ડચ રોજગાર કરાર: આઠ આવશ્યક પ્રશ્નોના જવાબ

ડચ રોજગાર કરાર વિશેના મોટાભાગના પ્રશ્નો એક જ મુદ્દા પર આવે છે: સંબંધને નિયંત્રિત કરતી મોટાભાગની બાબતો દસ્તાવેજમાં બિલકુલ નથી. ડચ નાગરિક સંહિતા ( બર્ગરલિજક વેટબોક , BW) ના પુસ્તક 7 માં રોજગાર કાયદો મોટે ભાગે ફરજિયાત છે, જો નોકરીદાતા સહી કરનાર સંગઠનનો સભ્ય ન હોય તો પણ સામૂહિક શ્રમ કરાર ( cao ) લાગુ થઈ શકે છે, અને એક કલમ જે કર્મચારીના ગેરલાભ તરફ દોરી જાય છે તે સિદ્ધાંતમાં રદબાતલ છે.

ત્રણ બાબતો અનુસરે છે. લેખિત કરાર માન્યતા માટેની શરત નથી: કોઈ વ્યક્તિ સત્તાના સંબંધમાં પગાર માટે કામ કરે છે કે તરત જ રોજગાર કરાર અસ્તિત્વમાં આવે છે (કલમ 7:610 BW). જોકે, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને કાયદાકીય સમયગાળામાં આવશ્યક શરતો વિશે લેખિત માહિતી આપવી જોઈએ, અને દસ્તાવેજની ગેરહાજરી કર્મચારીની સ્થિતિને નબળી પાડતી નથી. ઘણી કલમો ફક્ત કડક શરતો હેઠળ જ માન્ય છે: છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં પ્રોબેશનરી સમયગાળો રદબાતલ હોય છે, બિન-સ્પર્ધા કલમને લેખિતમાં લખવાની જરૂર હોય છે અને, નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં, આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતોનું લેખિત નિવેદન જે તેને ન્યાયી ઠેરવે છે, અને બહારના કામને પ્રતિબંધિત કરતી કલમને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ સમર્થનની જરૂર હોય છે. અને કરાર ફક્ત હસ્તાક્ષર પછી બદલી શકાતો નથી: એકપક્ષીય સુધારા કલમ વિના, નોકરીદાતાએ એવી દરખાસ્ત કરવી જોઈએ જે સંજોગોમાં વાજબી હોય, અને કર્મચારીએ ફક્ત ત્યારે જ તેને સ્વીકારવી પડશે જો સ્વીકૃતિ વાજબી રીતે જરૂરી હોય.

૧. રોજગાર કરાર શું છે?

રોજગાર કરાર ( arbeidsovereenkomst ) એ એક કરાર છે જેમાં કર્મચારી નોકરીદાતા માટે, પગાર પર અને ચોક્કસ સમયગાળા માટે કામ કરે છે (કલમ 7:610 BW). નિર્ણાયક તત્વ સત્તાનો સંબંધ છે: નોકરીદાતા કામ વિશે સૂચનાઓ આપી શકે છે.

પક્ષકારો તેમના કરારને શું કહે છે તે નિર્ણાયક નથી. કોર્ટ તમામ સંજોગોને જુએ છે, જેમાં પક્ષકારોએ ખરેખર કેવી રીતે સાથે કામ કર્યું તે શામેલ છે. ડિલિવરૂ ચુકાદામાં (સુપ્રીમ કોર્ટ, 24 માર્ચ 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) સુપ્રીમ કોર્ટે પુષ્ટિ આપી હતી કે "ફ્રીલાન્સર્સ" તરીકે કામ કરતા રાઇડર્સ વાસ્તવમાં કર્મચારીઓ હતા. તે મહત્વનું છે, કારણ કે કર્મચારી પાસે એવા અધિકારો છે જે સ્વ-રોજગાર કોન્ટ્રાક્ટર પાસે નથી: માંદગી દરમિયાન સતત પગાર, બરતરફી સામે રક્ષણ, રજાનો અધિકાર અને લઘુત્તમ વેતન.

કરાર ફક્ત ચિત્રનો એક ભાગ છે. ફરજિયાત કાયદો, લાગુ CAO અને સ્ટાફ હેન્ડબુક પણ અધિકારો અને જવાબદારીઓ નક્કી કરે છે. ઘણા CAO ને સામાજિક બાબતો અને રોજગાર મંત્રી દ્વારા સામાન્ય રીતે બંધનકર્તા જાહેર કરવામાં આવે છે; પછી તે ક્ષેત્રના તમામ નોકરીદાતાઓને લાગુ પડે છે, સભ્યો હોય કે ન હોય.

2. રોજગાર કરારમાં શું શામેલ હોવું જોઈએ?

કરાર, અથવા નોકરીદાતા દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી લેખિત માહિતીમાં ઓછામાં ઓછી કલમ 7:655 BW માં સૂચિબદ્ધ આવશ્યક શરતો હોવી જોઈએ. અન્ય કલમો, જેમ કે પ્રોબેશનરી સમયગાળો અથવા બિન-સ્પર્ધા કલમ, વૈકલ્પિક છે પરંતુ કડક શરતોને પૂર્ણ કરવી આવશ્યક છે.

કઈ માહિતી ફરજિયાત છે?

કલમ 7:655 BW હેઠળ, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને ઓછામાં ઓછી નીચેની બાબતો પર લેખિત અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક માહિતી પ્રદાન કરવી આવશ્યક છે:

• નોકરીદાતા અને કર્મચારીના નામ અને સરનામા;
• કામનું સ્થળ અથવા સ્થાન;
• નોકરીનું શીર્ષક અથવા કામનું વર્ણન;
• શરૂઆતની તારીખ અને, નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર માટે, સમાપ્તિ તારીખ;
• કોઈપણ અજમાયશી સમયગાળાની અવધિ અને શરતો;
• પગાર, તેના ઘટકો અને ચુકવણીની આવર્તન;
• સામાન્ય કામના કલાકો, અને ચલ કલાકો માટે સંદર્ભ કલાકો અને દિવસો;
• રજાના હક અને નોટિસ પીરિયડ્સ;
• કોઈપણ લાગુ પડતી CAO અને પેન્શન યોજના.

આમાંની મોટાભાગની માહિતી કામ શરૂ થયાના સાત દિવસની અંદર પૂરી પાડવી આવશ્યક છે; કેટલીક બાબતો, જેમ કે પેન્શન યોજના અને તાલીમ હકદારી, એક મહિનાની અંદર. તમે નેધરલેન્ડ્સમાં રોજગાર કરાર માટેની જવાબદારીઓ વિશે વધુ વાંચી શકો છો , જેમાં દૂરસ્થ કાર્યનો પણ સમાવેશ થાય છે.

કયા વૈકલ્પિક કલમો સામાન્ય છે?

ફરજિયાત માહિતી ઉપરાંત, કરારોમાં ઘણીવાર એવી કલમો હોય છે જે નોકરીદાતાના હિતોનું રક્ષણ કરે છે. સૌથી સામાન્ય છે:

• ગોપનીયતા કલમ;
• સ્પર્ધા ન હોય તેવી કલમ (સહવર્તી પથારી) અથવા બિન-વિનંતી કલમ, જે લેખિતમાં હોવી જોઈએ (કલમ 7:653 BW);
• બહારના કાર્યને પ્રતિબંધિત કરતી કલમ, જે ફક્ત ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીતા સાથે માન્ય છે (કલમ 7:653a BW);
• દંડની કલમ, જે લેખિતમાં હોવી જોઈએ અને કલમ 7:650 BW ની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરતી હોવી જોઈએ;
• એકપક્ષીય સુધારો કલમ (કલમ 7:613 BW);
• કામગીરી સમીક્ષાઓ, બોનસ અને ખર્ચાઓ પર વ્યવસ્થા.

૩. તમે તમારા રોજગાર કરારની સમીક્ષા કેવી રીતે કરો છો અને તેને કેવી રીતે સમજો છો?

દરેક કલમ વાંચો, CAO અને કાયદા સામે નાણાકીય શરતો તપાસો, અને એવી કલમો પર ખાસ ધ્યાન આપો જે તમને પ્રતિબંધિત કરે છે, જેમ કે બિન-સ્પર્ધા કલમ. સમયના દબાણ હેઠળ સહી કરશો નહીં; જો કંઈક અસ્પષ્ટ હોય તો સમજૂતી અથવા કાનૂની સલાહ માટે પૂછો.

સહી કરતા પહેલા તમારે કયા પગલાં લેવા જોઈએ?

કાળજીપૂર્વક સમીક્ષા કરવા માટે ફક્ત એક ઝડપી વાંચન કરતાં વધુ જરૂરી છે. કરારને વ્યવસ્થિત રીતે વાંચો:

• સ્ટાફ હેન્ડબુક, CAO અને અન્ય દસ્તાવેજોના સંદર્ભો સહિત દરેક વિભાગ વાંચો;
• પગાર, બોનસ, રજા ભથ્થું (કાયદા દ્વારા સિદ્ધાંત મુજબ કુલ પગારના 8%) અને ખર્ચની વ્યવસ્થા તપાસો;
• કરારનો પ્રકાર, પ્રોબેશનરી સમયગાળો અને નોટિસ સમયગાળો તપાસો;
• નોકરીનું વર્ણન અને કાર્યસ્થળ તપાસો, જેમાં ઘરેથી કામ કરવાની કોઈપણ વ્યવસ્થાનો સમાવેશ થાય છે;
• તપાસો કે પગાર ઓછામાં ઓછો કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતન છે અને CAO સાથે સુસંગત છે કે નહીં.

કયા કલમો પર વધુ ધ્યાન આપવું જોઈએ?

કરાર સમાપ્ત થયા પછી તમને પ્રતિબંધિત કરતી કલમો, અથવા નોકરીદાતાને શરતો બદલવાની મંજૂરી આપતી કલમો, નજીકની તપાસને પાત્ર છે. તે તમારા ભાવિ કારકિર્દી પર નોંધપાત્ર અસર કરી શકે છે.

સ્પર્ધા સિવાયની કલમ તમને નોકરી છોડ્યા પછીના સમયગાળા માટે સ્પર્ધક માટે કામ કરવાથી રોકી શકે છે. તે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો પુખ્ત કર્મચારી સાથે લેખિતમાં સંમતિ આપવામાં આવે. નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં, તે ફક્ત ત્યારે જ માન્ય છે જો નોકરીદાતા લેખિતમાં સમજાવે કે કયા આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતોને તેની જરૂર છે. જો કર્મચારી અન્યાયી રીતે ગેરલાભ પામે છે તો કોર્ટ કલમને રદ અથવા મર્યાદિત કરી શકે છે (કલમ 7:653 BW). ગોપનીયતા કલમ અને દંડ કલમ પણ મહત્વપૂર્ણ છે, જેમ કે એકપક્ષીય સુધારો કલમ.

૪. કયા પ્રકારના રોજગાર કરાર હોય છે?

મુખ્ય પ્રકારો કાયમી કરાર, નિશ્ચિત-ગાળાનો કરાર, ઓન-કોલ કરાર અને એજન્સી કરાર છે. દરેક પ્રકાર અલગ સ્તરની સુરક્ષા પ્રદાન કરે છે.

મુખ્ય પ્રકારના કરાર કયા છે?

ડચ કાયદો અનેક કરાર માળખાને માન્યતા આપે છે:

• કાયમી (અનિશ્ચિત-ગાળાના) કરાર: કરાર સમાપ્ત ન થાય ત્યાં સુધી ચાલુ રહે છે; નોકરીદાતા ફક્ત કાનૂની આધાર પર અને નિર્ધારિત માર્ગ દ્વારા જ બરતરફ કરી શકે છે.
• ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ: કરાર સંમત તારીખે આપમેળે સમાપ્ત થાય છે. સાંકળ નિયમ હેઠળ (કેટેનરેજીલિંગ) કલમ 7:668a BW મુજબ, સતત ત્રણ કરતાં વધુ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ પછી અથવા ત્રણ વર્ષથી વધુ સમય પછી કાયમી કોન્ટ્રાક્ટ ઉદ્ભવે છે, સિવાય કે કોન્ટ્રાક્ટ વચ્ચે છ મહિનાથી વધુનું અંતર હોય.
• ઓન-કોલ કરાર: નિશ્ચિત કલાકો વિના અથવા ઓછામાં ઓછા કલાકો સાથેના કરાર. કલમ 7:628a BW હેઠળ, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસ અગાઉથી ફોન કરવો જોઈએ અને દરેક કોલ માટે ઓછામાં ઓછા ત્રણ કલાક ચૂકવવા જોઈએ. બાર મહિના પછી, નોકરીદાતાએ પાછલા વર્ષના સરેરાશના આધારે નિશ્ચિત કલાકો સાથેનો કરાર ઓફર કરવો જોઈએ.
• એજન્સી કરાર (યુટ્ઝેન્ડોવરીનકોમ્સ્ટ): કર્મચારી એક એજન્સીમાં કાર્યરત છે અને ક્લાયન્ટ માટે કામ કરે છે. એજન્સીના કામદારો સૈદ્ધાંતિક રીતે ક્લાયન્ટના તુલનાત્મક કર્મચારીઓ જેટલા જ પગાર મેળવવાના હકદાર છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ વિશે વધુ માહિતી અમારી ફિક્સ્ડ-ટર્મ રોજગાર કોન્ટ્રેક્ટ માર્ગદર્શિકામાં મળી શકે છે.

છ મહિના કે તેથી વધુ સમયગાળાના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે એમ્પ્લોયરને કર્મચારીને કરાર સમાપ્ત થવાના ઓછામાં ઓછા એક મહિના પહેલા લેખિતમાં જાણ કરવી જરૂરી છે કે કરાર ચાલુ રાખવામાં આવશે કે નહીં અને કઈ શરતો પર (કલમ 7:668 BW).

નોંધ કરો કે લવચીક કાર્ય પરના કાયદા બદલાઈ રહ્યા છે. લવચીક કામદારો માટે વધુ સુરક્ષા પરનો કાયદો ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) જુલાઈ 2026 માં સેનેટ દ્વારા અપનાવવામાં આવ્યો હતો; તેનો અમલ હજુ રોયલ ડિક્રી દ્વારા નક્કી કરવાનો બાકી છે. અન્ય બાબતોની સાથે તે ઓન-કોલ કોન્ટ્રાક્ટ અને ચેઇન રૂલ પરના નિયમોને કડક બનાવે છે. નવો કરાર પૂર્ણ કરતા પહેલા વર્તમાન નિયમો તપાસો.

૫. જો રોજગાર કરારનો ભંગ થાય તો શું થાય છે?

જો કોઈ પક્ષ તેની જવાબદારીઓનું પાલન ન કરે, તો બીજો પક્ષ કામગીરીની માંગ કરી શકે છે, નુકસાનીનો દાવો કરી શકે છે અને ગંભીર કિસ્સાઓમાં કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. પરિણામો કરારનો ભંગ કોણ કરે છે અને ભંગ કેટલો ગંભીર છે તેના પર આધાર રાખે છે.

કયા ઉલ્લંઘનો સૌથી વધુ થાય છે?

બંને બાજુ ભંગાણ થઈ શકે છે. સામાન્ય ઉદાહરણો છે:

• એક કર્મચારી જે સંમત કાર્ય કરતો નથી અથવા વાજબી સૂચનાઓનું પાલન કરતો નથી;
• નોકરીદાતા જે પગાર ચૂકવતો નથી, અથવા મોડો ચૂકવે છે;
• ગોપનીયતાના નિયમનો ભંગ;
• સંવેદનશીલ માહિતીનો અનધિકૃત ખુલાસો;
• કરાર સમાપ્ત થયા પછી બિન-સ્પર્ધા કલમનો ભંગ.

કાનૂની પરિણામો શું છે?

કરારનો ભંગ કરનાર નોકરીદાતા માટે, મુખ્ય પરિણામો કામગીરી અને નુકસાનીના દાવાઓ છે. જે નોકરીદાતા પગાર મોડો ચૂકવે છે તેને મોડી રકમના 50% સુધીનો કાનૂની વધારો, વત્તા કાનૂની વ્યાજ (કલમ 7:625 BW) ચૂકવવાનું બાકી છે. નોકરીદાતા દ્વારા ગંભીર ઉલ્લંઘન, જેમ કે સતત ચૂકવણી ન કરવી, કર્મચારી માટે તાત્કાલિક અસરથી રાજીનામું આપવાનું તાત્કાલિક કારણ બની શકે છે (કલમ 7:679 BW), આ કિસ્સામાં કર્મચારી વળતરનો દાવો કરી શકે છે.

કરારનો ભંગ કરનાર કર્મચારી માટે, નોકરીદાતા ચેતવણી આપી શકે છે, કરારમાં જણાવેલ શિસ્તભંગના પગલાં લાદી શકે છે અથવા ગંભીર કિસ્સાઓમાં કર્મચારીને બરતરફ કરી શકે છે. ટૂંકી બરતરફી ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર જ શક્ય છે (લેખ 7:677 અને 7:678 BW). કર્મચારી ફક્ત કામ દરમિયાન નોકરીદાતાને થયેલા નુકસાન માટે જવાબદાર છે જો ઇરાદાપૂર્વક અથવા ઇરાદાપૂર્વકની બેદરકારી હોય (લેખ 7:661 BW). બિન-સ્પર્ધા અથવા ગુપ્તતા કલમનો ભંગ, જો માન્ય રીતે સંમત થાય તો, નુકસાની અથવા દંડનો દાવો કરી શકે છે.

સંભવિત પરિણામોને સમજવા માટે રાજીનામું અને સમાપ્તિ પ્રક્રિયાઓ વિશે વધુ વાંચો . નેધરલેન્ડ્સમાં કોઈ અલગ રોજગાર ટ્રિબ્યુનલ નથી: રોજગાર વિવાદો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ ( kantonrechter ) માં જાય છે, જ્યાં તમે વકીલ વિના કાર્યવાહી કરી શકો છો.

૬. શું તમે રોજગાર કરાર પર હસ્તાક્ષર કર્યા પછી ફેરફાર કરી શકો છો?

હા, પરંતુ સૈદ્ધાંતિક રીતે ફક્ત કર્મચારીની સંમતિથી. નોકરીદાતા ફક્ત બે પરિસ્થિતિઓમાં જ પોતાની જાતે શરતો બદલી શકે છે: નોંધપાત્ર હિત સાથે એકપક્ષીય સુધારા કલમ હેઠળ, અથવા જો કર્મચારીએ વાજબી દરખાસ્ત સ્વીકારવી જ પડે.

ફેરફારો પર કયા સિદ્ધાંતો લાગુ પડે છે?

શરૂઆતનો મુદ્દો એ છે કે બંને પક્ષોએ ફેરફાર માટે સંમત થવું જોઈએ. સંમતિ લેખિતમાં હોવી જરૂરી નથી, પરંતુ તે સ્પષ્ટ હોવી જોઈએ; લેખિત રેકોર્ડ ચર્ચા ટાળે છે. જે કર્મચારી ફેરફાર પછી પણ કામ કરવાનું ચાલુ રાખે છે તેને આપમેળે સંમત માનવામાં આવતું નથી.

નોકરીદાતા ક્યારે સંમતિ વિના શરતો બદલી શકે છે?

બે રસ્તા છે. પ્રથમ, એકપક્ષીય લેખિત સુધારા કલમ નોકરીદાતાને શરતો બદલવાની મંજૂરી આપે છે જો તેમાં એટલો નોંધપાત્ર હિત હોય કે કર્મચારીનું હિત, ફેરફારથી પ્રભાવિત થાય ત્યારે, વાજબીતા અને ન્યાયીપણાના ધોરણો અનુસાર છોડી દેવું જોઈએ (લેખ 7:613 BW).

બીજું, આવી કલમ વિના, નોકરીદાતા એવી દરખાસ્ત કરી શકે છે જેને કર્મચારીએ સ્વીકારવી જોઈએ જો તે બદલાયેલા સંજોગોને ધ્યાનમાં રાખીને વાજબી હોય, અને કર્મચારી પાસેથી સ્વીકૃતિ વાજબી રીતે જરૂરી હોઈ શકે છે. આ પરીક્ષણ સ્ટૂફ/મામોએટ ચુકાદા (સુપ્રીમ કોર્ટ, 11 જુલાઈ 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) માંથી આવે છે. આ માર્ગોની બહાર, નોકરીદાતા પગાર, કામના કલાકો અથવા ફરજો જેવી આવશ્યક શરતો પોતાના પર બદલી શકતો નથી.

નોકરીદાતાના અધિકારો અને જવાબદારીઓ અંગેની અમારી માર્ગદર્શિકા કરારમાં ફેરફારના કાનૂની પાસામાં વધુ સમજ આપે છે. કર્મચારી એવી દરખાસ્તનો ઇનકાર કરી શકે છે જે સ્ટૂફ/મેમોએટ ટેસ્ટ પાસ ન કરે; કોઈપણ કરાર લેખિતમાં રેકોર્ડ કરો.

૭. પ્રોબેશનરી પીરિયડ્સ કેવી રીતે કામ કરે છે?

પ્રોબેશનરી પીરિયડ ( proeftijd ) બંને પક્ષોને બરતરફીના કારણ વિના તાત્કાલિક અસરથી કરાર સમાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપે છે. તે લેખિતમાં સંમત થવું જોઈએ, બંને પક્ષો માટે સમાન હોવું જોઈએ, અને તેની કાનૂની મહત્તમ લંબાઈ હોવી જોઈએ.

નિયમો શું છે?

નિયમો કલમ 7:652 BW માં છે:

• છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટમાં કોઈ પ્રોબેશનરી પીરિયડની મંજૂરી નથી;
• છ મહિનાથી વધુ પરંતુ બે વર્ષથી ઓછા સમયગાળાના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે મહત્તમ એક મહિનાનો સમય;
• કાયમી કરાર અથવા બે વર્ષ કે તેથી વધુ સમયગાળાના નિશ્ચિત ગાળાના કરાર માટે મહત્તમ બે મહિના;
• આ નિયમોનું પાલન ન કરતી પ્રોબેશનરી અવધિ સંપૂર્ણ રીતે રદબાતલ છે.

પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, બંને પક્ષો નોટિસ અવધિ વિના અને UWV પરવાનગી અથવા કોર્ટની સંડોવણી વિના, તાત્કાલિક કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે. વિનંતી પર, કરાર સમાપ્ત કરનાર પક્ષે લેખિતમાં કારણ આપવું આવશ્યક છે (કલમ 7:676 BW). એક જ નોકરીદાતા સાથેના નવા કરારમાં નવો પ્રોબેશનરી સમયગાળો સૈદ્ધાંતિક રીતે માન્ય નથી, સિવાય કે નવી નોકરી માટે સ્પષ્ટપણે અલગ કુશળતા અથવા જવાબદારીઓની જરૂર હોય.

આ વિશે વધુ જાણવા માટે પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન બરતરફી અંગેની અમારી વિગતવાર માર્ગદર્શિકા વાંચો . પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન સ્વતંત્રતા અમર્યાદિત નથી. લિંગ, ઉંમર, મૂળ, ધર્મ અથવા ગર્ભાવસ્થા જેવા ભેદભાવપૂર્ણ આધારો પર બરતરફી પ્રતિબંધિત રહે છે; કર્મચારીને બે મહિનાની અંદર સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા આવી બરતરફી રદ કરાવી શકાય છે (લેખ 7:681 અને 7:686a BW).

૮. જો તમારી પાસે લેખિત રોજગાર કરાર ન હોય તો શું?

નેધરલેન્ડ્સમાં મૌખિક રોજગાર કરાર માન્ય છે. નોકરીદાતાએ હજુ પણ તમને લેખિતમાં આવશ્યક શરતો આપવી પડશે, અને દસ્તાવેજનો અભાવ કર્મચારી તરીકેની તમારી સ્થિતિને નબળી પાડતો નથી.

મૌખિક કરારની કાનૂની સ્થિતિ શું છે?

કામ, પગાર અને સત્તાના તત્વો હાજર હોય કે તરત જ રોજગાર કરાર અસ્તિત્વમાં આવે છે, પછી ભલે કંઈપણ સહી થયેલ હોય કે ન હોય. કાયદો કર્મચારીને પણ મદદ કરે છે: કલમ 7:610a BW હેઠળ, જે વ્યક્તિ સતત ત્રણ મહિના, સાપ્તાહિક અથવા મહિનામાં ઓછામાં ઓછા 20 કલાક માટે બીજા વ્યક્તિ માટે પગાર માટે કામ કરે છે, તેને રોજગાર કરાર હોવાનું માનવામાં આવે છે. કલમ 7:610b BW હેઠળ, સંમત કામના કલાકો સૈદ્ધાંતિક રીતે પાછલા ત્રણ મહિનાના સરેરાશ જેટલા માનવામાં આવે છે.

જોકે, લેખિત દસ્તાવેજો સ્પષ્ટતા પ્રદાન કરે છે અને વિવાદોને અટકાવે છે. જો તમારી પાસે કોઈ લેખિત કરાર ન હોય તો આ પગલાં લો:

• કલમ 7:655 BW દ્વારા જરૂરી લેખિત માહિતી માટે તમારા એમ્પ્લોયરને પૂછો;
• બધા મૌખિક કરારો અને સંદેશાવ્યવહારના રેકોર્ડ રાખો;
• ઇમેઇલ દ્વારા તમારી ફરજો, પગાર અને કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓની પુષ્ટિ કરો;
• તમારા ચોક્કસ અધિકારોને સમજવા માટે કાનૂની સલાહ લો.

નોકરીદાતાએ શું આપવું જોઈએ?

નોકરીદાતાએ આવશ્યક શરતો લેખિતમાં અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક રીતે પૂરી પાડવી આવશ્યક છે, જેમાંથી મોટાભાગની શરતો કામ શરૂ થયાના સાત દિવસની અંદર અને બાકીની શરતો એક મહિનાની અંદર (કલમ 7:655 BW). તે માહિતીમાં નોકરી, પગાર, કામના કલાકો અને પ્રશ્ન 2 માં સૂચિબદ્ધ અન્ય મુખ્ય શરતોનો સમાવેશ થાય છે.

જો નોકરીદાતા આમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો કરાર માન્ય રહે છે. સામગ્રી અંગેના વિવાદમાં, નોકરીદાતાની નિષ્ફળતા તેની વિરુદ્ધ ગણી શકાય. ઇમેઇલ્સ, પગાર સ્લિપ, સમયપત્રક અને અન્ય દસ્તાવેજો રાખો જે દર્શાવે છે કે શું સંમત થયું હતું અને તમે ખરેખર કેવી રીતે કામ કર્યું. તમારી પગાર સ્લિપમાં મુખ્ય પગાર માહિતી (કલમ 7:626 BW) પણ દર્શાવવી આવશ્યક છે, જે ઉપયોગી પુરાવા છે.

કર્મચારી તરીકે તમારે શું તપાસવું જોઈએ?

કરાર પર સહી કરતા પહેલા કાયદા અને CAO વિરુદ્ધ તપાસ કરો. તમારા ગયા પછી તમને પ્રતિબંધિત કરતી કલમો સૌથી વધુ ધ્યાન આપવાને પાત્ર છે.

• શું પગાર ઓછામાં ઓછો કાનૂની લઘુત્તમ વેતન જેટલો છે અને લાગુ પડતા CAO સાથે સુસંગત છે?
• કરારના પ્રકાર અને લંબાઈને ધ્યાનમાં રાખીને, શું કલમ 7:652 BW હેઠળ પ્રોબેશનરી સમયગાળો માન્ય છે?
• શું નિશ્ચિત-ગાળાના કરારમાં બિન-સ્પર્ધા કલમ લેખિતમાં આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતોનો ઉલ્લેખ કરે છે?
• શું તમને કલમ 7:655 BW ની લેખિત માહિતી શરૂ થયાના સાત દિવસની અંદર મળી?
• શું આ કરાર કલમ ​​7:668a BW ના સાંકળ નિયમમાં ગણાય છે?

નોકરીદાતા તરીકે તમારે શું તપાસવું જોઈએ?

ખાતરી કરો કે તમે જેના પર આધાર રાખો છો તે દરેક કલમ તેની કાનૂની શરતોને પૂર્ણ કરે છે. રદબાતલ કલમ તમને કોઈ રક્ષણ આપતી નથી, ભલે કર્મચારીએ તેના પર સહી કરી હોય.

• કાયદાકીય સમયગાળા દરમિયાન કલમ 7:655 BW ની માહિતી લેખિતમાં અથવા ઇલેક્ટ્રોનિક રીતે પ્રદાન કરો.
• કલમ 7:652 BW પરવાનગી આપે છે ત્યાં જ પ્રોબેશનરી સમયગાળા માટે સંમતિ આપો, અને તે પણ લેખિતમાં.
• નિશ્ચિત-મુદતના કરારમાં બિન-સ્પર્ધા કલમને કરારમાં જ સાબિત કરો (કલમ 7:653 BW).
• છ મહિના કે તેથી વધુ સમયગાળાના ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ માટે એક મહિનાની નોટિસની જવાબદારી ડાયરેક્ટ કરો (લેખ 7:668 BW).
• સાંકળ નિયમ વિરુદ્ધ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટની સંખ્યા અને અવધિ ટ્રૅક કરો.

તમારા રોજગાર કરાર સાથે અમે તમારા માટે શું કરી શકીએ છીએ?

અમે કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓને ડચ રોજગાર કરારો પર સલાહ આપીએ છીએ; અમારા રોજગાર વકીલ પૃષ્ઠ પણ જુઓ .

• અમે તમારા રોજગાર કરારની સમીક્ષા કરીએ છીએ અને તમે સહી કરો તે પહેલાં રદબાતલ અથવા જોખમી કલમો દર્શાવીએ છીએ.
• અમે રોજગાર કરારો અને માનક શરતોનો મુસદ્દો તૈયાર કરીએ છીએ જે બુક 7 BW અને લાગુ પડતા CAOનું પાલન કરે છે.
• અમે મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ કે શું બિન-સ્પર્ધા અથવા બહારની કલમ માન્ય અને લાગુ કરી શકાય તેવી છે.
• અમે કલમ 7:613 BW અને સ્ટૂફ/મેમોએટ ટેસ્ટ સામે શરતોમાં પ્રસ્તાવિત ફેરફારનું મૂલ્યાંકન કરીએ છીએ.
• અમે કલમ 7:625 BW ના કાયદાકીય વધારા સાથે અવેતન પગારનો દાવો કરીએ છીએ, અથવા આવા દાવા સામે તમારો બચાવ કરીએ છીએ.

સારાંશ

• જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ સત્તાના સંબંધમાં પગાર માટે કામ કરે છે ત્યારે રોજગાર કરાર અસ્તિત્વમાં છે; લેખિત દસ્તાવેજ જરૂરી નથી, પરંતુ નોકરીદાતાએ આવશ્યક શરતો લેખિતમાં પૂરી પાડવી આવશ્યક છે.
• ફરજિયાત કાયદો અને લાગુ પડતા CAO ઘણીવાર કરાર જેટલા જ મહત્વપૂર્ણ હોય છે.
• પ્રોબેશનરી પીરિયડ્સ, બિન-સ્પર્ધા કલમો અને બહારના કામને પ્રતિબંધિત કરતી કલમો ફક્ત કડક શરતો હેઠળ જ માન્ય છે.
• નોકરીદાતા ફક્ત એકપક્ષીય સુધારા કલમ હેઠળ સંમતિ વિના શરતોમાં ફેરફાર કરી શકે છે અથવા જો ફેરફાર વાજબી હોય અને સ્વીકૃતિ વાજબી રીતે જરૂરી હોય.
• રોજગાર વિવાદો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય છે; ત્યાં કોઈ અલગ રોજગાર ટ્રિબ્યુનલ નથી.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો