ડચ રોજગાર કાયદો: નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે મુખ્ય નિયમો

ડચ રોજગાર કાયદો કર્મચારીઓને મજબૂત રક્ષણ આપે છે: નોકરીદાતાને સામાન્ય રીતે કોઈને બરતરફ કરવા માટે UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (kantonrechter) ની કાનૂની આધાર અને પૂર્વ પરવાનગીની જરૂર હોય છે, અને 104 અઠવાડિયા સુધી બીમારી માટે ઓછામાં ઓછા 70% પગાર ચૂકવતા રહેવું આવશ્યક છે (ડચ નાગરિક સંહિતા, BW ની કલમ 7:629). મુખ્ય અપવાદ સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst) દ્વારા પરસ્પર સંમતિ દ્વારા નોકરીમાંથી બરતરફી છે, જેને કોઈ પરવાનગીની જરૂર નથી પરંતુ કર્મચારીને પાછી ખેંચવા માટે 14 દિવસનો સમય આપે છે (કલમ 7:670b BW).

આ માર્ગદર્શિકા ઓક્ટોબર 2026 માં જે માળખું અસ્તિત્વમાં છે તે દર્શાવે છે, તેને એવા કાયદાઓથી સ્પષ્ટ રીતે અલગ પાડે છે જે ફક્ત પ્રસ્તાવિત અથવા અપનાવવામાં આવ્યા છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી, અને એવા પ્રશ્નોને ચિહ્નિત કરે છે જે મોટાભાગે ત્યારે ઉદ્ભવે છે જ્યારે કોઈ એક પક્ષ ડચ નથી.

એક નજરમાં મુખ્ય નિયમો કયા છે?

• નિયમો કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે: રોજગાર કરાર, કોઈપણ લાગુ CAO અને કાયદો એકસાથે રોજગારની શરતો નક્કી કરે છે. ઘણા કાનૂની રક્ષણ ફરજિયાત છે અને કર્મચારીના ગેરલાભ માટે ઘટાડી શકાતા નથી, પરંતુ કેટલીક જોગવાઈઓ CAO દ્વારા બદલાઈ શકે છે - ક્યારેક કર્મચારીના ગેરલાભ માટે પણ - અને અન્ય ફક્ત ડિફોલ્ટ નિયમો હોય છે. એવું માનવું યોગ્ય નથી કે સૌથી અનુકૂળ નિયમ હંમેશા આપમેળે લાગુ પડે છે; આ ચોક્કસ જોગવાઈ પર આધાર રાખે છે. જુઓ રોજગાર કરાર પર Rijksoverheid.
• બરતરફી માટે આધાર અને સામાન્ય રીતે, પૂર્વ પરવાનગીની જરૂર પડે છે: નોકરીદાતા ફક્ત નોકરીમાંથી કાઢી શકતો નથી. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં તેને માન્ય કાનૂની આધાર અને UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (kantonrechter) ની પૂર્વ પરવાનગીની જરૂર પડે છે, જે નીચે વર્ણવેલ અપવાદોને આધીન છે (પરસ્પર સંમતિ, પ્રોબેશનરી સમયગાળો, સારાંશ બરતરફી).
• સામાન્ય રીતે સમાધાન કરાર પાછો ખેંચી શકાય છે: જે કર્મચારી સમાધાન કરાર (vaststellingsovereenkomst) પર હસ્તાક્ષર કરે છે તે નીચે વર્ણવેલ શરતોને આધીન, કારણ આપ્યા વિના ચૌદ દિવસની અંદર પાછો ખેંચી શકે છે.
• માંદગીનો પગાર બે વર્ષ સુધી ચાલે છે, જે દરમિયાન નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંને પુનઃએકીકરણ ફરજો બજાવે છે. ગેટકીપર સુધારણા કાયદો (ભીનું વર્બેટરિંગ પોર્ટવોચર).
• સામાન્ય રીતે જ્યારે નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરે છે ત્યારે ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ (ટ્રાન્ઝિટિવવરગોઈડિંગ) ચૂકવવામાં આવે છે, જેની ગણતરી સેવાના વર્ષ દીઠ મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગના હિસાબે કરવામાં આવે છે, જે કાયદાકીય મર્યાદાને આધીન છે.
• ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ રદબાતલ છે સિવાય કે નોકરીદાતા લેખિતમાં એક આકર્ષક વ્યવસાયિક હિત રજૂ કરે, જે તે ભૂમિકા માટે વિશિષ્ટ હોય.
• ૫૦ કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓએ વધારાની જવાબદારીઓનો સામનો કરવો પડે છે, જેમાં પગાર માળખા પર વર્ક્સ કાઉન્સિલની સંમતિ, કાર્યકારી સમયની વ્યવસ્થા અને - જેમ નીચે ચર્ચા કરવામાં આવી છે - કાર્યસ્થળ દેખરેખ નીતિઓનો સમાવેશ થાય છે.

કાયદો, CAO અને તમારો કરાર કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે?

ડચ રોજગાર કાયદો ફરજિયાત બળના વિવિધ ડિગ્રી સાથે કામ કરે છે. કેટલીક જોગવાઈઓ "ત્રણ-ચતુર્થાંશ ફરજિયાત" અસર ધરાવે છે: કાનૂન પોતે મર્યાદિત પરિસ્થિતિઓ (સામાન્ય રીતે CAO દ્વારા) સૂચિબદ્ધ કરે છે જેમાં પક્ષો તેનાથી અલગ થઈ શકે છે, અને પ્રસ્થાન કર્મચારીની તરફેણમાં અથવા તેની વિરુદ્ધ જઈ શકે છે. અન્ય જોગવાઈઓ સંપૂર્ણપણે ફરજિયાત છે અને કોઈપણ દિશામાં કરાર કરી શકાતી નથી, અને કેટલીક ફક્ત ડિફોલ્ટ સ્થિતિ છે જ્યાં સુધી પક્ષો અન્યથા સંમત ન થાય. વ્યવહારમાં આનો અર્થ એ છે કે CAO, ચોક્કસ વિષય માટે અને કાયદા દ્વારા મંજૂરી આપવામાં આવેલી સીમાઓની અંદર, એક શબ્દ સેટ કરી શકે છે જે સામાન્ય વૈધાનિક નિયમ કરતાં ઓછો ઉદાર હોય - સાંકળ નિયમ અને પ્રોબેશનરી-પીરિયડ મેક્સિમા એવા ઉદાહરણો છે જ્યાં CAO પાસે દાવપેચ માટે વાસ્તવિક જગ્યા હોય છે.

નોકરીદાતાએ લેખિતમાં શું લખવું જોઈએ?

ડચ કાયદો ઓપન-એન્ડેડ કોન્ટ્રાક્ટ, ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ અને લવચીક વ્યવસ્થાઓની શ્રેણીને માન્યતા આપે છે: પાર્ટ-ટાઇમ વર્ક, ઓન-કોલ અને ન્યૂનતમ-મહત્તમ કોન્ટ્રાક્ટ્સ, અને એજન્સી વર્ક. કરાર મૌખિક રીતે સંમત થઈ શકે છે અને હજુ પણ બંધનકર્તા હોઈ શકે છે, પરંતુ EU પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ નિર્દેશ લાગુ કરતા નિયમો હેઠળ, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને આવશ્યક શરતોની લેખિત વિગતો આપવી આવશ્યક છે - જેમાં નોકરીનું શીર્ષક અને ફરજો, પગાર અને ચુકવણીની આવર્તન, કામના કલાકો, કામનું સ્થળ, રજાના હક, નોટિસ અવધિ અને લાગુ CAO જો કોઈ હોય તો - સામાન્ય રીતે મુખ્ય શરતો માટે એક અઠવાડિયાની અંદર અને બાકીના માટે એક મહિનાની અંદર. જે એમ્પ્લોયર આ માહિતી પ્રદાન કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, અથવા તેને ખોટી રીતે પ્રદાન કરે છે, તે આપમેળે ઉલ્લેખિત અંતર્ગત હક ગુમાવતો નથી, પરંતુ પરિણામી નુકસાન માટે દાવાનું જોખમ લે છે અને શ્રમ નિરીક્ષક દ્વારા અમલીકરણનો સામનો કરી શકે છે; વિવાદમાં, લેખિત વિગતોમાં ગાબડા અથવા ભૂલો સામાન્ય રીતે એમ્પ્લોયર સામે વાંચવામાં આવે છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ્સ અને ચેઇન રૂલ (કેટેનરેગલિંગ)

વર્તમાન નિયમ (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:668a) હેઠળ, ક્રમિક નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો કાયમી કરારમાં રૂપાંતરિત થાય છે જ્યારે સાંકળ મહત્તમ ત્રણ સળંગ કરારો અથવા 36 મહિનાની કુલ અવધિ, જે પણ પહેલા આવે તે કરતાં વધી જાય છે. આ સાંકળ રોજગાર સંબંધને લાગુ પડે છે, નોકરીના શીર્ષકને નહીં, તેથી કરારો વચ્ચે ફરજો બદલવાથી તે ફરીથી સેટ થતું નથી. છ મહિનાથી વધુનો વિક્ષેપ હાલમાં સાંકળને તોડી નાખે છે; CAO ચોક્કસ મોસમી કાર્ય માટે આ અંતરાલ ઘટાડી શકે છે, અથવા અન્યથા કાયદા દ્વારા પરવાનગી આપેલ મર્યાદાઓને સમાયોજિત કરી શકે છે.

