પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ અને પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપન: નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી ફાઇલનો આધાર

કામગીરી સમીક્ષાઓ અને કામગીરી વ્યવસ્થાપન ઘણીવાર નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી ફાઇલનો વાસ્તવિક આધાર બનાવે છે. છતાં વ્યવહારમાં, નબળા પ્રદર્શનના આધારે વિસર્જન વિનંતીઓ નિયમિતપણે નિષ્ફળ જાય છે, એટલા માટે નહીં કે ઓછું પ્રદર્શન ક્યારેય વાસ્તવિક ચિંતાનો વિષય નહોતો, પરંતુ કારણ કે નોકરીદાતા બતાવી શકતો નથી કે કર્મચારીને સમયસર અને ખાસ કરીને ચેતવણી આપવામાં આવી હતી, કર્મચારીને સુધારવા માટે ગંભીર અને વાસ્તવિક તક આપવામાં આવી હતી, અને પુનઃનિયુક્તિની તપાસ કરવામાં આવી હતી. તાજેતરના કેસ કાયદા, જેમાં 2026 ના બે ચુકાદાઓનો સમાવેશ થાય છે. Amsterdam IBM સંબંધિત અપીલ કોર્ટ, બતાવે છે કે અદાલતો આનું કેટલું કડક પરીક્ષણ કરે છે.

વૈધાનિક આધાર: ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:669

ડચ બરતરફી કાયદાનો પ્રારંભિક મુદ્દો એ છે કે રોજગાર કરાર ફક્ત ત્યારે જ સમાપ્ત અથવા વિસર્જન કરી શકાય છે જો આમ કરવા માટે વાજબી કારણ હોય અને વાજબી સમયગાળામાં કર્મચારીને તાલીમ સાથે અથવા વગર, બીજી યોગ્ય સ્થિતિમાં પુનઃનિયુક્તિ શક્ય નથી અથવા યોગ્ય નથી. આ ડચ નાગરિક સંહિતા (બર્ગરલિજક વેટબોક, BW) ના લેખ 7:669(1) માંથી અનુસરે છે . તેથી પુનઃનિયુક્તિ એ કોઈ બાજુનો મુદ્દો નથી પરંતુ બરતરફીના કારણની સાથે એક સ્વતંત્ર શરત છે.

નબળા પ્રદર્શન માટે, આ ગ્રાઉન્ડ, જેને સામાન્ય રીતે d-ગ્રાઉન્ડ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, તે કલમ 7:669(3)(d) BW માં દર્શાવેલ છે. જોગવાઈ તેને માંદગી અથવા અપંગતાના પરિણામે સિવાય, સંમત કાર્ય કરવા માટે કર્મચારીની અયોગ્યતા તરીકે વર્ણવે છે, જો કે નોકરીદાતાએ કર્મચારીને યોગ્ય સમયે આની જાણ કરી હોય અને કર્મચારીને તેના પ્રદર્શનમાં સુધારો કરવાની પૂરતી તક આપી હોય, અને આ અયોગ્યતા કર્મચારીની તાલીમ અથવા કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ માટે નોકરીદાતાની અપૂરતી કાળજીનું પરિણામ નથી.

આ ત્રણ આવશ્યકતાઓ, સમયસર સૂચના, સુધારણા માટેની વાસ્તવિક તક, અને તાલીમનો અભાવ અથવા નોકરીદાતા તરફથી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં નિષ્ફળતા, તેથી ડી-ગ્રાઉન્ડના જ વૈધાનિક લખાણમાં પહેલેથી જ સમાવિષ્ટ છે.

ત્યારબાદ બરતરફી નિયમન (ઓન્ટ્સ્લેગ્રેગલિંગ) બરતરફી માળખાના બે અન્ય ઘટકોનું વિસ્તૃત વર્ણન કરે છે. બરતરફી નિયમનની કલમ 9 પુનઃનિયુક્તિની જવાબદારીને મજબૂત બનાવે છે: યોગ્ય પદ ઉપલબ્ધ છે કે કેમ તેનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, વાજબી સમયગાળામાં ઊભી થતી ખાલી જગ્યાઓ, અસ્થાયી રૂપે ભરેલી પદો અને કંપનીઓના કોઈપણ જૂથમાં હોદ્દાઓને પણ ધ્યાનમાં લેવા જોઈએ, અને જ્યારે તે કર્મચારીના શિક્ષણ, અનુભવ અને ક્ષમતાઓ સાથે મેળ ખાતી હોય ત્યારે પદને યોગ્ય ગણવામાં આવે છે.

બરતરફી નિયમનની કલમ 10 પછી તે વાજબી સમયગાળો શું છે તે નક્કી કરે છે: સૈદ્ધાંતિક રીતે, બરતરફી અથવા વિસર્જન વિનંતી પર નિર્ણય લેવામાં આવે તે દિવસથી ગણતરી કરાયેલ વૈધાનિક સૂચના સમયગાળાની બરાબર. વધુમાં, કલમ 7:611a BW હેઠળ એક અલગ તાલીમ જવાબદારી લાગુ પડે છે : નોકરીદાતાએ કર્મચારીને તેના પદ માટે જરૂરી તાલીમ લેવા સક્ષમ બનાવવી જોઈએ. જો નબળી કામગીરી આંશિક રીતે તે જવાબદારીના ભંગનું પરિણામ હોય, તો d-ગ્રાઉન્ડ ફક્ત તે કારણોસર સફળ થઈ શકતું નથી.

કોર્ટ ખરેખર શું પરીક્ષણ કરે છે

અમારા રોજગાર કાયદાના વકીલો જુએ છે કે કોર્ટ કોઈ સમયે વાતચીત થઈ હતી કે નહીં તેનું મૂલ્યાંકન કરતી નથી, પરંતુ કર્મચારીને ખાસ અને સ્પષ્ટપણે ખબર હતી કે તેનું પ્રદર્શન ક્યાં ઓછું થયું છે, કયા સુધારાની અપેક્ષા છે, કયા સમયગાળામાં, કયા સમર્થન સાથે, અને સુધારો ન થવાથી તેના રોજગાર પર પરિણામો આવી શકે છે કે નહીં તે નક્કી કરે છે. "તમારે વધુ સક્રિય રહેવાની જરૂર છે" અથવા "સહયોગ વધુ સારો હોઈ શકે છે" જેવી અસ્પષ્ટ ટિપ્પણીઓ નક્કર ઉદાહરણો અને ફોલો-અપ કરારો વિના ટકી શકતી નથી.

આ કેટલું કડક રીતે પરીક્ષણ કરવામાં આવે છે તે 2026 ના બે ચુકાદાઓ દ્વારા દર્શાવવામાં આવ્યું છે Amsterdam IBM અંગે અપીલ કોર્ટ. કોર્ટે ચુકાદો આપ્યો કે બહુવિધ કર્મચારીઓ માટે સમાન રીતે લખાયેલ સુધારણા માર્ગ, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, સામાન્ય સુધારણા યોજના, અપૂરતી છે, કારણ કે સુધારણા માર્ગ વ્યક્તિગત કર્મચારીની ચોક્કસ ખામીઓને અનુરૂપ હોવો જોઈએ. વધુમાં, IBM જેવા મોટા અને વ્યાવસાયિક નોકરીદાતા પાસેથી લેખિતમાં વચગાળાના મૂલ્યાંકન રેકોર્ડ કરવાની અપેક્ષા રાખવામાં આવતી હતી.

સ્પષ્ટપણે, કોર્ટે આ ખામીઓને દોષિત ગણાવી, પરંતુ એટલી ગંભીર રીતે દોષિત નહીં: તેથી, સંપૂર્ણ રીતે પ્રમાણિત ડી-ગ્રાઉન્ડનો અભાવ આપમેળે વાજબી વળતર પુરસ્કાર માટે જરૂરી વધુ ગંભીર લાયકાત તરફ દોરી જતો નથી.

ઝીલેન્ડ-વેસ્ટ-બ્રાબેન્ટની ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટે 2026 માં સ્પષ્ટ કર્યું કે સુધારણા યોજનામાં ઓછામાં ઓછું શું હોવું જોઈએ: નક્કર ઉદાહરણોનો ઉપયોગ કરીને, નોકરીદાતાએ સ્પષ્ટપણે સમજાવવું જોઈએ કે કર્મચારીનું પ્રદર્શન ક્યાં ઓછું પડે છે, કર્મચારી પાસેથી તેની ભૂમિકામાં શું અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે, અને કઈ રીતે અથવા કયા સમર્થનથી ઇચ્છિત સુધારો પ્રાપ્ત કરી શકાય છે.

નૂર્ડ-નેડરલેન્ડની ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ ઉમેરે છે કે કર્મચારીએ અગાઉથી જાણવું જોઈએ કે, જો ચોક્કસ સમયગાળામાં સુધારો કરવામાં નિષ્ફળ જાય, તો રોજગાર કરાર સમાપ્ત થઈ શકે છે. તે જ સમયે, આ જે સ્વરૂપ લે છે તે કાયદા દ્વારા નિર્ધારિત નથી: કેસ કાયદો ભાર મૂકે છે કે નોકરીદાતા કેવી રીતે સુધારાને સરળ બનાવે છે અને રેકોર્ડ કરે છે તે કેસના સંજોગો પર આધાર રાખે છે.

તેથી, કોઈપણ લેખિત રેકોર્ડ વિનાની ફાઇલ આપમેળે નિરાશાજનક નથી હોતી, પરંતુ વાજબી બરતરફીના કારણ માટે પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર રહે છે, અને અહેવાલો, ઇમેઇલ્સ અથવા મૂલ્યાંકન વિના તે ભારણને પૂર્ણ કરવું ઘણીવાર ઘણું મુશ્કેલ હોય છે.

કામગીરી સમીક્ષાઓની ભૂમિકા

કામગીરી સમીક્ષા, તેના મૂળમાં, મેનેજર અને કર્મચારી વચ્ચે પ્રગતિ અને સહયોગ વિશે દ્વિ-માર્ગી વાતચીત છે, જેમાં કોઈ ઔપચારિક અંતિમ નિર્ણય લેવામાં આવતો નથી. આ તેને મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂથી અલગ પાડે છે, જે વધુ એકતરફી હોય છે અને તેના પરિણામે સ્કોર અથવા નિર્ણય લેવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, પગાર અથવા પ્રમોશન માટે. બંને બરતરફી ફાઇલ માટે સંબંધિત છે: કામગીરી સમીક્ષાઓ સામાન્ય રીતે એવી હોય છે જ્યાં ખામીઓ પ્રથમ ઓળખવામાં આવે છે, જ્યારે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ તે ટીકાની પુષ્ટિ અને ઔપચારિકતા આપે છે.

આ કેવી રીતે ખોટું થઈ શકે છે તેનું તાજેતરનું ઉદાહરણ જૂન 2026 માં રોટરડેમની ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા નેડરલેન્ડ્સ ફોટોમ્યુઝિયમના ડિરેક્ટરની બરતરફી અંગેનો ચુકાદો છે. બરતરફી પહેલાના વર્ષોમાં, ફક્ત એક જ કામગીરી સમીક્ષા થઈ હતી, અને તે સકારાત્મક હતી; તે જ સમયગાળા દરમિયાન સુપરવાઇઝરી બોર્ડના વાર્ષિક અહેવાલો પણ એટલા જ પ્રશંસાત્મક હતા.

જ્યારે અચાનક અપૂરતી કામગીરીના આધારે બરતરફી કરવામાં આવી હતી, ત્યારે કોર્ટ તેને વિરુદ્ધ દર્શાવતી ફાઇલ સાથે સમાધાન કરી શકી નહીં. આ કેસ કેસ કાયદામાં વારંવાર આવતા વિષયને દર્શાવે છે: અગાઉના હકારાત્મક મૂલ્યાંકન જે પછીની, અચાનક ટીકા સાથે અસંગત છે તે બરતરફી ફાઇલની વિશ્વસનીયતાને નબળી પાડે છે.

સ્વતંત્ર પરિસ્થિતિઓ તરીકે પુનઃનિયુક્તિ અને તાલીમ

જો નબળા પ્રદર્શન માટે સારી રીતે બનાવેલી બરતરફી ફાઇલ કલમ 7:669(1) BW ની પુનઃનિયુક્તિની શરત પૂરી ન થઈ હોય તો બરતરફીને બચાવી શકશે નહીં. ડચ સુપ્રીમ કોર્ટે પુષ્ટિ આપી છે કે કોર્ટે હંમેશા આ મુદ્દાની સ્વતંત્ર રીતે તપાસ કરવી જોઈએ, ભલે જ્યાં નબળા પ્રદર્શન પહેલાથી જ સ્થાપિત થઈ ગયું હોય. વ્યવહારમાં, આ ઘણીવાર ખોટું થાય છે કારણ કે નોકરીદાતા ફક્ત ખાલી જગ્યાઓની સૂચિ, કર્મચારી સાથે મળીને સક્રિય તપાસ કર્યા વિના, યોગ્ય હોદ્દાઓ પર, જેમાં કંપનીઓના કોઈપણ જૂથનો સમાવેશ થાય છે, અને તાલીમ આખરે કોઈ પદને યોગ્ય બનાવી શકે છે કે કેમ તેનું મૂલ્યાંકન કર્યા વિના.

કલમ 7:611a BW હેઠળ તાલીમની જવાબદારી અહીં બેવડી ભૂમિકા ભજવે છે. શું નબળા પ્રદર્શનનું કારણ નોકરીદાતા છે તે પ્રશ્ન સંબંધિત છે, કારણ કે જો તાલીમ માટે અપૂરતી કાળજીને કારણે અયોગ્યતા આવે તો d-ગ્રાઉન્ડ સફળ થતું નથી.

અને તે પુનઃનિયુક્તિ માટે સંબંધિત છે, કારણ કે જે પદ તાત્કાલિક યોગ્ય નથી તે ક્યારેક તાલીમ સાથે યોગ્ય બની શકે છે. વર્તમાન ભૂમિકા ભજવવા માટે જરૂરી તાલીમ એમ્પ્લોયર દ્વારા મફતમાં આપવામાં આવવી જોઈએ; કાયદા હેઠળ ફક્ત રોજગાર કરારને અલગ ભૂમિકામાં ચાલુ રાખવાના હેતુથી તાલીમ માટે સ્પષ્ટ વાજબીતા પરીક્ષણ લાગુ પડે છે.

ગંભીર ગુનાહિતતા: એક અલગ અને ઉચ્ચ મર્યાદા

એક સામાન્ય ગેરસમજ છે કે ડી-ગ્રાઉન્ડ પર નકારવામાં આવેલી બરતરફી વિનંતી આપમેળે કર્મચારીને વાજબી વળતર પુરસ્કારમાં પરિણમે છે. એવું નથી. વિસર્જન પર વાજબી વળતર ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જો વિસર્જન પોતે જ નોકરીદાતા દ્વારા ગંભીર ગુનાહિત કૃત્યો અથવા ભૂલોનું પરિણામ હોય, જેમ કે કલમ 7:671b BW માં નિર્ધારિત છે , અને તે મર્યાદા સંપૂર્ણપણે પ્રમાણિત બરતરફીના કારણની ગેરહાજરી કરતાં ઘણી વધારે છે.

IBM ના કિસ્સાઓ દર્શાવે છે કે, નોકરીદાતાએ ખામીયુક્ત સુધારાના માર્ગને ચલાવીને દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હશે, પરંતુ તે પહેલાથી જ ગંભીર રીતે દોષિત ન હોય. કેસ કાયદામાં તે લાયકાત મુખ્યત્વે એવી પરિસ્થિતિઓ માટે અનામત છે જેમાં નોકરીદાતાએ ઇરાદાપૂર્વક બરતરફી તરફ દોરી, કર્મચારીને ક્યારેય સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપી નહીં, અથવા અસરકારક રીતે પહેલાથી જ નક્કી કરાયેલ પ્રસ્થાન માટે કવર તરીકે માર્ગનો ઉપયોગ કર્યો.

સામાન્ય ભૂલો

નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી ફાઇલ બનાવનાર કોઈપણ વ્યક્તિએ નોંધ લેવી જોઈએ કે આમાંની મોટાભાગની ફાઇલો મર્યાદિત સંખ્યામાં વારંવાર થતા કારણોસર નિષ્ફળ જાય છે: એવી ટીકા જે કર્મચારી માટે કાર્યવાહી કરવા માટે ખૂબ સામાન્ય હોય, એક સુધારણા યોજના જે વ્યક્તિગત કર્મચારીને અનુરૂપ ન હોય તેના બદલે સામાન્ય હોય, સ્પષ્ટ ચેતવણીનો અભાવ કે સુધારો કરવામાં નિષ્ફળ જવાથી પરિણામો આવી શકે છે, અગાઉના મૂલ્યાંકન જે પછીની ટીકાનો વિરોધાભાસ કરે છે, અને જૂથમાં સક્રિય માર્ગદર્શન અથવા સંશોધન વિના ખાલી જગ્યાઓ આગળ ધપાવવા સુધી મર્યાદિત પુનઃનિયુક્તિ તપાસ.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

પ્રદર્શન સમીક્ષા અને મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ વચ્ચે શું તફાવત છે?

પ્રદર્શન સમીક્ષા એ પ્રગતિ અને સહયોગ વિશે દ્વિ-માર્ગી વાતચીત છે, જેમાં કોઈ ઔપચારિક અંતિમ નિર્ણય નથી. મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યૂ વધુ એકતરફી હોય છે અને તેના પરિણામે પ્રદર્શન વિશે સ્કોર અથવા નિર્ણય લેવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, પગાર અથવા પ્રમોશન માટે પરિણામો આવે છે. બંને નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી ફાઇલ સાથે સંબંધિત છે, પરંતુ પુરાવા બનાવવામાં તેઓ અલગ ભૂમિકા ભજવે છે.

નબળા પ્રદર્શન માટે માન્ય બરતરફી માટે કેટલા પ્રદર્શન સમીક્ષાઓની જરૂર છે?

નબળા પ્રદર્શન માટે સંપૂર્ણ બરતરફી ફાઇલ માટે, વાતચીતની કોઈ કાનૂની લઘુત્તમ સંખ્યા જરૂરી નથી. કોર્ટ એ જુએ છે કે કર્મચારી પાસે સુધારણા માટે ગંભીર અને વાસ્તવિક તક હતી કે નહીં, નિશ્ચિત સંખ્યામાં વાતચીતો પર નહીં. એક સારી રીતે ડિઝાઇન કરેલ અને અનુરૂપ માર્ગ પૂરતો હોઈ શકે છે, જ્યારે ઘણી અસ્પષ્ટ અથવા સામાન્ય વાતચીતો હજુ પણ અપૂરતી હોઈ શકે છે.

શું કોઈ નોકરીદાતા કોઈ કર્મચારીને સુધારણાના માર્ગ વિના બરતરફ કરી શકે છે?

આ મુશ્કેલ છે, જોકે સંપૂર્ણપણે નકારી શકાય નહીં, જો એ બતાવી શકાય કે કર્મચારીને યોગ્ય સમયે અને ખાસ કરીને તેની ખામીઓ વિશે જાણ કરવામાં આવી હતી અને તેને સુધારવાની વાસ્તવિક તક આપવામાં આવી હતી. વ્યવહારમાં, સુધારાનો માર્ગ એ કલમ 7:669(3)(d) BW ની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનો સૌથી સામાન્ય અને સલામત રસ્તો છે, અને તેની ગેરહાજરી સામાન્ય રીતે તે સુધારણા તકના પુરાવાનો અભાવ હોય છે.

શું કામગીરી સમીક્ષાઓ લેખિતમાં નોંધવી જોઈએ?

નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી ફાઇલ માટે, કાયદો કોઈ નિશ્ચિત ફોર્મ સૂચવતો નથી: નોકરીદાતા કેવી રીતે સુધારણાને સરળ બનાવે છે અને રેકોર્ડ કરે છે તે કેસના સંજોગો પર આધાર રાખે છે. જોકે, વ્યવહારમાં, વાજબી બરતરફીના આધાર માટે પુરાવાનો ભાર નોકરીદાતા પર રહે છે, અને અહેવાલો, ઇમેઇલ્સ અથવા મૂલ્યાંકનોને પૂર્ણ કર્યા વિના તે ભારણને પૂર્ણ કરવું સામાન્ય રીતે ઘણું મુશ્કેલ હોય છે. તેથી લેખિત રેકોર્ડ કાનૂની આવશ્યકતા નથી, પરંતુ તે સલાહભર્યું છે.

શું અગાઉના મૂલ્યાંકન હકારાત્મક હતા તેનાથી કોઈ ફરક પડે છે?

હા, અને આ બરતરફી ફાઇલને ગંભીર રીતે નબળી બનાવી શકે છે. જો અગાઉની કામગીરી સમીક્ષાઓ અથવા વાર્ષિક અહેવાલો હકારાત્મક હતા અને ઓછા પ્રદર્શન માટે બરતરફી થોડા સમય પછી આવે છે, તો કોર્ટ પ્રશ્ન કરશે કે તે ટીકા પહેલા કેમ ઉઠાવવામાં આવી ન હતી. તેથી, અગાઉના મૂલ્યાંકન અને પછીના બરતરફીના આધાર વચ્ચે સુસંગતતા મહત્વપૂર્ણ છે.

શું નબળા પ્રદર્શન માટે નકારવામાં આવેલી બરતરફી આપમેળે વાજબી વળતર તરફ દોરી જાય છે?

ના. એક અલગ અને ઉચ્ચ કસોટી લાગુ પડે છે: વિસર્જન એમ્પ્લોયર દ્વારા ગંભીર રીતે દોષિત કૃત્યો અથવા ભૂલોનું પરિણામ હોવું જોઈએ. સામાન્ય સુધારણા યોજનાઓ પરના તાજેતરના કેસ કાયદા મુજબ, તે ભારે લાયકાત પૂર્ણ કર્યા વિના ખામીયુક્ત અથવા વધુ પડતું સામાન્ય સુધારણા માર્ગ દોષિત હોઈ શકે છે.

શું તમે નબળા પ્રદર્શન માટે બરતરફી પ્રક્રિયા પર વિચાર કરી રહ્યા છો, અથવા શું તમે તમારા પ્રદર્શન વ્યવસ્થાપનને એવી રીતે સેટ કરવા માંગો છો કે ફાઇલ પછીથી અટકી જાય? અમારા સંપર્ક કરવા માટે નિઃસંકોચ રહો રોજગાર કાયદાના વકીલો at Law & More કોઈ ફરજ વગરની વાતચીત માટે.