આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ: નોકરીદાતા શું પ્રતિબંધિત કરી શકે છે અને શું ન કરી શકે?

વધુને વધુ કર્મચારીઓ તેમની નોકરીને અન્ય પ્રવૃત્તિઓ સાથે જોડે છે: બાજુની નોકરી, પોતાનો વ્યવસાય, ફ્રીલાન્સ સોંપણીઓ, સ્વયંસેવક કાર્ય, અથવા બોર્ડ પોઝિશન. રોજગાર કાયદામાં , આ પ્રવૃત્તિઓને આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ (nevenwerkzaamheden) તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. એક પ્રશ્ન જે નિયમિતપણે ઉદ્ભવે છે તે એ છે કે શું નોકરીદાતા પૂર્વ સંમતિને આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓને પ્રતિબંધિત, પ્રતિબંધિત અથવા બનાવી શકે છે. 1 ઓગસ્ટ 2022 થી, આનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કાનૂની માળખું નોંધપાત્ર રીતે કડક કરવામાં આવ્યું છે.

મુખ્ય જોગવાઈ: ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:653a

કેન્દ્રીય જોગવાઈ ડચ નાગરિક સંહિતા (બર્ગરલિજક વેટબોક) ની કલમ 7:653a છે. આ લેખ 1 ઓગસ્ટ 2022 ના રોજ પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પર નિર્દેશ (EU) 2019/1152 ના કલમ 9 ને લાગુ કરવા માટે રજૂ કરવામાં આવ્યો હતો , જે સભ્ય દેશોને કર્મચારીઓને તેમના મુખ્ય કાર્યની સાથે અન્ય લોકો માટે કામ કરવા પરના ગેરવાજબી પ્રતિબંધો સામે રક્ષણ આપવા માટે ફરજ પાડે છે.

કલમ 7:653a BW નો સાર એ છે કે જે કલમ દ્વારા નોકરીદાતા કર્મચારીને તેમના કામના કલાકો સિવાય અન્ય લોકો માટે કામ કરવાથી પ્રતિબંધિત કરે છે અથવા પ્રતિબંધિત કરે છે તે રદબાતલ છે, સિવાય કે કલમને ઉદ્દેશ્યના આધારે વાજબી ઠેરવી શકાય. તેથી, સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમ આપમેળે માન્ય નથી કારણ કે તે લેખિતમાં સંમત થઈ હતી, પરંતુ તે આપમેળે અમાન્ય પણ નથી. મહત્વની વાત એ છે કે નોકરીદાતા, હાલમાં તે કલમ પર આધાર રાખે છે, તે ચોક્કસ પ્રતિબંધ માટે ઉદ્દેશ્ય વાજબીપણું નિર્દેશ કરી શકે છે કે નહીં. આ અભિગમ ઉદાહરણ તરીકે, હેગની જિલ્લા અદાલતના ચુકાદામાં દર્શાવવામાં આવ્યો છે, જેમાં એક કર્મચારીએ તેના પૂર્ણ-સમયના પદ સાથે અઠવાડિયામાં સોળ કલાક સુધીના બીજા રોજગાર કરારમાં પ્રવેશ કર્યો હતો. સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે આનાથી વર્કિંગ અવર્સ એક્ટ (Arbeidstijdenwet) ને ઓળંગવાનું નક્કર જોખમ ઊભું થયું, અને ભાર મૂક્યો કે કર્મચારીના હિતોનું પણ તે મૂલ્યાંકનમાં વજન કરવું જોઈએ (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

સંમતિની જરૂરિયાત પણ નિયમ હેઠળ આવે છે

એક સામાન્ય ગેરસમજ એ છે કે કલમ 7:653a BW ફક્ત સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ પર લાગુ પડે છે. કર્મચારીને પૂર્વ સંમતિ મેળવવાની જરૂર હોય તેવી કલમ પણ આ લેખના અવકાશમાં આવે છે: આવી કલમ કર્મચારીની અન્ય લોકો માટે કામ કરવાની ક્ષમતાને સમાન રીતે પ્રતિબંધિત કરી શકે છે. આનો અર્થ એ છે કે નોકરીદાતા પોતાની વિવેકબુદ્ધિથી સંમતિનો ઇનકાર કરી શકશે નહીં. ઇનકાર પણ ચોક્કસ આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ અને કર્મચારીની સ્થિતિ સાથે જોડાયેલા ઉદ્દેશ્ય કારણ પર આધારિત હોવો જોઈએ. આર્ન્હેમ-લીયુવર્ડન કોર્ટ ઓફ અપીલે તાજેતરમાં આ સિદ્ધાંતનો સંક્ષિપ્તમાં સારાંશ આપ્યો: "આ પ્રકારની કલમ પણ કલમ 7:653a BW ના અવકાશમાં આવે છે. IrisZorg ફક્ત ત્યારે જ સંમતિનો ઇનકાર કરી શકે છે જો આવું કરવા માટે ઉદ્દેશ્ય કારણ હોય." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

સૂચના ફરજ કાયદેસર રીતે સંમતિની જરૂરિયાતથી અલગ છે. સૂચના ફરજ હેઠળ, કર્મચારીએ ફક્ત સહાયક પ્રવૃત્તિઓ જાહેર કરવાની હોય છે, જેના પછી નોકરીદાતા મૂલ્યાંકન કરી શકે છે કે શું પગલાં લેવાનું કારણ છે. સંમતિની જરૂરિયાત હેઠળ, અગાઉથી હસ્તક્ષેપ કરવાનો અધિકાર નોકરીદાતા પાસે રહેલો છે, જોકે તે સત્તા ઉદ્દેશ્ય-ગ્રાઉન્ડ ટેસ્ટ દ્વારા મર્યાદિત છે. સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ બનાવવા માટે સૂચના ફરજ કે સંમતિની જરૂરિયાતનો ઉપયોગ અસરકારક રીતે થઈ શકશે નહીં.

કયા ઉદ્દેશ્ય કારણો પ્રતિબંધને યોગ્ય ઠેરવી શકે છે?

કાયદામાં સંપૂર્ણ યાદી નથી. નિર્દેશ (EU) 2019/1152 ની કલમ 9 માં આરોગ્ય અને સલામતી, વ્યવસાયિક ગુપ્તતાનું રક્ષણ, જાહેર સેવાઓની અખંડિતતા અને હિતોના સંઘર્ષને ટાળવાનો ઉલ્લેખ ઉદાહરણો તરીકે કરવામાં આવ્યો છે. ડચ પ્રથામાં, નીચેના આધારો પણ વારંવાર પુનરાવર્તિત થાય છે:

• સંયુક્ત કામના કલાકો કામના કલાકો કાયદાના ભંગ તરફ દોરી જાય છે તે જોખમ
• વેપાર રહસ્યો અને સ્પર્ધાત્મક રીતે સંવેદનશીલ માહિતીનું રક્ષણ
• હિતોના સંઘર્ષને અટકાવવું, ઉદાહરણ તરીકે જ્યારે સીધા સ્પર્ધક માટે કામ કરવું
• થાક અથવા ઓછી સતર્કતા સંબંધિત સલામતી જોખમો
• પદની પ્રામાણિકતા અથવા સ્વતંત્રતા, ખાસ કરીને સરકારી અથવા સુપરવાઇઝરી ભૂમિકાઓમાં.

"વ્યવસાયિક હિતો" અથવા "સ્પર્ધા" નો ફક્ત ઉલ્લેખ પૂરતો નથી. વાજબીપણું નક્કર રીતે સાબિત કરવું આવશ્યક છે: આ કર્મચારી અને આ ચોક્કસ આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ માટે ખાસ કરીને કયું જોખમ અસ્તિત્વમાં છે, અને પસંદ કરેલ પ્રતિબંધ તેને સંબોધવા માટે શા માટે યોગ્ય અને જરૂરી છે. વ્યક્તિગત સમર્થનની આ જરૂરિયાતને તાજેતરમાં મિડન-નેડરલેન્ડની ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા રેખાંકિત કરવામાં આવી હતી, જેણે આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમને રદબાતલ ઠેરવી હતી કારણ કે નોકરીદાતાએ આ ચોક્કસ કર્મચારી અને તેમની ચોક્કસ પ્રવૃત્તિઓ માટે કયું નક્કર જોખમ ઉભું થયું તે પૂરતું સમજાવ્યું ન હતું (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

ઉદ્દેશ્ય કારણ કલમમાં જ જણાવવાની જરૂર નથી.

રોજગાર કરાર પૂર્ણ થાય ત્યારે કલમમાં ઉદ્દેશ્ય કારણ સંપૂર્ણપણે સ્પષ્ટ હોવું જરૂરી નથી. જરૂરી એ છે કે નોકરીદાતા ખરેખર તેના પર આધાર રાખે છે તે ક્ષણે વાજબીપણું અસ્તિત્વમાં હોય, ઉદાહરણ તરીકે જ્યારે સંમતિનો ઇનકાર કરે છે અથવા કર્મચારીને તેમની આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ વિશે સંબોધે છે. જોકે, વ્યવહારમાં, કલમ બનાવતી વખતે અંતર્ગત હિતો પહેલાથી જ જણાવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે: આ કર્મચારી માટે સ્પષ્ટતા બનાવે છે અને જ્યારે કલમ લાગુ કરવામાં આવે છે ત્યારે વિવાદોને અટકાવે છે.

આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ કલમ વિરુદ્ધ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ

કલમ 7:653 BW ના અર્થમાં સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમને બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમથી અલગ પાડવી આવશ્યક છે. બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ રોજગાર સમાપ્ત થયા પછીના સમયગાળાને લાગુ પડે છે અને તેની પોતાની, કડક કસોટીને આધીન છે, જેમાં સિદ્ધાંતમાં લેખિત-સ્વરૂપની આવશ્યકતા અને, નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો માટે, નોકરીદાતા માટે કારણો જણાવવાની વધારાની જવાબદારીનો સમાવેશ થાય છે. તેનાથી વિપરીત, રોજગાર દરમિયાન સ્પર્ધાત્મક પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિબંધ એ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ નથી પરંતુ સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમ છે, અને તેથી તે કલમ 7:653a BW ના માળખા હેઠળ આવે છે. વ્યવહારમાં, આ બે કલમો નિયમિતપણે મૂંઝવણમાં મુકાય છે, ભલે લાગુ પડતી કસોટી નોંધપાત્ર રીતે અલગ હોય. ઝીલેન્ડ-વેસ્ટ-બ્રાબેન્ટની જિલ્લા અદાલતે આ તફાવત સ્પષ્ટપણે વ્યક્ત કર્યો: "જ્યાં સુધી બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પછીની પરિસ્થિતિ સાથે સંબંધિત છે, સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટના મતે, તે કલમ 7:653 BW ના અર્થમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ નથી, પરંતુ એક છુપી સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમ છે." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

કર્મચારીના અધિકારો અને જવાબદારીઓ

સૈદ્ધાંતિક રીતે, કર્મચારી પોતાના કામના કલાકો સિવાય, કોના માટે કામ કરે છે તે નક્કી કરવા માટે સ્વતંત્ર છે. આ સિદ્ધાંત કલમ 7:653a BW દ્વારા સુરક્ષિત છે. આ અધિકારના બદલામાં, કર્મચારી માન્ય સૂચના ફરજ અથવા સંમતિની આવશ્યકતાનું પાલન કરવા અને કામના કલાકો, સલામતી, ગુપ્તતા અથવા હિતોના સંઘર્ષના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વાજબી રીતે જરૂરી હોય ત્યારે સચોટ અને સંપૂર્ણ માહિતી પ્રદાન કરવા માટે બંધાયેલો છે. કલમ 7:653a BW અંતર્ગત નિર્દેશ સભ્ય દેશોને કર્મચારીઓને સહાયક પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવાના તેમના અધિકારનો ઉપયોગ કરવા બદલ હાનિકારક વર્તન સામે રક્ષણ આપવા માટે પણ જરૂરી છે. જે કર્મચારી માને છે કે સંમતિ ખોટી રીતે નકારી કાઢવામાં આવી હતી તે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ વિવાદ લાવી શકે છે.

કામના કલાકો અને આરામનો સમયગાળો

નોકરીદાતા કર્મચારીના કુલ કામકાજના સમયને ધ્યાનમાં લઈ શકે છે, જેમાં નોકરીદાતાએ પોતે કામ કરેલા કલાકો અને કર્મચારી બીજે ક્યાંક અથવા સ્વ-રોજગાર વ્યક્તિ તરીકે કામ કરે છે તે બંનેનો સમાવેશ થાય છે. આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ મહત્તમ કામકાજના કલાકો અને લઘુત્તમ આરામ સમયગાળાના કાયદાકીય નિયમોનું ઉલ્લંઘન ન કરે. તેથી, થાક અને સંકળાયેલ સલામતી જોખમો ચોક્કસ આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓને પ્રતિબંધિત કરવા માટે એક ઉદ્દેશ્ય કારણ બની શકે છે, ખાસ કરીને ઉચ્ચ સલામતી જોખમો ધરાવતી સ્થિતિઓમાં.

વ્યવહારમાં સમસ્યાઓ ક્યારે ઊભી થાય છે?

આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમ વ્યવહારમાં સમસ્યાઓ ઊભી કરે છે, ખાસ કરીને જ્યારે તે ભેદભાવ વિના બધી આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓને પ્રતિબંધિત કરે છે, જ્યારે સંમતિની જરૂરિયાત વ્યવહારમાં સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ તરીકે લાગુ કરવામાં આવે છે, અથવા જ્યારે વ્યક્તિગત કર્મચારીને અનુરૂપ કોઈ ચોક્કસ કારણ સાથે ઇનકારને સાબિત કરવામાં આવતો નથી. અસ્પષ્ટ પરિભાષા પણ વિવાદો તરફ દોરી જાય છે, ઉદાહરણ તરીકે જ્યારે રોજગાર દરમિયાન આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓને પ્રતિબંધિત કરતી કલમને બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ તરીકે લેબલ કરવામાં આવે છે અને ગણવામાં આવે છે. એક સ્પષ્ટ રીતે ઘડવામાં આવેલી કલમ, જેમાં સ્પષ્ટ પ્રક્રિયા અને નામાંકિત હિતનું રક્ષણ કરવામાં આવે છે, તે આમાંના મોટાભાગના વિવાદોને અટકાવે છે.

નિશ્ચિત-ગાળાના અને અનિશ્ચિત-ગાળાના કરારો

કલમ 7:653a BW નિશ્ચિત-ગાળાના અને અનિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારો વચ્ચે ભેદ પાડતો નથી: ગેરવાજબી પ્રતિબંધ અથવા ગેરવાજબી ઇનકાર સામે રક્ષણ બંને કિસ્સાઓમાં સમાન રીતે લાગુ પડે છે, અને ઉદાહરણ તરીકે, કામચલાઉ એજન્સી કામદારો અને ઓન-કોલ કામદારોને પણ. પદની પ્રકૃતિ અને અવધિ ચોક્કસ કેસમાં ઉદ્દેશ્ય વાજબીપણું અસ્તિત્વમાં છે કે કેમ તે નક્કી કરવામાં ભૂમિકા ભજવી શકે છે, ઉદાહરણ તરીકે ટૂંકા ગાળાના પ્રોજેક્ટમાં જેમાં ખાસ કરીને ગુપ્ત માહિતીની ઍક્સેસ શામેલ છે. આ કાયદાકીય પરીક્ષણમાં જ ફેરફાર કરતું નથી: નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો માટે પણ, નોકરીદાતાએ એક નક્કર, વ્યક્તિગત વાજબીપણું પ્રદાન કરવા સક્ષમ હોવા જોઈએ.

નોકરીદાતાઓ માટે ધ્યાન આપવાના મુદ્દા

• "આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ કલમ" શબ્દનો સતત ઉપયોગ કરો અને તેને બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમથી અલગ પાડો
• સ્પષ્ટ કરો કે તે સૂચના ફરજ, સંમતિની આવશ્યકતા, અથવા સંપૂર્ણ પ્રતિબંધથી સંબંધિત છે કે નહીં
• દરેક પ્રતિબંધને એક ચોક્કસ અને ચકાસી શકાય તેવા હિત સાથે જોડો
• સંમતિ માટેની વિનંતીઓનું વ્યક્તિગત રીતે મૂલ્યાંકન કરો અને કોઈપણ ઇનકારને લેખિતમાં નોંધો, જેમાં વાસ્તવિક તર્કનો સમાવેશ થાય છે.
• કર્મચારીના કુલ કામકાજના સમય અને આરામના સમયગાળાને ધ્યાનમાં લો.
• કલમ 7:653a ની વિરુદ્ધ હાલના રોજગાર કરારો અને સ્ટાફ હેન્ડબુકની સમીક્ષા કરો.

કર્મચારીઓ માટે ધ્યાન આપવાના મુદ્દા

• તમારા રોજગાર કરારમાં આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમ કાળજીપૂર્વક વાંચો.
• જ્યારે પણ કોઈ જવાબદારી હોય ત્યારે યોગ્ય સમયે આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની જાણ કરો.
• સહાયક પ્રવૃત્તિઓની પ્રકૃતિ, અવકાશ અને કલાકો વિશે સંપૂર્ણ માહિતી પ્રદાન કરો.
• ઇનકારના કિસ્સામાં ચોક્કસ ઉદ્દેશ્ય કારણ પૂછો
• ધ્યાનમાં રાખો કે જો કોઈ કલમ રદબાતલ થઈ જાય તો પણ ગુપ્તતા અને સારું કર્મચારી વર્તન લાગુ રહેશે.
• એકપક્ષીય રીતે પ્રતિબંધ અથવા ઇનકારને અવગણતા પહેલા કાનૂની સલાહ લો

આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ વિશે વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

શું મારા નોકરીદાતા આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ પર સંપૂર્ણપણે પ્રતિબંધ મૂકી શકે છે?

ના, વધુ વાજબીતા વિના નહીં. કલમ 7:653a BW હેઠળ કામના કલાકો બહાર આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિબંધ મૂકતી અથવા પ્રતિબંધિત કરતી કલમ રદબાતલ છે, સિવાય કે નોકરીદાતા પાસે તેના માટે ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીતા હોય. નક્કર પુરાવા વિના સંપૂર્ણ પ્રતિબંધ ભાગ્યે જ વ્યવહારમાં ટકી રહે છે.

શું મને હંમેશા સાઈડ જોબ લેતા પહેલા પરવાનગીની જરૂર પડે છે?

તે તમારા રોજગાર કરાર અથવા સ્ટાફ હેન્ડબુકમાં શું જણાવવામાં આવ્યું છે તેના પર આધાર રાખે છે. જો સંમતિની આવશ્યકતા શામેલ હોય, તો તમારે સૈદ્ધાંતિક રીતે તેનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. જો કે, નોકરીદાતા પોતાની વિવેકબુદ્ધિથી તે સંમતિનો ઇનકાર કરી શકશે નહીં: ઇનકાર પણ ઉદ્દેશ્ય કારણ પર આધારિત હોવો જોઈએ.

સૂચના ફરજ અને સંમતિની જરૂરિયાત વચ્ચે શું તફાવત છે?

સૂચના ફરજ હેઠળ, તમારે ફક્ત આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની જાણ કરવાની જરૂર છે, જે પછી નોકરીદાતા મૂલ્યાંકન કરી શકે છે કે શું પગલાં લેવાનું કારણ છે. સંમતિની આવશ્યકતા હેઠળ, તમારે આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ શરૂ કરતા પહેલા અગાઉથી મંજૂરી મેળવવી આવશ્યક છે. વ્યવહારમાં સંપૂર્ણ પ્રતિબંધને અસરકારક રીતે બનાવવા માટે કોઈપણ ફોર્મનો ઉપયોગ કરી શકાતો નથી.

સંમતિ નકારવા માટે નોકરીદાતા કયા કારણો આપી શકે છે?

વર્કિંગ અવર્સ એક્ટના ભંગ, વેપાર રહસ્યોનું રક્ષણ, હિતોના સંઘર્ષને રોકવા, થાકને કારણે સલામતીના જોખમો અથવા પદની અખંડિતતાના જોખમ વિશે વિચારો. કારણ ખાસ કરીને તમારી ચોક્કસ આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ અને ભૂમિકા સાથે જોડાયેલું હોવું જોઈએ; "વ્યવસાયિક હિતો" નો સામાન્ય સંદર્ભ પૂરતો નથી.

શું ઉદ્દેશ્ય કારણ કલમમાં જ જણાવવાની જરૂર છે?

ના. કલમ પર સંમતિ આપતી વખતે કારણ સંપૂર્ણપણે સ્પષ્ટ કરવાની જરૂર નથી. જોકે, નોકરીદાતા ખરેખર તેના પર આધાર રાખે છે તે ક્ષણે જ વાજબીપણું અસ્તિત્વમાં હોવું જોઈએ, ઉદાહરણ તરીકે ઇનકારના કિસ્સામાં અથવા કર્મચારીને સહાયક પ્રવૃત્તિઓ વિશે સંબોધતી વખતે.

શું આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમ અને બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ સમાન છે?

ના. બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ (કલમ 7:653 BW) રોજગાર સમાપ્ત થયા પછીના સમયગાળાને લાગુ પડે છે અને તે વધુ કડક પરીક્ષણને આધીન છે. રોજગાર દરમિયાન પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિબંધ એ સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમ છે અને કલમ 7:653a BW હેઠળ આવે છે. વ્યવહારમાં, આ કલમો નિયમિતપણે મૂંઝવણમાં મુકાય છે, ભલે લાગુ પડતી કસોટી નોંધપાત્ર રીતે અલગ હોય.

શું આ સુરક્ષા નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર પર પણ લાગુ પડે છે?

હા. કલમ 7:653a BW નિશ્ચિત-ગાળાના અને અનિશ્ચિત-ગાળાના કરારો વચ્ચે ભેદ પાડતો નથી, અને તે કામચલાઉ એજન્સી કામદારો અને ઓન-કોલ કામદારોને પણ લાગુ પડે છે. પદની પ્રકૃતિ અને અવધિ કોઈ ઉદ્દેશ્ય વાજબીપણું અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં તે નક્કી કરવામાં ભૂમિકા ભજવી શકે છે, પરંતુ પરીક્ષણ પોતે જ સમાન રહે છે.

જો હું મારા એમ્પ્લોયરના ઇનકાર સાથે અસંમત હોઉં તો હું શું કરી શકું?

તમે નોકરીદાતાને લેખિતમાં ચોક્કસ ઉદ્દેશ્ય કારણ સાબિત કરવા માટે કહી શકો છો. જો તમે સંમતિ સુધી પહોંચી શકતા નથી, તો તમે વિવાદને સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ સમક્ષ લાવી શકો છો, જે મૂલ્યાંકન કરશે કે ઇનકાર માન્ય, વ્યક્તિગત વાજબીપણાના આધારે છે કે નહીં.

શું મારા નોકરીદાતા મારા બીજે ક્યાંય કામના કલાકો ધ્યાનમાં લઈ શકે છે?

હા. કામના કલાકો કાયદા અને સંકળાયેલ આરામના સમયગાળાનું પાલન કરવા માટે, નોકરીદાતા તમારા કુલ કામના સમયને ધ્યાનમાં લઈ શકે છે, જેમાં બીજા નોકરીદાતા માટે અથવા સ્વ-રોજગાર વ્યક્તિ તરીકે કામ કરેલા કલાકોનો સમાવેશ થાય છે.

જો આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમ રદબાતલ થઈ જાય તો શું થશે?

જો કલમ રદબાતલ હોય, તો નોકરીદાતા તેમાંથી કોઈ અધિકારો મેળવી શકતો નથી, ઉદાહરણ તરીકે, તે તેના ભંગ બદલ દંડ લાદી શકતો નથી. આ ગોપનીયતા અને સારા કર્મચારી વર્તન જેવા સામાન્ય જવાબદારીઓને અસર કરતું નથી, જે લાગુ થવાનું ચાલુ રહે છે.

ઉપસંહાર

1 ઓગસ્ટ 2022 થી, કોઈ નોકરીદાતા ફક્ત આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ પર પ્રતિબંધ મૂકી શકશે નહીં અથવા તેમને મનસ્વી સંમતિ આપી શકશે નહીં. પ્રતિબંધ અને સંમતિની આવશ્યકતા બંને ફક્ત ત્યારે જ ટકાઉ છે જો નોકરીદાતા પાસે તેના માટે કોઈ નક્કર, ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીપણું હોય, પછી ભલે રોજગાર કરાર નિશ્ચિત અથવા અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે હોય કે નહીં. નોકરીદાતાઓ માટે, આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓની કલમને ચોક્કસ રીતે ઘડવી અને તેને બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમથી સ્પષ્ટ રીતે અલગ પાડવી યોગ્ય છે. કર્મચારીઓ માટે, સિદ્ધાંત એ છે કે તેઓ, સૈદ્ધાંતિક રીતે, તેમની ગુપ્તતા અને માહિતીની જવાબદારીઓને આધીન, તેમના કામની સાથે અન્ય પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવા માટે સ્વતંત્ર છે.

શું એક નોકરીદાતા તરીકે તમારી પાસે સહાયક પ્રવૃત્તિઓની કલમ તૈયાર કરવા અથવા તેની સમીક્ષા કરવા અંગે કોઈ પ્રશ્નો છે, અથવા શું તમને, એક કર્મચારી તરીકે, પ્રતિબંધ અથવા સંમતિ માટેની વિનંતીનો સામનો કરવો પડ્યો છે? રોજગાર કાયદાના નિષ્ણાતો Law & More તમારી સાથે તમારી ચોક્કસ પરિસ્થિતિ પર વિચાર કરવામાં ખુશ છું.