ડચ રોજગાર કાયદો: નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ માટે એક વ્યવહારુ માર્ગદર્શિકા

નેધરલેન્ડ્સમાં કામ કરવાનો અથવા વ્યવસાય ચલાવવાનો અર્થ એ છે કે યુરોપમાં વધુ રક્ષણાત્મક રોજગાર પ્રણાલીઓમાંની એક સાથે વ્યવહાર કરવો. ડચ કાયદો એક માળખું નક્કી કરે છે: કરાર કેવી રીતે રચાય છે, કર્મચારી શું મેળવવાનો હકદાર છે, માંદગી દરમિયાન નોકરીદાતાએ કેટલો સમય ચૂકવણી કરવી જોઈએ, અને રોજગાર સંબંધનો અંત આવે તે પહેલાં શું થવું જોઈએ. સામૂહિક શ્રમ કરાર ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) અને વ્યક્તિગત કરારો તે માળ પર નિર્માણ કરી શકે છે, પરંતુ દરેક વૈધાનિક નિયમ એ જ રીતે કાર્ય કરતો નથી, અને દરેક વિચલન રદબાતલ નથી - નીચે "નિયમો કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે" જુઓ.

આ માર્ગદર્શિકા માળખાને હાલમાં જે રીતે ઊભી છે તે રીતે વ્યાખ્યાયિત કરે છે, તેને એવા કાયદાઓથી સ્પષ્ટ રીતે અલગ પાડે છે જે ફક્ત પ્રસ્તાવિત અથવા અપનાવવામાં આવ્યા છે પરંતુ હજુ સુધી અમલમાં નથી આવ્યા, અને એવા પ્રશ્નોને ચિહ્નિત કરે છે જે મોટાભાગે ત્યારે ઉદ્ભવે છે જ્યારે કોઈ એક પક્ષ ડચ નથી. તે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓના વ્યાપક પ્રેક્ષકો માટે સામાન્ય માહિતી છે, ચોક્કસ પરિસ્થિતિ પર કાનૂની સલાહ નથી.

એક નજરમાં મુખ્ય મુદ્દાઓ

• નિયમો કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે: રોજગાર કરાર, કોઈપણ લાગુ CAO અને કાયદો એકસાથે રોજગારની શરતો નક્કી કરે છે. ઘણા કાનૂની રક્ષણ ફરજિયાત છે અને કર્મચારીના ગેરલાભ માટે ઘટાડી શકાતા નથી, પરંતુ કેટલીક જોગવાઈઓ CAO દ્વારા બદલાઈ શકે છે - ક્યારેક કર્મચારીના ગેરલાભ માટે પણ - અને અન્ય ફક્ત ડિફોલ્ટ નિયમો હોય છે. એવું માનવું યોગ્ય નથી કે સૌથી અનુકૂળ નિયમ હંમેશા આપમેળે લાગુ પડે છે; આ ચોક્કસ જોગવાઈ પર આધાર રાખે છે. જુઓ રોજગાર કરાર પર Rijksoverheid.
• બરતરફી માટે આધાર અને સામાન્ય રીતે, પૂર્વ પરવાનગીની જરૂર પડે છે: નોકરીદાતા ફક્ત નોકરીમાંથી કાઢી શકતો નથી. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં તેને માન્ય કાનૂની આધાર અને UWV અથવા સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટની પૂર્વ પરવાનગીની જરૂર પડે છે (કેન્ટોનરેક્ટર), નીચે વર્ણવેલ અપવાદોને આધીન (પરસ્પર સંમતિ, પ્રોબેશનરી સમયગાળો, સારાંશ બરતરફી).
• સમાધાન કરાર સામાન્ય રીતે પાછો ખેંચી શકાય છે: એક કર્મચારી જે સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરે છે (vaststellingsovereenkomst દ્વારા વધુ) નીચે વર્ણવેલ શરતોને આધીન, કારણ આપ્યા વિના ચૌદ દિવસની અંદર પાછી ખેંચી શકે છે.
• માંદગીનો પગાર બે વર્ષ સુધી ચાલે છે, જે દરમિયાન નોકરીદાતા અને કર્મચારી બંને પુનઃએકીકરણ ફરજો બજાવે છે. ગેટકીપર સુધારણા કાયદો (ભીનું વર્બેટરિંગ ગરીબ વાક્ચર).
• સંક્રમણ ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવેરગોઈડિંગ) સામાન્ય રીતે જ્યારે નોકરીદાતા કરાર સમાપ્ત કરે છે ત્યારે ચૂકવવામાં આવે છે, જેની ગણતરી સેવાના વર્ષ દીઠ મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગના આધારે કરવામાં આવે છે, જે કાયદાકીય મર્યાદાને આધીન છે.
• ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ રદબાતલ છે સિવાય કે નોકરીદાતા લેખિતમાં એક આકર્ષક વ્યવસાયિક હિત રજૂ કરે, જે તે ભૂમિકા માટે વિશિષ્ટ હોય.
• ૫૦ કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓએ વધારાની જવાબદારીઓનો સામનો કરવો પડે છે, જેમાં પગાર માળખા પર વર્ક્સ કાઉન્સિલની સંમતિ, કાર્યકારી સમયની વ્યવસ્થા અને - જેમ નીચે ચર્ચા કરવામાં આવી છે - કાર્યસ્થળ દેખરેખ નીતિઓનો સમાવેશ થાય છે.

નિયમો કેવી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે

ડચ રોજગાર કાયદો ફરજિયાત બળના વિવિધ ડિગ્રી સાથે કામ કરે છે. કેટલીક જોગવાઈઓ "ત્રણ-ચતુર્થાંશ ફરજિયાત" અસર ધરાવે છે: કાનૂન પોતે મર્યાદિત પરિસ્થિતિઓ (સામાન્ય રીતે CAO દ્વારા) સૂચિબદ્ધ કરે છે જેમાં પક્ષો તેનાથી અલગ થઈ શકે છે, અને પ્રસ્થાન કર્મચારીની તરફેણમાં અથવા તેની વિરુદ્ધ જઈ શકે છે. અન્ય જોગવાઈઓ સંપૂર્ણપણે ફરજિયાત છે અને બંને દિશામાં કરાર કરી શકાતી નથી, અને કેટલીક ફક્ત ડિફોલ્ટ સ્થિતિ છે જ્યાં સુધી પક્ષો અન્યથા સંમત ન થાય. વ્યવહારમાં આનો અર્થ એ છે કે CAO, ચોક્કસ વિષય માટે અને કાયદા દ્વારા પરવાનગી આપેલી સીમાઓની અંદર, એક શબ્દ સેટ કરી શકે છે જે સામાન્ય વૈધાનિક નિયમ કરતાં ઓછો ઉદાર હોય - સાંકળ નિયમ અને પ્રોબેશનરી-પીરિયડ મેક્સિમા એવા ઉદાહરણો છે જ્યાં CAO પાસે દાવપેચ માટે વાસ્તવિક અવકાશ હોય છે. બ્લોગ દરેક કેસમાં લાગુ પડતા CAO અને ચોક્કસ વૈધાનિક જોગવાઈને તપાસવાનો વિકલ્પ લઈ શકતો નથી.

રોજગાર કરાર અને માહિતી આપવાની ફરજ

ડચ કાયદો ઓપન-એન્ડેડ કોન્ટ્રાક્ટ, ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ અને લવચીક વ્યવસ્થાઓની શ્રેણીને માન્યતા આપે છે: પાર્ટ-ટાઇમ વર્ક, ઓન-કોલ અને ન્યૂનતમ-મહત્તમ કોન્ટ્રાક્ટ્સ, અને એજન્સી વર્ક. કરાર મૌખિક રીતે સંમત થઈ શકે છે અને હજુ પણ બંધનકર્તા હોઈ શકે છે, પરંતુ EU પારદર્શક અને અનુમાનિત કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ નિર્દેશ લાગુ કરતા નિયમો હેઠળ, નોકરીદાતાએ કર્મચારીને આવશ્યક શરતોની લેખિત વિગતો આપવી આવશ્યક છે - જેમાં નોકરીનું શીર્ષક અને ફરજો, પગાર અને ચુકવણીની આવર્તન, કામના કલાકો, કામનું સ્થળ, રજાના હક, નોટિસ અવધિ અને લાગુ CAO જો કોઈ હોય તો - સામાન્ય રીતે મુખ્ય શરતો માટે એક અઠવાડિયાની અંદર અને બાકીના માટે એક મહિનાની અંદર. જે એમ્પ્લોયર આ માહિતી પ્રદાન કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, અથવા તેને ખોટી રીતે પ્રદાન કરે છે, તે આપમેળે ઉલ્લેખિત અંતર્ગત હક ગુમાવતો નથી, પરંતુ પરિણામી નુકસાન માટે દાવાનું જોખમ લે છે અને શ્રમ નિરીક્ષક દ્વારા અમલીકરણનો સામનો કરી શકે છે; વિવાદમાં, લેખિત વિગતોમાં ગાબડા અથવા ભૂલો સામાન્ય રીતે એમ્પ્લોયર સામે વાંચવામાં આવે છે.

ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રેક્ટ્સ અને ચેઇન રૂલ (કેટેનરેજીલિંગ)

વર્તમાન નિયમ (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:668a) હેઠળ, ક્રમિક નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો કાયમી કરારમાં રૂપાંતરિત થાય છે જ્યારે સાંકળ મહત્તમ ત્રણ સળંગ કરારો અથવા 36 મહિનાની કુલ અવધિ, જે પણ પહેલા આવે તે કરતાં વધી જાય છે. આ સાંકળ રોજગાર સંબંધને લાગુ પડે છે, નોકરીના શીર્ષકને નહીં, તેથી કરારો વચ્ચે ફરજો બદલવાથી તે ફરીથી સેટ થતું નથી. છ મહિનાથી વધુનો વિક્ષેપ હાલમાં સાંકળને તોડી નાખે છે; CAO ચોક્કસ મોસમી કાર્ય માટે આ અંતરાલ ઘટાડી શકે છે, અથવા અન્યથા કાયદા દ્વારા પરવાનગી આપેલ મર્યાદાઓને સમાયોજિત કરી શકે છે.

શું બદલાઈ રહ્યું છે: Eerste Kamer એ 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ Wet meer zekerheid flexworkers ને અપનાવ્યું, જે એજન્સી કામદારો માટે તબક્કાવાર સિસ્ટમમાં ફેરફારો સાથે, સાંકળ તોડતી વિક્ષેપ અવધિને છ મહિનાથી ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવશે. આમાંના મોટાભાગના ફેરફારો 1 જાન્યુઆરી 2028 ના રોજ અમલમાં આવશે, જેમાં એજન્સી કામદારો સાથે સમાન વર્તનની જોગવાઈઓ 31 ડિસેમ્બર 2026 થી લાગુ થઈ ગઈ છે ( Rijksoverheid ). ત્યાં સુધી, વર્તમાન ત્રણ-કરાર/36-મહિના/છ-મહિનાનો નિયમ અમલમાં રહેશે.

પ્રોબેશનરી પીરિયડ્સ (પ્રોફેટાઇઝ્ડ)

રોજગાર શરૂ થાય તે પહેલાં પ્રોબેશનરી સમયગાળો લેખિતમાં સંમત થવો જોઈએ અને બંને પક્ષો માટે સમાન અવધિનો હોવો જોઈએ. છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં કોઈ પ્રોબેશનરી સમયગાળો સંમત થઈ શકતો નથી. છ મહિનાથી વધુ પરંતુ બે વર્ષથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં, મહત્તમ એક મહિનો છે; કાયમી કરાર અથવા બે વર્ષ કે તેથી વધુ સમયગાળાના નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં, તે બે મહિના છે. મહત્તમ મર્યાદા કરતાં વધુ કલમ સંપૂર્ણપણે રદબાતલ છે, ફક્ત મહત્તમ સુધી ઘટાડીને નહીં. માન્ય પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, કોઈપણ પક્ષ તાત્કાલિક અસરથી અને કારણ જણાવ્યા વિના કરાર સમાપ્ત કરી શકે છે.

ઓન-કોલ કામ, શૂન્ય-અવર્સ કરાર અને એજન્સી કામ

બેલેન્સ્ડ લેબર માર્કેટ એક્ટ (WAB) દ્વારા રજૂ કરાયેલા નિયમો હેઠળ, જે હાલમાં અમલમાં છે:

• સામાન્ય રીતે નોકરીદાતાએ ઓન-કોલ શિફ્ટ પહેલાં ઓછામાં ઓછા ચાર દિવસની નોટિસ આપવી આવશ્યક છે; જો તે સમયમર્યાદામાં શિફ્ટ રદ કરવામાં આવે અથવા બદલાઈ જાય, તો સામાન્ય રીતે કાર્યકરને નિર્ધારિત કલાકો માટે ચૂકવણી કરવાનો અધિકાર રહે છે.
• દરેક કોલ-અપ સામાન્ય રીતે કામદારને ઓછામાં ઓછા ત્રણ કલાકનો પગાર મેળવવાનો હકદાર બનાવે છે, ભલે ખરેખર ઓછા કલાકો કામ કરવામાં આવે.
• એકવાર ઓન-કોલ વ્યવસ્થા બાર મહિના સુધી ચાલે, પછી નોકરીદાતાએ, સામાન્ય રીતે તે વર્ષગાંઠ પછીના એક મહિનાની અંદર, કામદારને પાછલા બાર મહિનાના સંદર્ભ સમયગાળામાં કામ કરેલા સરેરાશ કલાકોના આધારે ચોક્કસ સંખ્યામાં કલાકો માટે કરાર ઓફર કરવો જોઈએ. આ "બરાબર 12 મહિના પછી" એકલ, એક વખતની ઘટના નથી - ચોક્કસ સમય અને સંદર્ભ સમયગાળો કરાર કેવી રીતે ચાલ્યો તેના પર આધાર રાખે છે, અને જ્યાં સુધી ઓન-કોલ સંબંધ બાર મહિનાના આધારે ચાલુ રહે ત્યાં સુધી જવાબદારી પુનરાવર્તિત થાય છે. જો નોકરીદાતા સમયસર, પર્યાપ્ત ઓફર ન કરે, તો કામદાર સામાન્ય રીતે એવી રીતે ચૂકવણી કરવાનો હકદાર છે જાણે ઓફર કરવામાં આવી હોય.

"બેન્ડબ્રીડ" (બેન્ડવિડ્થ) કરારની તરફેણમાં શૂન્ય-કલાક કરારને નાબૂદ કરવાનો એક અલગ કાયદાકીય પ્રસ્તાવ હવે વેટ મીર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ (Wet meer zekerheid flexworkers) ના ભાગ રૂપે બંને ચેમ્બરમાં પસાર થઈ ગયો છે; તે 1 જાન્યુઆરી 2028 થી વહેલી તકે લાગુ થવાની અપેક્ષા છે, જેમાં પેન્શનરો, વિદ્યાર્થીઓ અને વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા રાખવામાં આવેલી ગૌણ નોકરીઓ માટે મુક્તિ છે. જ્યાં સુધી તે અમલમાં ન આવે ત્યાં સુધી, ઉપર વર્ણવેલ વર્તમાન ઓન-કોલ નિયમો લાગુ રહેશે ( Rijksoverheid ).

એજન્સી કામદારો સામાન્ય રીતે ભાડે રાખનારના પોતાના સ્ટાફ જેટલી જ આવશ્યક શરતો માટે હકદાર હોય છે, એકવાર તેઓ ત્યાં પૂરતો સમય કામ કરી લે, અને એજન્સીઓ પોતે લાઇસન્સિંગ શાસનનો સામનો કરે છે - જેની નીચે "શું બદલાઈ રહ્યું છે" હેઠળ ચર્ચા કરવામાં આવી છે.

પગાર, કામના કલાકો અને રજા

વૈધાનિક કુલ લઘુત્તમ વેતન 21 વર્ષ અને તેથી વધુ ઉંમરના કર્મચારીઓ માટે કલાકદીઠ દર તરીકે સેટ કરવામાં આવ્યું છે, જેમાં નાના કામદારો માટે દર ઘટાડેલા છે, અને વર્ષમાં બે વાર, 1 જાન્યુઆરી અને 1 જુલાઈના રોજ ગોઠવવામાં આવે છે. 1 જુલાઈ 2026 ના રોજ, તે 21 વર્ષ અને તેથી વધુ ઉંમરના કામદારો માટે પ્રતિ કલાક €14.99 કુલ છે ( Rijksoverheid, લઘુત્તમ વેતન દર 2026 ). કારણ કે આ આંકડો દર છ મહિને બદલાય છે, તેથી પ્રકાશન અથવા નિર્ભરતા પહેલાં તરત જ તેને વર્તમાન Rijksoverheid કોષ્ટક સામે ફરીથી તપાસવું જોઈએ.

કામના કલાકો અધિનિયમ ( Arbeidstijdenwet ) મુજબ, શિફ્ટ બાર કલાક અને અઠવાડિયામાં સાઠ કલાક સુધી મર્યાદિત છે, જેમાં ચાર અઠવાડિયામાં સરેરાશ પંચાવન કલાકથી વધુ અને સોળ અઠવાડિયામાં અડતાલીસ કલાકનો સમાવેશ થાય છે. શિફ્ટ વચ્ચે અને અઠવાડિયા દરમિયાન ન્યૂનતમ આરામનો સમયગાળો લાગુ પડે છે.

રજા: વૈધાનિક, વધારાની અને સમાપ્તિ

કાનૂની રજાનો હક સાપ્તાહિક કાર્યકારી સમય કરતાં ચાર ગણો છે, જે પાંચ દિવસના અઠવાડિયા માટે વર્ષમાં વીસ દિવસ થાય છે; ઘણા CAO આ કાનૂની લઘુત્તમ દિવસની ઉપર "વધારાના" ( bovenwettelijke ) દિવસો ઉમેરે છે, અને સમાપ્તિની વાત આવે ત્યારે બે પ્રકારના દિવસોને અલગ રીતે ગણવામાં આવે છે:

• સામાન્ય રીતે, કાનૂની રજાના દિવસો જે કેલેન્ડર વર્ષના અંત પછી છ મહિના પછી સમાપ્ત થાય છે - સિવાય કે કર્મચારી તેમને લેવા માટે વાજબી રીતે અસમર્થ હોય, ઉદાહરણ તરીકે, માંદગીને કારણે અથવા નોકરીદાતા કર્મચારીને રજા લેવા માટે સક્રિય રીતે સક્ષમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય, આ કિસ્સામાં સમાપ્તિ તારીખ ચાલતી નથી.
• વધારાના, CAO-આધારિત રજાના દિવસો પાંચ વર્ષના સામાન્ય નાગરિક-કાયદા મર્યાદા સમયગાળાને આધીન છે.

રજા ભથ્થું ( વકંટીગેલ્ડ ) કુલ વાર્ષિક પગારના ઓછામાં ઓછા આઠ ટકા છે અને સામાન્ય રીતે મે અથવા જૂનમાં ચૂકવવામાં આવે છે.

રજા ઉપરાંત, કર્મચારીઓને કાયદાકીય રજાની સુવિધા મળે છે જેમાં બાળકના આઠમા જન્મદિવસ સુધી, પ્રતિ બાળક સાપ્તાહિક કામના કલાકોના છવીસ ગણી માતાપિતાની રજાનો સમાવેશ થાય છે. જો બાળકના પ્રથમ વર્ષ દરમિયાન લેવામાં આવે તો, પ્રથમ નવ અઠવાડિયા UWV દ્વારા દૈનિક વેતનના સિત્તેર ટકા ચૂકવવામાં આવે છે, જે કાનૂની મહત્તમ દૈનિક વેતન સુધી છે; બાકીની ચૂકવણી ચૂકવવામાં આવતી નથી પરંતુ પદ સુરક્ષિત છે. નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે ફક્ત ત્યારે જ રજાની વિનંતીનો ઇનકાર કરી શકે છે જ્યાં તેને આપવાથી વ્યવસાયમાં ગંભીર વિક્ષેપ પડે.

માંદગી, પુનઃ એકીકરણ અને પેન્શન

જે કર્મચારી બીમારીને કારણે કામ કરી શકતો નથી તેને બે વર્ષ (૧૦૪ અઠવાડિયા) સુધી પગારના ઓછામાં ઓછા સિત્તેર ટકા મળવાપાત્ર છે, અને પ્રથમ વર્ષમાં ચુકવણી કાયદાકીય લઘુત્તમ વેતનથી નીચે ન આવી શકે. ઘણા CAO પ્રથમ વર્ષમાં સંપૂર્ણ પગાર પૂરો પાડે છે.

બંને પક્ષો ગેટકીપર ઇમ્પ્રૂવમેન્ટ એક્ટ હેઠળ ફરજો બજાવે છે. છઠ્ઠા અઠવાડિયામાં કંપનીના ડૉક્ટર સમસ્યા વિશ્લેષણ કરે છે. આઠમા અઠવાડિયા સુધીમાં એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી સાથે મળીને કાર્યવાહીની યોજના બનાવે છે, અને તેઓ ઓછામાં ઓછા દર છ અઠવાડિયે પ્રગતિની સમીક્ષા કરે છે. બેતાલીસમા અઠવાડિયામાં ગેરહાજરીની જાણ UWV ને કરવામાં આવે છે, બાવનમા અઠવાડિયામાં પ્રથમ વર્ષનું મૂલ્યાંકન થાય છે, અને એકાવનમા અઠવાડિયાની આસપાસ અંતિમ મૂલ્યાંકન અને પુનઃ એકીકરણ અહેવાલ તૈયાર કરવામાં આવે છે, જેનો ઉપયોગ કર્મચારી લાભ માટે અરજી કરવા માટે કરે છે. જ્યાં UWV નિષ્કર્ષ કાઢે છે કે એમ્પ્લોયરએ પૂરતા પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસો કર્યા નથી, ત્યાં તે પગાર ચૂકવવાનું ચાલુ રાખવાની જવાબદારી ત્રીજા વર્ષ સુધી લંબાવી શકે છે (વેતન મંજૂરી, છૂટ ); યોગ્ય કામ કરવાનો ઇનકાર કરનાર કર્મચારીને સમાન રીતે પ્રતિબંધોનો સામનો કરવો પડી શકે છે.

પેન્શન એ રોજગાર પેકેજનો એક અલગ ભાગ છે

પેન્શનને અવગણવું સરળ છે પરંતુ ઉપરોક્ત મુદ્દાઓ દ્વારા આપમેળે આવરી લેવામાં આવતું નથી. ઘણા ક્ષેત્રોમાં ફરજિયાત ઉદ્યોગ-વ્યાપી પેન્શન ફંડ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) હોય છે, અને જ્યાં કોઈ લાગુ પડે છે, ત્યાં નોકરીદાતા સામાન્ય રીતે તેમાંથી બહાર નીકળી શકતો નથી. ફરજિયાત ક્ષેત્ર ભંડોળ વિના પણ, CAO અથવા વ્યક્તિગત પેન્શન યોજનાને હજુ પણ ભાગીદારીની જરૂર પડી શકે છે. કાયદા અથવા CAO દ્વારા જરૂરી પેન્શન ભાગીદારીની વ્યવસ્થા કરવામાં નિષ્ફળતા એમ્પ્લોયરને અવેતન યોગદાન માટે નોંધપાત્ર પૂર્વવર્તી દાવાઓનો સામનો કરી શકે છે, કેટલીકવાર ઘણા વર્ષો પહેલા, કર્મચારીના કોઈપણ દાવાથી તદ્દન અલગ. નેધરલેન્ડ્સમાં નવો વ્યવસાય શરૂ કરનાર અથવા ભરતી કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિએ પગાર અને અન્ય લાભોથી અલગ, પેન્શન જવાબદારીઓને એક અલગ વસ્તુ તરીકે તપાસવી જોઈએ.

ભેદભાવ, સમાન વર્તન અને પજવણી

ધર્મ, રાજકીય અભિપ્રાય, જાતિ, લિંગ, ગર્ભાવસ્થા, વૈવાહિક સ્થિતિ, જાતીય અભિગમ, અપંગતા, રાષ્ટ્રીયતા, ઉંમર, કરારનો પ્રકાર અને કામના કલાકો સહિતના કારણોસર ભેદભાવ પ્રતિબંધિત છે. વ્યવહારમાં, વિવાદો સામાન્ય રીતે નીચેની બાબતોની આસપાસ ઉદ્ભવે છે:

• ભરતી અને પસંદગી — નોકરીની જાહેરાતો અને પસંદગીના માપદંડો જે આડકતરી રીતે સંરક્ષિત જૂથને બાકાત રાખે છે તે ભેદભાવના ઈરાદા વિના પણ ગેરકાયદેસર હોઈ શકે છે.
• સમાન પગાર - અંશકાલિક કર્મચારીઓને સામાન્ય રીતે સમાન કલાકદીઠ પગાર, રજા ભથ્થું અને તુલનાત્મક પૂર્ણ-સમયના સાથીદારો જેટલું તાલીમની સુવિધા મળવી જોઈએ; સમાન કામ કરતા પુરુષો અને સ્ત્રીઓ વચ્ચે અસમાન પગાર અલગથી પ્રતિબંધિત છે.
• ગર્ભાવસ્થા અને માતાપિતા બનવું - ગર્ભાવસ્થા અથવા માતાપિતાની રજાના અધિકારોના ઉપયોગ સાથે જોડાયેલી બરતરફી સામાન્ય રીતે રદબાતલ હોય છે, અને ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન અને રજા પરથી પાછા ફર્યા પછીના સમયગાળા દરમિયાન વધારાની સુરક્ષા લાગુ પડે છે.
• અપંગતા - નોકરીદાતાઓએ સામાન્ય રીતે અપંગ કર્મચારીને કામ કરવા સક્ષમ બનાવવા માટે વાજબી ગોઠવણો કરવી જોઈએ, સિવાય કે તેનાથી અપ્રમાણસર બોજ લાદવામાં આવે.
• જાતીય અને અન્ય પજવણી - નોકરીદાતાની ફરજ છે કે તેઓ સલામત કાર્યકારી વાતાવરણ પૂરું પાડે અને ફરિયાદોના નિરાકરણ માટે નીતિ ધરાવે; જો નોકરીદાતા કાર્યવાહી કરવામાં નિષ્ફળ જાય તો સાથીદારો, મેનેજરો અથવા તૃતીય પક્ષો દ્વારા પજવણી જવાબદારીમાં વધારો કરી શકે છે.
• પીડિતીકરણ - જે કર્મચારી ભેદભાવની સદ્ભાવનાથી ફરિયાદ કરે છે તેને આમ કરવા બદલ બદલો લેવા સામે અલગથી રક્ષણ મળે છે.

ફરિયાદો નેધરલેન્ડ્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ફોર હ્યુમન રાઇટ્સ ( કોલેજ વૂર ડી રેક્ટેન વાન ડી મેન્સ ) સમક્ષ લાવી શકાય છે, જે બિન-બંધનકર્તા પરંતુ પ્રભાવશાળી મંતવ્યો જારી કરે છે, અથવા સિવિલ કોર્ટ સમક્ષ.

કાર્યસ્થળમાં ગોપનીયતા અને દેખરેખ

કામના ઇમેઇલ, ફોન, ઇન્ટરનેટનો ઉપયોગ, સીસીટીવી, વાહનો અથવા ઉપકરણોનું જીપીએસ ટ્રેકિંગ અને અન્ય ડિજિટલ સંદેશાવ્યવહારનું નિરીક્ષણ એ એક એવો ક્ષેત્ર છે જેને ઘણા સામાન્ય માર્ગદર્શિકાઓ અવગણે છે, પરંતુ તે નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓ બંને માટે મહત્વપૂર્ણ છે, ખાસ કરીને આંતરરાષ્ટ્રીય સંદર્ભમાં જ્યાં દેખરેખ પદ્ધતિઓ ન્યાયક્ષેત્રો વચ્ચે વ્યાપકપણે બદલાય છે.

કોઈપણ દેખરેખ GDPR ( AVG ) નું પાલન કરતી હોવી જોઈએ અને કાયદેસર હેતુ માટે પ્રમાણસર હોવી જોઈએ. યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ હ્યુમન રાઇટ્સે વારંવાર સંતુલન કસરત નોકરીદાતાઓએ હાથ ધરવી જોઈએ તે અંગે સંબોધન કર્યું છે, જેમાં કર્મચારીને અગાઉથી જાણ કરવામાં આવી હતી કે નહીં, દેખરેખનો અવકાશ અને ઘુસણખોરી, કાયદેસર કારણ અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં, ઓછા ઘુસણખોરી વિકલ્પો ઉપલબ્ધ હતા કે નહીં, કર્મચારી માટે દેખરેખના પરિણામો અને મનસ્વી હસ્તક્ષેપ સામે પૂરતા રક્ષણાત્મક પગલાં અમલમાં હતા કે નહીં તે સહિતના પરિબળોનો સમાવેશ થાય છે; તાજેતરમાં, ગુયવાન વિરુદ્ધ યુક્રેન (ECHR, 6 નવેમ્બર 2025) , ફકરા 36-37 પર જુઓ, જે બાર્બ્યુલેસ્કુ વિરુદ્ધ રોમાનિયામાં ગ્રાન્ડ ચેમ્બરના અગાઉના માર્ગદર્શન પર આધારિત છે . નેધરલેન્ડ્સમાં, વર્ક્સ કાઉન્સિલ ધરાવતા એમ્પ્લોયરએ સામાન્ય રીતે દેખરેખ નીતિ રજૂ કરતા અથવા બદલતા પહેલા તેની સંમતિ મેળવવી જોઈએ, અને કોઈપણ આંતરિક નીતિને એડહોક લાગુ કરવાને બદલે અગાઉથી દસ્તાવેજીકૃત અને સંચારિત કરવી જોઈએ.

વ્હિસલબ્લોઇંગ અને ગુપ્તતા

ગોપનીયતાની કલમો લાગુ પડે છે, પરંતુ કર્મચારીને ખોટા કામની જાણ કરતા અટકાવવા માટે તેનો ઉપયોગ કરી શકાતો નથી. ઘણા સંબંધિત પરંતુ અલગ અલગ રક્ષણોને અલગ પાડવા યોગ્ય છે:

• આંતરિક રિપોર્ટિંગ પ્રક્રિયાઓ: 50 કે તેથી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતા નોકરીદાતાઓ પાસે વ્હિસલબ્લોઅર્સ પ્રોટેક્શન એક્ટ હેઠળ શંકાસ્પદ ગેરરીતિની જાણ કરવા માટે આંતરિક પ્રક્રિયા હોવી આવશ્યક છે (ભીનું bescherming klokkenluiders).
• બદલો લેવા સામે રક્ષણ: જે કર્મચારી કાયદાના વાજબી રીતે શંકાસ્પદ ભંગ અથવા જાહેર હિત માટે ખતરાની જાણ કરે છે તેને સામાન્ય રીતે આમ કરવા બદલ ગેરલાભ થવાથી રક્ષણ મળે છે, જેમાં બરતરફી, ડિમોશન અથવા અન્ય હાનિકારક વર્તનનો સમાવેશ થાય છે.
• બાહ્ય રિપોર્ટિંગ: વિષયવસ્તુના આધારે, રિપોર્ટ બાહ્ય સત્તાવાળાઓને (જેમ કે વ્હિસલબ્લોઅર્સ માટે ગૃહ) અથવા મર્યાદિત પરિસ્થિતિઓમાં, જાહેર જનતાને પણ કરી શકાય છે, જરૂરી રક્ષણ ગુમાવ્યા વિના - જોકે આંતરિકને બદલે બાહ્ય જવા માટેની શરતો ચોક્કસ છે અને પરિણામ પર આધાર રાખે છે.
• અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતા: યુરોપિયન કોર્ટ ઓફ હ્યુમન રાઇટ્સે માન્યતા આપી છે કે વ્હિસલબ્લોઇંગ કર્મચારીના સંમેલનની કલમ 10 હેઠળ અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતાના અધિકારને અસર કરી શકે છે, જે નોકરીદાતાની ગુપ્તતાની જવાબદારીઓ કેટલી હદ સુધી પહોંચી શકે છે તેના પર અસર કરી શકે છે; જુઓ કલમ ૧૦ પર ECHR માર્ગદર્શિકા અને સામાજિક અધિકારો પર ECHR માર્ગદર્શિકા.

નોકરીદાતાઓએ ગુપ્તતા અને અપમાન ન કરવાની કલમોનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો જોઈએ જેથી તે સારા વિશ્વાસના અહેવાલને નિરુત્સાહિત કરતી કલમો તરીકે વાંચી ન શકાય, અને અહેવાલ પર વિચાર કરી રહેલા કર્મચારીઓએ કાર્યવાહી કરતા પહેલા તપાસ કરવી જોઈએ કે કયો માર્ગ (આંતરિક, બાહ્ય અથવા જાહેર) હકીકતો સાથે શ્રેષ્ઠ રીતે બંધબેસે છે.

રોજગાર સંબંધનો અંત

નોકરીદાતા પોતાની મરજીથી કરાર સમાપ્ત કરી શકતો નથી. આ માટે એક કાનૂની આધાર હોવો જોઈએ, નોકરીદાતા તેને સાબિત કરી શકે તેવો હોવો જોઈએ, અને મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં પૂર્વ પરવાનગી જરૂરી છે.

વ્યવહારમાં ચાર માર્ગો અસ્તિત્વમાં છે:

રસ્તો	લાક્ષણિક ઉપયોગ	મુખ્ય વિશેષતાઓ
પરસ્પર સંમતિ (સમાધાન કરાર)	સંબંધ ક્યાંથી શરૂ થયો તે સૌથી સામાન્ય રસ્તો	UWV અને કોર્ટ ટાળે છે; કર્મચારીને સામાન્ય રીતે 14-દિવસનો ઉપાડનો અધિકાર હોય છે (નીચે જુઓ)
UWV બરતરફી પરમિટ	આર્થિક કારણોસર રિડન્ડન્સી, અથવા બે વર્ષથી વધુ સમય સુધી કામ કરવાની અસમર્થતા	ઉદ્દેશ્ય માપદંડ લાગુ પડે છે, જેમાં પ્રતિબિંબ સિદ્ધાંતનો સમાવેશ થાય છે (afspiegelingsbeginsel દ્વારા વધુ) સામૂહિક રીડન્ડન્સીમાં કઈ ભૂમિકાઓ પ્રભાવિત થાય છે તે પસંદ કરવા માટે
સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ (કેન્ટોનરેક્ટર)	વ્યક્તિગત કારણો: નબળી કામગીરી, દોષિત વર્તણૂક, ગંભીર રીતે વિક્ષેપિત કાર્યકારી સંબંધો, અથવા કારણોનું મિશ્રણ	નોકરીદાતાએ સામાન્ય રીતે દસ્તાવેજીકૃત રેકોર્ડ, જેમ કે નબળા પ્રદર્શન માટે દસ્તાવેજીકૃત સુધારણા માર્ગ, સાથે આધારને સમર્થન આપવું આવશ્યક છે.
તાત્કાલિક કારણોસર સંક્ષિપ્ત બરતરફી (ઓનલાઈન વોટ્સએપ)	એક તાત્કાલિક કારણ (ડ્રિન્જેન્ડે રેડેન)	સૂચના વિના અથવા સામાન્ય રીતે, ટ્રાન્ઝિશન ચુકવણી વિના તાત્કાલિક અમલમાં આવે છે, પરંતુ જો ઉચ્ચ પુરાવા થ્રેશોલ્ડ પૂર્ણ ન થાય તો કોર્ટ દ્વારા તેને રદ કરવામાં આવે છે - આ સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા સંભાળવામાં આવતા તાત્કાલિક વ્યક્તિગત કારણો માટે સામાન્ય બરતરફીથી અલગ છે, જેમાં નોટિસ અને માનક સુરક્ષા પગલાં શામેલ છે.

લાંબા ગાળાની અસમર્થતા માટે બરતરફી માટે સામાન્ય રીતે બે વર્ષ કામ કરવાની અક્ષમતા જરૂરી છે અને આગામી 26 અઠવાડિયામાં સાજા થવાની કોઈ વાસ્તવિક શક્યતા નથી.

વૈધાનિક નોટિસ અવધિ અને ડબલિંગ નિયમ

નોકરીદાતા માટે કાનૂની નોટિસ અવધિ સેવાની લંબાઈ સાથે વધે છે: 5 વર્ષથી ઓછા, એક મહિના; 5 થી 10 વર્ષ, બે મહિના; 10 થી 15 વર્ષ, ત્રણ મહિના; 15 વર્ષ કે તેથી વધુ, ચાર મહિના. કર્મચારી માટે ડિફોલ્ટ કાનૂની નોટિસ અવધિ એક મહિનો છે. જ્યાં કરાર કર્મચારીના નોટિસ અવધિને લેખિતમાં માન્ય રીતે લંબાવતો હોય, ત્યાં નોકરીદાતાનો નોટિસ અવધિ સામાન્ય રીતે કર્મચારી કરતા ઓછામાં ઓછો બમણો હોવો જોઈએ (ડચ નાગરિક સંહિતાના કલમ 7:672(6)).

સંક્રમણ ચુકવણી (ટ્રાન્ઝિટિવેરગોઈડિંગ)

જે કર્મચારીનો કરાર નોકરીદાતાની પહેલ પર સમાપ્ત થાય છે તે સામાન્ય રીતે સંક્રમણ ચુકવણી માટે હકદાર હોય છે, જેની ગણતરી સેવાના વર્ષના એક મહિનાના પગારના ત્રીજા ભાગના દરે, અંશતઃ વર્ષો માટે પ્રમાણસર, અને સામાન્ય રીતે રોજગારના પહેલા દિવસથી જ ચૂકવવામાં આવે છે - જેમાં સિદ્ધાંતમાં, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન નોકરીમાંથી કાઢી નાખવાનો સમાવેશ થાય છે. જ્યાં કર્મચારીએ ગંભીર રીતે દોષિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય ત્યાં તે ચૂકવવામાં આવતું નથી. 2026 મુજબ, કાનૂની મહત્તમ €102,000 કુલ છે, અથવા જ્યાં કર્મચારી તેનાથી વધુ કમાય છે ત્યાં એક સંપૂર્ણ વાર્ષિક પગાર સુધી ( Rijksoverheid ); આ મર્યાદા વાર્ષિક ધોરણે ગોઠવવામાં આવે છે અને તેના પર આધાર રાખતા પહેલા તેને વર્તમાન Rijksoverheid આંકડા સામે ફરીથી તપાસવી જોઈએ.

પ્રતિબિંબ સમયગાળો

જે કર્મચારી સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરે છે તે સામાન્ય રીતે કોઈ કારણ આપ્યા વિના, હસ્તાક્ષર કર્યાના ચૌદ કેલેન્ડર દિવસની અંદર લેખિતમાં તેમાંથી પાછી ખેંચી શકે છે. નોકરીદાતાએ કરારમાં આ અધિકાર જણાવવો આવશ્યક છે; જ્યાં તે આમ કરવામાં નિષ્ફળ જાય છે, ત્યાં સમયગાળો સામાન્ય રીતે 21 કેલેન્ડર દિવસ સુધી લંબાવવામાં આવે છે. કારણ કે બેરોજગારી લાભ અને અન્ય કોઈપણ દાવા માટેના પરિણામો કરાર કેવી રીતે તૈયાર કરવામાં આવે છે તેના પર મોટા પ્રમાણમાં આધાર રાખે છે, તેથી હસ્તાક્ષર કરતા પહેલા સલાહ લેવી યોગ્ય છે, પછી નહીં.

કાર્યસ્થળ પર તકરાર, મધ્યસ્થી અને બરતરફી પહેલાંનો રસ્તો

મોટાભાગના વિવાદો બરતરફીના કેસ તરીકે શરૂ થતા નથી - તે કાર્યસ્થળના સંઘર્ષ અથવા કામગીરી વિશેના પ્રશ્ન તરીકે શરૂ થાય છે, અને તે પ્રારંભિક તબક્કો કેવી રીતે હેન્ડલ કરવામાં આવે છે તે પછી શું થાય છે તે આકાર આપે છે. ઉપરોક્ત બરતરફીના માર્ગોમાંથી કેટલાક વ્યવહારુ મુદ્દાઓ અલગથી ચિહ્નિત કરવા યોગ્ય છે:

• સંઘર્ષ અને નબળા પ્રદર્શન વચ્ચેનો સંબંધી સંઘર્ષ કાયદેસર રીતે માળખાકીય નબળા પ્રદર્શન પર બનેલા કેસથી અલગ છે, અને વ્યવહારમાં બંને ઘણીવાર એકબીજા સાથે ભળી જાય છે.
• બંને પક્ષોને સાંભળવા મહત્વપૂર્ણ છે. કોઈપણ ઔપચારિક પગલું ભરતા પહેલા, નોકરીદાતાએ સામાન્ય રીતે કર્મચારીને ઉઠાવવામાં આવેલી ચિંતાઓનો જવાબ આપવા માટે એક વાસ્તવિક તક આપવી જોઈએ - અહીં પ્રક્રિયાગત શોર્ટકટ પાછળથી નોકરીદાતાની સ્થિતિને નબળી પાડે છે.
• ફાઇલ બનાવવામાં સમય લાગે છે. ઘટનાઓ બનતી વખતે દસ્તાવેજીકૃત થયેલ ડોઝિયર (પ્રદર્શન સમીક્ષાઓ, લેખિત ચેતવણીઓ, મીટિંગ્સની મિનિટ્સ) સામાન્ય રીતે કોર્ટને બરતરફીનો વિચાર થઈ ગયા પછી ભૂતકાળમાં સંકલિત ફાઇલ કરતાં વધુ પ્રેરક હોય છે.
• મામલો સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં જાય તે પહેલાં, મધ્યસ્થી ઘણીવાર ઉપલબ્ધ હોય છે, અને ક્યારેક CAO અથવા કંપની નીતિ દ્વારા જરૂરી હોય છે.
• યુડબ્લ્યુવી નિષ્ણાતનો અભિપ્રાય (ડેસ્કન્ડિજેનોર્ડીલ) એક સ્વતંત્ર દૃષ્ટિકોણ પ્રદાન કરે છે - ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારી ખરેખર કામ કરવા માટે અસમર્થ છે કે નહીં, અથવા નોકરીદાતાના પુનઃ એકીકરણ પ્રયાસ પૂરતા હતા કે નહીં - અને બાબતો વિરોધી બને તે પહેલાં કોઈપણ પક્ષ દ્વારા વિનંતી કરી શકાય છે.
• અકાળે માંદગીની સૂચના અથવા બરતરફી વિનંતી જોખમ ધરાવે છે. સંઘર્ષની વચ્ચે ખૂબ જ સરળતાથી બીમાર હોવાની જાણ કરવી, અથવા ઉપરોક્ત પગલાંઓ પૂર્ણ કર્યા વિના સીધા બરતરફી અરજી પર આગળ વધવું, જો કોર્ટને પાછળથી ખબર પડે કે અંતર્ગત પ્રક્રિયા યોગ્ય રીતે અનુસરવામાં આવી નથી, તો બંને પક્ષો માટે વિપરીત પરિણામ આવી શકે છે.

પ્રતિબંધિત કરારો

સંપૂર્ણ વયના કર્મચારી સાથે લેખિતમાં બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ પર સંમતિ હોવી આવશ્યક છે. કાયમી કરારમાં તે લાગુ કરી શકાય છે જો તેનો ભૌગોલિક અવકાશ, સમયગાળો અને તેમાં આવરી લેવામાં આવતી પ્રવૃત્તિઓ વાજબી હોય. નિશ્ચિત-અવધિ કરારમાં તે રદબાતલ છે સિવાય કે નોકરીદાતા લેખિતમાં અને ખાસ કરીને તે ભૂમિકા માટે, તેને ન્યાયી ઠેરવતા આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતને નિર્ધારિત કરે; સામાન્ય વાજબીપણું ચકાસણીમાં ટકી શકશે નહીં. કોર્ટ કલમને બાજુ પર રાખી શકે છે, તેનો અવકાશ સંકુચિત કરી શકે છે, તેને ટૂંકી કરી શકે છે અથવા કર્મચારીને તે સમયગાળા માટે વળતર આપી શકે છે જે તે તેમને પ્રતિબંધિત કરે છે; કોર્ટ ભાગ્યે જ એક વર્ષથી વધુ સમયના પ્રતિબંધને સમર્થન આપે છે, અને લાંબા સમયગાળા માટે સામાન્ય રીતે ખરેખર સંવેદનશીલ માહિતીની ઍક્સેસ ધરાવતી વરિષ્ઠ ભૂમિકાની જરૂર પડે છે.

કાર્ય પરિષદો અને સામૂહિક કરારો

વર્ક્સ કાઉન્સિલ ( ondernemingsraad ) ધરાવતા એમ્પ્લોયરને સામાન્ય રીતે મહેનતાણું માળખાં, નોકરી મૂલ્યાંકન પ્રણાલીઓ, પેન્શન વ્યવસ્થાઓ, કામ અને આરામનો સમય, અને - ઉપર નોંધ્યા મુજબ - કાર્યસ્થળ દેખરેખ નીતિઓ રજૂ કરતા અથવા તેમાં સુધારો કરતા પહેલા તેની સંમતિ મેળવવી આવશ્યક છે. કાઉન્સિલને પગાર માળખાં વિશે માહિતી મેળવવાનો અધિકાર છે અને જરૂરી પરામર્શ વિના લેવામાં આવેલા નિર્ણયને રોકવા માટે સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં અરજી કરી શકે છે.

ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતરકારો અને 30% નો નિયમ

ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ માટે પગાર મર્યાદા (અત્યંત કુશળ સ્થળાંતર કરનારા)

IND દ્વારા પ્રાયોજકો તરીકે માન્યતા પ્રાપ્ત નોકરીદાતાઓ, જે ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર યોજના હેઠળ બિન-EU/EEA નાગરિકોને નોકરી પર રાખે છે, તેમણે લઘુત્તમ કુલ માસિક પગાર મર્યાદા પૂર્ણ કરવી આવશ્યક છે. સમગ્ર 2026 માટે, આ છે ( IND, પગાર માપદંડ 2026 ):

વર્ગ	કુલ માસિક પગાર (૮% રજા ભથ્થા સિવાય)
૩૦ કે તેથી વધુ ઉંમરના, ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનાર	€5,942
૩૦ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના, અત્યંત કુશળ સ્થળાંતરિત	€4,357
ઘટાડેલ થ્રેશોલ્ડ (દા.ત. ઓરિએન્ટેશન વર્ષમાં સ્નાતકો)	€3,122
યુરોપિયન બ્લુ કાર્ડ	€5,942
યુરોપિયન બ્લુ કાર્ડ, ઘટાડેલી થ્રેશોલ્ડ	€4,754

આ આંકડા વાર્ષિક 1 જાન્યુઆરીના રોજ અનુક્રમિત થાય છે, તેથી 2026 સિવાયના કોઈપણ વર્ષ માટે તેમને વર્તમાન IND કોષ્ટક સાથે ફરીથી તપાસવા જોઈએ.

૩૦% ચુકાદો (૩૦%-નિયમનકારી / એક્સપેટ સ્કીમ)

૩૦% કર સુવિધા ઉપરોક્ત ઇમિગ્રેશન પગાર મર્યાદાથી અલગ વ્યવસ્થા છે, જેની પોતાની પગાર જરૂરિયાતો અને શરતો છે:

• દર: 2026 માટે, નોકરીદાતાઓ હજુ પણ કુલ પગારના 30% સુધી કરમુક્ત ચૂકવણી કરી શકે છે, જે બાહ્ય ખર્ચ માટે વળતર તરીકે ચૂકવી શકાય છે. 1 જાન્યુઆરી 2027 થી, 2025 કર યોજનાને અનુસરીને, આ દર 2024 અથવા તે પછી શરૂ થયેલા ચુકાદાઓ માટે બાકીના સમયગાળા માટે ઘટીને 27% થઈ જાય છે.
• તેનો પોતાનો પગાર ધોરણ: કરમુક્ત ભથ્થા પછી બાકી રહેલો કરપાત્ર પગાર એક અલગ વાર્ષિક થ્રેશોલ્ડને પૂર્ણ કરે છે - 2026 માટે, સામાન્ય શ્રેણી માટે €46,107, અથવા લાયકાત ધરાવતા માસ્ટર ડિગ્રી ધરાવતા 30 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના કર્મચારીઓ માટે €35,048, પીએચડી સંશોધકો સ્નાતક થયા પછી તરત જ નોકરી શરૂ કરવા માટે કોઈ પગારની આવશ્યકતા નથી. આ થ્રેશોલ્ડ 2027 માટે વધે છે અને તે વર્ષથી વાર્ષિક ઇન્ડેક્સેશનને પાત્ર બને છે.
• અંતરનો માપદંડ: ડચ રોજગાર શરૂ કરતા પહેલા કર્મચારીએ 24 મહિનામાંથી ઓછામાં ઓછા 16 મહિના ડચ સરહદથી સીધી રેખામાં 150 કિલોમીટરથી વધુ દૂર રહેવું જોઈએ.
• મહત્તમ સમયગાળો: 5 વર્ષ (60 મહિના), જે કર્મચારી પાછલા 25 વર્ષોમાં નેધરલેન્ડ્સમાં રહેતો અથવા કામ કરતો હોય તે સમયગાળાથી ઘટાડીને લાગુ પડે છે.
• અરજી કરવાની છેલ્લી તારીખ: એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી દ્વારા સંયુક્ત અરજી સામાન્ય રીતે પહેલા કાર્યકારી દિવસથી 4 મહિનાની અંદર દાખલ કરવી આવશ્યક છે જેથી ચુકાદો તે દિવસે પાછલી અસરથી લાગુ પડે; પછીની અરજી ફક્ત તે તારીખથી જ અમલમાં આવશે જે તે ફાઇલ કરવામાં આવી છે.

કારણ કે આ યોજના 2027 ના અંતમાં બદલાઈ રહી છે, તે તારીખની નજીક પ્રકાશિત થતી કોઈપણ વસ્તુએ સામાન્ય માર્ગદર્શિકા પર આધાર રાખવાને બદલે બેલાસ્ટિંગડિએન્સ્ટ અથવા કર સલાહકાર સાથે લાગુ દર અને થ્રેશોલ્ડની પુષ્ટિ કરવી જોઈએ.

સરહદ પાર અને આંતરરાષ્ટ્રીય રોજગાર

જ્યાં રોજગાર સંબંધમાં આંતરરાષ્ટ્રીય તત્વ હોય છે, ત્યાં કરાર આધારિત કાયદાની પસંદગી આપમેળે છેલ્લો શબ્દ નથી હોતો. વ્યક્તિગત રોજગાર કરારો પર લાગુ પડતા કાયદાના નિયમો હેઠળ, કર્મચારી તે દેશના ફરજિયાત નિયમો દ્વારા પણ સુરક્ષિત છે જ્યાં તેઓ આદતપૂર્વક તેમનું કાર્ય કરે છે, ભલે એક અલગ કાયદો પસંદ કરવામાં આવ્યો હોય. યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલયે ભાર મૂક્યો છે કે વાસ્તવિક, આદત મુજબનું કાર્ય સ્થળ - ફક્ત કરારની ઔપચારિક શરતો જ નહીં - એક નિર્ણાયક જોડાણ પરિબળ છે; કેસ C-384/10, જાન વૂગ્સગિર્ડ વિ નેવિમર SA જુઓ . વ્યવહારમાં આ ઘણા અલગ પ્રશ્નો માટે મહત્વપૂર્ણ છે જે ઘણીવાર ગૂંચવાયેલા હોય છે:

• લાગુ પડતો રોજગાર કાયદો, જે કરારમાં પસંદ કરેલા કાયદા જેવો જ હોવો જરૂરી નથી.
• સામાજિક સુરક્ષા કવરેજ, જે સામાન્ય રીતે વાસ્તવિક કાર્યસ્થળ અથવા A1 પોસ્ટ-વર્કર પ્રમાણપત્રને અનુસરે છે, કરારની કાયદાની પસંદગીને નહીં.
• પગારપત્રક અને વેતન કર જવાબદારીઓ, જે નેધરલેન્ડ્સમાં વિદેશી નોકરીદાતા માટે પણ ઊભી થઈ શકે છે જ્યારે કોઈ કર્મચારી અહીં કામ કરે છે.
• સેકન્ડમેન્ટ (પોસ્ટિંગ) નિયમો, જે વિદેશી નોકરીદાતા દ્વારા અહીં કામચલાઉ ધોરણે પોસ્ટ કરાયેલા કામદારો પર ન્યૂનતમ ડચ શરતો લાદી શકે છે.
• સમાપ્તિના ઇમિગ્રેશન પરિણામો: જ્યાં રહેઠાણ પરમિટ રોજગાર પર આધાર રાખે છે, તે રોજગાર સમાપ્ત થવાથી રહેવાના અધિકાર માટે તાત્કાલિક પરિણામો આવી શકે છે, અને તે પ્રશ્ન સમાધાન કરાર પર હસ્તાક્ષર કરતા પહેલા શ્રેષ્ઠ રીતે તપાસવામાં આવે છે, પછી નહીં.

સરહદ પાર રોજગારનું માળખું બનાવનાર અથવા તેને સમાપ્ત કરનાર કોઈપણ વ્યક્તિએ આને અલગ કાનૂની પ્રશ્નો તરીકે ગણવા જોઈએ, એવું માનવાને બદલે કે કરાર કાયદાના પ્રશ્નનો ઉકેલ લાવવાથી તે બધાનો ઉકેલ આવી જશે.

શું બદલાઈ રહ્યું છે: ઘડાયેલા અને બાકી સુધારાઓ

સુધારો પહેલાથી જ કાયદો છે, અપનાવવામાં આવ્યો છે પણ હજુ અમલમાં નથી, કે સંસદ સમક્ષ બિલ છે કે નહીં તે મહત્વનું છે. 23 ઓગસ્ટ 2026 ના રોજ:

વેટ મેર ઝેકરહેઇડ ફ્લેક્સવર્કર્સ — અપનાવવામાં આવ્યું, મોટે ભાગે હજુ સુધી અમલમાં નથી. Eerste Kamer એ 7 જુલાઈ 2026 ના રોજ આ કાયદાને મંજૂરી આપી. તે એજન્સી કામદારો માટે તબક્કાવાર સિસ્ટમ ટૂંકી કરે છે, સાંકળ-નિયમ વિક્ષેપ સમયગાળો ત્રણ વર્ષ સુધી લંબાવે છે, અને શૂન્ય-કલાક કરારને બેન્ડવિડ્થ કરાર સાથે બદલવાનો છે જે ગેરંટીકૃત લઘુત્તમ અને મહત્તમ કલાકો (પેન્શનરો, વિદ્યાર્થીઓ અને વિદ્યાર્થીઓ માટે મુક્તિ સાથે) ધરાવે છે. સામાન્ય અસરકારક તારીખ 1 જાન્યુઆરી 2028 છે, જોકે એજન્સી કામદારો માટે સમાન વર્તનની જોગવાઈઓ 31 ડિસેમ્બર 2026 ( Rijksoverheid ) ના રોજ વહેલા અમલમાં આવશે.

Wtta (શ્રમ ફાળવણી પ્રવેશ અધિનિયમ) — અપનાવવામાં આવ્યો, તબક્કાવાર અમલમાં મૂકાયો. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten બંને ચેમ્બરમાં પસાર થઈ ગયું છે અને તેનો પ્રારંભ હુકમનામું પ્રકાશિત થયું છે (Staatsblad 2026, 159). વહીવટી તત્વો — જેમ કે જાહેર રજિસ્ટર અને નિરીક્ષણ સંસ્થાઓનું નામ — 1 જુલાઈ 2026 થી અમલમાં આવશે, જ્યારે એજન્સીઓ, પગારપત્રક કંપનીઓ અને અન્ય શ્રમ મધ્યસ્થીઓ માટે મુખ્ય પ્રવેશ જવાબદારી 1 જાન્યુઆરી 2027 થી લાગુ થશે, સાથે €100,000 (અથવા લાયકાત ધરાવતા નવા પ્રવેશકર્તાઓ માટે €50,000, પછીથી ટોપ અપ) ની નાણાકીય ગેરંટી ( waarborgsom ) પણ આપવામાં આવશે ( Staatsblad 2026, 159 ). આ હવે પ્રકાશિત પ્રારંભ સમયપત્રક સાથે પુષ્ટિ થયેલ કાયદો છે, ફક્ત એક દરખાસ્ત નહીં.

EU પગાર પારદર્શિતા નિર્દેશ - સ્થાનાંતરણની અંતિમ તારીખ પસાર થઈ ગઈ; ડચ અમલીકરણ કાયદો હજુ પણ એક બિલ છે. EU સભ્ય દેશોએ 7 જૂન 2026 સુધીમાં નિર્દેશને સ્થાનાંતરિત કરવાનો હતો. તે નિર્દેશ માટે સ્થાનાંતરણની અંતિમ તારીખ છે, ડચ અમલીકરણ કાયદો અમલમાં છે તેની પુષ્ટિ નથી. ઓગસ્ટ 2026 ની જેમ, ડચ અમલીકરણ બિલ - ઇન્ટરવ્યુ પહેલાં પગાર-શ્રેણીની જાહેરાત, પગાર ઇતિહાસ વિશે પૂછવા પર પ્રતિબંધ, મોટા નોકરીદાતાઓ માટે લિંગ પગાર તફાવત રિપોર્ટિંગ જવાબદારીઓ અને પગાર ભેદભાવના દાવાઓમાં પુરાવાના બોજમાં ફેરફારને આવરી લે છે - ફક્ત ટ્વીડે કામરને (1 એપ્રિલ 2026 ના રોજ રાજ્ય પરિષદની સલાહને અનુસરીને) સબમિટ કરવામાં આવ્યું હતું, જેની પ્રવેશ 1 જાન્યુઆરી 2027 ની આસપાસ અમલમાં આવવાની અપેક્ષા હતી. ચોક્કસ રિપોર્ટિંગ થ્રેશોલ્ડ અને પ્રથમ રિપોર્ટિંગ તારીખો હજુ પણ સંસદીય ચર્ચા દરમિયાન બદલાઈ શકે છે, તેથી તેમને આ અથવા અન્ય કોઈપણ સામાન્ય માર્ગદર્શિકાની વિરુદ્ધ કરતાં અંતિમ અપનાવવામાં આવેલા ટેક્સ્ટ સામે તપાસવા જોઈએ.

ભીનું DBA અને ખોટા સ્વ-રોજગાર - સક્રિય રીતે લાગુ કરવામાં આવ્યા છે, પરંતુ લાયકાત હકીકત-વિશિષ્ટ છે. અમલીકરણ મોરેટોરિયમ 1 જાન્યુઆરી 2025 ના રોજ સમાપ્ત થયું, અને ત્યારથી Belastingdienst એ છુપાયેલા સ્વ-રોજગાર સામે સામાન્ય અમલીકરણ ફરી શરૂ કર્યું છે; 1 જાન્યુઆરી 2026 થી, દંડ મૂલ્યાંકન ( vergrijpboetes ) ફરીથી શક્ય બન્યું છે, જોકે 2026 થી ડિફોલ્ટ મૂલ્યાંકન ( verzuimboetes ) હજુ સુધી લાદવામાં આવ્યા ન હતા ( Belastingdienst ). અહીં કેટલીક ઘોંઘાટ મહત્વની છે. સંબંધ ખરેખર સ્વ-રોજગાર છે કે, સારમાં, રોજગાર ખરેખર કેવી રીતે કાર્ય હાથ ધરવામાં આવે છે તેના પર આધાર રાખે છે, કરાર જે લેબલનો ઉપયોગ કરે છે તેના પર નહીં. કર અમલીકરણ અને નાગરિક-કાયદા લાયકાત આપમેળે પગલામાં ચાલતી નથી: કર પુનઃમૂલ્યાંકન પોતે જ નક્કી કરતું નથી કે રોજગાર કરાર બધા નાગરિક-કાયદા હેતુઓ માટે અસ્તિત્વમાં છે કે નહીં, અને પરિણામો સમયગાળા અને કાયદાના ક્ષેત્ર દ્વારા અલગ અલગ હોઈ શકે છે (વેતન કર, સામાજિક વીમા યોગદાન અને નાગરિક રોજગાર સ્થિતિ દરેકનું અલગથી મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે). યુરોપિયન યુનિયનની ન્યાયાલયે પુષ્ટિ આપી છે કે ઔપચારિક રીતે સ્વ-રોજગાર ધરાવતી વ્યક્તિને કામદાર તરીકે ગણવામાં આવી શકે છે જ્યાં સ્વ-રોજગારીનો દરજ્જો ફક્ત કાલ્પનિક હોય અને વાસ્તવિક રોજગાર સંબંધને છુપાવે; કેસ C-413/13, FNV કુન્સ્ટન ઇન્ફોર્મેટી એન મીડિયા વિરુદ્ધ સ્ટેટ ડેર નેધરલેન્ડેન જુઓ . કોન્ટ્રાક્ટર ગોઠવણી પર આધાર રાખતા કોઈપણ વ્યક્તિએ કામ ખરેખર કેવી રીતે થાય છે તે જોવું જોઈએ, ફક્ત કરારમાં તેને શું કહેવામાં આવે છે તેના પર નહીં.

વારંવાર પૂછાતા પ્રશ્નો

સલાહ મેળવવી

ડચ રોજગાર કાયદામાં મોટાભાગની ખોટી બાબતો વહેલા ખોટી થઈ જાય છે: જરૂરી લેખિત પ્રેરણા વિના સંમત થયેલ બિન-સ્પર્ધાત્મક કલમ, આઠમા અઠવાડિયામાં પુનઃ એકીકરણ પગલું ચૂકી ગયું, વર્ક્સ કાઉન્સિલની સલાહ લીધા વિના મોનિટરિંગ નીતિ રજૂ કરવામાં આવી, અથવા કોઈએ નિવાસ પરવાનગી અથવા બેરોજગારી લાભ પર શું અસર કરે છે તે નક્કી કરતા પહેલા સહી થયેલ સમાધાન કરાર. અમારી રોજગાર કાયદા ટીમ નોકરીદાતાઓ અને કર્મચારીઓને કરાર, બરતરફી, પુનઃ એકીકરણ, પ્રતિબંધિત કરાર અને સરહદ પાર રોજગાર અંગે સલાહ આપે છે, અને ડચ અને અંગ્રેજીમાં અન્ય ભાષાઓમાં કામ કરે છે.

આ લેખ સામાન્ય માહિતી પ્રદાન કરે છે અને કાનૂની સલાહ આપતો નથી. ડચ રોજગાર કાયદો ફેરફારને પાત્ર છે, અને કાયદાનો ઉપયોગ દરેક કેસના તથ્યો પર આધાર રાખે છે. પગલાં લેતા પહેલા વ્યાવસાયિક સલાહ લેવી જોઈએ.

આ માર્ગદર્શિકા 23 ઓગસ્ટ 2026 ના રોજના કાયદાને પ્રતિબિંબિત કરે છે. લઘુત્તમ વેતન દર, સંક્રમણ ચુકવણી પર મર્યાદા, ઉચ્ચ કુશળ સ્થળાંતર કરનારાઓ માટે પગાર મર્યાદા અને બાકી કાયદાઓની સ્થિતિ, આ બધું નિયમિતપણે બદલાય છે; ઉપર લિંક કરેલા સત્તાવાર સ્ત્રોતો તમે આ વાંચ્યું તે દિવસે સ્થિતિ આપે છે.

સંબંધિત વાંચન

• સેકન્ડમેન્ટ કરાર: એક વ્યવહારુ માર્ગદર્શિકા
• પ્રોબેશનરી સમયગાળો અને બરતરફી
• બિન-વિનંતી કલમ સમજાવી

ડચ રોજગાર કાયદાના મુખ્ય શબ્દો

ડચ રોજગાર કાયદો એવા શબ્દોથી ભરેલો છે જેનો કોઈ શુદ્ધ અંગ્રેજી સમકક્ષ નથી, અને તેમનો છૂટક અનુવાદ કરવાથી ગેરસમજણો શરૂ થાય છે. વ્યવહારમાં આ શબ્દો મોટાભાગે બહાર આવે છે.

• આર્બીડ્સઓવરીનકોમ્સ્ટ — રોજગાર કરાર. કામ, પગાર અને સત્તાનો સંબંધ મળીને એક બનાવે છે, પક્ષકારો તેને ગમે તે દસ્તાવેજ કહે.
• કેટેનરેગેલિંગ — સાંકળ નિયમ. ત્રણ નિશ્ચિત-ગાળાના કરારો પછી, અથવા ત્રણ વર્ષથી વધુ, કાયદાના અમલીકરણ દ્વારા આગામી કરાર કાયમી બને છે.
• પ્રોફેટીજ્ડ — પ્રોબેશનરી સમયગાળો. ફક્ત લેખિતમાં માન્ય, અને છ મહિના કે તેથી ઓછા સમયગાળાના કરારમાં બિલકુલ નહીં.
• કાઓ — સામૂહિક શ્રમ કરાર. તે વૈધાનિક લઘુત્તમમાં સુધારો કરી શકે છે અને, કેટલાક મુદ્દાઓ પર, તેનાથી અલગ થઈ શકે છે.
• ઓન્ડરનેમિંગ્સરાડ — પુનર્ગઠન અને સ્ટાફિંગ નીતિ પર પરામર્શ અને સંમતિના અધિકારો સાથે કાર્ય પરિષદ.
• સમવર્તી પથારી — બિન-સ્પર્ધા કલમ. લેખિતમાં, પુખ્ત કર્મચારી સાથે, અને નિશ્ચિત-ગાળાના કરારમાં ફક્ત આકર્ષક વ્યવસાયિક હિતના લેખિત સમર્થન સાથે.
• રિલેટીબેડિંગ — સંબંધ કલમ, રોજગાર કરતાં ગ્રાહકો સાથે સંપર્ક મર્યાદિત કરે છે.
• નેવેનવર્કઝામહેડેન — આનુષંગિક પ્રવૃત્તિઓ. હવે સંપૂર્ણ પ્રતિબંધની મંજૂરી નથી; નોકરીદાતાને ઉદ્દેશ્યપૂર્ણ વાજબીપણું જોઈએ છે.
• સ્ટડીકોસ્ટેનબેડિંગ — અભ્યાસ ખર્ચ કલમ. તાલીમ માટે રદબાતલ નોકરીદાતા કાયદેસર રીતે પૂરી પાડવા માટે બંધાયેલા છે.
• ઓપઝેગટરમીજન — નોટિસ અવધિ, કાયદા પ્રમાણે સેવાની લંબાઈના આધારે એક થી ચાર મહિના.
• તમારી રાહ જોશો નહીં — તાત્કાલિક અસરથી, ફક્ત તાત્કાલિક કારણોસર (તાત્કાલિક કારણસર) વિલંબ કર્યા વિના જાણ કરવામાં આવી, ટૂંકી બરતરફી.
• ઓન્ટબાઇન્ડિંગ — સબડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટ દ્વારા કરારનું વિસર્જન, આર્થિક કારણો અને લાંબા ગાળાની માંદગી સિવાયના તમામ કારણોસર માર્ગ.
• યુડબ્લ્યુવી — કર્મચારી વીમા એજન્સી, જેની સંમતિ આર્થિક કારણોસર અથવા લાંબા ગાળાની માંદગી પછી બરતરફી માટે જરૂરી છે.
• સ્પીગલીંગ્સબીગિનસેલ — પ્રતિબિંબ સિદ્ધાંત જે નક્કી કરે છે કે રિડન્ડન્સીમાં કોની પસંદગી કરવામાં આવે છે, જે પાંચ વય જૂથોમાં વિનિમયક્ષમ નોકરીઓની શ્રેણી દીઠ લાગુ પડે છે.
• હર્પ્લાટ્સિંગસ્પ્લિચટ — બરતરફી પહેલાં બીજી યોગ્ય નોકરી ઉપલબ્ધ છે કે કેમ તે શોધવાની ફરજ.
• ટ્રાન્ઝિટિવેવરગોઈડિંગ — કાયદાકીય વિચ્છેદ ચુકવણી, જે નોકરીદાતા પહેલ કરે તે પહેલા કાર્યકારી દિવસથી બાકી હોય છે.
• બિલિજકે વર્ગોઇડિંગ — કાનૂની ચુકવણી ઉપરાંત વાજબી વળતર, જ્યાં નોકરીદાતાએ ગંભીર ગુનાહિત રીતે કાર્ય કર્યું હોય ત્યાં આપવામાં આવે છે.
• વિશાળ વાર્તાઓ — પરસ્પર સંમતિથી કરાર સમાપ્ત કરતો સમાધાન કરાર, જેમાં બે અઠવાડિયાનો બેડેન્ક્ટીજડ (પ્રતિબિંબ સમયગાળો) હોય છે.
• લૂન્ડૂરબેટાલિંગ બિજ ઝિયક્ટે — સૈદ્ધાંતિક રીતે, બે વર્ષ સુધી બીમાર કર્મચારીને પગાર આપતા રહેવાની જવાબદારી.
• ભીનું વર્બેટરિંગ ગરીબ વાક્ચર — પુનઃએકીકરણ માળખું જે નક્કી કરે છે કે નોકરીદાતા અને કર્મચારીએ તે બે વર્ષ દરમિયાન શું કરવું જોઈએ.
• WW-યુટકેરિંગ — બેરોજગારી લાભ, જે સમાધાન કરારના શબ્દો જોખમમાં મૂકી શકે છે.
• ઓપ્રોઇપોવરીનકોમ્સ્ટ અને નુલુરેનકોન્ટ્રેક્ટ — કોલ-અપ નોટિસ અને નિશ્ચિત કલાકોની સ્ટેન્ડિંગ ઓફરના નિયમો સાથે, ઓન-કોલ અને ઝીરો-અવર્સ કોન્ટ્રાક્ટ.
• યુટ્ઝેન્ડોવરીનકોમ્સ્ટ અને પગારપત્રક — એજન્સી કાર્ય અને પગારપત્રક બાંધકામો, દરેક કાયદા હેઠળ પોતાનું સ્થાન ધરાવે છે.