ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન ભેદભાવ: નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સના તાજેતરના બે ચુકાદાઓ

ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયા એ એક એવો વિષય છે જેના પર નિયમિતપણે ધ્યાન આપવાની જરૂર છે. નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ (કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ, ત્યારબાદ સંસ્થા તરીકે ઓળખાય છે) ભરતી અને પસંદગીમાં અસમાન વર્તન અંગેની ફરિયાદો પર નિયમિતપણે નિર્ણય લે છે.

તાજેતરના બે ચુકાદાઓ, જે એકબીજાના અઠવાડિયામાં જારી કરવામાં આવ્યા છે, તે સારી રીતે દર્શાવે છે કે સંસ્થા આવા કેસોનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે અને પરિણામ કેટલું અલગ રીતે આવી શકે છે: એક કિસ્સામાં ભેદભાવ સ્થાપિત થયો હતો, બીજામાં તે ન હતો, હકીકત પેટર્ન હોવા છતાં જે પહેલી નજરે ચિંતાજનક લાગતું હતું. બંને ચુકાદાઓની નીચે ચર્ચા કરવામાં આવી છે, સ્થાપિત હકીકતો, પક્ષકારોની સ્થિતિ અને સંસ્થાના મૂલ્યાંકન વચ્ચે શક્ય તેટલો સ્પષ્ટ તફાવત સાથે, ત્યારબાદ નોકરીદાતાઓ માટે મુખ્ય પાઠ અને વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નોની સંખ્યા દ્વારા.

ચુકાદો ૨૦૨૬-૯૬: ટાક્કો નેડરલેન્ડ BV લાંબી બીમારી ધરાવતા અરજદાર સાથે ભેદભાવ કરે છે

ચુકાદાની તારીખ: ૧૯ જૂન ૨૦૨૬. ફાઇલ નંબર: ૨૦૨૫-૦૪૧૧. સંપૂર્ણ ચુકાદો https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f દ્વારા જોઈ શકાય છે.

હકીકતો

કપડાં અને ફેશન એસેસરીઝના છૂટક વેપારમાં સક્રિય, ટાક્કો નેધરલેન્ડ બીવી (ત્યારબાદ: ટાક્કો) માં સ્ટોર મેનેજરના પદ માટે એક મહિલાએ અરજી કરી. તેણીએ લાંબી બીમારીને કારણે ફીડિંગ ટ્યુબ પહેરી હતી. 16 એપ્રિલ 2025 ના રોજ સ્ટોર મેનેજર સાથેના પ્રથમ ઇન્ટરવ્યુ પછી, તેણીને બીજા ઇન્ટરવ્યુ માટે આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું હતું, જે 13 મે 2025 ના રોજ એરિયા સેલ્સ મેનેજર સાથે થયું હતું. આ બીજા ઇન્ટરવ્યુના અંતે, તેણીને કહેવામાં આવ્યું હતું કે તેણીને આ પદ માટે પસંદ કરવામાં આવી નથી.

૨૧ મે ૨૦૨૫ ના રોજ, મહિલાએ ઈમેલ દ્વારા ભેદભાવની ફરિયાદ સબમિટ કરી. તેણીએ જણાવ્યું કે એરિયા સેલ્સ મેનેજરે સમગ્ર ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન ભેદભાવપૂર્ણ પ્રશ્નો પૂછ્યા હતા અને તેણીની તબીબી સ્થિતિ વિશે ટિપ્પણીઓ કરી હતી, અને પદની સામગ્રીને લગતા ભાગ્યે જ કોઈ પ્રશ્નો પૂછવામાં આવ્યા હતા.

ખાસ કરીને, આમાં "તમને તે કેવી રીતે મળ્યું?" અને "શું તમને તમારી બીમારી અને ટ્યુબને કારણે કોઈ વધુ મર્યાદાઓનો અનુભવ થાય છે?" જેવા પ્રશ્નોનો સમાવેશ થાય છે, જો ટક્કો તેને નોકરી પર રાખે તો શું તેને "સબસિડી મળશે" તે પ્રશ્ન, અને ટ્યુબ પહેરવાનું "ખૂબ પ્રસ્તુત ન હતું" તેવી ટિપ્પણીનો સમાવેશ થાય છે. જ્યારે મહિલાએ સૂચવ્યું કે તેણીને તેના કામમાં કોઈ મર્યાદાઓનો અનુભવ થયો નથી, ત્યારે એરિયા સેલ્સ મેનેજરે જવાબ આપ્યો: "સારું, મને એવું લાગે છે", એવી પરિસ્થિતિનો ઉલ્લેખ કરીને જેમાં કપડાંનું હેંગર ટ્યુબ પર ફસાઈ શકે છે.