શું બદલાઈ રહ્યું છે: Eerste Kamer એ 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ Wet meer zekerheid flexworkers ને અપનાવ્યું, જે એજન્સી કામદારો માટે તબક્કાવાર સિસ્ટમમાં ફેરફારો સાથે, સાંકળ તોડતી વિક્ષેપ અવધિને છ મહિનાથી ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવશે. આમાંના મોટાભાગના ફેરફારો 1 જાન્યુઆરી 2028 ના રોજ અમલમાં આવશે, જેમાં એજન્સી કામદારો સાથે સમાન વર્તનની જોગવાઈઓ 31 ડિસેમ્બર 2026 થી લાગુ થઈ ગઈ છે ( Rijksoverheid ). ત્યાં સુધી, વર્તમાન ત્રણ-કરાર/36-મહિના/છ-મહિનાનો નિયમ અમલમાં રહેશે.

પ્રોબેશનરી પીરિયડ્સ (પ્રોફટીજડી)

રોજગાર શરૂ થાય તે પહેલાં પ્રોબેશનરી સમયગાળો લેખિતમાં સંમત થવો જોઈએ અને બંને પક્ષો માટે સમાન અવધિનો હોવો જોઈએ. છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો સંમત થઈ શકતો નથી. છ મહિનાથી વધુ પરંતુ બે વર્ષથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં, મહત્તમ એક મહિનો છે; કાયમી કરાર અથવા બે વર્ષ કે તેથી વધુ સમયગાળાના નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં, તે બે મહિના છે. મહત્તમ મર્યાદા કરતાં વધુ કલમ સંપૂર્ણપણે રદબાતલ છે, ફક્ત મહત્તમ સુધી ઘટાડીને નહીં. માન્ય પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, કોઈપણ પક્ષ તાત્કાલિક અસરથી અને કારણ જણાવ્યા વિના કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે.

ઓન-કોલ કામ, શૂન્ય-અવર્સ કરાર અને એજન્સી કામ

બેલેન્સ્ડ લેબર માર્કેટ એક્ટ (WAB) દ્વારા રજૂ કરાયેલા નિયમો હેઠળ, જે હાલમાં અમલમાં છે:

• સામાન્ય રીતે નોકરીદાતાએ ઓન-કોલ શિફ્ટ પહેલાં ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસની નોટિસ આપવી આવશ્યક છે; જો તે સમયમર્યાદામાં શિફ્ટ રદ કરવામાં આવે અથવા બદલાઈ જાય, તો સામાન્ય રીતે કાર્યકરને નિર્ધારિત કલાકો માટે ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર રહે છે.
• દરેક કોલ-અપ સામાન્ય રીતે કામદારને ઓછામાં ઓછા ત્રણ કલાકનો પગાર મેળવવાનો હકદાર બનાવે છે, ભલે ખરેખર ઓછા કલાકો કામ કરવામાં આવે.
• એકવાર ઓન-કોલ વ્યવસ્થા બાર મહિના સુધી ચાલે, પછી નોકરીદાતાએ, સામાન્ય રીતે તે વર્ષગાંઠ પછીના એક મહિનાની અંદર, કામદારને પાછલા બાર મહિનાના સંદર્ભ સમયગાળામાં કામ કરેલા સરેરાશ કલાકોના આધારે ચોક્કસ સંખ્યામાં કલાકો માટે કરાર ઓફર કરવો જોઈએ. આ "બરાબર 12 મહિના પછી" એકલ, એક વખતની ઘટના નથી - ચોક્કસ સમય અને સંદર્ભ સમયગાળો કરાર કેવી રીતે ચાલ્યો તેના પર આધાર રાખે છે, અને જ્યાં સુધી ઓન-કોલ સંબંધ બાર મહિનાના આધારે ચાલુ રહે ત્યાં સુધી જવાબદારી પુનરાવર્તિત થાય છે. જો નોકરીદાતા સમયસર, પર્યાપ્ત ઓફર ન કરે, તો કામદાર સામાન્ય રીતે એવી રીતે ચૂકવણી કરવાનો હકદાર છે જાણે ઓફર કરવામાં આવી હોય.

"બેન્ડબ્રીડ" (બેન્ડવિડ્થ) કરારની તરફેણમાં શૂન્ય-કલાક કરારને નાબૂદ કરવાનો એક અલગ કાયદાકીય પ્રસ્તાવ હવે વેટ મીર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ (Wet meer zekerheid flexworkers) ના ભાગ રૂપે બંને ચેમ્બરમાં પસાર થઈ ગયો છે; તે 1 જાન્યુઆરી 2028 થી વહેલી તકે લાગુ થવાની અપેક્ષા છે, જેમાં પેન્શનરો, વિદ્યાર્થીઓ અને વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા રાખવામાં આવેલી ગૌણ નોકરીઓ માટે મુક્તિ છે. જ્યાં સુધી તે અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, ઉપર વર્ણવેલ વર્તમાન ઓન-કોલ નિયમો લાગુ રહેશે ( Rijksoverheid ).

એજન્સી કામદારો સામાન્ય રીતે ભાડે રાખનારના પોતાના સ્ટાફ જેટલી જ આવશ્યક શરતો માટે હકદાર હોય છે, એકવાર તેઓ ત્યાં પૂરતો સમય કામ કરી લે, અને એજન્સીઓ પોતે લાઇસન્સિંગ શાસનનો સામનો કરે છે - જેની નીચે "શું બદલાઈ રહ્યું છે" હેઠળ ચર્ચા કરવામાં આવી છે.

પગાર, કામના કલાકો અને રજા અંગેના નિયમો શું છે?

વૈધાનિક કુલ લઘુત્તમ વેતન 21 વર્ષ અને તેથી વધુ ઉંમરના કર્મચારીઓ માટે કલાકદીઠ દર તરીકે સેટ કરવામાં આવ્યું છે, જેમાં નાના કામદારો માટે દર ઘટાડેલા છે, અને વર્ષમાં બે વાર, 1 જાન્યુઆરી અને 1 જુલાઈના રોજ ગોઠવવામાં આવે છે. 1 જુલાઈ 2026 ના રોજ, તે 21 વર્ષ અને તેથી વધુ ઉંમરના કામદારો માટે પ્રતિ કલાક €14.99 કુલ છે ( Rijksoverheid, લઘુત્તમ વેતન દર 2026 ). આ આંકડો દર છ મહિને બદલાય છે, તેથી હંમેશા વર્તમાન રકમ તપાસો.

કાર્યકારી કલાકો અધિનિયમ (Arbeidstijdenwet) મુજબ, શિફ્ટ બાર કલાક અને અઠવાડિયામાં સાઠ કલાક સુધી મર્યાદિત છે, જેમાં ચાર અઠવાડિયામાં સરેરાશ પંચાવન કલાકથી વધુ અને સોળ અઠવાડિયામાં અડતાલીસ કલાકનો સમાવેશ થાય છે. શિફ્ટ વચ્ચે અને અઠવાડિયા દરમિયાન ન્યૂનતમ આરામનો સમયગાળો લાગુ પડે છે.

રજા: વૈધાનિક, વધારાની અને સમાપ્તિ

કાનૂની રજાનો હક સાપ્તાહિક કાર્યકારી સમય કરતાં ચાર ગણો છે, જે પાંચ દિવસના અઠવાડિયા માટે વર્ષમાં વીસ દિવસ થાય છે; ઘણા CAO આ કાનૂની લઘુત્તમ દિવસની ઉપર "વધારાના" (બોવેનવેટ્ટેલિજકે) દિવસો ઉમેરે છે, અને સમાપ્તિની વાત આવે ત્યારે બે પ્રકારના દિવસોને અલગ રીતે ગણવામાં આવે છે:

• સામાન્ય રીતે, કાનૂની રજાના દિવસો જે કેલેન્ડર વર્ષના અંત પછી છ મહિના પછી સમાપ્ત થાય છે - સિવાય કે કર્મચારી તેમને લેવા માટે વાજબી રીતે અસમર્થ હોય, ઉદાહરણ તરીકે, માંદગીને કારણે અથવા નોકરીદાતા કર્મચારીને રજા લેવા માટે સક્રિય રીતે સક્ષમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય, આ કિસ્સામાં સમાપ્તિ તારીખ ચાલતી નથી.
• વધારાના, CAO-આધારિત રજાના દિવસો પાંચ વર્ષના સામાન્ય નાગરિક-કાયદા મર્યાદા સમયગાળાને આધીન છે.

રજા ભથ્થું (વકેન્ટીગેલ્ડ) કુલ વાર્ષિક પગારના ઓછામાં ઓછા આઠ ટકા છે અને સામાન્ય રીતે મે અથવા જૂનમાં ચૂકવવામાં આવે છે.

કામ કરવાની સમય મર્યાદા, લવચીક કામ અને રજા

ઉપર દર્શાવેલ મહત્તમ કામના સમય ઉપરાંત, જ્યારે તમે સાડા પાંચ કલાકથી વધુ કામ કરો છો ત્યારે વિરામ જરૂરી છે, અને સિદ્ધાંતમાં પાળી વચ્ચે અગિયાર કલાકનો આરામ હોવો જોઈએ. નોકરીદાતાએ એવા રેકોર્ડ રાખવા જોઈએ જે લેબર ઓથોરિટીને પાલન તપાસવાની મંજૂરી આપે, જેમાં લવચીક અને ઓન-કોલ સ્ટાફનો પણ સમાવેશ થાય છે.

ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ એક્ટ હેઠળ, દસ કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા એમ્પ્લોયરમાં ઓછામાં ઓછા છવીસ અઠવાડિયાની સેવા ધરાવતો કર્મચારી તેમના કામના કલાકો, સમયપત્રક અથવા કાર્યસ્થળ બદલવા માટે કહી શકે છે. વિનંતી ઇચ્છિત શરૂઆત તારીખના ઓછામાં ઓછા બે મહિના પહેલાં કરવી આવશ્યક છે, અને એમ્પ્લોયરે ઓછામાં ઓછા એક મહિના અગાઉ લેખિતમાં નિર્ણય લેવો આવશ્યક છે. કલાકો અથવા સમયપત્રકમાં ફેરફાર ફક્ત ફરજિયાત વ્યવસાયિક કારણોસર જ નકારી શકાય છે; બીજી જગ્યાએથી કામ કરવાની વિનંતી પર વિચાર કરવો આવશ્યક છે અને ઇનકારનું કારણ આપવું આવશ્યક છે. ઘરેથી કામ કરવાનો કોઈ કાનૂની અધિકાર નથી: જે બિલ બનાવ્યું હોત તેને સેનેટ દ્વારા નકારી કાઢવામાં આવ્યું હતું. જો એમ્પ્લોયર કલાકો અથવા સમયપત્રક પર સમયસર નિર્ણય લેવામાં નિષ્ફળ જાય, તો વિનંતીને જેમ કરવામાં આવી છે તેમ મંજૂર કરવામાં આવે છે.

રજા ઉપરાંત, કાયદામાં UWV દ્વારા ચૂકવવામાં આવતી ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિ રજાના ઓછામાં ઓછા સોળ અઠવાડિયા, જીવનસાથી માટે સંપૂર્ણ પગાર પર એક અઠવાડિયાની જન્મ રજા અને ત્યારબાદ UWV દ્વારા ચૂકવવામાં આવતા દૈનિક વેતનના સિત્તેર ટકાના દરે છ મહિનાની અંદર પાંચ અઠવાડિયા સુધીની વધારાની જન્મ રજા અને બાળક આઠ વર્ષનું થાય ત્યાં સુધી પ્રતિ બાળક સાપ્તાહિક કામના કલાકોના છવીસ ગણી માતાપિતાની રજાની જોગવાઈ છે, જેમાંથી નવ અઠવાડિયા UWV દ્વારા પ્રથમ વર્ષમાં લેવામાં આવે ત્યારે ચૂકવવામાં આવે છે. કટોકટી રજા, ટૂંકા ગાળાની સંભાળ રજા અને લાંબા ગાળાની સંભાળ રજા પણ છે, દરેકની પોતાની શરતો છે.

જ્યારે કોઈ કર્મચારી બીમાર પડે છે ત્યારે શું થાય છે?

જે કર્મચારી બીમારીને કારણે કામ કરી શકતો નથી તેને બે વર્ષ (૧૦૪ અઠવાડિયા) સુધી પગારના ઓછામાં ઓછા સિત્તેર ટકા મળવાપાત્ર છે, અને પ્રથમ વર્ષમાં ચુકવણી કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. ઘણા CAO પ્રથમ વર્ષમાં સંપૂર્ણ પગાર પૂરો પાડે છે.

બંને પક્ષો ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ હેઠળ ફરજો બજાવે છે. છઠ્ઠા અઠવાડિયામાં કંપનીના ડૉક્ટર સમસ્યા વિશ્લેષણ કરે છે. આઠમા અઠવાડિયા સુધીમાં એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી સાથે મળીને કાર્યવાહીની યોજના બનાવે છે, અને તેઓ ઓછામાં ઓછા દર છ અઠવાડિયે પ્રગતિની સમીક્ષા કરે છે. બેતાલીસમા અઠવાડિયામાં ગેરહાજરીની જાણ UWV ને કરવામાં આવે છે, બાવનમા અઠવાડિયામાં પ્રથમ વર્ષનું મૂલ્યાંકન થાય છે, અને એકાવનમા અઠવાડિયાની આસપાસ અંતિમ મૂલ્યાંકન અને પુનઃ એકીકરણ અહેવાલ તૈયાર કરવામાં આવે છે, જેનો ઉપયોગ કર્મચારી લાભ માટે અરજી કરવા માટે કરે છે. જ્યાં UWV નિષ્કર્ષ કાઢે છે કે એમ્પ્લોયરએ પૂરતા પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસો કર્યા નથી, ત્યાં તે પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવાની જવાબદારી ત્રીજા વર્ષ સુધી લંબાવી શકે છે (વેતન મંજૂરી, છૂટ); જે કર્મચારી યોગ્ય કામ કરવાનો ઇનકાર કરે છે તેને સમાન રીતે પ્રતિબંધોનો સામનો કરવો પડી શકે છે.

માંદગીના પહેલા બે વર્ષ દરમિયાન બરતરફી પર પ્રતિબંધ લાગુ પડે છે: નોકરીદાતા બીમારીને કારણે કરાર સમાપ્ત કરી શકતો નથી, અને કર્મચારી બીમાર હોય ત્યારે UWV વ્યવસાયિક આર્થિક કારણોસર બરતરફી પરમિટ આપશે નહીં. જ્યાં વ્યવસાય સંપૂર્ણપણે બંધ થાય છે ત્યાં પ્રતિબંધ લાગુ પડતો નથી, તે અસંબંધિત તાત્કાલિક કારણોસર સારાંશ બરતરફીને અટકાવતો નથી, અને તે નિશ્ચિત-ગાળાના કરારને તેની સંમત સમાપ્તિ તારીખથી આગળ લંબાવતો નથી.

પેન્શન એ રોજગાર પેકેજનો એક અલગ ભાગ છે

પેન્શનને અવગણવું સરળ છે પરંતુ ઉપરોક્ત મુદ્દાઓ દ્વારા આપમેળે આવરી લેવામાં આવતું નથી. ઘણા ક્ષેત્રોમાં ફરજિયાત ઉદ્યોગ-વ્યાપી પેન્શન ફંડ (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) હોય છે, અને જ્યાં કોઈ લાગુ પડે છે, ત્યાં નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે તેમાંથી બહાર નીકળી શકતો નથી. ફરજિયાત ક્ષેત્ર ભંડોળ વિના પણ, CAO અથવા વ્યક્તિગત પેન્શન યોજનાને હજુ પણ ભાગીદારીની જરૂર પડી શકે છે. કાયદા અથવા CAO દ્વારા જરૂરી પેન્શન ભાગીદારીની વ્યવસ્થા કરવામાં નિષ્ફળતા એમ્પ્લોયરને અવેતન યોગદાન માટે નોંધપાત્ર પૂર્વવર્તી દાવાઓનો સામનો કરી શકે છે, કેટલીકવાર ઘણા વર્ષો પહેલા, કર્મચારીના કોઈપણ દાવાથી તદ્દન અલગ. નેધરલેન્ડ્સમાં નવો વ્યવસાય શરૂ કરનાર અથવા ભરતી કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિએ પગાર અને અન્ય લાભોથી અલગ, પેન્શન જવાબદારીઓને એક અલગ વસ્તુ તરીકે તપાસવી જોઈએ.

કાયદો ભેદભાવ અને પજવણી સામે કેવી રીતે રક્ષણ આપે છે?

ધર્મ, રાજકીય અભિપ્રાય, જાતિ, લિંગ, ગર્ભાવસ્થા, વૈવાહિક સ્થિતિ, જાતીય અભિગમ, અપંગતા, રાષ્ટ્રીયતા, ઉંમર, કરારનો પ્રકાર અને કામના કલાકો સહિતના કારણોસર ભેદભાવ પ્રતિબંધિત છે. વ્યવહારમાં, વિવાદો સામાન્ય રીતે નીચેની બાબતોની આસપાસ ઉદ્ભવે છે:

• ભરતી અને પસંદગી — નોકરીની જાહેરાતો અને પસંદગીના માપદંડો જે આડકતરી રીતે સંરક્ષિત જૂથને બાકાત રાખે છે તે ભેદભાવના ઈરાદા વિના પણ ગેરકાયદેસર હોઈ શકે છે.
• સમાન પગાર - અંશકાલિક કર્મચારીઓને સામાન્ય રીતે સમાન કલાકદીઠ પગાર, રજા ભથ્થું અને તુલનાત્મક પૂર્ણ-સમયના સાથીદારો જેટલું તાલીમની સુવિધા મળવી જોઈએ; સમાન કામ કરતા પુરુષો અને સ્ત્રીઓ વચ્ચે અસમાન પગાર અલગથી પ્રતિબંધિત છે.
• ગર્ભાવસ્થા અને માતાપિતા બનવું - ગર્ભાવસ્થા અથવા માતાપિતાની રજાના અધિકારોના ઉપયોગ સાથે જોડાયેલી બરતરફી સામાન્ય રીતે રદબાતલ હોય છે, અને ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન અને રજા પરથી પાછા ફર્યા પછીના સમયગાળા દરમિયાન વધારાની સુરક્ષા લાગુ પડે છે.
• અપંગતા - નોકરીદાતાઓએ સામાન્ય રીતે અપંગ કર્મચારીને કામ કરવા સક્ષમ બનાવવા માટે વાજબી ગોઠવણો કરવી જોઈએ, સિવાય કે તેનાથી અપ્રમાણસર બોજ લાદવામાં આવે.
• જાતીય અને અન્ય પજવણી - નોકરીદાતાની ફરજ છે કે તેઓ સલામત કાર્યકારી વાતાવરણ પૂરું પાડે અને ફરિયાદોના નિરાકરણ માટે નીતિ ધરાવે; જો નોકરીદાતા કાર્યવાહી કરવામાં નિષ્ફળ જાય તો સાથીદારો, મેનેજરો અથવા તૃતીય પક્ષો દ્વારા પજવણી જવાબદારીમાં વધારો કરી શકે છે.
• પીડિતીકરણ - જે કર્મચારી ભેદભાવની સદ્ભાવનાથી ફરિયાદ કરે છે તેને આમ કરવા બદલ બદલો લેવા સામે અલગથી રક્ષણ મળે છે.

ફરિયાદો નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ) સમક્ષ લાવી શકાય છે, જે બિન-બંધનકર્તા પરંતુ પ્રભાવશાળી મંતવ્યો જારી કરે છે, અથવા સિવિલ કોર્ટ સમક્ષ.

શું નોકરીદાતા કર્મચારીઓ પર નજર રાખી શકે છે?

કાર્યસ્થળના ઇમેઇલ, ફોન, ઇન્ટરનેટનો ઉપયોગ, CCTV, વાહનો અથવા ઉપકરણોનું GPS ટ્રેકિંગ અને અન્ય ડિજિટલ સંદેશાવ્યવહારનું નિરીક્ષણ સામાન્ય છે, અને આંતરરાષ્ટ્રીય નોકરીદાતાઓ ઘણીવાર અન્ય દેશોની પદ્ધતિઓ લાવે છે. નેધરલેન્ડ્સમાં તે GDPR (AVG) દ્વારા બંધાયેલ છે અને, જ્યાં વર્ક્સ કાઉન્સિલ હોય છે, ત્યાં વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક્ટ (Wet op de ondernemingsraden, WOR) ની કલમ 27(1)(l) હેઠળ સંમતિના અધિકાર દ્વારા બંધાયેલ છે.

કોઈપણ દેખરેખ GDPR (AVG) નું પાલન કરતી હોવી જોઈએ અને કાયદેસર હેતુ માટે પ્રમાણસર હોવી જોઈએ. યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ હ્યુમન રાઇટ્સે વારંવાર સંતુલન કસરત નોકરીદાતાઓએ હાથ ધરવી જોઈએ તે અંગે વાત કરી છે, જેમાં કર્મચારીને અગાઉથી જાણ કરવામાં આવી હતી કે નહીં, દેખરેખનો અવકાશ અને ઘુસણખોરી, કાયદેસર કારણ અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં, ઓછા ઘુસણખોરી વિકલ્પો ઉપલબ્ધ હતા કે નહીં, કર્મચારી માટે દેખરેખના પરિણામો અને મનસ્વી હસ્તક્ષેપ સામે પૂરતા રક્ષણાત્મક પગલાં અમલમાં હતા કે નહીં તે સહિતના પરિબળોનો સમાવેશ થાય છે; તાજેતરમાં, ગુયવાન વિરુદ્ધ યુક્રેન (ECHR, 6 નવેમ્બર 2025) , ફકરા 36-37 પર, બાર્બ્યુલેસ્કુ વિરુદ્ધ રોમાનિયામાં ગ્રાન્ડ ચેમ્બરના અગાઉના માર્ગદર્શન પર નિર્માણ જુઓ. નેધરલેન્ડ્સમાં, વર્ક્સ કાઉન્સિલ ધરાવતા એમ્પ્લોયરએ સામાન્ય રીતે દેખરેખ નીતિ રજૂ કરતા અથવા બદલતા પહેલા તેની સંમતિ મેળવવી જોઈએ, અને કોઈપણ આંતરિક નીતિને એડહોક લાગુ કરવાને બદલે અગાઉથી દસ્તાવેજીકૃત અને સંચારિત કરવી જોઈએ.

વ્હિસલબ્લોઅર્સને કેવી રીતે સુરક્ષિત રાખવામાં આવે છે?

ગોપનીયતાની કલમો લાગુ પડે છે, પરંતુ કર્મચારીને ખોટા કામની જાણ કરતા અટકાવવા માટે તેનો ઉપયોગ કરી શકાતો નથી. ઘણા સંબંધિત પરંતુ અલગ અલગ રક્ષણોને અલગ પાડવા યોગ્ય છે:

• આંતરિક રિપોર્ટિંગ પ્રક્રિયાઓ: 50 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓ પાસે વ્હિસલબ્લોઅર્સ પ્રોટેક્શન એક્ટ (વેટ બેશર્મિંગ ક્લોક્કેનલુઇડર્સ) હેઠળ શંકાસ્પદ ગેરરીતિની જાણ કરવા માટે આંતરિક પ્રક્રિયા હોવી આવશ્યક છે.
• બદલો લેવા સામે રક્ષણ: જે કર્મચારી કાયદાના વાજબી રીતે શંકાસ્પદ ભંગ અથવા જાહેર હિત માટે ખતરાની જાણ કરે છે તેને સામાન્ય રીતે આમ કરવા બદલ ગેરલાભ થવાથી રક્ષણ મળે છે, જેમાં બરતરફી, ડિમોશન અથવા અન્ય હાનિકારક વર્તનનો સમાવેશ થાય છે.
• બાહ્ય રિપોર્ટિંગ: વિષયવસ્તુના આધારે, રિપોર્ટ બાહ્ય સત્તાવાળાઓને (જેમ કે વ્હિસલબ્લોઅર્સ માટે ગૃહ) અથવા મર્યાદિત પરિસ્થિતિઓમાં, જાહેર જનતાને પણ કરી શકાય છે, જરૂરી રક્ષણ ગુમાવ્યા વિના - જોકે આંતરિકને બદલે બાહ્ય જવા માટેની શરતો ચોક્કસ છે અને પરિણામ પર આધાર રાખે છે.
• અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતા: યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ હ્યુમન રાઇટ્સે માન્યતા આપી છે કે વ્હિસલબ્લોઇંગ કર્મચારીના સંમેલનની કલમ 10 હેઠળ અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતાના અધિકારને અસર કરી શકે છે, જે નોકરીદાતાની ગુપ્તતાની જવાબદારીઓ કેટલી હદ સુધી પહોંચી શકે છે તેના પર અસર કરી શકે છે; જુઓ કલમ ૧૦ પર ECHR માર્ગદર્શિકા અને સામાજિક અધિકારો પર ECHR માર્ગદર્શિકા.

નોકરીદાતાઓએ ગુપ્તતા અને અપમાન ન કરવાની કલમોનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો જોઈએ જેથી તે સારા વિશ્વાસના અહેવાલને નિરુત્સાહિત કરતી કલમો તરીકે વાંચી ન શકાય, અને અહેવાલ પર વિચાર કરી રહેલા કર્મચારીઓએ કાર્યવાહી કરતા પહેલા તપાસ કરવી જોઈએ કે કયો માર્ગ (આંતરિક, બાહ્ય અથવા જાહેર) હકીકતો સાથે શ્રેષ્ઠ રીતે બંધબેસે છે.

રોજગાર કરાર કેવી રીતે સમાપ્ત કરી શકાય?

નોકરીદાતા પોતાની મરજીથી કરાર સમાપ્ત કરી શકતો નથી. આ માટે એક કાનૂની આધાર હોવો જોઈએ, નોકરીદાતા તેને સાબિત કરી શકે તેવો હોવો જોઈએ, અને મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં પૂર્વ પરવાનગી જરૂરી છે.

વ્યવહારમાં ચાર માર્ગો અસ્તિત્વમાં છે:

લાંબા ગાળાની અસમર્થતા માટે બરતરફી માટે સામાન્ય રીતે બે વર્ષ કામ કરવાની અક્ષમતા જરૂરી છે અને આગામી 26 અઠવાડિયામાં સાજા થવાની કોઈ વાસ્તવિક શક્યતા નથી.

વૈધાનિક નોટિસ અવધિ અને ડબલિંગ નિયમ

નોકરીદાતા માટે કાનૂની નોટિસ અવધિ સેવાની લંબાઈ સાથે વધે છે: 5 વર્ષથી ઓછા, એક મહિના; 5 થી 10 વર્ષ, બે મહિના; 10 થી 15 વર્ષ, ત્રણ મહિના; 15 વર્ષ કે તેથી વધુ, ચાર મહિના. કર્મચારી માટે ડિફોલ્ટ કાનૂની નોટિસ અવધિ એક મહિનો છે. જ્યાં કરાર કર્મચારીના નોટિસ અવધિને લેખિતમાં માન્ય રીતે લંબાવતો હોય, ત્યાં નોકરીદાતાનો નોટિસ અવધિ સામાન્ય રીતે કર્મચારી કરતા ઓછામાં ઓછો બમણો હોવો જોઈએ (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:672(6)).

ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટ (ટ્રાન્ઝીટીવરગોઇડિંગ)

જે કર્મચારીનો કરાર નોકરીદાતાની પહેલ પર સમાપ્ત થાય છે તે સામાન્ય રીતે સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર હોય છે, જેની ગણતરી સેવાના વર્ષના એક મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગના દરે, અંશતઃ વર્ષો માટે પ્રમાણસર, અને સામાન્ય રીતે રોજગારના પહેલા દિવસથી જ ચૂકવવામાં આવે છે - જેમાં સિદ્ધાંતમાં, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન નોકરીમાંથી કાઢી નાખવાનો સમાવેશ થાય છે. જ્યાં કર્મચારીએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય ત્યાં તે ચૂકવવામાં આવતું નથી. 2026 મુજબ, કાનૂની મહત્તમ €102,000 કુલ છે, અથવા જ્યાં કર્મચારી તેનાથી વધુ કમાય છે ત્યાં એક સંપૂર્ણ વાર્ષિક પગાર સુધી ( Rijksoverheid ); આ મર્યાદા વાર્ષિક ધોરણે ગોઠવવામાં આવે છે અને તેના પર આધાર રાખતા પહેલા તેને વર્તમાન Rijksoverheid આંકડા સામે ફરીથી તપાસવી જોઈએ.

પ્રતિબિંબ સમયગાળો

જે કર્મચારી સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરે છે તે સામાન્ય રીતે કોઈ કારણ આપ્યા વિના, હસ્તાક્ષર કર્યાના ચૌદ કેલેન્ડર દિવસની અંદર લેખિતમાં તેમાંથી પાછી ખેંચી શકે છે. નોકરીદાતાએ કરારમાં આ અધિકાર જણાવવો આવશ્યક છે; જ્યાં તે આમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, ત્યાં સમયગાળો સામાન્ય રીતે 21 કેલેન્ડર દિવસ સુધી લંબાવવામાં આવે છે. તમે બેરોજગારી લાભ (WW) નો તમારો અધિકાર રાખો છો કે નહીં તે કરાર કેવી રીતે તૈયાર કરવામાં આવે છે તેના પર આધાર રાખે છે, તેથી તમે સહી કરતા પહેલા તે તપાસો.

