વિવેકાધીન બોનસ યોજના? નક્કર અમલીકરણ વિના ચુકવણીનો કોઈ હક નહીં

૧૦ જુલાઈ ૨૦૨૬ ના રોજ રોટરડેમ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા જારી કરાયેલા ચુકાદામાં એક વિવેકાધીન બોનસ યોજના મુખ્ય હતી, જે આવી વ્યવસ્થાઓ અથવા અન્ય હજુ સુધી વિગતવાર ન હોય તેવી બોનસ યોજનાઓ (ECLI:NL:RBROT:2026:8771) સાથે કામ કરતા નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે સંબંધિત હતી. એક ભૂતપૂર્વ બિઝનેસ ડેવલપમેન્ટ ડિરેક્ટરે તેમના ભૂતપૂર્વ નોકરીદાતા પાસેથી € 810,000 ની કુલ બોનસ ચુકવણીનો દાવો કર્યો હતો, જેમાં શેરના મૂલ્યમાં વધારાનો હક પણ હતો. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે દાવાને સંપૂર્ણપણે ફગાવી દીધો. આ ચુકાદો દર્શાવે છે કે બોનસ વ્યવસ્થાઓને નક્કર અને માપી શકાય તેવી રીતે રજૂ કરવી કેટલી મહત્વપૂર્ણ છે.

હકીકતો

આ કર્મચારી ૧ જૂન ૨૦૨૨ થી બિઝનેસ ડેવલપમેન્ટ ડિરેક્ટર તરીકે કાર્યરત હતા. રોજગાર કરાર ઉપરાંત, પૂરક શરતો પર સંમતિ આપવામાં આવી હતી, જેમાં બોનસ યોજનાનો સમાવેશ થાય છે. આ યોજનામાં, અન્ય બાબતોની સાથે, સારા પ્રદર્શન અને જૂથ માટે સારા પરિણામ સાથે વર્ષમાં ૧૦૦% લક્ષ્યાંક, વિવેકાધીન ધોરણે અને લક્ષ્યોના આધારે ઉચ્ચ કે નીચું બોનસ માટે જગ્યા પૂરી પાડવામાં આવી હતી, અને વેચાણ, સંયુક્ત સાહસો અને ભંડોળમાં પ્રદર્શન માટે લક્ષ્યાંકો નક્કી કરીને બોનસ માપી શકાય તેવું બનાવવામાં આવશે. એવી પણ કલ્પના કરવામાં આવી હતી કે ભવિષ્યમાં બોનસનો ઉપયોગ કંપનીમાં શેર ખરીદવા માટે થઈ શકે છે.

કર્મચારીએ 1 ઓગસ્ટ 2025 ના રોજ રોજગાર કરાર સમાપ્ત કર્યો અને ત્યારબાદ તેના પગારના 100% અને શેરના મૂલ્યમાં થયેલા વધારા પર આધારિત ઘણા વર્ષો સુધી બોનસની ચુકવણીનો દાવો કર્યો. નોકરીદાતાએ વિવાદ કર્યો કે ક્યારેય કોઈ ચોક્કસ બોનસ સ્થાપિત થયું છે અથવા શેર વ્યવસ્થા માટેની શરતો પૂરી થઈ છે.

હેવિલ્ટેક્સ: બોનસ યોજનાનું અર્થઘટન

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ ભાર મૂકે છે કે કરાર વ્યવસ્થાનું અર્થઘટન કેવી રીતે કરવું તે પ્રશ્નનો જવાબ ફક્ત ટેક્સ્ટના ભાષાકીય વાંચનના આધારે આપી શકાતો નથી. નિર્ણાયક બાબત એ છે કે આપેલ પરિસ્થિતિઓમાં પક્ષકારો જોગવાઈઓને વ્યાજબી રીતે આભારી શકે છે અને તેઓ એકબીજા પાસેથી શું અપેક્ષા રાખી શકે છે. આ જાણીતું હેવિલ્ટેક્સ માનક છે, જે 13 માર્ચ 1981 ના ડચ સુપ્રીમ કોર્ટના ચુકાદા (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, હેવિલ્ટેક્સ) પરથી ઉતરી આવ્યું છે, જે બોનસ યોજના જેવી સહાયક રોજગાર વ્યવસ્થા સહિત તમામ પ્રકારના કરારોના અર્થઘટન માટે સ્થાયી કેસ કાયદો છે.

તે ધોરણના ઉપયોગથી એવું તારણ નીકળ્યું કે બોનસ યોજના એવી કોઈ નક્કર વ્યવસ્થા નથી જેના આધારે ચુકવણીનો દાવો કરી શકાય. યોજનાના લખાણમાં 'સારા પ્રદર્શન અને જૂથ માટે સારા પરિણામ સાથેનું વર્ષ', 'વધુ કે ઓછા બોનસની શક્યતા', અથવા 'લક્ષ્યો પર આધારિત વિવેકાધીન સત્તા' નો અર્થ શું છે તે સ્પષ્ટ કરવામાં આવ્યું નથી. વધુમાં, લખાણમાં જ જણાવાયું હતું કે પક્ષકારો દ્વારા હજુ પણ ચોક્કસ ઘટકોને વધુ વિસ્તૃત કરવાના બાકી છે અને બોનસને હજુ પણ લક્ષ્યો નક્કી કરીને માપી શકાય તેવું બનાવવાનું બાકી છે.

આ વ્યવસ્થા જે સંદર્ભમાં થઈ તે પણ સુસંગત હતો. કર્મચારી બેંક અને એસેટ મેનેજરમાંથી નોકરીદાતા પાસે ગયો હતો, આ હેતુથી કે તે નવા પ્રોજેક્ટ્સ લાવશે અને આવક ઉત્પન્ન કરશે, અને સમય જતાં શેરધારક બની શકશે. આમ, બોનસ ચુકવણી કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત થનારી વ્યાપારી સફળતાઓ સાથે જોડાયેલી હતી. એક મહત્વપૂર્ણ સોદો જેના પર પક્ષકારોને ઊંચી અપેક્ષાઓ હતી તે આગળ વધ્યો નહીં, અને એવા કોઈ પુરાવા નહોતા કે અન્ય પ્રોજેક્ટ્સ લાવવામાં આવ્યા જેના કારણે લક્ષ્યોનું વધુ વિસ્તરણ થવું જોઈએ, તેથી કર્મચારી બોનસનો દાવો કરી શક્યો નહીં.

કોઈ બોનસ સ્થાપિત થયું નથી, કોઈ પ્રતિબદ્ધતાનો દેખાવ થયો નથી

કર્મચારીએ વધુમાં દલીલ કરી હતી કે 2022, 2023 અને 2024 માટે તે પહેલાથી જ સ્થાપિત થઈ ગયું હતું કે તે 100% બોનસ માટે હકદાર છે. આ સ્વીકારવામાં આવ્યું ન હતું, કારણ કે કોઈ પત્રો અથવા અન્ય દસ્તાવેજો રજૂ કરવામાં આવ્યા ન હતા જે દર્શાવે છે કે નોકરીદાતાએ સંબંધિત વર્ષો માટે ખરેખર બોનસ સ્થાપિત કર્યું હતું. નોકરીદાતાએ કર્મચારીની અગાઉની દરખાસ્તોનો વિરોધાભાસ કર્યો ન હતો તે હકીકતનો અર્થ એ નથી કે નોકરીદાતા તેમની સામગ્રી સાથે સંમત હતા. તેનાથી વિપરીત, પત્રવ્યવહાર દર્શાવે છે કે પક્ષકારો હજુ પણ 2025 માં બોનસ અને સંભવિત શેર બાય-બેક વ્યવસ્થા બંને માટે વાટાઘાટો કરી રહ્યા હતા, એક પ્રક્રિયા જેની કર્મચારી સ્પષ્ટપણે રાહ જોવા માંગતો ન હતો, કારણ કે 1 ઓગસ્ટ 2025 ના રોજ તેની નોકરીમાંથી સમાપ્તિની સૂચના આપવામાં આવી હતી.

પ્રતિબદ્ધતાના કહેવાતા દેખાવની અપીલ પણ નિષ્ફળ ગઈ. જે નોકરીદાતા બોનસ માટેની શરત પૂરી કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, જ્યારે તે આમ કરવાની તેની સત્તામાં હોય, તો ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓમાં તેને તે શરત પૂરી કરી હોવાનું માનવામાં આવી શકે છે. આ નિયમ ડચ નાગરિક સંહિતા (બર્ગરલિજક વેટબોક, BW) ના કલમ 6:23(1) સાથે સુસંગત છે, જે જોગવાઈ કરે છે કે જો શરત પૂરી ન થાય તો તે પૂરી થાય છે, જ્યારે તે પક્ષ તેની પરિપૂર્ણતામાં સહકાર આપવા માટે બંધાયેલો હોય. કર્મચારીએ આ સંદર્ભમાં ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ, 6 સપ્ટેમ્બર 2016), જેમાં એક એમ્પ્લોયર ચોક્કસ રીતે વ્યાખ્યાયિત બોનસ યોજના હેઠળ વાર્ષિક કાર્યાત્મક યોજના સ્થાપિત કરવામાં નિષ્ફળ ગયો હતો. રોટરડેમ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સ્પષ્ટપણે તે પૂર્વધારણાને અલગ પાડે છે: તે કિસ્સામાં બોનસ યોજના પોતે જ ચોક્કસ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવી હતી અને તે ફક્ત એમ્પ્લોયરનો અમલીકરણ અધિનિયમ હતો જે ખૂટતો હતો, જ્યારે હાલના કિસ્સામાં યોજનાને હજુ પણ વધુ વિસ્તરણની જરૂર હતી અને કર્મચારીએ સંમત વ્યાપારી પરિણામો પ્રાપ્ત કર્યા ન હતા. તેથી કલમ 6:23 BW ના અર્થમાં એમ્પ્લોયરને આભારી કોઈ અવરોધ નહોતો, તેથી શરત પૂર્ણ થઈ હોવાનું માનવામાં આવી શકતું નથી.

શેર વ્યવસ્થા

શેર વ્યવસ્થા પર સમાન પરિણામ લાગુ પડ્યું. પૂરક શરતોમાં એવી જોગવાઈ હતી કે, એક વર્ષ પછી, પરસ્પર સદ્ભાવનાને આધીન, કર્મચારીને શેરનો એક ટકાવારી ખરીદવાની શક્યતા હશે, જો કે આ વધારાના કરારમાં નક્કી કરવામાં આવ્યું હોય. બંનેમાંથી કોઈ પણ શરત પૂરી થઈ ન હતી. કર્મચારીએ પોતાની પહેલ પર એક ખાનગી લિમિટેડ કંપનીનો સમાવેશ કર્યો હતો અને શેરધારકોનો કરાર કર્યો હતો તે હકીકત આમાં ફેરફાર કરતી નથી: કર્મચારી દ્વારા એકપક્ષીય કાર્યવાહી પક્ષકારો વચ્ચે કરારમાં પરિણમતી નથી.

કાનૂની માળખું: પુરાવાનો ભાર અને સારી રોજગારી

આ કેસનું પરિણામ ડચ સિવિલ પ્રોસિજર કોડ (વેટબોક વાન બર્ગરલિજકે રેક્ટ્સવોર્ડરિંગ, આરવી) ના કલમ 150 ના સામાન્ય નિયમ સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલું છે: જે પક્ષ પોતાના દાવાઓના કાનૂની પરિણામોનો ઉપયોગ કરે છે તે સૈદ્ધાંતિક રીતે તે હકીકતોને સાબિત કરવાનો બોજ ઉઠાવે છે. કર્મચારીએ દાવો કર્યો હતો કે ઘણા વર્ષોથી તેનું બોનસ પહેલાથી જ સ્થાપિત થઈ ગયું છે અને શેર વ્યવસ્થા અસ્તિત્વમાં આવી છે, પરંતુ એમ્પ્લોયરના તર્કસંગત વિવાદના સંદર્ભમાં દસ્તાવેજો સાથે આને સાબિત કરવામાં નિષ્ફળ ગયો. તે તેના ગેરલાભમાં કામ કર્યું: જ્યાં વિરોધી પક્ષ તર્કસંગત આધારો પર તથ્યોનો વિવાદ કરે છે ત્યાં માત્ર એક દાવો પૂરતો નથી.

સારી રોજગારીનો સિદ્ધાંત (લેખ 7:611 BW) પણ પૃષ્ઠભૂમિમાં ભૂમિકા ભજવે છે. તે લેખ સૂચવે છે કે નોકરીદાતા ખરેખર બોનસ યોજનાને નક્કર સાર આપવા માટે બંધાયેલા છે જેને વધુ વિસ્તરણની જરૂર હોય, ઉદાહરણ તરીકે સમયસર લક્ષ્યો નક્કી કરીને અથવા કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરીને. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ આ સિદ્ધાંતને ઘણા શબ્દોમાં સ્વીકારે છે: બોનસ યોજના માટે વધુ માળખું પૂરું પાડવાની જવાબદારી નોકરીદાતાની હતી. તેમ છતાં દાવો નિષ્ફળ જાય છે કારણ કે બોનસ યોજના સ્વતંત્ર ન હતી, પરંતુ કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત કરવાના વ્યાપારી પરિણામો સાથે સ્પષ્ટ રીતે જોડાયેલી હતી. સારી રોજગારી નોકરીદાતાને કરાર દ્વારા પ્રાપ્ત થયેલા પરિણામો પર આધારિત બોનસ ચૂકવવાની ફરજ પાડતી નથી.

પ્રાયોગિક અસરો

આ ચુકાદો વિવેકાધીન બોનસ યોજનાઓ સાથે વારંવાર થતી મુશ્કેલીઓ પર પ્રકાશ પાડે છે: શબ્દો જેટલા આકર્ષક અને ખુલ્લા હશે, રોજગાર સંબંધના અંતે વિવાદનું જોખમ એટલું જ વધારે હશે. નોકરીદાતાઓને સલાહ આપવામાં આવે છે કે તેઓ સમયાંતરે બોનસ યોજનાઓને નક્કર બનાવે, ઉદાહરણ તરીકે વાર્ષિક ધોરણે રેકોર્ડ કરીને કે કયા લક્ષ્યો લાગુ પડે છે અને તે પૂર્ણ થયા છે કે નહીં. કર્મચારીઓ માટે, સૂચના આપ્યા પછી જ નહીં, પરંતુ યોગ્ય સમયે આવી યોજનાઓના સાર અંગે સ્પષ્ટતા મેળવવાની અને કોઈપણ કરારની લેખિતમાં પુષ્ટિ કરાવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

માટે Law & More, આ ચુકાદો રોજગાર કરારો અને પૂરક શરતોમાં ચલ મહેનતાણાના ઘટકો સ્પષ્ટ રીતે ઘડવાના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે. અમે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંનેને બોનસ અને શેર વ્યવસ્થાની ડિઝાઇન, અર્થઘટન અને અમલીકરણ અને આ સંદર્ભમાં વિવાદ ઊભો થાય ત્યારે અનુસરવાની વ્યૂહરચના અંગે સલાહ આપીએ છીએ.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

હેવિલ્ટેક્સ ધોરણમાં ખરેખર શું સમાયેલું છે?

હેવિલ્ટેક્સ ધોરણ એ ડચ સુપ્રીમ કોર્ટે ૧૩ માર્ચ ૧૯૮૧ ના રોજ (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) કરારોના અર્થઘટન માટે ઘડેલું પરીક્ષણ છે. નિર્ણાયક બાબત એ છે કે ફક્ત જોગવાઈઓનો ભાષાકીય અર્થ જ નહીં, પણ આપેલ પરિસ્થિતિઓમાં પક્ષકારો તે જોગવાઈઓને વ્યાજબી રીતે શું આભારી શકે છે અને તેઓ એકબીજા પાસેથી શું વાજબી રીતે અપેક્ષા રાખી શકે છે. આ ધોરણ રોજગાર-કાયદાની વ્યવસ્થાઓ પર પણ લાગુ પડે છે, જેમ કે આ કિસ્સામાં બોનસ યોજના.

શું વિવેકાધીન બોનસ યોજના હંમેશા લાગુ કરી શકાય છે?

ના. જો બોનસ યોજનાને હજુ પણ વધુ વિસ્તૃતીકરણની જરૂર હોય, ઉદાહરણ તરીકે કારણ કે લક્ષ્યો હજુ પણ નક્કી કરવાની જરૂર છે અથવા કારણ કે યોજના વિવેકાધીન સત્તાનો સંદર્ભ આપે છે, તો કર્મચારી ફક્ત ચુકવણીનો દાવો કરી શકતો નથી. યોજના પૂરતા પ્રમાણમાં નક્કર થઈ ગયા પછી, અથવા જ્યાં નોકરીદાતા ખોટી રીતે કોઈ શરત પૂરી કરવામાં નિષ્ફળ ગયો હોય જ્યારે તે આમ કરવાની સત્તામાં હતો (લેખ 6:23 BW).

છતાં પણ અધૂરી બોનસ શરત ક્યારે પૂર્ણ માનવામાં આવે છે?

કલમ 6:23(1) BW માં જોગવાઈ છે કે જો કોઈ પક્ષ તેની પરિપૂર્ણતામાં રસ ધરાવતો હોય અને તે પક્ષ તેની પરિપૂર્ણતામાં સહયોગ કરવા માટે બંધાયેલો હોય તો શરત પૂર્ણ માનવામાં આવે છે. કર્મચારીએ ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ના સંદર્ભમાં આ સિદ્ધાંતનો ઉપયોગ કર્યો હતો, જેમાં નોકરીદાતાએ કોંક્રિટ બોનસ યોજના હેઠળ વાર્ષિક કાર્યાત્મક યોજના સ્થાપિત કરવામાં નિષ્ફળ ગયો હતો. અહીં ચર્ચા કરાયેલા કિસ્સામાં, તે પરિસ્થિતિ ઊભી થઈ ન હતી: બોનસ યોજના પોતે પૂરતી કોંક્રિટ નહોતી, અને કર્મચારીએ સંમત વ્યાપારી પરિણામો પ્રાપ્ત કર્યા ન હતા, તેથી આ દલીલ સફળ થઈ ન હતી.

શું નોકરીદાતાનું મૌન બોનસ દરખાસ્ત સાથે સંમતિ ગણી શકાય?

વધુ કંઈ નહીં. ફક્ત એ હકીકત છે કે નોકરીદાતાએ બોનસ અથવા શેર વ્યવસ્થા અંગે કર્મચારીના પ્રસ્તાવનો વિરોધાભાસ કર્યો નથી તેનો અર્થ એ નથી કે નોકરીદાતા તેની સાથે સંમત છે. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમગ્ર પત્રવ્યવહાર અને સંદર્ભને જુએ છે કે ખરેખર કરાર થયો છે કે નહીં. વધુમાં, કલમ 150 Rv હેઠળ વ્યવસ્થાના અસ્તિત્વનો દાવો કરનાર પક્ષ તેને સાબિત કરવાનો બોજ ઉઠાવે છે; જો પુરાવાનો અભાવ હોય, તો તે પક્ષના જોખમે છે.

બોનસ યોજનાઓમાં સારી રોજગારદાતા શું ભૂમિકા ભજવે છે?

કલમ 7:611 BW એમ્પ્લોયરને સારા એમ્પ્લોયર તરીકે કાર્ય કરવાની ફરજ પાડે છે. આનો અર્થ એ થઈ શકે છે કે એમ્પ્લોયરને ખરેખર બોનસ યોજનાને નક્કર સાર આપવો જરૂરી છે જેને હજુ પણ વિસ્તૃત કરવાની જરૂર છે, લક્ષ્યો નક્કી કરીને અને કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરીને. જો કે, આ જવાબદારી એમ્પ્લોયરને બોનસ ચૂકવવાની ફરજ પાડતી નથી જે કરાર મુજબ કર્મચારીએ પ્રાપ્ત ન કરેલા વ્યાપારી પરિણામો પર આધારિત હોય.

નોકરીદાતાઓ આમાંથી કયા પાઠ શીખી શકે છે?

નોકરીદાતાઓને સલાહ આપવામાં આવે છે કે તેઓ બોનસ યોજનાઓને લાંબા સમય સુધી ઓપન-એન્ડેડ ન રાખે, પરંતુ તેમને વાર્ષિક ધોરણે ચોક્કસ બનાવે: કયા લક્ષ્યો લાગુ પડે છે, તે પૂર્ણ થયા છે કે નહીં, અને બોનસ માટે તેનો શું અર્થ થાય છે. આ પછીથી વિવાદોને અટકાવે છે, કલમ 6:23 BW ને સફળ અપીલનું જોખમ મર્યાદિત કરે છે, અને જો કોઈ વિવાદ ઊભો થાય તો નોકરીદાતાની પુરાવાત્મક સ્થિતિને મજબૂત બનાવે છે.

કર્મચારીઓ આમાંથી કયા પાઠ શીખી શકે છે?

વિવેકાધીન અથવા હજુ સુધી વિસ્તૃત કરવામાં ન આવે તેવી બોનસ યોજના ધરાવતા કર્મચારીઓને રોજગાર સંબંધ દરમિયાન લક્ષ્યો અને પરિણામોના મૂળ વિશે સક્રિયપણે સ્પષ્ટતા મેળવવાની અને કોઈપણ કરારની લેખિતમાં પુષ્ટિ કરાવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. કલમ 150 Rv માં પુરાવાના ભારણના નિયમને ધ્યાનમાં રાખીને, સૂચના આપ્યા પછી રાહ જોવાથી કોઈપણ હકદારી સાબિત કરવી ખૂબ મુશ્કેલ બને છે.

કરી શકો છો Law & More બોનસ અથવા શેર વ્યવસ્થા અંગેના વિવાદમાં મદદ કરશો?

હા. Law & More ચલ મહેનતાણું, બોનસ યોજનાઓ અને શેર વ્યવસ્થાઓની ડિઝાઇન, અર્થઘટન અને અમલીકરણ અંગે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંને માટે સલાહ આપે છે અને મુકદ્દમા કરે છે, અને જ્યાં પક્ષો એકબીજા સાથે કરાર પર પહોંચી શકતા નથી ત્યાં કોર્ટ કાર્યવાહી ચલાવવામાં ગ્રાહકોને મદદ કરે છે.