૨૭ મે ૨૦૨૫ ના રોજ, ટાક્કોએ ઈમેલ દ્વારા જણાવ્યું કે એરિયા સેલ્સ મેનેજર મહિલાને ફોન કરીને માફી માંગવા માંગે છે, અને સ્વીકાર્યું કે "ખૂબ સીધા પ્રશ્નો" પૂછવામાં આવ્યા હતા જે "પાછળથી જોવામાં અયોગ્ય" હતા. તે જ દિવસે, એરિયા સેલ્સ મેનેજરે મહિલાને ફોન કર્યો અને કહ્યું કે તેણીને આ રીતે અનુભવ થયો તે અપ્રિય લાગ્યું.

Discriminatie.nl, જે મહિલાને ટેકો આપતી હતી, તેણે ત્યારબાદ ફરિયાદને સુનાવણીના અધિકારના ભાગ રૂપે ટાક્કોને સોંપી અને નિર્દેશ કર્યો કે ટાક્કોએ ઘટના પર કોઈ વલણ અપનાવ્યું નથી અને લીધેલા અથવા હજુ પણ લેવાના બાકી રહેલા પગલાં અંગે કોઈ પ્રતિસાદ આપ્યો નથી. 17 જૂન 2025 ના રોજ, ટાક્કોએ જણાવ્યું હતું કે તેણે આંતરિક તપાસ હાથ ધરી છે અને વાતચીત કરી છે, જેમાં એરિયા સેલ્સ મેનેજરે જણાવ્યું હતું કે તેણીને ખબર નહોતી કે પ્રશ્નો ભેદભાવપૂર્ણ હોઈ શકે છે, પરંતુ તેમણે સ્વીકાર્યું કે બીમારી અને મર્યાદાઓ વિશેના પ્રશ્નો "કદાચ ખૂબ વ્યાપક હતા".

આ સુનાવણીમાં આ ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના કેસનો નિષ્કર્ષ નીકળ્યો. આ કેસની સુનાવણી 8 મે 2026 ના રોજ થઈ હતી, જેમાં અરજદારને Radar/Dicriminatie.nl ના સલાહકાર દ્વારા મદદ કરવામાં આવી હતી અને Takko નું પ્રતિનિધિત્વ અન્ય લોકો ઉપરાંત, એક કન્ટ્રી મેનેજર, સંબંધિત એરિયા સેલ્સ મેનેજર, એક કેસ મેનેજર અને એક HR મેનેજર દ્વારા કરવામાં આવ્યું હતું.

નોકરીના ઇન્ટરવ્યૂ દરમિયાન ભેદભાવપૂર્ણ વર્તન

ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના મામલામાં સારવાર મુખ્ય ભૂમિકા ભજવે છે. સંસ્થાએ સૌપ્રથમ નોંધ્યું હતું કે ખાલી જગ્યા ભરવામાં ભેદભાવ પર પ્રતિબંધનો અર્થ એ પણ છે કે નોકરીદાતાએ ભેદભાવપૂર્ણ વર્તનથી દૂર રહેવું જોઈએ: અરજદારને હલકી ગુણવત્તાવાળા તરીકે દર્શાવવું અથવા અન્યથા અપંગતા અથવા લાંબી માંદગી જેવા સુરક્ષિત આધારને કારણે કોઈને નકારાત્મક પ્રકાશમાં મૂકવો. સુનાવણીમાં ટાક્કોએ સ્વીકાર્યું હતું કે એરિયા સેલ્સ મેનેજરે હકીકતમાં પ્રશ્નો પૂછ્યા હતા અને મુદ્દા પર ટિપ્પણીઓ કરી હતી.

સંસ્થાએ નોંધ્યું હતું કે તબીબી પરીક્ષા અધિનિયમ કોઈપણ સંજોગોમાં નોકરીના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન સ્વાસ્થ્ય અથવા કોઈપણ મર્યાદાઓ વિશે પ્રશ્નો પૂછવાની મંજૂરી આપતો નથી: આવા પ્રશ્નો ફક્ત રોજગાર પૂર્વેની તબીબી તપાસના સંદર્ભમાં જ પૂછી શકાય છે, અને તે ફક્ત વ્યવસાયિક ચિકિત્સક દ્વારા જ કરી શકાય છે. આ કાયદો ચોક્કસપણે ખાતરી કરવા માટે છે કે ભેદભાવપૂર્ણ વિચારણાઓ ભરતી પ્રક્રિયામાં કોઈ ભાગ ભજવે નહીં. પ્રશ્નો અને ટિપ્પણીઓના સંદર્ભ, પ્રકૃતિ અને સ્વરને જોતાં, સંસ્થાએ ચુકાદો આપ્યો કે અપંગતા અથવા લાંબી માંદગીના આધારે ભેદભાવપૂર્ણ વર્તન કરવામાં આવ્યું હતું. સંસ્થાએ પ્રશંસા સાથે નોંધ્યું હતું કે ટક્કોએ આચરણ સ્વીકાર્યું હતું અને માફી માંગી હતી, પરંતુ તેનાથી ચુકાદા પર કોઈ અસર થઈ ન હતી.

પદ માટે અસ્વીકારમાં ભેદભાવ

શું અસ્વીકાર પોતે પણ ભેદભાવપૂર્ણ હતો તે પ્રશ્ન માટે, સંસ્થાએ કાયદાકીય બોજ-ઓફ-પ્રૂફ નિયમ લાગુ કર્યો: અરજદારે પહેલા એવા તથ્યો રજૂ કરવા પડશે જે ભેદભાવ સૂચવે છે, ત્યારબાદ એમ્પ્લોયર પર નિર્ભર છે કે તેણે કાયદાનું ઉલ્લંઘન કર્યું નથી તે સાબિત કરે. સંસ્થાએ વિચાર્યું કે પૂછાયેલા પ્રશ્નો અને કરવામાં આવેલી ટિપ્પણીઓ દર્શાવે છે કે એરિયા સેલ્સ મેનેજર ફીડિંગ ટ્યુબ પહેરવાને કામ કરવામાં અવરોધ માનતા હતા, ખાસ કરીને "સારું, મને એવું લાગે છે" અને ટ્યુબ પહેરવી "ખૂબ પ્રસ્તુત ન હતી" ટિપ્પણીઓને ધ્યાનમાં રાખીને. આનાથી ભેદભાવની ધારણા સ્થાપિત થઈ.

ટાક્કોએ દલીલ કરી હતી કે તેણે નોકરી સંબંધિત વિચારણાઓના આધારે બીજા, વધુ અનુભવી ઉમેદવારની પસંદગી કરી હતી, અને અરજદારની તબીબી પરિસ્થિતિએ આમાં કોઈ ભૂમિકા ભજવી ન હતી. જોકે, સંસ્થાએ ચુકાદો આપ્યો હતો કે ટાક્કોએ આ વાતને પૂરતા પ્રમાણમાં સાબિત કરી નથી. સંસ્થાના સેટલ થયેલા કેસ લો હેઠળ, જ્યાં કોઈ સંરક્ષિત આધારે નિર્ણયમાં ભૂમિકા ભજવી હોય ત્યાં ભેદભાવ પહેલાથી જ અસ્તિત્વમાં છે, ભલે તે એકમાત્ર કારણ ન હોય.

ટક્કોએ લેખિત દસ્તાવેજો દ્વારા પોતાનો અભિપ્રાય રજૂ કર્યો ન હતો અને ટ્યુબ દ્વારા બનતા અવરોધ અંગે વ્યક્ત કરાયેલી શંકાઓને દૂર કરી ન હતી, તેથી સંસ્થાએ તારણ કાઢ્યું કે ટક્કોએ સાબિત કર્યું નથી કે તબીબી પરિસ્થિતિએ અસ્વીકારમાં કોઈ ભૂમિકા ભજવી નથી. આ પ્રતિબંધિત સીધો ભેદભાવ હતો, જેના માટે કોઈ કાનૂની અપવાદ લાગુ પડતો ન હતો.

ફરિયાદનું અપૂરતું સંચાલન

ફરિયાદનું નિરાકરણ એ ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના કેસોનો એક મહત્વપૂર્ણ ભાગ છે. અંતે, સંસ્થાએ ટાક્કોએ ભેદભાવની ફરિયાદને કેવી રીતે હેન્ડલ કરી તેનું મૂલ્યાંકન કર્યું. કાયદાકીય માળખા મુજબ ભેદભાવની ફરિયાદનો તાત્કાલિક અને ગુપ્ત રીતે નિરાકરણ લાવવામાં આવે, સુનાવણીના અધિકારને ધ્યાનમાં રાખીને યોગ્ય અને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ તપાસ કરવામાં આવે અને પરિણામ ફરિયાદીને પરત મોકલવામાં આવે.

સંસ્થાએ ચુકાદો આપ્યો કે ટાક્કોએ ફરિયાદને ઝડપથી અને ગંભીરતાથી લીધી હતી અને ભરતી પ્રક્રિયાઓમાં સુધારો અને મેનેજરોને તાલીમ આપવા જેવા પૂરતા ફોલો-અપ પગલાં લીધા હતા. તેમ છતાં, ટાક્કો ઉદ્દેશ્ય તપાસ કરવામાં નિષ્ફળ રહ્યો હતો: લેખિત સંદેશાવ્યવહાર દર્શાવે છે કે ટાક્કોએ વારંવાર ભાર મૂક્યો હતો કે આ અરજદારના અર્થઘટનથી સંબંધિત છે, તે પોતે ઇન્ટરવ્યૂમાં હાજર નહોતો, અને એરિયા સેલ્સ મેનેજર "ખૂબ જ સહાનુભૂતિશીલ" તરીકે જાણીતા હતા અને તેમને પહેલાં ક્યારેય ફરિયાદો મળી ન હતી.

આમ કરવાથી, ટક્કો પૂરતા પ્રમાણમાં તટસ્થ રહ્યા ન હતા અને અરજદારના વલણને પૂરતા પ્રમાણમાં ધ્યાનમાં લીધું ન હતું. ટક્કોએ, વિચારણા પછી, આખરે સુનાવણીમાં આ વાત સ્વીકારી, તેનાથી આ તારણ બદલાયું નહીં. સંસ્થાએ તારણ કાઢ્યું કે ટક્કો ફરિયાદને કાળજીપૂર્વક સંભાળવાની તેની ફરજ નિભાવવામાં નિષ્ફળ ગયો છે, અને આ પણ પ્રતિબંધિત ભેદભાવ સમાન છે.

ઉપસંહાર

આ કેસ દર્શાવે છે કે નોકરીદાતા માટે ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાની ભૂલો કેટલી મોંઘી પડી શકે છે. સંસ્થાએ ચુકાદો આપ્યો કે ટાક્કો નેડરલેન્ડ બીવીએ ત્રણ મુદ્દાઓ પર અપંગતા અથવા લાંબી બીમારીના આધારે અરજદાર સામે પ્રતિબંધિત ભેદભાવ કર્યો હતો: નોકરીના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન તેણીની સારવારમાં, પદ માટે અસ્વીકારમાં અને તેણીની ભેદભાવ ફરિયાદના સંચાલનમાં.

૨૦૨૬-૯૯નો નિયમ: અસમાન વર્તન હોવા છતાં પિકનિક ટેક્નોલોજીસ BV ભેદભાવ રાખતો નથી

ચુકાદાની તારીખ: 6 જુલાઈ 2026. ફાઇલ નંબર: 2025-0162. સંપૂર્ણ ચુકાદો https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c દ્વારા જોઈ શકાય છે.

હકીકતો

આ કેસ કથિત ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાનો પણ છે, પરંતુ જાતિના આધારે. ઈરાની મૂળના એક પુરુષ, જેનું નામ અને અટક પરંપરાગત ડચ નથી, તેણે જાન્યુઆરી 2023 અને માર્ચ 2025 વચ્ચે સિનિયર ડેવઓપ્સ એન્જિનિયરના પદ માટે પિકનિક ટેક્નોલોજીસ BV (ત્યારબાદ: પિકનિક) માં ચાર વખત અરજી કરી હતી. જાન્યુઆરી 2023 માં, તેમની પહેલી અરજીમાં, તેમને ટેલિફોન પરિચય માટે તેમના પોતાના નામથી આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું હતું. જ્યારે ભરતી કરનારે વૈકલ્પિક તારીખનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો, ત્યારે તેમણે તેણીને જણાવ્યું કે આ હવે તેમના માટે કામ કરતું નથી અને જ્યારે તેમની પાસે ફરીથી સમય હશે ત્યારે તેઓ તેમને જણાવશે; પછી સંપર્ક બંધ થઈ ગયો. નવેમ્બર 2023 માં, તેમની બીજી અરજીમાં, ફરીથી તેમના પોતાના નામથી, તેમને બીજા રાઉન્ડમાં આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું ન હતું.

૪ માર્ચ ૨૦૨૫ ના રોજ, તેમણે ત્રીજી વખત પોતાના નામે અરજી કરી. ૧૧ માર્ચ ૨૦૨૫ ના રોજ, તેમને ઇમેઇલ દ્વારા અસ્વીકાર મળ્યો, જેમાં કારણ આપવામાં આવ્યું કે પિકનિક હાલમાં જે શોધી રહ્યું છે તેના માટે અન્ય ઉમેદવારો "વધુ યોગ્ય" છે, અને ફરીથી અરજી કરતા પહેલા એક વર્ષ રાહ જોવાનું કહ્યું. એક દિવસ પછી, ૧૨ માર્ચ ૨૦૨૫ ના રોજ, તેમણે ફરીથી તે જ પદ માટે અરજી કરી, લગભગ સમાન સીવી સાથે, પરંતુ હવે કાલ્પનિક, પરંપરાગત રીતે ડચ જેવા નામથી. ૧૯ માર્ચ ૨૦૨૫ ના રોજ, તેમને આ આધારે ઇન્ટરવ્યૂ માટે આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું હતું; ભરતી કરનાર - તે જ વ્યક્તિ જેણે અગાઉની અરજીઓ પણ સંભાળી હતી - એ જ વ્યક્તિએ લખ્યું કે તેણીએ સીવીમાં ઘણા મુદ્દાઓ જોયા જે પિકનિક જે શોધી રહી હતી તેના સાથે મેળ ખાતા હતા.

20 માર્ચ 2025 ના રોજ, તે વ્યક્તિએ bcc માં HR મેનેજમેન્ટ સાથે ભરતી કરનારનો સામનો કર્યો, અને હકીકત એ જણાવી કે તેને નામંજૂર કરવામાં આવ્યો હતો અને અનુક્રમે તે જ CV સાથે અલગ નામથી આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું હતું, અને તારણ કાઢ્યું કે વાસ્તવિક લાયકાત કરતાં ભરતીના નિર્ણયમાં નામોનો મોટો ભાગ હતો. પિકનિકે આ ઇમેઇલનો જવાબ આપ્યો ન હતો. કેસની સુનાવણી 1 જૂન 2026 ના રોજ થઈ હતી, જેમાં અરજદારને ફારસી/પર્શિયન-ડચ દુભાષિયા દ્વારા મદદ કરવામાં આવી હતી અને પિકનિકનું પ્રતિનિધિત્વ કાનૂની સલાહકાર અને ટકાઉપણું લીડ દ્વારા કરવામાં આવ્યું હતું.

જાતિના આધારે ભેદભાવની ધારણા

'જાતિ' ની વિભાવનાનું સંસ્થા દ્વારા વ્યાપક અર્થઘટન કરવામાં આવે છે, જે તમામ પ્રકારના વંશીય ભેદભાવ નાબૂદી પરના આંતરરાષ્ટ્રીય સંમેલન અનુસાર કરવામાં આવે છે, અને તે વંશીય મૂળ અને વંશીય મૂળને પણ આવરી લે છે . તેથી, અરજદાર સામાન્ય સમાન સારવાર અધિનિયમ (Algemene wet gelijke behadeling) પર આધાર રાખી શકે છે.

સંસ્થાએ સ્થાપિત કર્યું કે, ૧૧ માર્ચ ૨૦૨૫ ના રોજ અસ્વીકારમાં, પિકનિકે એવા માપદંડો - માનસિકતા અને ઝુંબેશ - ના આધારે પસંદગી કરી હતી જે ખાલી જગ્યાના લખાણમાં સમાવિષ્ટ ન હતા, અને આ બાબત અરજદારને પરત કરવામાં આવી ન હતી. સંસ્થાના સેટલ થયેલા કેસ કાયદા અનુસાર, ભરતી પ્રક્રિયા જે આ રીતે અપૂરતી પારદર્શક અને ચકાસી શકાય તેવી છે તે ભેદભાવની ધારણામાં ફાળો આપી શકે છે, પરંતુ તે પોતે જ પૂરતી નથી; તેના માટે વધારાના તથ્યો જરૂરી છે.

આ કેસમાં તે વધારાના તથ્યો હાજર હતા: અરજદારે સતત એક જ પદ માટે અરજી કરી હતી, અરજીઓ 3 અને 4 માટે સબમિટ કરેલા સીવી લગભગ સમાન હતા અને એક જ ભરતી કરનાર દ્વારા તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવ્યું હતું, પિકનિકે સ્વીકાર્યું કે અરજદાર, તેના સીવીના આધારે, આ પદ માટે યોગ્ય હતો, અને માત્ર બે અઠવાડિયાના સમયગાળામાં તેને તેના પોતાના નામથી નકારી કાઢવામાં આવ્યો અને કાલ્પનિક ડચ નામથી આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું.

આ હકીકતો, ખામીયુક્ત પ્રક્રિયા સાથે જોતાં, જાતિના આધારે ભેદભાવની ધારણા તરફ દોરી ગઈ. આનાથી પુરાવાનો ભાર પિકનિક પર આવી ગયો: તેણે સાબિત કરવું પડ્યું કે અરજદારના વંશનો કોઈ ભાગ નહોતો, આંશિક પણ નહીં, અસ્વીકારમાં.

પિકનિક દ્વારા ધારણાનું ખંડન

ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના દાવાઓનું ખંડન કરતી વખતે પુરાવા મહત્વપૂર્ણ છે. ખંડનમાં, પિકનિકે ફેબ્રુઆરી 2023 થી ઇમેઇલ એક્સચેન્જ, તેમજ સંબંધિત ભરતી કરનાર તરફથી એક લેખિત નિવેદન સબમિટ કર્યું. પિકનિકના જણાવ્યા મુજબ, આ દર્શાવે છે કે ભરતી કરનારે, 2023 માં અને 2025 માં ત્રીજી અરજીમાં, શરૂઆતમાં અરજદારના સીવીનું સકારાત્મક મૂલ્યાંકન કર્યું હતું - ભલે તેણીને તેના બિન-પરંપરાગત ડચ નામની જાણ થઈ હોય.

પિકનિકે જણાવ્યું હતું કે ભરતી કરનારને નવેમ્બર 2023 ના અગાઉના અસ્વીકારની નજીકથી તપાસ કર્યા પછી જ 2023 ના ઇમેઇલ એક્સચેન્જનો સામનો કરવો પડ્યો હતો, જેમાંથી, તેમના મતે, અરજદાર તરફથી પ્રેરણા અને વિશ્વસનીયતાનો અભાવ બહાર આવ્યો હતો: તેણે તે સમયે સૂચવ્યું હતું કે તેને હવે રસ નથી અને તેણે પોતે વધુ સંપર્ક કરવાની માંગ કરી નથી. પિકનિકના મતે, ત્રીજી અરજીમાં અન્ય ઉમેદવારોને પસંદ કરવાનું આ વાસ્તવિક કારણ હતું. પિકનિકના મતે, ચોથી અરજી માટે, કાલ્પનિક નામ હેઠળ, કોઈ અરજી ઇતિહાસ જાણીતો નહોતો, જેથી આ અરજી ફક્ત સીવીના આધારે આમંત્રણ આપવામાં આવ્યું.

સંસ્થાએ આ સમજૂતીને અનેક મુદ્દાઓ પર ધ્યાનમાં લીધી. નિર્ણાયક એ હતું કે એક જ ભરતી કરનારે બંને અરજીઓનું મૂલ્યાંકન કર્યું હતું અને અરજી ઇતિહાસ સિવાય, સીવી પ્રત્યેની તેણીની સમજણ બધા કિસ્સાઓમાં સકારાત્મક હતી: સંસ્થાના મતે, તેથી તફાવત લાયકાતમાં નહોતો, પરંતુ ભરતી કરનાર અગાઉની અરજી વિશે શું જાણતો હતો તેમાં હતો.

2023 ના ઇમેઇલ વિનિમયમાં ભેદભાવપૂર્ણ વર્તણૂકનો મુદ્દો ઉઠાવવાની શક્યતા થોડી હદ સુધી વધી ગઈ હતી, અને તેની સામગ્રી - અરજદારે પોતે સંપર્ક તોડી નાખ્યો - એક કરતાં વધુ અર્થઘટન માટે ખુલ્લી ન હતી, તે સમજૂતીને સંસ્થાના મૂલ્યાંકનમાં સુસંગત અને ચકાસી શકાય તેવું બનાવે છે. ચોથી, કાલ્પનિક અરજી માટે કોઈ તુલનાત્મક અરજી ઇતિહાસ જાણીતો ન હતો તે ઉપરાંત સમજાવે છે કે અગાઉના અસ્વીકાર છતાં, તે ચોક્કસ અરજી આમંત્રણ તરફ દોરી કેમ ગઈ. સંસ્થાના જણાવ્યા મુજબ, આ ઇન્ટરલોકિંગ તથ્યોએ વૈકલ્પિક સમજૂતી માટે બહુ ઓછી જગ્યા છોડી હતી જેમાં અરજદારના અરજી ઇતિહાસને બદલે તેના વંશજને અસ્વીકારનું વાસ્તવિક કારણ માનવામાં આવે.

સંસ્થાએ ભાર મૂક્યો હતો કે વૈવિધ્યસભર કાર્યબળ પોતે જ એ સાબિત કરતું નથી કે કોઈ એક કેસમાં ભેદભાવ થઈ શકે નહીં: જૂથ આંકડા એક ચોક્કસ નિર્ણયની પૃષ્ઠભૂમિ વિશે બહુ ઓછું કહે છે, અને કાર્યબળની રચના અન્ય વિવિધ પરિબળોથી પ્રભાવિત થઈ શકે છે. તેથી, ફરિયાદ કરવામાં આવી રહેલા નિર્ણયનું ચોક્કસ, વ્યક્તિગત સમર્થન હંમેશા જરૂરી છે.

આ કેસમાં પિકનિકે ભરતી કરનારના નિવેદન અને સુનાવણીમાં આપવામાં આવેલા વધુ સ્પષ્ટતા સાથે તે સમર્થન પૂરું પાડ્યું હતું; કાર્યબળની વિવિધતા આમાં મહત્તમ સહાયક સંજોગો હતા, નિર્ણાયક પુરાવા નહીં. સંસ્થાએ તારણ કાઢ્યું હતું કે પિકનિકે દર્શાવ્યું હતું કે ત્રીજી અરજીમાં અસ્વીકારનું કારણ અરજદારનો વંશ નહીં પરંતુ તેનો અરજી ઇતિહાસ હતો. પિકનિકે આમ ભેદભાવની ધારણાને રદિયો આપ્યો હતો, અને જાતિના આધારે કોઈ ભેદભાવ નહોતો.

ભેદભાવની ગેરહાજરી છતાં ભલામણો

સ્થાપિત ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયા વિના પણ, કાળજી આવશ્યક રહે છે. સંસ્થાએ ભેદભાવ સ્થાપિત કર્યો ન હોવા છતાં, તેણે તે સુસંગત માન્યું કે પિકનિકના ખામીયુક્ત સંદેશાવ્યવહાર - જેમાં અરજદારના સામનો કરતા ઇમેઇલનો જવાબ આપવામાં નિષ્ફળતાનો સમાવેશ થાય છે - એણે તેને એવી છાપ આપી હતી કે તેના વંશજએ ભૂમિકા ભજવી હતી. આ કિસ્સામાં તે મૌનથી પરિણામ બદલાયું નહીં, કારણ કે પિકનિકે અન્ય, મજબૂત દસ્તાવેજો સાથે ભેદભાવની ધારણાને રદિયો આપ્યો હતો.

નોકરીદાતાઓ માટે, તે કોઈ મુક્ત મંજૂરી નથી: જ્યાં આવા દસ્તાવેજોનો અભાવ હોય, ત્યાં તે જ મૌન ભેદભાવની ધારણાને નબળી પાડવાને બદલે મજબૂત બનાવી શકે છે, અને અંતિમ કાનૂની પરિણામને ધ્યાનમાં લીધા વિના, કોઈપણ ફોલો-અપ કાર્યવાહીમાં વધારો, પ્રતિષ્ઠાને નુકસાન અને નબળી શરૂઆત તરફ દોરી શકે છે.

તેથી, ભવિષ્યમાં આ ઘટનાને રોકવા માટે સંસ્થાએ ઘણી ભલામણો કરી: ખાલી જગ્યાના ટેક્સ્ટમાં હંમેશા મહત્વની કોઈપણ નોકરીની આવશ્યકતાઓનો સમાવેશ કરવો, હંમેશા લેખિત અસ્વીકાર પત્ર સાથે ચાલુ અરજી પ્રક્રિયાનો અંત લાવવો, જે ઉમેદવારોને પછીના તબક્કે અસ્વીકાર કરવામાં આવે છે તેમને આના વાસ્તવિક કારણની જાણ કરવી, જ્યારે ઉમેદવારો પ્રક્રિયા પ્રત્યે અસંતોષ વ્યક્ત કરે છે ત્યારે પ્રતિસાદ આપવો અને ડચ ડેટા પ્રોટેક્શન ઓથોરિટી (ઓટોરાઇટ પર્સૂન્સગેગેવેન્સ, એપી) ની માર્ગદર્શિકા સાથે અરજી ડેટા માટે રીટેન્શન સમયગાળાને સંરેખિત કરવો.

ગોપનીયતા કાયદાના પાલન માટે સુપરવાઇઝરી ઓથોરિટી, AP, અરજી પ્રક્રિયાના અંત પછી ચાર અઠવાડિયાની અંદર નકારાયેલા અરજદારનો ડેટા કાઢી નાખવાની સલાહ આપે છે, સિવાય કે અરજદાર લાંબા સમય સુધી રીટેન્શન સમયગાળા માટે સંમતિ આપે; પ્રક્રિયાના અંત પછી એક વર્ષ સુધીનો સમયગાળો આ માટે વાજબી માનવામાં આવે છે.

આ ચુકાદાઓ નોકરીદાતાઓને શું શીખવે છે?

આ બે ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના કેસો દર્શાવે છે કે પરિણામો નોંધપાત્ર રીતે અલગ હોઈ શકે છે. બંને કેસો સમાન કાનૂની બોજ-ઓફ-પ્રૂફ મિકેનિઝમ દર્શાવે છે: અરજદારે ભેદભાવનો નિર્ણાયક પુરાવો આપવાની જરૂર નથી, પરંતુ ભેદભાવ સૂચવતા તથ્યો રજૂ કરવા પડશે. એકવાર તે ધારણા સ્થાપિત થઈ જાય, પછી એમ્પ્લોયર પર નિર્ભર છે કે તેણે સમાન સારવાર કાયદાનું ઉલ્લંઘન કર્યું નથી, એટલે કે સંરક્ષિત જમીને કોઈ ભૂમિકા ભજવી નથી - આંશિક પણ નહીં.

બંને કેસ વચ્ચેનો તફાવત એ હકીકતોની ગંભીરતામાં નહોતો જે અનુમાનને જન્મ આપે છે, પરંતુ એમ્પ્લોયર તે ધારણાને કેટલી હદ સુધી રદિયો આપી શક્યો તેમાં હતો. મહત્વની વાત એ હતી કે માત્ર પુરાવા લેખિતમાં હતા કે નહીં, પરંતુ તે સુસંગત, સુસંગત, સમયસર અને ચકાસી શકાય તેવું હતું કે નહીં: પિકનિક કેસમાં, ભરતી કરનારનું મૌખિક નિવેદન અને સુનાવણીમાં તેણીના ખુલાસાએ પણ આમાં ફાળો આપ્યો હતો.

ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયાના મુદ્દાઓને રોકવા માટે, નીચે મુજબ લાગુ પડે છે. વ્યવહારમાં, આનો અર્થ એ છે કે, અન્ય બાબતોની સાથે:

• નોકરીના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન સ્વાસ્થ્ય, બીમારી અથવા મર્યાદાઓ વિશે પ્રશ્નો પૂછશો નહીં, ભલે સારા ઇરાદા હોય - આવા પ્રશ્નો ફક્ત વ્યાવસાયિક ચિકિત્સક દ્વારા જ પૂછી શકાય છે, અને ફક્ત રોજગાર પૂર્વેની તબીબી તપાસના સંદર્ભમાં; ઉપલબ્ધતા, જમાવટ અથવા કાર્યના વ્યવહારિક પ્રદર્શન વિશેના પ્રશ્નોની મંજૂરી રહેશે, જો કે તેઓ ઉમેદવારના સ્વાસ્થ્ય વિશે પરોક્ષ રીતે પૂછતા ન હોય.
• પસંદગીના માપદંડો અગાઉથી નક્કી કરો, ખાતરી કરો કે તે સંબંધિત અને નોકરી સંબંધિત છે અને ખાલી જગ્યાના ટેક્સ્ટ સાથે સુસંગત છે, અને તેમને સતત લાગુ કરો, જેથી તમે પછીથી તેમની અરજી સમજાવી શકો.
• અસ્વીકાર માટેના લેખિત કારણો આપો અને આ તર્ક અને અંતર્ગત પત્રવ્યવહાર રાખો, જેથી તમે ફરિયાદ અથવા કાર્યવાહીના કિસ્સામાં તે રજૂ કરી શકો.
• સંબંધિત કર્મચારીનો અગાઉથી પક્ષ લીધા વિના, સ્વતંત્ર અને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ માનસિકતા સાથે ભેદભાવની ફરિયાદોનો ઉકેલ લાવો, અને સાંભળવાના અધિકારનો સતત ઉપયોગ કરો.
• જો કાર્યબળની રચના અંગે શંકા હોય, તો ફક્ત પરિણામ જ નહીં પરંતુ દરેક અરજદાર માટે વ્યક્તિગત વિચારણાઓનું પણ દસ્તાવેજીકરણ કરો, કારણ કે સામાન્ય રીતે વિવિધતા વ્યક્તિગત ફરિયાદનું ખંડન કરવા માટે અપૂરતી છે.

ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયા વિશે વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

ઉપચાર કરતાં નિવારણ વધુ સારું છે: ભેદભાવ ભરતી પ્રક્રિયા પ્રત્યે સાવચેતીભર્યું વલણ કાનૂની જોખમોને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડે છે. શું તમે ભેદભાવની ફરિયાદનો સામનો કરી રહેલા નોકરીદાતા છો, અથવા શું તમે ભેદભાવના જોખમો માટે તમારી ભરતી પ્રક્રિયાની સમીક્ષા કરવા માંગો છો? કૃપા કરીને સંપર્ક કરવા માટે નિઃસંકોચ રહો. Law & More સલાહ માટે