બરતરફી પછીની સમયમર્યાદા કડક છે. કલમ 7:686a(4) BW હેઠળ, બરતરફીની નોટિસ રદ કરવા, પુનઃસ્થાપિત કરવા અથવા વાજબી વળતર મેળવવા માટે વિનંતી કરાર સમાપ્ત થયાના બે મહિનાની અંદર સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં દાખલ કરવી આવશ્યક છે, અને રોજગાર સમાપ્ત થયાના ત્રણ મહિના પછી સંક્રમણ ચુકવણી માટેનો દાવો સમાપ્ત થાય છે. આ જપ્તી સમયગાળા છે, જેમાં પત્રો અથવા ચાલુ વાટાઘાટો વિક્ષેપ પાડતી નથી.

બરતરફી પહેલાં કાર્યસ્થળના સંઘર્ષને કેવી રીતે હેન્ડલ કરવો જોઈએ?

મોટાભાગના વિવાદો બરતરફીના કેસ તરીકે શરૂ થતા નથી - તે કાર્યસ્થળના સંઘર્ષ અથવા કામગીરી વિશેના પ્રશ્ન તરીકે શરૂ થાય છે, અને તે પ્રારંભિક તબક્કો કેવી રીતે હેન્ડલ કરવામાં આવે છે તે પછી શું થાય છે તે આકાર આપે છે. ઉપરોક્ત બરતરફીના માર્ગોમાંથી કેટલાક વ્યવહારુ મુદ્દાઓ અલગથી ચિહ્નિત કરવા યોગ્ય છે:

• સંઘર્ષ અને નબળા પ્રદર્શન વચ્ચેનો સંબંધી સંઘર્ષ કાયદેસર રીતે માળખાકીય નબળા પ્રદર્શન પર બનેલા કેસથી અલગ છે, અને વ્યવહારમાં બંને ઘણીવાર એકબીજા સાથે ભળી જાય છે.
• બંને પક્ષોને સાંભળવા મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈપણ ઔપચારિક પગલું ભરતા પહેલા, નોકરીદાતાએ સામાન્ય રીતે કર્મચારીને ઉઠાવવામાં આવેલી ચિંતાઓનો જવાબ આપવા માટે એક વાસ્તવિક તક આપવી જોઈએ - અહીં પ્રક્રિયાગત શોર્ટકટ પાછળથી નોકરીદાતાની સ્થિતિને નબળી પાડે છે.
• ફાઇલ બનાવવામાં સમય લાગે છે. ઘટનાઓ બનતી વખતે દસ્તાવેજીકૃત થયેલ ડોઝિયર (પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ, લેખિત ચેતવણીઓ, મીટિંગ્સની મિનિટ્સ) સામાન્ય રીતે કોર્ટને બરતરફીનો વિચાર થઈ ગયા પછી ભૂતકાળમાં સંકલિત ફાઇલ કરતાં વધુ પ્રેરક હોય છે.
• મામલો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય તે પહેલાં, મધ્યસ્થી ઘણીવાર ઉપલબ્ધ હોય છે, અને ક્યારેક CAO અથવા કંપની નીતિ દ્વારા જરૂરી હોય છે.
• UWV નિષ્ણાત અભિપ્રાય (deskundigenoordeel) એક સ્વતંત્ર દૃષ્ટિકોણ પ્રદાન કરે છે - ઉદાહરણ તરીકે, શું કોઈ કર્મચારી ખરેખર કામ કરવા માટે અસમર્થ છે, અથવા શું એમ્પ્લોયરનો પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસ પૂરતો રહ્યો છે - અને બાબતો વિરોધી બને તે પહેલાં કોઈપણ પક્ષ દ્વારા વિનંતી કરી શકાય છે.
• અકાળે માંદગીની સૂચના અથવા બરતરફી વિનંતી જોખમ ધરાવે છે. સંઘર્ષની વચ્ચે ખૂબ જ સરળતાથી બીમાર હોવાની જાણ કરવી, અથવા ઉપરોક્ત પગલાંઓ પૂર્ણ કર્યા વિના સીધા બરતરફી અરજી પર આગળ વધવું, જો કોર્ટને પાછળથી ખબર પડે કે અંતર્ગત પ્રક્રિયા યોગ્ય રીતે અનુસરવામાં આવી નથી, તો બંને પક્ષો માટે વિપરીત પરિણામ આવી શકે છે.

સ્પર્ધા ન કરતી કલમ ક્યારે લાગુ કરી શકાય છે?

સંપૂર્ણ વયના કર્મચારી સાથે લેખિતમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પર સંમતિ હોવી આવશ્યક છે. કાયમી કરારમાં તે લાગુ કરી શકાય છે જો તેનો ભૌગોલિક અવકાશ, સમયગાળો અને તેમાં આવરી લેવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓ વાજબી હોય. નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં તે રદબાતલ છે સિવાય કે નોકરીદાતા લેખિતમાં અને ખાસ કરીને તે ભૂમિકા માટે, તેને ન્યાયી ઠેરવતા આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતને નિર્ધારિત કરે; સામાન્ય વાજબીપણું ચકાસણીમાં ટકી શકશે નહીં. કોર્ટ કલમને બાજુ પર રાખી શકે છે, તેનો અવકાશ સંકુચિત કરી શકે છે, તેને ટૂંકી કરી શકે છે અથવા કર્મચારીને તે સમયગાળા માટે વળતર આપી શકે છે જે તે તેમને પ્રતિબંધિત કરે છે; કોર્ટ ભાગ્યે જ એક વર્ષથી વધુ સમયના પ્રતિબંધને સમર્થન આપે છે, અને લાંબા સમયગાળા માટે સામાન્ય રીતે ખરેખર સંવેદનશીલ માહિતીની ઍક્સેસ ધરાવતી વરિષ્ઠ ભૂમિકાની જરૂર પડે છે.

વર્ક્સ કાઉન્સિલ અને CAO શું ભૂમિકા ભજવે છે?

વર્ક્સ કાઉન્સિલ (ondernemingsraad) ધરાવતા એમ્પ્લોયરને સામાન્ય રીતે મહેનતાણું માળખા, નોકરી મૂલ્યાંકન પ્રણાલી, પેન્શન વ્યવસ્થા, કામ અને આરામનો સમય, અને - ઉપર નોંધ્યા મુજબ - કાર્યસ્થળ દેખરેખ નીતિઓ રજૂ કરતા અથવા તેમાં સુધારો કરતા પહેલા તેમની સંમતિ મેળવવી આવશ્યક છે. કાઉન્સિલને પગાર માળખા વિશે માહિતી મેળવવાનો અધિકાર છે. જો વર્ક્સ કાઉન્સિલ એક મહિનાની અંદર લેખિતમાં તેની રદબાતલતાને અરજી કરે તો જરૂરી સંમતિ વિના લેવાયેલો નિર્ણય રદબાતલ ગણાશે (કલમ 27(5) WOR).

જ્યારે તમારા વ્યવસાયમાં 50 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ હોય ત્યારે વર્ક્સ કાઉન્સિલ ફરજિયાત છે. 10 થી 49 કર્મચારીઓ સાથે, જો તમારા મોટાભાગના કર્મચારીઓ એક માંગે છે અથવા જો તમારા સામૂહિક શ્રમ કરાર માટે તેની જરૂર હોય, તો તમારે એક સ્ટાફ પ્રતિનિધિ સંસ્થા (personeelsvertegenwoordiging, PVT) ની સ્થાપના કરવી આવશ્યક છે.

સામૂહિક શ્રમ કરારો નોકરીદાતાઓ અથવા નોકરીદાતાઓના સંગઠનો અને ટ્રેડ યુનિયનો વચ્ચે વાટાઘાટો કરવામાં આવે છે. સામાજિક બાબતો અને રોજગાર મંત્રી ક્ષેત્ર કરારને સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા જાહેર કરી શકે છે (algemeen verbindend verklaring). પછી તમારે તે ક્ષેત્રમાં નોકરીદાતા તરીકે તે જોગવાઈઓ લાગુ કરવી આવશ્યક છે, ભલે તમે વાટાઘાટોમાં ભાગ ન લીધો હોય. સામૂહિક શ્રમ કરારો પર Rijksoverheid જુઓ.

ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ અને ૩૦% ના ચુકાદાને શું લાગુ પડે છે?

ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ માટે પગાર મર્યાદા (કેનિસ્મિગ્રન્ટેન)

IND દ્વારા પ્રાયોજકો તરીકે માન્યતા પ્રાપ્ત નોકરીદાતાઓ, જે ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર યોજના હેઠળ બિન-EU/EEA નાગરિકોને નોકરી પર રાખે છે, તેમણે લઘુત્તમ કુલ માસિક પગાર મર્યાદા પૂર્ણ કરવી આવશ્યક છે. સમગ્ર 2026 માટે, આ છે ( IND, પગાર માપદંડ 2026 ):

આ આંકડા વાર્ષિક 1 જાન્યુઆરીના રોજ અનુક્રમિત થાય છે, તેથી 2026 સિવાયના કોઈપણ વર્ષ માટે તેમને વર્તમાન IND કોષ્ટક સાથે ફરીથી તપાસવા જોઈએ.

૩૦% નો ચુકાદો (૩૦% - નિયમન / વિદેશી પ્રવાસ યોજના)

૩૦% કર સુવિધા ઉપરોક્ત ઇમિગ્રેશન પગાર મર્યાદાથી અલગ વ્યવસ્થા છે, જેની પોતાની પગાર જરૂરિયાતો અને શરતો છે:

• દર: 2026 માટે, નોકરીદાતાઓ હજુ પણ કુલ પગારના 30% સુધી કરમુક્ત ચૂકવણી કરી શકે છે, જે બાહ્ય ખર્ચ માટે વળતર તરીકે ચૂકવી શકાય છે. 1 જાન્યુઆરી 2027 થી, 2025 કર યોજનાને અનુસરીને, આ દર 2024 અથવા તે પછી શરૂ થયેલા ચુકાદાઓ માટે બાકીના સમયગાળા માટે ઘટીને 27% થઈ જાય છે.
• તેનો પોતાનો પગાર ધોરણ: કરમુક્ત ભથ્થા પછી બાકી રહેલો કરપાત્ર પગાર એક અલગ વાર્ષિક થ્રેશોલ્ડને પૂર્ણ કરે છે - 2026 માટે, સામાન્ય શ્રેણી માટે €48,013, અથવા લાયકાત ધરાવતા માસ્ટર ડિગ્રી ધરાવતા 30 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના કર્મચારીઓ માટે €36,497, પીએચડી સંશોધકો સ્નાતક થયા પછી તરત જ નોકરી શરૂ કરવા માટે કોઈ પગારની આવશ્યકતા નથી. આ થ્રેશોલ્ડ 2027 માટે વધે છે અને તે વર્ષથી વાર્ષિક ઇન્ડેક્સેશનને પાત્ર બને છે.
• અંતરનો માપદંડ: ડચ રોજગાર શરૂ કરતા પહેલા કર્મચારીએ 24 મહિનામાંથી ઓછામાં ઓછા 16 મહિના ડચ સરહદથી સીધી રેખામાં 150 કિલોમીટરથી વધુ દૂર રહેવું જોઈએ.
• મહત્તમ સમયગાળો: 5 વર્ષ (60 મહિના), જે કર્મચારી પાછલા 25 વર્ષોમાં નેધરલેન્ડ્સમાં રહેતો અથવા કામ કરતો હોય તે સમયગાળાથી ઘટાડીને લાગુ પડે છે.
• અરજી કરવાની છેલ્લી તારીખ: એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી દ્વારા સંયુક્ત અરજી સામાન્ય રીતે પહેલા કાર્યકારી દિવસથી 4 મહિનાની અંદર દાખલ કરવી આવશ્યક છે જેથી ચુકાદો તે દિવસે પાછલી અસરથી લાગુ પડે; પછીની અરજી ફક્ત તે તારીખથી જ અમલમાં આવશે જે તે ફાઇલ કરવામાં આવી છે.

કારણ કે આ યોજના 2027 ના અંતમાં બદલાઈ રહી છે, તે તારીખની નજીક પ્રકાશિત થતી કોઈપણ વસ્તુએ સામાન્ય માર્ગદર્શિકા પર આધાર રાખવાને બદલે બેલાસ્ટિંગડિએન્સ્ટ અથવા કર સલાહકાર સાથે લાગુ દર અને થ્રેશોલ્ડની પુષ્ટિ કરવી જોઈએ.

સરહદ પાર રોજગાર માટે કયો કાયદો લાગુ પડે છે?

જ્યાં રોજગાર સંબંધમાં આંતરરાષ્ટ્રીય તત્વ હોય છે, ત્યાં કરાર આધારિત કાયદાની પસંદગી આપમેળે છેલ્લો શબ્દ નથી હોતો. રોમ I નિયમન (નિયમન (EC) નં. 593/2008) ની કલમ 8 હેઠળ, જે વ્યક્તિગત રોજગાર કરારોને લાગુ પડતા કાયદા પર નિયમો નક્કી કરે છે, કર્મચારી તે દેશના ફરજિયાત નિયમો દ્વારા પણ સુરક્ષિત છે જ્યાં તેઓ આદતપૂર્વક તેમનું કાર્ય કરે છે, ભલે એક અલગ કાયદો પસંદ કરવામાં આવ્યો હોય. યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલયે ભાર મૂક્યો છે કે વાસ્તવિક, આદત મુજબનું કાર્ય સ્થળ - ફક્ત કરારની ઔપચારિક શરતો જ નહીં - એક નિર્ણાયક જોડાણ પરિબળ છે; કેસ C-384/10, જાન વૂગ્સગિર્ડ વિ નેવિમર SA જુઓ . વ્યવહારમાં આ ઘણા અલગ પ્રશ્નો માટે મહત્વપૂર્ણ છે જે ઘણીવાર ગૂંચવાયેલા હોય છે:

• લાગુ પડતો રોજગાર કાયદો, જે કરારમાં પસંદ કરેલા કાયદા જેવો જ હોવો જરૂરી નથી.
• સામાજિક સુરક્ષા કવરેજ, જે સામાન્ય રીતે વાસ્તવિક કાર્યસ્થળ અથવા A1 પોસ્ટ-વર્કર પ્રમાણપત્રને અનુસરે છે, કરારની કાયદાની પસંદગીને નહીં.
• પગારપત્રક અને વેતન કર જવાબદારીઓ, જે નેધરલેન્ડ્સમાં વિદેશી નોકરીદાતા માટે પણ ઊભી થઈ શકે છે જ્યારે કોઈ કર્મચારી અહીં કામ કરે છે.
• સેકન્ડમેન્ટ (પોસ્ટિંગ) નિયમો, જે વિદેશી નોકરીદાતા દ્વારા અહીં કામચલાઉ ધોરણે પોસ્ટ કરાયેલા કામદારો પર ન્યૂનતમ ડચ શરતો લાદી શકે છે.
• સમાપ્તિના ઇમિગ્રેશન પરિણામો: જ્યાં રહેઠાણ પરમિટ રોજગાર પર આધાર રાખે છે, તે રોજગાર સમાપ્ત થવાથી રહેવાના અધિકાર માટે તાત્કાલિક પરિણામો આવી શકે છે, અને તે પ્રશ્ન સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરતા પહેલા શ્રેષ્ઠ રીતે તપાસવામાં આવે છે, પછી નહીં.

સરહદ પાર રોજગારનું માળખું બનાવનાર અથવા તેને સમાપ્ત કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિએ આને અલગ કાનૂની પ્રશ્નો તરીકે ગણવા જોઈએ, એવું માનવાને બદલે કે કરાર કાયદાના પ્રશ્નનો ઉકેલ લાવવાથી તે બધાનો ઉકેલ આવી જશે.

કોણ કયા અધિકારનો અમલ કરે છે?

નેધરલેન્ડ્સ લેબર ઓથોરિટી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ, કામ કરવાનો સમય, લઘુત્તમ વેતન, ગેરકાયદેસર રોજગાર અને પોસ્ટ કરાયેલા કામદારો પરના નિયમોનું નિરીક્ષણ કરે છે; તે અનામી અહેવાલો સહિત અહેવાલો પર કાર્ય કરે છે, અને નોકરીદાતાને દંડ કરે છે, પરંતુ તે તમને પૈસા આપતું નથી. UWV લાભો પર નિર્ણય લે છે, બરતરફી પરમિટ જારી કરે છે અને પુનઃ એકીકરણ વિવાદોમાં નિષ્ણાત મંતવ્યો આપે છે. નોકરીદાતા સામે નાણાંના દાવા, જેમ કે અવેતન વેતન, રજા ભથ્થું, સંક્રમણ ચુકવણી અથવા ગેરકાયદેસર બરતરફી માટે વળતર, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય છે, જ્યાં તમે વકીલ વિના કેસ ચલાવી શકો છો. સમાન સારવારની ફરિયાદો નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ અથવા કોર્ટમાં જાય છે, ડેટા પ્રોટેક્શન ફરિયાદો ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટીને જાય છે, અને વ્હિસલબ્લોઅર્સના મામલાઓ હાઉસ ફોર વ્હિસલબ્લોઅર્સ પાસે જાય છે.

કામ પર આરોગ્ય અને સલામતી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અધિનિયમ (Arbeidsomstandighedenwet) દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે. તમે સ્ટાફને નોકરી પર રાખતા જ, તમારે જોખમ યાદી અને મૂલ્યાંકન (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) તૈયાર કરવું આવશ્યક છે. તમારે વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સહાયની પણ વ્યવસ્થા કરવી આવશ્યક છે, સામાન્ય રીતે વ્યાવસાયિક આરોગ્ય સેવા (arbodienst) સાથેના કરાર દ્વારા જે તમારા કર્મચારીઓને કંપનીના ડૉક્ટર (bedrijfsarts) સુધી પહોંચ આપે છે.

ડચ રોજગાર કાયદામાં શું બદલાવ આવી રહ્યો છે?

ડચ રોજગાર કાયદો બે ગતિએ બદલાય છે. સંસદના બંને ગૃહોમાંથી પસાર થવું અને સ્ટેટ્સબ્લાડમાં પ્રકાશન એ શરૂઆત જેવું નથી: તાજેતરના રોજગાર કાયદા શાહી હુકમનામું દ્વારા નિર્ધારિત તારીખે અમલમાં આવે છે, ક્યારેક જોગવાઈ દ્વારા જોગવાઈ, અને ત્યાં સુધી હાલના નિયમો સંપૂર્ણ રીતે લાગુ પડે છે. પછી સંક્રમણ કાયદો નક્કી કરે છે કે શરૂઆત પહેલાં પૂર્ણ થયેલા કરારોને કયા શાસન દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવે છે. જે શાસન શરૂ થયું નથી તેની અપેક્ષામાં કરારોમાં સુધારો કરવાથી એવા હકો મળી શકે છે જે એકપક્ષીય રીતે પાછી ખેંચી શકાતા નથી.

સુધારો પહેલાથી જ કાયદો છે, અપનાવવામાં આવ્યો છે પણ હજુ અમલમાં નથી, કે સંસદ સમક્ષ બિલ છે કે નહીં તે મહત્વનું છે. 23 ઓગસ્ટ 2026 ના રોજ:

વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ — અપનાવવામાં આવ્યું, મોટે ભાગે હજુ સુધી અમલમાં નથી. Eerste Kamer એ 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ આ કાયદાને મંજૂરી આપી. તે એજન્સી કામદારો માટે તબક્કાવાર સિસ્ટમ ટૂંકી કરે છે, સાંકળ-નિયમ વિક્ષેપ સમયગાળો ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવે છે, અને શૂન્ય-કલાક કરારને બેન્ડવિડ્થ કરાર સાથે બદલવાનો છે જે ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ અને મહત્તમ કલાકો (પેન્શનરો, વિદ્યાર્થીઓ અને વિદ્યાર્થીઓ માટે મુક્તિ સાથે) ધરાવે છે. સામાન્ય અસરકારક તારીખ 1 જાન્યુઆરી 2028 છે, જોકે એજન્સી કામદારો માટે સમાન વર્તનની જોગવાઈઓ 31 ડિસેમ્બર 2026 ( Rijksoverheid ) ના રોજ વહેલા અમલમાં આવશે.

Wtta (શ્રમ ફાળવણી પ્રવેશ અધિનિયમ) — અપનાવવામાં આવ્યો, તબક્કાવાર અમલમાં મૂકાયો. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten બંને ચેમ્બરમાં પસાર થઈ ગયું છે અને તેનો પ્રારંભ હુકમનામું પ્રકાશિત થયું છે (Staatsblad 2026, 159). વહીવટી તત્વો — જેમ કે જાહેર રજિસ્ટર અને નિરીક્ષણ સંસ્થાઓનું નામ — 1 જુલાઈ 2026 થી અમલમાં આવશે, જ્યારે એજન્સીઓ, પગારપત્રક કંપનીઓ અને અન્ય શ્રમ મધ્યસ્થીઓ માટે મુખ્ય પ્રવેશ જવાબદારી 1 જાન્યુઆરી 2027 થી લાગુ થશે, સાથે €100,000 (અથવા લાયકાત ધરાવતા નવા પ્રવેશકર્તાઓ માટે €50,000, પછીથી ટોપ અપ) ની નાણાકીય ગેરંટી (warborgsom) પણ આપવામાં આવશે ( Staatsblad 2026, 159 ). આ હવે પ્રકાશિત પ્રારંભ સમયપત્રક સાથે પુષ્ટિ થયેલ કાયદો છે, ફક્ત એક દરખાસ્ત નહીં.

EU પગાર પારદર્શિતા નિર્દેશ - સ્થાનાંતરણની અંતિમ તારીખ પસાર થઈ ગઈ; ડચ અમલીકરણ કાયદો હજુ પણ એક બિલ છે. EU સભ્ય દેશોએ 7 જૂન 2026 સુધીમાં નિર્દેશને સ્થાનાંતરિત કરવાનો હતો. તે નિર્દેશ માટે સ્થાનાંતરણની અંતિમ તારીખ છે, ડચ અમલીકરણ કાયદો અમલમાં છે તેની પુષ્ટિ નથી. ઓગસ્ટ 2026 ની જેમ, ડચ અમલીકરણ બિલ - ઇન્ટરવ્યુ પહેલાં પગાર-શ્રેણીની જાહેરાત, પગાર ઇતિહાસ વિશે પૂછવા પર પ્રતિબંધ, મોટા નોકરીદાતાઓ માટે લિંગ પગાર તફાવત રિપોર્ટિંગ જવાબદારીઓ અને પગાર ભેદભાવના દાવાઓમાં પુરાવાના બોજમાં ફેરફારને આવરી લે છે - ફક્ત ટ્વીડે કામરને (1 એપ્રિલ 2026 ના રોજ રાજ્ય પરિષદની સલાહને અનુસરીને) સબમિટ કરવામાં આવ્યું હતું, જેની પ્રવેશ 1 જાન્યુઆરી 2027 ની આસપાસ અમલમાં આવવાની અપેક્ષા હતી. ચોક્કસ રિપોર્ટિંગ થ્રેશોલ્ડ અને પ્રથમ રિપોર્ટિંગ તારીખો હજુ પણ સંસદીય ચર્ચા દરમિયાન બદલાઈ શકે છે, તેથી તેમને આ અથવા અન્ય કોઈપણ સામાન્ય માર્ગદર્શિકાની વિરુદ્ધ કરતાં અંતિમ અપનાવવામાં આવેલા ટેક્સ્ટ સામે તપાસવા જોઈએ.

ભીનું DBA અને ખોટા સ્વ-રોજગાર - સક્રિય રીતે લાગુ કરવામાં આવ્યા છે, પરંતુ લાયકાત હકીકત-વિશિષ્ટ છે. અમલીકરણ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયું, અને ત્યારથી બેલાસ્ટિંગડિએન્સ્ટએ છુપાયેલા સ્વ-રોજગાર સામે સામાન્ય અમલીકરણ ફરી શરૂ કર્યું છે; 1 જાન્યુઆરી 2026 થી, દંડ મૂલ્યાંકન (vergrijpboetes) ફરીથી શક્ય બન્યું છે, જોકે 2026 થી ડિફોલ્ટ મૂલ્યાંકન (verzuimboetes) હજુ સુધી લાદવામાં આવ્યા ન હતા ( Belastingdienst ). અહીં કેટલીક ઘોંઘાટ મહત્વની છે. સંબંધ ખરેખર સ્વ-રોજગાર છે કે, સારમાં, રોજગાર ખરેખર કેવી રીતે કાર્ય હાથ ધરવામાં આવે છે તેના પર આધાર રાખે છે, કરાર જે લેબલનો ઉપયોગ કરે છે તેના પર નહીં. કર અમલીકરણ અને નાગરિક-કાયદા લાયકાત આપમેળે પગલામાં ચાલતી નથી: કર પુનઃમૂલ્યાંકન પોતે જ નક્કી કરતું નથી કે રોજગાર કરાર બધા નાગરિક-કાયદા હેતુઓ માટે અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં, અને પરિણામો સમયગાળા અને કાયદાના ક્ષેત્ર દ્વારા અલગ અલગ હોઈ શકે છે (વેતન કર, સામાજિક વીમા યોગદાન અને નાગરિક રોજગાર સ્થિતિ દરેકનું અલગથી મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે). યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલયે પુષ્ટિ આપી છે કે ઔપચારિક રીતે સ્વ-રોજગાર ધરાવતી વ્યક્તિને કામદાર તરીકે ગણવામાં આવી શકે છે જ્યાં સ્વ-રોજગારીનો દરજ્જો ફક્ત કાલ્પનિક હોય અને વાસ્તવિક રોજગાર સંબંધને છુપાવે; કેસ C-413/13, FNV કુન્સ્ટન ઇન્ફોર્મેટી એન મીડિયા વિરુદ્ધ સ્ટેટ ડેર નેધરલેન્ડેન જુઓ . કોન્ટ્રાક્ટર ગોઠવણી પર આધાર રાખતા કોઈપણ વ્યક્તિએ કામ ખરેખર કેવી રીતે થાય છે તે જોવું જોઈએ, ફક્ત કરારમાં તેને શું કહેવામાં આવે છે તેના પર નહીં.

તમારે કયા ડચ રોજગાર કાયદાના શબ્દો જાણવા જોઈએ?

ડચ રોજગાર કાયદો એવા શબ્દોથી ભરેલો છે જેનો કોઈ શુદ્ધ અંગ્રેજી સમકક્ષ નથી, અને તેમનો છૂટક અનુવાદ કરવાથી ગેરસમજણો શરૂ થાય છે. વ્યવહારમાં આ શબ્દો મોટાભાગે બહાર આવે છે.

• આર્બીડ્સઓવરીનકોમ્સ્ટ — રોજગાર કરાર. કામ, પગાર અને સત્તાનો સંબંધ મળીને એક બનાવે છે, પક્ષકારો તેને ગમે તે દસ્તાવેજ કહે.
• કેટેનરેગેલિંગ — સાંકળ નિયમ. ત્રણ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો પછી, અથવા ત્રણ વર્ષથી વધુ, કાયદાના અમલીકરણ દ્વારા આગામી કરાર કાયમી બને છે.
• પ્રોફેટીજ્ડ — પ્રોબેશનરી સમયગાળો. ફક્ત લેખિતમાં માન્ય, અને છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં બિલકુલ નહીં.
• કાઓ — સામૂહિક શ્રમ કરાર. તે વૈધાનિક લઘુત્તમમાં સુધારો કરી શકે છે અને, કેટલાક મુદ્દાઓ પર, તેનાથી અલગ થઈ શકે છે.
• ઓન્ડરનેમિંગ્સરાડ — કાર્ય પરિષદ, પુનર્ગઠન પર સલાહનો અધિકાર (કલમ 25 WOR) અને સ્ટાફિંગ નિયમો પર સંમતિનો અધિકાર (કલમ 27 WOR).
• સમવર્તી પથારી — બિન-સ્પર્ધા કલમ. લેખિતમાં, પુખ્ત કર્મચારી સાથે, અને નિશ્ચિત-ગાળાના કરારમાં ફક્ત આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતના લેખિત સમર્થન સાથે.
• રિલેટીબેડિંગ — સંબંધ કલમ, રોજગાર કરતાં ગ્રાહકો સાથે સંપર્ક મર્યાદિત કરે છે.
• નેવેનવર્કઝામહેડેન — આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ. હવે સંપૂર્ણ પ્રતિબંધની મંજૂરી નથી; નોકરીદાતાને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીપણું જોઈએ છે.
• સ્ટડીકોસ્ટેનબેડિંગ — અભ્યાસ ખર્ચ કલમ. તાલીમ માટે રદબાતલ નોકરીદાતા કાયદેસર રીતે પૂરી પાડવા માટે બંધાયેલા છે.
• ઓપઝેગટરમીજન — નોટિસ અવધિ, કાયદા પ્રમાણે સેવાની લંબાઈના આધારે એક થી ચાર મહિના.
• તમારી રાહ જોશો નહીં — તાત્કાલિક અસરથી, ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર (તાત્કાલિક કારણસર) વિલંબ કર્યા વિના જાણ કરવામાં આવી, ટૂંકી બરતરફી.
• ઓન્ટબાઇન્ડિંગ — સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા કરારનું વિસર્જન, આર્થિક કારણો અને લાંબા ગાળાની માંદગી સિવાયના તમામ કારણોસર માર્ગ.
• યુડબ્લ્યુવી — કર્મચારી વીમા એજન્સી, જેની સંમતિ આર્થિક કારણોસર અથવા લાંબા ગાળાની માંદગી પછી બરતરફી માટે જરૂરી છે.
• સ્પીગલીંગ્સબીગિનસેલ — પ્રતિબિંબ સિદ્ધાંત જે નક્કી કરે છે કે રિડન્ડન્સીમાં કોની પસંદગી કરવામાં આવે છે, જે પાંચ વય જૂથોમાં વિનિમયક્ષમ નોકરીઓની શ્રેણી દીઠ લાગુ પડે છે.
• હર્પ્લાટ્સિંગસ્પ્લિચટ — બરતરફી પહેલાં બીજી યોગ્ય નોકરી ઉપલબ્ધ છે કે કેમ તે શોધવાની ફરજ.
• ટ્રાન્ઝિટિવેવરગોઈડિંગ — કાયદાકીય વિચ્છેદ ચુકવણી, જે નોકરીદાતા પહેલ કરે તે પહેલા કાર્યકારી દિવસથી બાકી હોય છે.
• બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ — કાનૂની ચુકવણી ઉપરાંત વાજબી વળતર, જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર ગુનાહિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય ત્યાં આપવામાં આવે છે.
• વિશાળ વાર્તાઓ — પરસ્પર સંમતિથી કરાર સમાપ્ત કરતો સમાધાન કરાર, જેમાં બે અઠવાડિયાનો બેડેન્ક્ટીજડ (પ્રતિબિંબ સમયગાળો) હોય છે.
• લૂન્ડૂરબેટાલિંગ બિજ ઝિયક્ટે — સૈદ્ધાંતિક રીતે, બે વર્ષ સુધી બીમાર કર્મચારીને પગાર આપતા રહેવાની જવાબદારી.
• ભીનું વર્બેટરિંગ ગરીબ વાક્ચર — પુનઃએકીકરણ માળખું જે નક્કી કરે છે કે નોકરીદાતા અને કર્મચારીએ તે બે વર્ષ દરમિયાન શું કરવું જોઈએ.
• WW-યુટકેરિંગ — બેરોજગારી લાભ, જે સમાધાન કરારના શબ્દો જોખમમાં મૂકી શકે છે.
• ઓપ્રોઇપોવરીનકોમ્સ્ટ અને નુલુરેનકોન્ટ્રેક્ટ — કોલ-અપ નોટિસ અને નિશ્ચિત કલાકોની સ્ટેન્ડિંગ ઓફરના નિયમો સાથે, ઓન-કોલ અને ઝીરો-અવર્સ કોન્ટ્રાક્ટ.
• યુટ્ઝેન્ડોવરીનકોમ્સ્ટ અને પગારપત્રક — એજન્સી કાર્ય અને પગારપત્રક બાંધકામો, દરેક કાયદા હેઠળ પોતાનું સ્થાન ધરાવે છે.

ચોક્કસ વિષયો પર તમે ક્યાં વધુ વાંચી શકો છો?

• સેકન્ડમેન્ટ કરાર: એક વ્યવહારુ માર્ગદર્શિકા
• પ્રોબેશનરી સમયગાળો અને બરતરફી
• બિન-વિનંતી કલમ સમજાવી

કર્મચારી તરીકે તમારે શું તપાસવું જોઈએ?

તમારી સ્થિતિ વહેલી તકે તપાસો, કારણ કે ઘણા અધિકારો કડક કાનૂની સમયમર્યાદા પર આધાર રાખે છે. વ્યવહારમાં આ સૌથી મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ છે:

• કામ શરૂ કર્યાના એક અઠવાડિયાની અંદર તમને તમારી મુખ્ય શરતોની લેખિત વિગતો મળી ગઈ કે નહીં.
• તમારી પાસે કેટલા ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ છે અને કેટલા સમય માટે: ચોથો કોન્ટ્રેક્ટ, અથવા 36 મહિનાથી વધુ લાંબી સાંકળ, કરારને કાયમી બનાવે છે (કલમ 7:668a BW).
• શું ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમમાં આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતનું લેખિત સમર્થન છે (કલમ 7:653 BW).
• સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરતા પહેલા: શું તે તમારા બેરોજગારી લાભ (WW) ને સુરક્ષિત કરે છે, અને તમે હજુ પણ 14 દિવસની અંદર ઉપાડી શકો છો.
• બરતરફી પછી: સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જવા માટે બે મહિનાની સમયમર્યાદા અને ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી માટે ત્રણ મહિનાની સમયમર્યાદા (કલમ 7:686a BW).
• જો તમારી રહેઠાણ પરવાનગી તમારી નોકરી પર આધાર રાખે છે: રોજગાર સમાપ્તિનો અર્થ તમારા પરમિટ માટે શું થાય છે, તમે કંઈપણ સહી કરો તે પહેલાં.

નોકરીદાતા તરીકે તમારે શું તપાસવું જોઈએ?

મોટાભાગના બરતરફીના કેસ નોકરીદાતાએ મહિનાઓ પહેલા જે નોંધ્યું હતું તેના આધારે જીત અથવા હાર થાય છે. સમસ્યા વધે તે પહેલાં આ મુદ્દાઓ તપાસો:

• દરેક પ્રોબેશનરી કલમ લેખિતમાં હોય છે અને મહત્તમ એક કે બે મહિનાની અંદર રહે છે (કલમ 7:652 BW).
• બીમાર કર્મચારીઓ માટે પુનઃ એકીકરણના પગલાં દસ્તાવેજીકૃત છે: અઠવાડિયા 6 માં સમસ્યા વિશ્લેષણ, અઠવાડિયા 8 માં કાર્ય યોજના અને અઠવાડિયા 42 માં UWV રિપોર્ટ.
• UWV અથવા કોર્ટમાં અરજી કરો તે પહેલાં, તમારી પાસે કાનૂની બરતરફીનો આધાર છે અને ઘટનાઓ બની તે રીતે ફાઇલ બનાવવામાં આવી છે (કલમ 7:669 BW).
• ફરજિયાત ઉદ્યોગ-વ્યાપી ભંડોળ અથવા CAO યોજનામાં પેન્શન ભાગીદારીની વ્યવસ્થા કરવામાં આવે છે.
• જ્યાં 50 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ હોય ત્યાં દેખરેખ સાધનો અને પગાર માળખાને વર્ક્સ કાઉન્સિલની સંમતિ હોય છે (કલમ 27 WOR).
• હવે જ્યારે બેલાસ્ટિંગડિએન્સ્ટે 1 જાન્યુઆરી 2025 થી ફરીથી વેટ ડીબીએ લાગુ કર્યો છે, ત્યારે કોન્ટ્રાક્ટરો ખરેખર કર્મચારીઓ નથી.

ડચ રોજગાર કાયદામાં અમે તમારા માટે શું કરી શકીએ છીએ?

અમારી રોજગાર કાયદા ટીમ in Eindhoven અને Amsterdam રોજગાર સંબંધના દરેક તબક્કે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને અંગ્રેજી અને ડચમાં સલાહ આપે છે.

• અમે તમારા રોજગાર કરાર, લાગુ પડતા CAO અને કોઈપણ સમાપ્તિ પત્રની સમીક્ષા એક કાર્યકારી દિવસની અંદર કરીશું.
• અમે તમારા ટ્રાન્ઝિશન પેમેન્ટની ગણતરી કરીએ છીએ અને મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ કે વાજબી વળતર (બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ) માટેનો દાવો વાસ્તવિક છે કે નહીં.
• અમે વાટાઘાટો કરીએ છીએ અને સમાધાન કરારોનો મુસદ્દો તૈયાર કરીએ છીએ જે કર્મચારીના બેરોજગારી લાભ (WW) ના હકનું રક્ષણ કરે છે.
• અમે કાનૂની સમયમર્યાદામાં UWV અને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં બરતરફી વિનંતીઓ ફાઇલ કરીએ છીએ અથવા તેનો બચાવ કરીએ છીએ.
• અમે બિન-સ્પર્ધાત્મક અને સંબંધ કલમોનો મુસદ્દો તૈયાર કરીએ છીએ અને તેનું પરીક્ષણ કરીએ છીએ, જેમાં નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર માટે જરૂરી લેખિત વાજબીપણું શામેલ છે.
• જ્યારે કોઈ વિદેશી વ્યક્તિની રોજગાર બદલાય છે અથવા સમાપ્ત થાય છે ત્યારે અમે ઇમિગ્રેશન અને 30% ચુકાદાના પરિણામો તપાસીએ છીએ.

સારાંશ

• બરતરફી માટે સામાન્ય રીતે કાનૂની આધાર અને UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટની પરવાનગીની જરૂર પડે છે; પરસ્પર સંમતિ મુખ્ય અપવાદ છે, જેમાં 14 દિવસનો ઉપાડનો અધિકાર છે.
• એક બીમાર કર્મચારી 104 અઠવાડિયા સુધી ઓછામાં ઓછો 70% પગાર રાખે છે, જ્યારે બંને પક્ષો ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટનું પાલન કરે છે.
• સંક્રમણ ચુકવણી સેવાના વર્ષના એક મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગની છે, જે 2026 માં €102,000 અથવા જો વધુ હોય તો એક વાર્ષિક પગાર સુધી મર્યાદિત છે.
• બરતરફીને બે મહિનાની અંદર પડકારવી આવશ્યક છે; ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણીનો દાવો ત્રણ મહિના પછી સમાપ્ત થઈ જાય છે.
• વેટ મીર ઝેકરહેડ ફ્લેક્સવર્કર્સ જુલાઈ 2026 માં અપનાવવામાં આવ્યા હતા અને મોટાભાગે 1 જાન્યુઆરી 2028 થી અમલમાં આવે છે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો