારા આંશિક રીતે ચૂકવણી કરવામાં આવે છે તમારા દૈનિક વેતનના ૭૦%.
- શરત: મુખ્ય વાત એ છે કે તમારે બાળકના પહેલા વર્ષમાં આ પેઇડ રજા લેવી જ જોઇએ.
- અવેતન રજા: બીજી 17 અઠવાડિયા સામાન્ય રીતે ચૂકવણી કરવામાં આવતી નથી, જોકે કેટલાક CAO અથવા વ્યક્તિગત નોકરીદાતાઓ વધુ ઉદાર વ્યવસ્થાઓ ઓફર કરી શકે છે.
તમારા નાણાકીય આયોજન માટે ચૂકવેલ અને ચૂકવેલ ભાગ વચ્ચેનો તફાવત સમજવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. હંમેશા તમારા CAO અથવા કંપની હેન્ડબુકને બે વાર તપાસો, કારણ કે તે વૈધાનિક લઘુત્તમ કરતાં વધુ સારા લાભો આપી શકે છે, જેમ કે "ચુકવણી ન કરાયેલ" અઠવાડિયા દરમિયાન તમારો પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવું.
શું મારો નોકરીદાતા મારી સંમતિ વિના મારો કરાર બદલી શકે છે?
ડચ કાયદા હેઠળ, કર્મચારીની સંમતિ વિના રોજગાર કરાર બદલવો અત્યંત મુશ્કેલ છે. નોકરીદાતા જ્યારે પણ ઈચ્છે ત્યારે નવી શરતો લાદવાનો નિર્ણય લઈ શકતો નથી. તમે બંનેએ જે કરાર પર હસ્તાક્ષર કર્યા છે તે એક કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા દસ્તાવેજ છે જે તમારા બંનેને મનસ્વી ફેરફારોથી બચાવવા માટે રચાયેલ છે.
નોકરીદાતા ફક્ત ત્યારે જ એકતરફી ફેરફાર કરી શકે છે જો બે ખૂબ જ કડક શરતો પૂરી થાય:
- કરારમાં ચોક્કસ 'એકપક્ષીય ફેરફારો કલમ' શામેલ હોવી જોઈએ (eenzijdig wijzigingsbeding).
- નોકરીદાતાએ સાબિત કરવું પડશે કે નોંધપાત્ર વ્યાપારિક હિત એટલું દબાણ કે તે મૂળ શરતો જાળવવામાં કર્મચારીના હિતને ઓવરરાઇડ કરે છે.
આ કોર્ટમાં પાસ કરવા માટે એક અતિ ઉચ્ચ મર્યાદા છે, જે ખાતરી કરવામાં મદદ કરે છે કે તમારી મુખ્ય રોજગાર પરિસ્થિતિઓ સ્થિર અને અનુમાનિત રહે.
