કેમ્પસાઇટ મેનેજરના રોજગાર કરારનું વિસર્જન: સેવા નિવાસ પણ ખાલી કરાવવો પડશે

9 જુલાઈ 2026 ના રોજ રોરમંડની સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે એક નોંધપાત્ર ચુકાદામાં સેવા નિવાસસ્થાનનો મુદ્દો મુખ્ય હતો જેમાં વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધોના આધારે કેમ્પસાઇટ મેનેજરના રોજગાર કરારને રદ કરવામાં આવ્યો હતો. આ કેસને નોંધપાત્ર બનાવતી બાબત એ છે કે કર્મચારી માત્ર તેની નોકરી ગુમાવતો નથી, પરંતુ તેની સ્થિતિ સાથે આવતી સેવા નિવાસસ્થાન પણ ખાલી કરવી પડે છે.

વધુમાં, કર્મચારીને 350 થી વધુ સંચિત ઓવરટાઇમ કલાકોની ચુકવણી માટે તેના પ્રતિદાવાને મંજૂરી આપવામાં આવી હતી. આ ચુકાદો ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) વધુ ઊંડાણપૂર્વકની કાનૂની ચર્ચા માટે યોગ્ય છે, કારણ કે તે ઘણા સિદ્ધાંતોને એકસાથે લાવે છે: ડચ સિવિલ કોડ (DCC) ની કલમ 7:669 હેઠળ બરતરફી માટેના કારણો , સેવા નિવાસનો વિશેષ દરજ્જો, અસમાન નોટિસ સમયગાળાની રદબાતલતા, અને ઓવરટાઇમ માટે પુરાવાના ભારણની ફાળવણી.

હકીકતો

આ કર્મચારી જુલાઈ 2025 થી હર્કેનબોશ સ્થિત કેમ્પસાઇટ ઓપરેટર હુટોપિયા ડી મેઇનવેગ બીવી દ્વારા કાર્યરત હતો, શરૂઆતમાં કેમ્પિંગ સહાયક તરીકે અને ડિસેમ્બર 2025 થી કેમ્પસાઇટ મેનેજર તરીકે, 38 કલાકના કાર્યકારી સપ્તાહના આધારે €3,234.83 ના કુલ પગાર પર. એપ્રિલ 2026 માં, તેને ત્રણ બાબતો અંગે સત્તાવાર ચેતવણી મળી, અને બીજા દિવસે, જનરલ ડિરેક્ટર અને તેના પ્રાદેશિક મેનેજર સાથેની બેઠક દરમિયાન, તેને તેની ફરજોમાંથી સસ્પેન્ડ કરવામાં આવ્યો. તેના રોજગાર કરારના કલમ 4 હેઠળ, કર્મચારીને રોજગાર સંબંધના સમયગાળા માટે કેમ્પસાઇટ પર સેવા નિવાસ આપવામાં આવ્યો હતો.

નોકરીદાતાએ રોજગાર કરાર રદ કરવા માટે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં અરજી કરી હતી, મુખ્યત્વે દોષિત વર્તણૂક (ઈ-ગ્રાઉન્ડ) અને વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધ (જી-ગ્રાઉન્ડ) ના આધારે, અને વૈકલ્પિક રીતે, નબળા પ્રદર્શન (ડી-ગ્રાઉન્ડ) ના આધારે. નોકરીદાતાએ ચુકાદાના ત્રણ દિવસની અંદર, જો જરૂરી હોય તો, બળજબરીથી સેવા નિવાસ ખાલી કરાવવાનો આદેશ પણ માંગ્યો હતો. કર્મચારીએ વિનંતીનો વિરોધ કર્યો, દલીલ કરી કે તેણે ફક્ત તેનું કામ કર્યું છે અને મેનેજર પાસેથી અપેક્ષા મુજબ મુદ્દાઓ ઉઠાવ્યા છે. જો રોજગાર કરાર રદ કરવામાં આવ્યો હોય, તો તેણે સંક્રમણ ચુકવણી, વાજબી વળતર, સેવા નિવાસનો સતત ઉપયોગ અને તેના સંચિત ઓવરટાઇમની ચુકવણીની વિનંતી કરી.

કાનૂની માળખું: કલમ 7:669 ડીસીસી

રોજગાર કરાર ફક્ત ત્યારે જ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા વિસર્જન કરી શકાય છે જો કલમ 7:669(3) DCC માં સૂચિબદ્ધ વાજબી કારણ હોય, અને જો વાજબી સમયગાળામાં કર્મચારીનું પુનઃનિયુક્તિ શક્ય ન હોય અથવા યોગ્ય ન હોય (કલમ 7:669(1) DCC). સંતુલિત શ્રમ બજાર અધિનિયમની રજૂઆત પછી, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ કલમ 7:669(3)(i) DCC હેઠળ કહેવાતા ક્યુમ્યુલેશન ગ્રાઉન્ડ પર પણ આધાર રાખી શકે છે, જેમાં બે કે તેથી વધુ આધારો જે વ્યક્તિગત રીતે અપૂરતા છે તે એકસાથે વિસર્જનને યોગ્ય ઠેરવી શકે છે. આ કિસ્સામાં તે જરૂરી નહોતું: કોર્ટે જી-ગ્રાઉન્ડને તેના પોતાના તથ્યો દ્વારા પૂરતા પ્રમાણમાં સમર્થન મળ્યું.

જી-ગ્રાઉન્ડ માટે એવી પ્રકૃતિના વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધની જરૂર છે કે નોકરીદાતાને રોજગાર કરાર ચાલુ રાખવા માટે વ્યાજબી રીતે ફરજ પાડી શકાય નહીં. ઇ-ગ્રાઉન્ડ (દોષિત આચરણ) થી વિપરીત, જી-ગ્રાઉન્ડમાં કોઈપણ પક્ષ તરફથી ગંભીર ભૂલની જરૂર નથી. આ ભેદ આ કિસ્સામાં વાજબી વળતર ચૂકવવાનું હતું કે કેમ તે પ્રશ્ન માટે નિર્ણાયક સાબિત થયો.

કામકાજના સંબંધોમાં ખલેલ: પરસ્પર ગેરવર્તણૂક, બંને બાજુ કોઈ ગંભીર ભૂલ નથી

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટનું માનવું છે કે કાર્યકારી સંબંધોમાં ગંભીર અને કાયમી ખલેલ છે, જેમાં કોઈ પણ પક્ષ મુખ્યત્વે દોષિત નથી. કર્મચારીએ કાર્યસ્થળ પર જે સમસ્યાઓનો સામનો કર્યો હતો તેનો સામનો તેના સુપરવાઇઝર સાથે ચર્ચા કરીને અને લેખિતમાં મૂકીને વધુ વ્યાવસાયિક રીતે કરવો જોઈતો હતો, સ્ટાફ, અન્ય મેનેજરો અને નગરપાલિકા જેવા બાહ્ય પક્ષોને સંઘર્ષમાં સામેલ કરવાને બદલે. તે જ સમયે, કોર્ટ નોકરીદાતામાં પણ દોષ શોધે છે: કર્મચારીને માર્ગદર્શન આપવા અથવા ટેકો આપવા માટે કોઈ પ્રયાસ કરવામાં આવ્યો ન હતો. કોઈ સુધારણા યોજના નથી , કોઈ કોચિંગ નથી, ફક્ત એક ચેતવણી અને ત્યારબાદ સસ્પેન્શન.

કોર્ટ એ પણ તપાસ કરે છે કે શું વ્હિસલબ્લોઅર્સ પ્રોટેક્શન એક્ટ વિસર્જનના માર્ગમાં અવરોધરૂપ છે. આ કાયદો એવા કર્મચારીઓનું રક્ષણ કરે છે જેઓ શંકાસ્પદ ગેરરીતિનો સત્તાવાર અહેવાલ બનાવે છે અને નોકરીદાતા દ્વારા કરવામાં આવેલા હાનિકારક વર્તન સામે રક્ષણ આપે છે. કારણ કે ન તો દલીલ કરવામાં આવી હતી કે ન તો સ્થાપિત કરવામાં આવી હતી કે કર્મચારીએ આ પ્રકારનો સત્તાવાર અહેવાલ બનાવ્યો હતો, અને તેના આચરણમાં મુખ્યત્વે તેના સાથીદારો અને બાહ્ય પક્ષોને તેની ફરિયાદોમાં સામેલ કરવાનો સમાવેશ થતો હતો, પહેલા ઔપચારિક આંતરિક કે બાહ્ય અહેવાલ આપ્યા વિના, આ કાયદા તેમને આ કિસ્સામાં વિસર્જન સામે રક્ષણ આપતું નથી.

પરસ્પર વિશ્વાસ સંપૂર્ણપણે ગેરહાજર હોવાથી અને પુનઃનિયુક્તિ યોગ્ય ન હોવાથી, રોજગાર કરાર જમીન પર રદ કરવામાં આવે છે. કલમ 7:671b(9)(a) DCC અનુસાર, સમાપ્તિ તારીખ તે તારીખ પર સેટ કરવામાં આવે છે જેના પર રોજગાર કરાર નિયમિત સૂચના પર સમાપ્ત થયો હોત, વિસર્જન કાર્યવાહીનો સમયગાળો બાદ કરતાં: 1 સપ્ટેમ્બર 2026. કારણ કે કોઈપણ પક્ષે ગંભીર ભૂલ સાથે કાર્ય કર્યું નથી, કર્મચારીને સંક્રમણ ચુકવણી (€1,354.11 કુલ) આપવામાં આવે છે, પરંતુ કલમ 7:671b(8)(c) DCC હેઠળ વાજબી વળતર આપવામાં આવતું નથી. કાર્યવાહીનો ખર્ચ પણ પક્ષકારો વચ્ચે સરભર કરવામાં આવે છે.

નોટિસ અવધિ: ચાર મહિના કેમ ટકી શક્યા નહીં

ચુકાદાનો કાનૂની રીતે રસપ્રદ ભાગ નોટિસ સમયગાળાને લગતો છે. રોજગાર કરારમાં બંને પક્ષો માટે બે મહિનાનો નોટિસ સમયગાળો આપવામાં આવ્યો હતો, જ્યારે કલમ 7:672(2)(a) DCC હેઠળ કર્મચારી માટે કાયદેસર નોટિસ સમયગાળો એક મહિનાનો છે. કર્મચારીએ દલીલ કરી હતી કે, કારણ કે તેનો નોટિસ સમયગાળો કરાર મુજબ લંબાવવામાં આવ્યો હતો, તેથી નોકરીદાતાને લાગુ પડતી નોટિસ અવધિ કલમ 7:672(8) DCC હેઠળ ઓછામાં ઓછી બમણી હોવી જોઈએ, એટલે કે ચાર મહિના.

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ આ દલીલને નકારી કાઢે છે. કલમ 7:672(8) DCC એ કર્મચારીના રક્ષણ માટે રચાયેલ જોગવાઈ છે: તે જોગવાઈ કરે છે કે કર્મચારીના નોટિસ સમયગાળાનું વિસ્તરણ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો નોકરીદાતાનો નોટિસ સમયગાળો ઓછામાં ઓછો બમણો લાંબો હોય. જો આ જરૂરિયાત પૂરી ન થાય, તો કાયદા દ્વારા નોકરીદાતાનો નોટિસ સમયગાળો આપમેળે લંબાવવામાં આવતો નથી; તેના બદલે, કર્મચારીના નોટિસ સમયગાળાનું વિસ્તરણ રદબાતલ થઈ જાય છે.

તેથી કર્મચારી પાસે પોતાના (વિસ્તૃત) નોટિસ સમયગાળાની રદબાતલતાનો ઉપયોગ કરવાનો અને તેના દ્વારા વૈધાનિક એક મહિનાની મુદત પર પાછા ફરવાનો વિકલ્પ હતો, પરંતુ તેનાથી નોકરીદાતાના નોટિસ સમયગાળાને આપમેળે ચાર મહિના સુધી લંબાવવામાં આવતો નથી. આ વિચારણા કલમ 7:672(8) DCC ને વ્યવહારમાં કેવી રીતે લાગુ કરવી જોઈએ તેનું ઉપયોગી ઉદાહરણ છે, એક એવી અરજી જે હંમેશા કેસ કાયદામાં યોગ્ય રીતે સમજી શકાતી નથી.

સેવા નિવાસ ખાલી કરવો

સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ આવાસને શબ્દના ખરા અર્થમાં પૂરા પાડવામાં આવતા રહેઠાણ તરીકે લાયક ઠેરવે છે: કર્મચારી દ્વારા કરવાના કામની પ્રકૃતિને ધ્યાનમાં રાખીને નોકરીદાતાએ નિયુક્ત કરેલ રહેઠાણ, જ્યાં તેમાં રહેવું રોજગાર સંબંધમાંથી ઉદ્ભવતા જવાબદારીઓનો ભાગ બને છે. આ વાસ્તવિક સેવા રહેઠાણને છૂટા અર્થમાં રહેઠાણથી અલગ પાડે છે, જ્યાં રહેઠાણની વ્યવસ્થા નોકરીદાતા દ્વારા કરવામાં આવે છે પરંતુ ભૂમિકા ભજવવા માટે કાર્યાત્મક રીતે જરૂરી નથી.

સાચા સેવા નિવાસના કિસ્સામાં, ઉપયોગનો અધિકાર રોજગાર સંબંધ સાથે આંતરિક રીતે જોડાયેલો છે: તે નાગરિક કાયદા હેઠળ સ્વતંત્ર ભાડા કરારના આધારે અસ્તિત્વમાં નથી, પરંતુ રોજગાર કરારમાંથી સીધો વહે છે. જ્યારે રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય છે, ત્યારે રહેઠાણ પર કબજો કરવાનો અધિકાર સૈદ્ધાંતિક રીતે પણ સમાપ્ત થાય છે, ભાડાની કોઈપણ અલગ સમાપ્તિની જરૂર નથી.

તેથી, કર્મચારીની રોજગાર કરારથી અલગ ઉપયોગના સ્વતંત્ર અધિકાર માટેની વિનંતીને નકારી કાઢવામાં આવે છે. 31 ડિસેમ્બર 2026 સુધી રહેઠાણમાં રહેવાની મંજૂરી આપવાની તેમની વિનંતી પણ મંજૂર કરવામાં આવતી નથી: કોર્ટનું માનવું છે કે, તેમના રોજગાર કરારમાં પૂરી પાડવામાં આવેલી વચગાળાની સમાપ્તિની શક્યતાને ધ્યાનમાં રાખીને, કર્મચારીએ કોઈપણ સંજોગોમાં સેવા નિવાસસ્થાન અકાળે છોડવાની શક્યતાને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ.

કર્મચારીએ વધુમાં વધુ 1 સપ્ટેમ્બર 2026 સુધીમાં રહેઠાણ ખાલી કરવું આવશ્યક છે, અને તે તારીખ સુધી સંમત ઉપયોગ ફી માટે જવાબદાર રહેશે. જો તે સમયસર રહેઠાણ ખાલી કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો તેને દર મહિને €1,000.00 નો વધારાનો ઉપયોગ ફી ચૂકવવો પડશે, જેમાં મહિનાનો કોઈપણ ભાગ સંપૂર્ણ મહિના તરીકે ગણવામાં આવશે.

જો જરૂરી હોય તો, બળજબરીથી રહેઠાણ ખાલી કરાવવા માટે નોકરીદાતાની અધિકૃતતા માટેની વિનંતી કોર્ટ દ્વારા નકારી કાઢવામાં આવે છે. તે સત્તા પહેલાથી જ ડચ સિવિલ પ્રોસિજર કોડના કલમ 444 સાથે જોડાયેલા કલમ 555 અને અનુક્રમે સીધી રીતે અનુસરે છે, જે અલગ અધિકૃતતાને બિનજરૂરી બનાવે છે. વધુમાં, અગાઉથી મૂલ્યાંકન કરી શકાતું નથી કે શું, અને જો એમ હોય તો, કોઈપણ બળજબરીથી બહાર કાઢવાનો ખર્ચ કર્મચારી દ્વારા વ્યાજબી રીતે ઉઠાવવો જોઈએ.

ઓવરટાઇમ ચુકવણી: પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર રહે છે.

તેના પ્રતિદાવા પર, કર્મચારીને સંપૂર્ણ સફળતા આપવામાં આવે છે. બંને પક્ષોએ સ્વીકાર્યું કે કર્મચારીએ 357 થી 367 ઓવરટાઇમ કલાકો મેળવ્યા હતા. વિવાદનો મુદ્દો એ હતો કે શું શિયાળાના સમયગાળા દરમિયાન જ્યારે કેમ્પસાઇટ બંધ હતી, ત્યારે આ કલાકો રજા તરીકે લેવામાં આવ્યા હોવાનું માનવામાં આવતું હતું. નોકરીદાતાએ દલીલ કરી હતી કે આ કેસ હતો, પરંતુ તે દર્શાવવામાં અસમર્થ હતા કે તે અસર માટે કોઈ કરાર કરવામાં આવ્યો હતો, અથવા કર્મચારીને જાણ કરવામાં આવી હતી કે તેને બંધ સમયગાળા દરમિયાન તેના કામના કલાકો અલગથી રેકોર્ડ કરવાની જરૂર છે.

કાયદેસર રીતે તે સંબંધિત છે કે રોજગાર કરારમાં મનોરંજન સામૂહિક શ્રમ કરાર (cao Recreatie) નો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો હતો, જે હેઠળ તે સમયપત્રકની બહારના કાર્ય સમયપત્રક અને ઓવરટાઇમ સંબંધિત કલમો (સામૂહિક કરારના લેખ 11 અને 13) સ્પષ્ટપણે લાગુ પડતી નથી જાહેર કરવામાં આવી હતી.

તેમ છતાં, એવો કોઈ દલીલ કરવામાં આવી ન હતી કે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યું ન હતું કે નોકરીદાતા કર્મચારીને બંધ સમયગાળા દરમિયાન ફરજ પરથી દૂર કરવાનો હકદાર હતો, જો કે તેને ફરજિયાત રીતે ઓવરટાઇમ લેવામાં આવે. સેટલ થયેલા કેસ કાયદા અનુસાર, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ માને છે કે સમય રેકોર્ડિંગની યોગ્ય, વિશ્વસનીય અને સુલભ સિસ્ટમ જાળવવી એ નોકરીદાતાનું કામ છે જેના દ્વારા દરેક કર્મચારીના વાસ્તવિક કામના કલાકો સ્થાપિત કરી શકાય. સમય રેકોર્ડિંગની યોગ્ય સિસ્ટમના અભાવે, પરિણામી પુરાવાની મુશ્કેલી એમ્પ્લોયરના ખાતામાં આવે છે અને જોખમમાં આવે છે.

નોકરીદાતા એ દર્શાવવામાં નિષ્ફળ ગયા કે બંધ સમયગાળા દરમિયાન ઉપાર્જિત ઓવરટાઇમ આપમેળે સરભર થઈ જશે, અને તે જ રીતે એ દર્શાવવામાં નિષ્ફળ ગયા કે કર્મચારીને ચેતવણી આપવામાં આવી હતી કે તેને તેના કલાકો અલગથી રેકોર્ડ કરવાની જરૂર છે, ઓવરટાઇમની ચુકવણી માટેનો દાવો, જે કુલ €10,797.09 છે, તેને સંપૂર્ણ રીતે મંજૂર કરવામાં આવે છે. 18 ડિસેમ્બર 2025 થી 6 જાન્યુઆરી 2026 સુધી પહેલેથી જ લેવામાં આવેલી રજા રોજગાર કરાર હેઠળ સામાન્ય રજાના હક સામે સરભર થઈ હોવાનું માનવામાં આવે છે.

પ્રાયોગિક અસરો

આ ચુકાદો વ્યવહારમાં વારંવાર ઉભા થતા અનેક મુદ્દાઓ દર્શાવે છે. પ્રથમ, કોઈ પણ પક્ષે ગંભીર ભૂલ કર્યા વિના કાર્યકારી સંબંધોમાં ખલેલ પહોંચી શકે છે, જેના પરિણામો ચૂકવવાપાત્ર વળતર પર પડે છે.

બીજું, જે નોકરીદાતાઓ કર્મચારી માટે અસમાન, વિસ્તૃત નોટિસ અવધિ લાગુ કરે છે તેઓએ ધ્યાન રાખવું જોઈએ કે આ ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો તેમનો પોતાનો નોટિસ અવધિ ઓછામાં ઓછો બમણો લાંબો હોય; જો આ જરૂરિયાત પૂરી ન થાય, તો તેમનો પોતાનો નોટિસ અવધિ આપમેળે લંબાવવામાં આવતો નથી, પરંતુ તેઓ જોખમ ચલાવે છે કે કર્મચારી સફળતાપૂર્વક રદબાતલ થવાનો પ્રયાસ કરે છે.

ત્રીજું, સેવા આવાસના કિસ્સામાં, રોજગાર કરારના અસ્તિત્વ સાથે સ્પષ્ટ, લેખિત લિંક આવશ્યક છે જેથી રોજગાર સમાપ્ત થાય ત્યારે મિલકતની રજા લાગુ કરી શકાય. ચોથું, યોગ્ય સમય રેકોર્ડિંગ એમ્પ્લોયરની જવાબદારી છે અને રહે છે. તેની ગેરહાજરીમાં, ઓવરટાઇમ કામ અંગેની કોઈપણ અનિશ્ચિતતા કર્મચારીના ફાયદા માટે કાર્ય કરે છે.

શું તમે કોઈ વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધો, સેવામાં રહેવાની સુવિધા અંગેના વિવાદ, અથવા ઓવરટાઇમ અંગે અનિશ્ચિતતાનો સામનો કરી રહ્યા છો? સંપર્ક કરવા માટે નિઃસંકોચ રહો. Law & More યોગ્ય સલાહ માટે.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો